讓年終表彰真正激勵員工

讓年終表彰真正激勵員工

序言

1月17日，直縫分廠隆重召開201*年度年終總結(jié)表彰大會，會議結(jié)束后，總廠領導和參會員工都給予這次會議很高的評價。大家一致認為，本次大會是直縫分廠有史以來辦得最為精彩、最為出色、最為成功的一次年終總結(jié)表彰暨新春聯(lián)誼會。它改變傳統(tǒng)的領導單向“讀報告”形式，替之以員工為主體的自我展示，67名先進員工，10名“我們身邊的榜樣”成了會議的主角，大家在交流中讀精神、讀智慧、讀真情，讓身邊事，感動身邊人、鼓舞身邊人、啟發(fā)身邊人，實現(xiàn)了企業(yè)與員工的雙贏。

一、開展年終總結(jié)評比活動的背景及原因

一是企業(yè)文化創(chuàng)新形勢的需要

隨著市場經(jīng)濟的不斷深入發(fā)展，企業(yè)之間的相互競爭激烈，特色優(yōu)勢的競爭就顯得極為重要。由于年終總結(jié)評比是項集總結(jié)、表彰及聚餐為一體的系列活動，各個環(huán)節(jié)都打上了企業(yè)文化的烙印，推陳出新就顯得非常必要。企業(yè)要做大做強，凝聚人心促發(fā)展，年終活動是一次最佳表現(xiàn)時機，具有重要的戰(zhàn)略意義。從201*年開始，總廠對年終總結(jié)評比活動進行創(chuàng)意更新，分廠受此啟發(fā)也進行探索嘗試；特別是201*年分廠的生產(chǎn)形勢、隊伍建設及精神文明等方面都取得很好效果，也迫使分廠對年終總結(jié)工作水平作以提升，年終總結(jié)評比的形式面臨著創(chuàng)新，以適應企業(yè)發(fā)展、員工認知的需要。

二是鞏固企業(yè)競爭優(yōu)勢的需要

歲末年初，是企業(yè)盤點收益、評先選優(yōu)、兌現(xiàn)各項承諾之時，在這個節(jié)骨眼上困擾分廠的往往是如何進行年終獎勵和表彰，俗話說“眾口難調(diào)”，哪種激勵適合哪類員工，如何盡量使眾多員工感到滿意公平，使得優(yōu)秀者來年更優(yōu)秀，落后者得到警示，從而真正發(fā)揮激勵作用，促進來年更好地發(fā)展，這可謂一門藝術。如何更好地將年終表彰和個性化激勵措施相互結(jié)合，既維護分廠自身的利益，又顧及員工的心理需求，是我們一直探索的方向。印象深刻、快樂記憶的年終表彰不但可以表達分廠對員工在本年度勞動表現(xiàn)的肯定程度，激勵他們努力工作，鞏固分廠的競爭優(yōu)勢；還可以穩(wěn)定部分思想搖擺、有心跳槽的員工；同時也為分廠贏得口碑，吸引更多潛在的優(yōu)秀人才，使廣大員工真正由“感動”轉(zhuǎn)為“心動”、再由“心動”化為“行動”！三是分廠展示較高工作水平的需要

201*年對于直縫分廠是不平凡的一年，是充滿挑戰(zhàn)、充滿激情的一年，也是我們克服困難、取得輝煌成績的一年。走過201*，分廠在巨大壓力下仍然涌現(xiàn)出了一批批優(yōu)秀的員工和團隊，他們勤奮、他們上進、他們以自身的努力證明了自己的價值，他們用心的詮釋著榜樣的力量�！皧^斗伴隨艱辛、成就來之不易”，這非同尋常的一年注定了分廠要對年終總結(jié)工作水平作以提升、充分展示分廠生產(chǎn)經(jīng)營、黨政建設等各方面取得的優(yōu)異成績，滿足員工心理層面的需求，力求使年終表彰產(chǎn)生強大的激勵效果，增加員工愿為企業(yè)效力的凝聚力，從而帶動更多員工的積極性，由此形成“激勵努力績效提高滿意再激勵”的良性循環(huán)。

二、年終活動的開展過程及效果

為創(chuàng)造性地開展生動活潑、富有特色的年終總結(jié)表彰活動，激發(fā)隊伍活力，在魏書記的領導下，班子成員利用有限的時間積極籌備，緊密結(jié)合自身實際，精心設計活動主題。開展過程的各個環(huán)節(jié)我們?nèi)翰呷毫�，提了很多建設性的意見和方案。無論是會議主題、對聯(lián)的編寫，還是總結(jié)課件的制作，節(jié)目的策劃創(chuàng)作，無一不凝聚著大家的智慧和心血，真正做到嚴謹細致、亮點紛呈。一、大象而無形，謀定而后動

為了舉辦一個不一樣的年會，分廠決定打破常規(guī)�！八季S決定高度，創(chuàng)新決定出路”，今年領導對這次表彰活動給予了高度重視并提出打造分廠特色的具體要求。為此我們首次引進了很多新穎的表現(xiàn)形式和手段，最主要的是樹立“企劃”的思想。整個表彰活動由魏書記統(tǒng)一指導，統(tǒng)一協(xié)調(diào)，首先確定“用團隊的績效凸顯個人，用典型引路帶動團隊”這一主題，有了主題，有了靈魂，接下來的骨骼、血肉、形象就活了。在書記的組織下成立7人專班進行策劃安排，活動形式、人員職責、時間安排及活動效果都有明確要求：17號上午的總結(jié)表彰課件由郝邦彤、杜方靜撰寫總結(jié)詞、沈沙制作和調(diào)試；會議現(xiàn)場的海報和十大榜樣海報由杜方靜負責攝像、撰辭、沈沙設計把關；會議頒發(fā)獎狀由蔡曉坤負責；顧秀萍和張琴負責借綬帶、買獎狀和聚餐現(xiàn)場的布置；現(xiàn)場舞蹈的編舞由李紅英負責，祝酒詞由郝邦彤主筆，魏書記更是親力親為對每個細節(jié)監(jiān)督把關每個人各負其責有序有效地進行，在活動形式及內(nèi)容完成后進行演練、推敲和修改完善，力求完美，最終使會議的各個環(huán)節(jié)得以順利、高效的進行。二、企劃無處不在，細節(jié)決定成敗

評說一次會議開得好與不好，除了一些硬性指標外，最最關鍵的是會議上有什么“亮點”,而這次會議最大的“亮點”就是全方位的講“企劃”的理念引進到年會的各個部分、各個環(huán)節(jié)。而這個“大亮點”實際上是通過若干個“小亮點”實現(xiàn)的。

亮點一：巧用幻燈片，化平淡為神奇

今年大會幻燈的制作獲得員工的一致好評，無論照片的拍攝和動畫的制作都讓人眼前一亮，更為重要的是這次幻燈片還扮演了隱形主持人的角色。在整個會議的策劃中，賦予了幻燈片遠比以往重要得多的任務和作用。比如說，會前，它提醒人們會場紀律，告之會議流程；會中它詮釋、強化張主任報告的要點，在配上舒緩的背景音樂，充分吸引員工的注意力；頒獎中它形象地描述每一個榜樣的特點，展示他們工作場景的照片，在配上激昂的上臺音樂，可以說整個流程一氣呵成，形式簡單又功能強大；因此，這次會議盡管內(nèi)容、環(huán)節(jié)比以前任何一次會議都要復雜、豐富，會前，我們有這樣或那樣的擔心，然而實際的情況是，它也比前任何一次會議都要緊湊、流暢。這其中幻燈片的巧妙使用，可以說功不可沒。事實證明，只要認真細致、準備充分，多進行調(diào)試和修改完善，就不會出現(xiàn)錯誤。這次幻燈片的制作，我們也積累了充分的經(jīng)驗，建立了信心。

亮點二：“我們身邊的榜樣”出爐了

參加今年年會的人一進宴會大廳門就會發(fā)現(xiàn)眼前一亮，不由自主地發(fā)出：“哇，太有創(chuàng)意了！”大理石方柱上貼的就是我們從67名先進中從十個層面優(yōu)中選優(yōu)，推出具有分廠特色的“我們身邊的榜樣”十大人物：他們是優(yōu)秀外聘工曹亞運、巾幗標兵黃厚琴、杰出班長代表潘峰、技術精英周光潔、優(yōu)秀黨員康寧、技術能手鄧通、創(chuàng)效之星焦長波、青工標兵何俞、精品衛(wèi)士劉偉、管理先鋒胡斌。這十個人物覆蓋了分廠今年工作重點的全部領域，不僅強調(diào)優(yōu)秀員工身份信息的典型性與代表性，而且評選結(jié)果重一線、看實績、無爭議。他們的事跡對同類員工乃至高層面的管理人員都產(chǎn)生啟發(fā)和教育意義。為了讓他們的事跡更具感染力和傳播效應，讓其他員工感受差距、學習榜樣，我們創(chuàng)新性的為十大人物特制“201*年日歷宣傳海報”。海報的設計十分喜慶、醒目，大大的工作照旁附有正面照，中間是對他們的點評，下面是新年日歷。這張海報不但起到宣傳作用，還可以拿回家用或者收藏，他們的家人看到海報也會同樣自豪�？吹剿麄冃⌒囊硪淼慕业艉�報，愛不釋手，我們的內(nèi)心也同樣激動不已！

亮點三：不一樣的頒獎儀式，不一樣的頒獎詞

今年我們有意識地借鑒了總廠“年度十大人物”頒獎中的許多有益的元素，將整個頒獎儀式設計成一個個小段落，小章節(jié)。當書記激情澎湃宣讀為十大榜樣精心撰寫的頒獎詞點評他們的特點，讀出他們的名字、上臺領獎時，場上場下群情振奮，掌聲此起彼伏，響成一片歡樂的海洋。在那一時刻，所有人心里的情緒和節(jié)拍那么的一致，那么的和諧！看著他們一個個披綬帶、拿獎狀、領導頒獎時，人們都發(fā)自內(nèi)心地為成功者歡呼，發(fā)自內(nèi)心地為為自己是這個優(yōu)秀團隊的一員而驕傲。一種強烈的歸屬感，一種自豪感，油然而生！

殊不知在這一切效果的背后，為了打好這一仗，為新年開個好頭，我們付出多少努力！這次年會從11日啟動到17日召開，籌辦時間不足一個星期。無論是整個年會的流程設計，還是各個環(huán)節(jié)的策劃，無論是大會的總結(jié)、買獎狀寫獎狀、幻燈制作、宣傳海報制作、照片的拍攝還是晚會節(jié)目創(chuàng)作、場地的選擇、宴會安排等等都由我們7名成員分工操辦，涉及工作之復雜，人員之多，時間之緊均為歷年來第一次，但大家心往一起想，勁往一處使，利用休息，加班加點的趕，考慮周全不放過任何一個細節(jié)。年終活動開展后，形式多樣的活動載體，充分體現(xiàn)了分廠的特色，彰顯了分廠文化底蘊的功底，更是營造出了積極向上、相互學習與提高的氛圍，受到各級領導的稱贊，得到員工廣大員工的認可。當我們聽到領導和員工言語中不時流露出對我們會議組織，對我們這個團隊的贊賞、佩服和羨慕時，就覺得再苦再累也是值得的。

杜方靜直縫鋼管分廠

擴展閱讀：表揚員工的最佳方式 激勵員工十法 傳遞焦慮情緒？施壓？不,正面強化

表揚員工的最佳方式

作者：JENNIFERROBINSON來源：《世界經(jīng)理人雜志》發(fā)表時間：201*-11-15想一想你曾經(jīng)接受過的最重的表揚是什么。讓這一記憶在你的腦海中重放一下。這一贊揚是否讓你更加積極？更有工作效率？它是否改變了你看待工作的方式？

現(xiàn)在，想一想對于員工的出色工作你是如何表揚的。你給他們的表揚是不是你想要得到的那樣？如果不是的話，難怪他們大多數(shù)沒有嘗到被充分賞識的滋味。

根據(jù)蓋洛普對30個行業(yè)10,000個工作小組的分析，進行表揚時，個性化是關鍵。要想表揚有意義，必須按照受表揚者而非表揚者的喜好量身定做。許多人喜愛實際的獎勵或獎品，也有些人更易被言語和承認打動。有些人想要在大庭廣眾受到贊美，而其他一些人更喜歡從他們敬重的人那里得到比較安靜的、一對一的表揚。

不知道如何將表揚個性化？就向你的員工問這樣的問題：

?你喜歡談論什么愛好或興趣多一些？

?什么最能增加你的積極情緒？

?你最喜歡從誰那里得到贊譽或表揚？

?你最喜歡什么類型的贊譽或表揚？你喜歡公開的還是私下的、書面的還是口頭的，或是其他種類的表揚？

?什么形式的表揚最能激勵你？你是喜歡禮券、競賽勝利的頭銜、一個有意義的便簽或電子郵件，或是其他東西？

?你接受過的最重的表揚是什么？

除了個性化，表揚還應當名副其實。只是設一個當月員工的獎項就指望激發(fā)起你的員工，這是行不通的。領導和經(jīng)理必須確保這個獎勵項目不會變成“輪流坐莊”。如果發(fā)生這種情況，每個人到了一定時候就會得到這個獎項，哪怕他們根本不應得到。

最后，詳細具體的表揚效果才最好。不錯，告訴某人“干得很棒！”會有點作用，但是告訴他，“投標書做得很好！”或更進一步，“投標書第三部分的圖表你做得很棒！”，則會更有意義。

所以當對員工的成果進行表揚時，要盡可能做到不只是拍一拍肩膀。這不僅對受表揚者更有意義，而且還能強化你所褒獎的積極行為。

愿望、自信、樂觀和堅韌不是常識，而是利潤。

我們讓人們在自己的目標設定中體驗成功。我們教給他們?nèi)绾卧O定樂觀的目標，然后對于事情的進展順利和不順利的情況進行積極地歸因。

原文經(jīng)許可，摘自《蓋洛普管理雜志》（TheGallupManagementJournal）（gmj.gallup.com）。蓋洛普機構(gòu)201*年登記版權。許建樹譯。（?世界經(jīng)理人）

激勵員工十法傳遞焦慮情緒？施壓？不，正面強化才是正解。

很多經(jīng)理人都為員工的糟糕表現(xiàn)感到焦慮，然后又把這種焦慮感傳遞給員工。把你的這些情緒傳遞給員工，只能推動他們?nèi)ネ瓿赡阆胱屗麄兺瓿傻娜蝿�，卻不能幫助他們發(fā)揮出自身的最佳水平。有十種方法可以幫助你帶領員工走出平庸，邁向成功。作者：SteveChandler、ScottRichardson來源：《世界經(jīng)理人》雜志發(fā)表時間：201*-02-10

很多人試圖通過向他人傳導焦慮來激勵他們。為人父母者經(jīng)常用這招，經(jīng)理人和企業(yè)領導者也經(jīng)常這樣做。他們?yōu)閱T工的糟糕表現(xiàn)感到焦慮，然后又把這種焦慮感傳導給員工。這樣，所有人都緊張和焦慮起來了。

把你的焦慮情緒傳遞給員工，只能推動他們?nèi)ネ瓿赡阆胱屗麄兺瓿傻娜蝿�，卻不能幫他們發(fā)揮出自身的最佳水平。

以下方法有助于帶領員工走出平庸，邁向成功。

聽取員工意見

優(yōu)秀的領導者會不斷向直屬部下尋求有創(chuàng)意的意見。這一做法不但對發(fā)展公司業(yè)務有利，而且還能很好地調(diào)動雙方進行溝通的積極性。

優(yōu)秀的領導者善于問問題。他會問，“如何讓顧客在我們這的購物經(jīng)歷，跟他們在我們的競爭對手那購物的感受有根本性的不同？如何能讓我們的員工和顧客像朋友一樣相處，從而吸引顧客在我們這里購買更多的商品？對記住顧客名字的員工我們應該如何進行獎勵？有哪些方法可以鼓舞團隊士氣，激勵他們?nèi)�爭取更好的銷售業(yè)績？我們的員工會一起討論如何打造長期客戶嗎？在這方面你的看法是什么？”

調(diào)動員工積極性技巧的高低跟你問問題的質(zhì)量直接相關。優(yōu)秀的領導者關注那些可以改變結(jié)果的問題。

不給員工施壓

大部分經(jīng)理人都試圖通過夸大不利情形來刺激員工。首先，他們會描述無法完成預定目標的慘境，有意讓員工感到難過；然后，把這種難過情緒作為負面動力來調(diào)動整個團隊的積極性。這樣做是沒有用的。

因團隊目標可能無法完成而感到有壓力不等于在乎這些目標。在有些情況下，施加壓力并不是一種有效的激勵措施。

沒有人在面對壓力或是感到緊張時可以表現(xiàn)得很好，領導者也是這樣。人在倍感壓力和緊張的時候，只能集中一小部分精力。如果你最鐘愛的球隊在踢球，你是希望看到緊張的隊員在比賽的最后時刻通過罰球或遠射得分呢，還是希望看到隊員自信、冷靜地應對挑戰(zhàn)，步步為營呢？

大部分人把壓力當作“真正在乎”目標實現(xiàn)的一種表現(xiàn)。但是，那不是在乎，只是緊張而已。緊張會讓員工表現(xiàn)得更加糟糕。而真正的在乎會讓員工表現(xiàn)得更好。所以，明白二者的區(qū)別對經(jīng)理人很重要。它們是最為不同的兩種狀態(tài)了。

如果你在乎，你不會感到緊張，你會集中精力，調(diào)動你所有的資源，發(fā)揮出你心態(tài)平靜、全神貫注時所能調(diào)動的全部力量。人在身心放松、精力集中的時侯表現(xiàn)最好。

管理約定而不是管人

聰明的領導者富有同情心，他們總是試著去理解員工的感受。但他們不會試圖去約束這些情感，而是通過和員工達成的約定對員工進行管理。

領導者會就某些事宜和團隊成員進行約定，并讓員工在獨立思考后決定是否同意遵守這些約定。在此期間，經(jīng)理人和員工的所有對話，都是本著尊重員工的原則進行的。不存在員工屈從于經(jīng)理人的恐嚇或是權威的情況。

一旦經(jīng)理人和員工達成了約定，經(jīng)理人就不再需要對員工進行管理了，他們要管理的是這些約定。這種管理方式更加成熟，也體現(xiàn)了對員工的尊重。雙方交流時也都會更放得開，更信任彼此。雙方的責任感也會有所增強。如果要討論尷尬話題，也更容易些。

經(jīng)理人通過約定對員工進行管理的過程，從本質(zhì)上來講，是經(jīng)理人和員工兩個職場成年人進行合作的過程。

應用認可-重申-跟蹤模式

當你要和員工談論他的某些行為和表現(xiàn)時，可以用認可員工-重申對他的承諾-跟蹤約定履行情況的管理方法。

首先要欣賞和認可員工這個人，以及他為企業(yè)做出的貢獻，注意到他的強項和特殊才華。然后舉一個他近期表現(xiàn)中讓你印象深刻、受益匪淺的具體事例。

接下來，對該員工重申你對他的承諾。你可以這樣說：“我相信你。你身上具備的一些特質(zhì)吸引我雇用了你。我會盡全力幫助你在這個工作崗位取得成功。我會努力成就你的事業(yè)，讓你在這里感到快樂和充實�！比缓蟾嬖V員工你具體可以為他們做什么。列舉你的工作職責，你如何為他們爭取公平待遇，你怎樣做到在他們需要的時候隨時出現(xiàn)，你是怎樣做到總能為員工提供他們成功所需的工具的，等等。

最后，跟蹤你和員工達成的約定。你肯定希望跟蹤你與員工針對問題事宜達成的現(xiàn)有約定。如果沒有現(xiàn)成的約定，你應該本著雙方互相尊重的原則當即擬定一個。約定是雙方共同制定的。它們不同于授權和規(guī)定。當雙方不再遵守相互的約定時，應該本著互相支持的態(tài)度打開天窗說亮話，要么恢復該約定，要么重新擬一個新約定。人們常打破其他人定的規(guī)矩，但傾向于遵守自己認可了的約定。

讓員工放開手腳

員工總是自縛手腳。他們不敢想象未來，總是在和想象中的困難做斗爭。

領導技巧之一就是告訴員工他們可以比想象中成就得更多。事實上，在將來的某一天，員工也可能成為像你一樣的領導者。他們對你的敬慕之情之所以能夠不斷增加，一個重要原因是你總能看到他們的潛力。所以，你要不斷發(fā)現(xiàn)他們最好的一面，然后告訴他們。

仆人式領導者的倡導人格林里夫（RobertGreenleaf）認為，企業(yè)領導者是為員工服務的，要扶持員工走好每一步，尤其要發(fā)掘他們最好的一面，而不是把容忍他們自縛手腳作為成就。

進行正面強化

經(jīng)理人通常很忙，他們忙著挑錯，然后對犯錯誤的員工進行批評。這是大部分經(jīng)理人的領導方式。

這是一個習慣陷阱。和所有其他習慣陷阱一樣，采取些簡單的措施便可以走出這個怪圈。比如，在你準備給某個團隊成員發(fā)郵件或打電話訓斥他時，先停下來想想他有哪些工作表現(xiàn)值得你在和他交流時對之提出表揚。你應該時刻牢記，正面強化是引導和塑造員工良好表現(xiàn)的有力工具。

鼓勵員工與顧客做朋友

沃爾頓（SamWalton）明白顧客永遠是企業(yè)惟一的老板，所以他創(chuàng)立了沃爾瑪這樣的大企業(yè)。他認為，顧客有能力開除公司的任何一個人，他只要不來公司消費，去其他地方購物就可以了。

為什么不開始以此激勵你的員工呢？為什么不向他們展示當他們把顧客當真正的朋友一樣對待時的樂趣呢？員工與顧客的良好關系最終可能會成為貴公司的核心競爭力。

作為經(jīng)理人，如果你不能鼓勵員工與顧客建立良好的關系，顧客就可能流失掉。如果做不到煽動并且激勵員工找到與顧客建立良好關系的途徑，顧客甚至會成為你生活中的“麻煩”或“不可避免的災難”。

公司經(jīng)營的最終目的在于很好地滿足顧客需求，讓顧客養(yǎng)成習慣，不斷光顧你的公司。但只有在員工有意識地與顧客建立起了良好關系的情況下，這一目的才能實現(xiàn)。

發(fā)揮信心的力量

一天當中你有多少次問過自己，“在那次談話中我看起來有多大把握？”在與員工談話前有多少次你是問過自己的，“我怎樣才能向員工保證，讓他在離開我辦公室時確信一切都會順利進行，并且相信他有能力做好這項工作？”

如果能把這種信心與公司的人事制度和管理方法相結(jié)合，你的團隊就會變得不一樣。員工的思想狀態(tài)會變得更好。

員工確實需要從領導身上尋找信心。但是很多時候他們找不到這種信心，他們看到的是相反的東西。他們會感到整個團隊被別人拿槍追著跑。經(jīng)理人的舉止言行總是傳遞出這樣的信息，“我們要快點跑，快點跑我遲到了，不好意思跟你見面我遲到了�！边@些信息的問題在于它傳遞的不是一種信心。當你行為混亂并且傳遞出危急的思想狀態(tài)時，公司的生產(chǎn)效率會因此而受到破壞。

與以上情形相反，并能挽救這種混亂情形的便是信心。一旦你接受了這一理念，并把它變成一種習慣，你就會看到它所帶來的正面效果了。

通過電郵點燃員工熱情

發(fā)給團隊成員的每封郵件對你而言都是一次機會。是給團隊充電，灌輸樂觀主義精神的機會，這種樂觀精神可以幫助點燃進行下個項目所需的員工熱情。

郵件發(fā)出以前，好好看一下。該郵件是否具有鼓動性?里面有沒有提及對收件人的認同和贊賞？這封郵件能否鼓舞士氣？它會讓看到它的人感到開心嗎？

如果不能達到以上要求，再多花一分鐘重新修改一下它吧。把負面的語氣換成正面的。讓這封郵件多點閃光點。問問你自己：如果是我的話，我愿意收到這樣一封郵件嗎？收到這樣的郵件我會感到榮幸，心存感激嗎？

不要再為變革而道歉

為團隊必須適應的某些或所有改變向員工道歉的經(jīng)理人，實際上是在播撒打擊士氣、增加團隊挫敗感的種子。他們是在暗示該變革對團隊健康不利。這種做法源自表現(xiàn)同情以博取認同的潛意識，但結(jié)果卻讓整個團隊成了受害者，極大地延長了團隊適應變化的時間。

真正的領導者不會為變革而道歉。相反，他提倡變革。他會不斷告訴員工身處一個不斷變革的企業(yè)中的好處。真正的領導者支持企業(yè)不斷進行變革，不斷提高生產(chǎn)效率和創(chuàng)新水平。

原文經(jīng)許可摘自SteveChandler和ScottRichardson合著的100WaystoMotivateOthers:HowGreatLeadersCanProduceInsaneResultsWithoutDrivingPeopleCrazy一書（修訂版）。SteveChandler和ScottRichardson于201*年登記版權。該書由位于美國新澤西州FranklinLakes的CareerPressInc.出版。崔曉麗譯。

SteveChandler曾著有多本暢銷書，包括TheHands-OffManager、100WaystoMotivateYourself和TheStoryofYou。他還和ScottRichardson合作在全球范圍內(nèi)推廣提升領導能力的訓練和培訓。（?世界經(jīng)理人）

友情提示：本文中關于《讓年終表彰真正激勵員工》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，讓年終表彰真正激勵員工：該篇文章建議您自主創(chuàng)作。

來源：網(wǎng)絡整理 免責聲明：本文僅限學習分享，如產(chǎn)生版權問題，請聯(lián)系我們及時刪除。

《讓年終表彰真正激勵員工》由互聯(lián)網(wǎng)用戶整理提供,轉(zhuǎn)載分享請保留原作者信息,謝謝!
鏈接地址：http://www.7334dd.com/gongwen/755291.html

• 上一篇：開好一家養(yǎng)生館所具備的條件
• 下一篇：關于針對我的201*年年度工作匯報