個人工作能力有高有低,但都需要不斷地提高,下面就是小編為您收集整理的個人工作能力提升計(jì)劃的相關(guān)文章,希望可以幫到您,如果你覺得不錯的話可以分享給更多小伙伴哦!
個人工作能力提升計(jì)劃一201X年是XX市委市政府確定的全面提升年,全面提升指的是要在原有的工作基礎(chǔ)上進(jìn)一步提升標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)能力、成效,以高水平的工作創(chuàng)造高質(zhì)量的業(yè)績,促進(jìn)個人的工作再上新臺階。為此,我指定了以下工作計(jì)劃。
一、進(jìn)一步規(guī)范工作程序
今年,我將在原有工作制度的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步嚴(yán)格工作程序、工作標(biāo)準(zhǔn)。對如何做好受理、辦理工作做出更加明確具體的要求:即每一個群眾來電都要有規(guī)范詳細(xì)的記錄,每一個受理件要由責(zé)任單位負(fù)責(zé)人牽頭處理。
二、確保反映和解決問題的渠道暢通
我計(jì)劃在今年的公開電話受理工作中,將每件承辦單及時(shí)準(zhǔn)確地反映給市政府相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門。并且,下一步要詳細(xì)統(tǒng)計(jì)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)部門專職負(fù)責(zé)人的聯(lián)系方式,以便在節(jié)假日遇到群眾反映的緊急情況,能夠及時(shí)跟有關(guān)部門聯(lián)系,確保每個問題得到及時(shí)的解決。
三、做好協(xié)調(diào)配合工作
在過去的受理工作中,有部分承辦單涉及到多個部門,原來的做法是各個部門單獨(dú)處理,互相之間缺乏甚至沒有溝通,造成這樣的承辦單處理不到位。今年計(jì)劃將根據(jù)承辦單所反映問題的內(nèi)容,明確一個主要牽頭單位,強(qiáng)調(diào)各相關(guān)部門之間一定要互相溝通,積極協(xié)調(diào)配合,給群眾一個完整的答復(fù)。
四、制定措施,確保辦理成效。
過去在辦理工作中,部分單位出現(xiàn)了超期、久拖不辦,和辦理不到位的問題,我們原來的做法是電話催其回復(fù)或者再重新把承辦單發(fā)給辦理單位,沒能真正的調(diào)動辦理單位以及負(fù)責(zé)人的積極性,今后,我們計(jì)劃爭取每個月出一份督查專報(bào),將不積極配合的單位予以通報(bào)批評,真正有效地調(diào)動辦理單位以及負(fù)責(zé)人的積極性,確保每個承辦單及時(shí)辦結(jié)并且辦理到位,做到讓每一位來電人滿意。
總之,今后,我將進(jìn)一步嚴(yán)格要求自己,不斷學(xué)習(xí)黨的政治理論知識,全面提升自己的業(yè)務(wù)能力,適應(yīng)工作需求。
個人工作能力提升計(jì)劃二本人在企業(yè)從事人力資源管理工作有十一年,經(jīng)歷了不同行業(yè)的人力資源管理,具備創(chuàng)新型科技企業(yè)人力資源管理實(shí)際操作能力。大學(xué)里學(xué)習(xí)的專業(yè)為法律,實(shí)踐中能熟練將國家勞動法律法規(guī)運(yùn)用到人力資源管理中去。本人自進(jìn)入人力資源管理領(lǐng)域,經(jīng)歷了傳統(tǒng)的人事管理和現(xiàn)代的人力資源管理的發(fā)展過程,也培養(yǎng)出我對人力資源管理的濃厚興趣,一直激勵我對這一領(lǐng)域的不斷學(xué)習(xí)、實(shí)踐、總結(jié)并經(jīng)歷了個人能力提升的三個階段:
第一階段是學(xué)習(xí)摸索階段。在參加工作初期,主要是不斷學(xué)習(xí)和應(yīng)用人事管理理論知識,并結(jié)合企業(yè)實(shí)際工作進(jìn)行實(shí)踐,從中摸索、總結(jié)和積累實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。這個時(shí)期大部分是基本操作層面工作,通過這些實(shí)際工作的日積月累,為日后的人力資源管理工作奠定了堅(jiān)實(shí)的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)。
第二階段是成長階段。通過第一階段的經(jīng)驗(yàn)積累我開始獨(dú)立工作,并承擔(dān)主管的工作職責(zé)。這一階段招聘、考核、培訓(xùn)等工作越來越多,同時(shí)迫使我不斷閱讀、總結(jié)以提升能力應(yīng)對工作。以招聘為例,我不斷推進(jìn)招聘渠道和形式的多樣化,包括網(wǎng)絡(luò)招聘和獵頭招聘等,在招聘形式上采用過筆試、實(shí)際操作、人才測評、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、實(shí)戰(zhàn)模擬、案例分析等等,所有這些使得個人在人才招聘領(lǐng)域的專業(yè)水平迅速提高。
第三階段是全面提升階段。通過前兩個階段的學(xué)習(xí)摸索和成長,漸漸地學(xué)會了系統(tǒng)地思考問題,明確了企業(yè)要發(fā)展,關(guān)鍵在人才,人才是企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)不僅要招聘到適合自身發(fā)展需要的人才,更重要的是如何有效地使用、培養(yǎng)、留住人才。這個階段更多的是將過去的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)上升到理論層面,以檢驗(yàn)實(shí)踐的專業(yè)性和準(zhǔn)確性。下面從幾個方面描述專業(yè)認(rèn)識與實(shí)踐:
一、 研究人才招聘標(biāo)準(zhǔn),總結(jié)人才招聘方法
在企業(yè)人才招聘實(shí)踐中,逐漸體會到人才招聘的關(guān)鍵在于標(biāo)準(zhǔn)要求。在長期的招聘實(shí)踐中充分認(rèn)識到,以職位說明書為標(biāo)準(zhǔn),往往只是招聘時(shí)要把握的一個大方向,而實(shí)際招聘標(biāo)準(zhǔn)還應(yīng)該有招聘職位的業(yè)績目標(biāo)。企業(yè)根據(jù)所招聘職位的業(yè)績目標(biāo)設(shè)計(jì)面試題和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),有利于招聘到真正符合企業(yè)具體崗位需要的人才。因此,企業(yè)人才招聘時(shí),應(yīng)以崗位業(yè)績目標(biāo)為依據(jù),對所招聘的職位進(jìn)行業(yè)績描述,并根據(jù)業(yè)績描述設(shè)計(jì)面試問題,從而對應(yīng)聘者進(jìn)行判斷和評價(jià)。
在多年的學(xué)習(xí)、實(shí)踐和總結(jié)后發(fā)現(xiàn),企業(yè)找到適合的優(yōu)秀人才,需要進(jìn)行三個匹配,即人才與招聘的崗位要匹配,人才與所在的團(tuán)隊(duì)要匹配,人才與企業(yè)的發(fā)展要匹配。因此,企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是與企業(yè)招聘的崗位、以及進(jìn)入企業(yè)后所在的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)未來發(fā)展的要求相匹配。而是否真正匹配,可以通過工作行為類型、個性特質(zhì)和價(jià)值取向加以判斷。企業(yè)價(jià)值觀決定企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn),只有招聘到符合企業(yè)價(jià)值觀的人才,才能與企業(yè)共發(fā)展。
企業(yè)人才的甄選,需要針對不同層次的人才運(yùn)用不同的甄選方法,而且大多數(shù)方法都具有很強(qiáng)的專業(yè)性和技術(shù)性。為了招聘適合企業(yè)的優(yōu)秀人才,在招聘實(shí)際工作中,靈活運(yùn)用各種方法對應(yīng)聘者進(jìn)行甄選,其方法大致有集體面試法、PDP測評技術(shù)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬、案例分析等。多年的工作對企業(yè)人才的招聘選拔積累了大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),并運(yùn)用于實(shí)際工作中指導(dǎo)人才招聘與選拔,收到良好效果。
二、 逐步建立招聘職位勝任力素質(zhì)模型
企業(yè)人才招聘選拔如何符合企業(yè)的實(shí)際需要是HR從業(yè)人員的一種挑戰(zhàn)。我在實(shí)際的人才招聘、使用和培養(yǎng)方面不斷進(jìn)行實(shí)踐、總結(jié)和積累,逐步展開勝任力模型的建立工作,形成適合企業(yè)發(fā)展需要的人才標(biāo)準(zhǔn),并為人才招聘工作提供準(zhǔn)確依據(jù)。
在建立應(yīng)用型職位勝任力素質(zhì)模型過程中,不圖大而全,只講實(shí)際效果,從代表性職位入手,逐個職位建立起素質(zhì)模型,并應(yīng)用于實(shí)際招聘工作,并通過大量實(shí)踐檢驗(yàn)每一職位的素質(zhì)模型在實(shí)際招聘過程中的準(zhǔn)確性和可操作性。一旦具有可操作性和準(zhǔn)確性后,全面推行到其他崗位。素質(zhì)模型的建立,采用的是企業(yè)實(shí)用型方法來實(shí)施,形成企業(yè)內(nèi)部崗位素質(zhì)模型建立七步法。
第一步:高層訪談。了解企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略方向,組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程,為素質(zhì)模型的建立奠定一個大方向。
第二步:崗位梳理。明確崗位職責(zé)、績效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等,為素質(zhì)模型的建立提供具體依據(jù)。
第三步:樣本訪談。找出企業(yè)內(nèi)部某一崗位中業(yè)績優(yōu)秀的員工代表,通過與他們個人、主管和同事訪談,并觀察他們的日常行為,從中發(fā)現(xiàn)他們所具備的特質(zhì)、能力、素質(zhì)以及行為表現(xiàn)。同樣,也找出一些業(yè)績平平的員工代表,與業(yè)績優(yōu)秀者進(jìn)行比較,發(fā)現(xiàn)二者之間的區(qū)別和差距。
第四步:信息處理。將訪談和收集的相關(guān)信息、數(shù)據(jù)和意見進(jìn)行整理,形成素質(zhì)模型初稿。
第五步:討論溝通。與管理層溝通討論,對素質(zhì)模型初稿的準(zhǔn)確性和可行性進(jìn)行充分交流和探討。
第六步:驗(yàn)證評估。核心模型形成后,組織了解和熟悉對應(yīng)崗位的員工、主管來進(jìn)行驗(yàn)證和測評,對每一素質(zhì)的定義和級別進(jìn)行討論,區(qū)分差異,避免重疊,符合邏輯,層次分明,并根據(jù)他們的意見進(jìn)行修改和完善。
第七步:招聘實(shí)施。根據(jù)崗位素質(zhì)模型,確定招聘職位的具體標(biāo)準(zhǔn)和要求,以招聘到符合企業(yè)實(shí)際需要的人才。同時(shí),將模型應(yīng)用于企業(yè)內(nèi)部人才選拔、考核、培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃等領(lǐng)域。
三、做好培訓(xùn)與人才開發(fā),進(jìn)行人才儲備
根據(jù)業(yè)務(wù)狀況、團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)及員工個性,人力資源部門每年都制定有針對性的員工培訓(xùn)計(jì)劃,定期組織新員工培訓(xùn)和管理課程內(nèi)部培訓(xùn)(比如《非人力資源的人力資源管理》),并不定期組織員工參加外部培訓(xùn),開闊視野,提升個人能力。
在內(nèi)部課程設(shè)計(jì)時(shí)我們一般都突出企業(yè)實(shí)際工作需要和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃需要。同時(shí)不斷督導(dǎo)員工參與培訓(xùn)計(jì)劃并做好培訓(xùn)效果評估(培訓(xùn)中和培訓(xùn)后)和培訓(xùn)效果改進(jìn)計(jì)劃。以最大限度提高培訓(xùn)與企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)度,是企業(yè)培訓(xùn)工作的指南針。有針對性給予員工進(jìn)行現(xiàn)崗位和更高崗位的知識及技能教育,并在企業(yè)中實(shí)施干部輪調(diào)制度,讓員工能在工作中有所學(xué),在學(xué)習(xí)中有所獲。這樣可以激活管理體制、導(dǎo)入競爭機(jī)制、培養(yǎng)綜合性人才、防止管理思維僵化,讓企業(yè)在發(fā)展中處于主動地位,建立起人才能力儲備的良性循環(huán)。
四、建立績效管理系統(tǒng)
績效管理體系的建立,主要基于流程、目標(biāo)和部門。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理策略和管理目標(biāo),可以制定適合的績效考核管理制度和績效考核方案,并在實(shí)施過程中不斷調(diào)整。經(jīng)過不斷的實(shí)踐和調(diào)整我們綜合使用了平衡記分卡、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、360度考評等多種管理手段,并擬制出一套績效管理系統(tǒng)。通過各部門參與的目標(biāo)設(shè)定、計(jì)劃實(shí)施、績效評估、結(jié)果運(yùn)用(主要是與薪酬掛鉤),使績效管理貫穿整個日常管理過程中。為了充分體現(xiàn)績效重在管理而不是考核,人力資源部門注重績效面談和績效改進(jìn)的追蹤,特別建立了人力資源部對績效良好和較差的員工的抽查式績效溝通,保障管理過程的實(shí)時(shí)、有效。同時(shí)建立績效考核申訴渠道,確保管理體系的公平、公正和考核結(jié)果的客觀有效。
五、 員工關(guān)系管理
員工關(guān)系管理涉及到員工各項(xiàng)社會保險(xiǎn)關(guān)系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職及員工壓力管理。員工離職管理是員工關(guān)系管理中非常重要的部分,我們將離職分為:非自愿離職和自愿離職。以下重點(diǎn)談?wù)勲x職管理:
同時(shí),我們盡量將單方規(guī)章制度契約化,將人力資源管理規(guī)定轉(zhuǎn)向雙方約定與承諾,如保密制度轉(zhuǎn)成保密協(xié)議等。當(dāng)然,人盡其才,養(yǎng)成員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力是保障失能性離職的最好方法。
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