大概沒有雇主會在讀過某君的求職信后，就立即下決定，他們多會先作比較，再邀請幾位較適合的進行面試，最后綜合評估各人的表現(xiàn)，再作聘任的決定。因此，只有面試可以為你帶來職位，求職信不能。

既然如此，求職信就不重要了吧？一點也不！初出茅蘆的年青人常怨：寄出近百封求職信，如石沉大海，沒有回音。事實就是這樣，如果求職信寫得不好，連面試的機會也沒有，更枉論得到一份理想的職業(yè)。

曾有某雜志社聘請助理中文編輯，歡迎沒有經(jīng)驗的大學(xué)畢業(yè)生申請，結(jié)果收到幾百封 求職信，其中有一封竟以原稿紙書寫，中間部分還有「XX中學(xué)」幾個大字，引來大笑話。在同一份招聘中，出版社還收到一封 以電郵提交的求職信，這本無不可，但所用的電郵地址（這可是清楚寫在履歷表上的）竟是：fatcat1980@xxx.com，求職不是交朋結(jié)友，所謂見微知著，類似電郵地址不但暴露出求職者的綽號、身裁，更突顯了其經(jīng)歷（1980年出生，201*才大學(xué)畢業(yè)，很可能曾留過班或當(dāng)過重讀生），類似錯誤清楚地告訴雇主：這位求職者只是個不懂事的學(xué)生，要讓他成熟、獨立地處理公務(wù)，可能要花許多時間和資源，作為雇主，你會愿意給他機會嗎？

人才是企業(yè)的重要資產(chǎn)，所以他們都會利用比對法，集齊所有求職信和履歷表后，反復(fù)多次閱讀，然后逐一比較，找尋最理想的候選人，向有關(guān)部門推薦……不過，這種說法與實際情況稍有出入，因為一個招聘廣告，通常吸引過百 封求職信，大企業(yè)雖設(shè)有人力資源部，專責(zé)招聘事宜，而且部門也有一套制度，評估每位求職者的資格，但當(dāng)大量求職信寄來，一時難以互相比較時，比對法就難以有效發(fā)揮其功能。面對長年累月送來的求職信，人力資源部傾向先采用去取法，在最初階段，其責(zé)任只有一個：有效地縮小選擇范圍，把不合格、條件不理想的求職者拒諸門外，反正選擇多的是，所以此階段篩選的焦點放在求職信、履歷表的錯處，一個小小的錯誤，甚至半個不順眼的地方，都可以成為被淘汰的借口。經(jīng)過篩選后，比對法才會被選用，比較入圍者的能力。明乎此，以上所提到幾個可笑的例子就順理成章被投籃，所以求職者撰寫求職信、履歷表時，就應(yīng)以不要讓他們找到投籃的借口為首要目的，否則連第一關(guān)也闖不過，更枉論獲邀面試。

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