哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績效考核的問題與對策

哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績效考核的問題與對策

摘要：公務(wù)員績效考核已成為國內(nèi)外研究的熱點(diǎn)問題，雖然我國在這方面的研究也取得了一定的進(jìn)展，但單就整個(gè)地稅系統(tǒng)的公務(wù)員績效考核制度而言還亟待改進(jìn)和完善。本文針對哈爾濱地稅系統(tǒng)公務(wù)員績效考核管理的實(shí)際情況進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研和分析，指出其存在的問題和不足，并通過調(diào)研和分析總結(jié)出解決問題的辦法和對策。相信這將對保證地方稅收工作的穩(wěn)步進(jìn)行具有一定的促進(jìn)作用。

關(guān)鍵詞：地稅系統(tǒng)公務(wù)員績效考核0引言

20世紀(jì)80年代新公共管理思潮出現(xiàn)以來，政府績效考核與評估已經(jīng)成為各國行政發(fā)展的最新主題，而公務(wù)員績效考核與評估也成為政府績效管理的重中之重。公務(wù)員績效考核一方面能檢驗(yàn)和評價(jià)公務(wù)員工作的現(xiàn)狀，另一方面能起到改善和提高工作效率的作用。因此，當(dāng)今世界各國都十分重視公務(wù)員績效考核問題的研究。改革開放以來，我國稅務(wù)部門機(jī)構(gòu)設(shè)置經(jīng)歷了幾次重大的調(diào)整改革，機(jī)構(gòu)設(shè)置相對獨(dú)立并日趨科學(xué)合理，職能也愈發(fā)細(xì)致；雖然，現(xiàn)有稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員的績效考核制度也進(jìn)行了一定的改進(jìn)，但同發(fā)達(dá)國家相比卻相對滯后。在政府各部門不斷推出新的公務(wù)員績效考核管理規(guī)定的形式下，哈爾濱市地稅系統(tǒng)的公務(wù)員績效考核工作也一直在不斷的改進(jìn)和完善，并且取得了一定的成績，但也存在著一些問題和不足。

1哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績效考核的現(xiàn)存問題

1.1考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)我國現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度中規(guī)定以“德”、“能”、“勤”、“績”、“廉”五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)作為原則性的規(guī)定，對公務(wù)員進(jìn)行績效考核。雖然《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》在《公務(wù)員法》的基礎(chǔ)上更進(jìn)一步，對“德”、“能”、“勤”、“績”、“廉”作了定性的解釋，但仍缺乏必要的細(xì)節(jié)，這就給實(shí)際操作帶來很大困難。再者，我國公共部門人力資源中，公務(wù)員的隊(duì)伍龐大、人數(shù)眾多、對這些人采用完全一樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，就忽視了層級的差別、職務(wù)性質(zhì)的差別、地域的差別�，F(xiàn)行公務(wù)員量化考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，不考慮實(shí)際工作崗位的特殊性，沒有詳細(xì)的工作職位分析。目前公務(wù)員量化考核的指標(biāo)設(shè)定普遍存在缺乏針對性，這是由于公務(wù)員職位說明書不健全造成的，大多數(shù)部門將一套量化考核指標(biāo)體系應(yīng)用于所有職位公務(wù)員考核中。面對上述公務(wù)員績效考核中存在的普遍問題，哈爾濱地稅系統(tǒng)同樣無法回避。而且作為國家稅收征收部門，其崗位設(shè)置較細(xì)、專業(yè)性極強(qiáng)，因此，考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)的問題在本單位顯得尤為突出。

1.2割裂定量分析與定性分析的互補(bǔ)性我國公務(wù)員考核雖然明確強(qiáng)調(diào)采取定性與定量相結(jié)合的原則,但在哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績效考核的工作實(shí)際中,對公務(wù)員的考核往往是單一的強(qiáng)調(diào)定量分析或定性分析，完全使二者割裂開來，完全失去其互補(bǔ)性。比如，其年底進(jìn)行的績效考核中會(huì)得出大量的定量數(shù)據(jù)，而這些數(shù)據(jù)只是簡單的羅列并沒有進(jìn)行全面細(xì)致的定性分析，這樣得出的考核結(jié)論也會(huì)有所偏差，也違背了公務(wù)員考核的公正性、公平性。

1.3考核主體過于單一在考核主體的研究中，考核主體一般包括上級、下級、同級和顧客，而《哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績效考核管理規(guī)定》中考核主體過于單一，即只是傳統(tǒng)意義上的上級對下級考核，缺少全面多角度的考核。稅務(wù)部門主要是為納稅人服務(wù)的，因此，納稅人就應(yīng)該是稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員的顧客，這樣看來考核主體至少應(yīng)有納稅人的存在。

1.4績效考核結(jié)果缺乏有效的監(jiān)督和反饋溝通在哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績效考核的實(shí)際工作中，缺少有效的監(jiān)督和監(jiān)控機(jī)制作保證；我們往往也看不到針對考核結(jié)果，而對針對考核對象做出迅速而積極地的有效回應(yīng)；更看不到對考核對象進(jìn)行有針對性的績效考核面談。1.5績效考核制度中的激勵(lì)機(jī)制不夠健全績效考核主要作用具備四種功能:評價(jià)功能、管理功能、激勵(lì)功能和監(jiān)督功能。現(xiàn)代人力資源管理理論與實(shí)踐的一個(gè)核心命題就是如何通過績效管理來更大地激勵(lì)員工，在政府部門就是更加充分的調(diào)動(dòng)全體公務(wù)員的積極性和主動(dòng)性，全心全意做好為廣大人民服務(wù)的工作。而哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績效考核通常僅將考核等次分為優(yōu)秀、稱職和不稱職三項(xiàng)。在實(shí)際操作中，由于種種原因，真正被確定為不稱職的總是極少數(shù)，絕大多數(shù)被考核者集中在稱職這一等次上。忽視了個(gè)人之間能力、實(shí)績的差別，不能對公務(wù)員的不同貢獻(xiàn)予以準(zhǔn)確的評價(jià)。這樣就難以達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)效果，而且對于優(yōu)秀人員獎(jiǎng)勵(lì)力度也有限，使得考核激勵(lì)功能弱化。2完善哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績效考核的改進(jìn)對策

2.1考核指標(biāo)具體化以《中華人民共和國公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》中規(guī)定的“德”、“能”、“勤”、“紀(jì)”、“廉”的一級考核指標(biāo)為依據(jù)，再根據(jù)地稅系統(tǒng)的實(shí)際工作性質(zhì)設(shè)置二級、三級考核指標(biāo)；也可根據(jù)地稅系統(tǒng)公務(wù)員的不同崗位設(shè)置不同的考核指標(biāo)，還可以根據(jù)公務(wù)員不同級別和不同層次的差異來設(shè)置考核指標(biāo)。然后在公務(wù)員職位分類制度的基礎(chǔ)上，建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，對不同等級的公務(wù)員要按照管理權(quán)限實(shí)行分級分類考核。也就是說，在對公務(wù)員考核有一個(gè)基本的內(nèi)容和尺度的了解的基礎(chǔ)上，又根據(jù)不同職務(wù)的要求，制定出詳細(xì)的職位說明書，才能設(shè)計(jì)出具體的量化考核指標(biāo)。如：辦稅服務(wù)廳崗位說明書，稅務(wù)管理崗位說明書，稅收稽查崗位說明書等。這樣將使考核的指標(biāo)更加集體明確，也使考核的指標(biāo)更具有針對性。

2.2定性與定量考核相結(jié)合量化考核在實(shí)際使用中應(yīng)該是提高績效考核的準(zhǔn)確性，但是不能單純的硬性量化考核指標(biāo)，能量化的量化，不能量化的結(jié)合定性考核，才能真正發(fā)揮量化考核的最大效用�？己艘�素的量化有助于考核工作的規(guī)范化，但刻意追求的量化分析，只會(huì)使考核工作增加不必要的麻煩，進(jìn)而使其流于形式�？己说慕Y(jié)果，不能停留在一堆數(shù)據(jù)的堆積下，而要對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析說明，給出全面的定性的評語。而且定性與定量考核的充分結(jié)合完全可以避免打分過程中的拉票行為，從而使績效考核的公正性、公平性、科學(xué)性得到充分的體現(xiàn)。

2.3建立全方位多角度的考核主體一般而言，效率最高的當(dāng)屬來自上級的績效考核方法，但對于政府的稅務(wù)部門這樣一種特殊的組織，卻恰恰是最不可靠的。如果僅僅依據(jù)直管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行垂直考核，很可能形成“對上負(fù)責(zé)，對下不負(fù)責(zé)”；把有利于自己的信息即刻報(bào)告給領(lǐng)導(dǎo)，將不利于自己的信息很可能就過濾掉了，產(chǎn)生嚴(yán)重的信息不對稱，最后導(dǎo)致考核失效。因此，在哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績效考核制度的考核主體中，除了直接上級外，應(yīng)該引入下級、同級以及納稅人等多個(gè)考核主體進(jìn)行全方位的考核，真正做到考核過程的公開、公正、公平。

2.4形成健全的監(jiān)督機(jī)制和反饋機(jī)制在哈爾濱市地稅系統(tǒng)的公務(wù)員績效考核管理過程中應(yīng)大力推行政務(wù)公開，拓寬民眾參與渠道，建立民意測驗(yàn)、社會(huì)問責(zé)制，抓好事前監(jiān)督、事中監(jiān)督、事后監(jiān)督三個(gè)環(huán)節(jié)，實(shí)行責(zé)任追究制；健全考核反饋制度，對考核工作及時(shí)地跟蹤和評估，得出反饋內(nèi)容與意見�？冃Ч芾硪�求考核結(jié)果反饋體現(xiàn)互動(dòng)性,領(lǐng)導(dǎo)與被考核者間有一個(gè)交流和反饋的過程,即績效面談,使被考核者了解到自己的表現(xiàn)和組織期望間的差距,不斷的提高自我，也使績效考核制度得到不斷的完善與發(fā)展。2.5強(qiáng)調(diào)激勵(lì)管理的參與性，增加基層稅收公務(wù)員的發(fā)展機(jī)會(huì)我國作為社會(huì)主義國家，人民當(dāng)家作主，更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)發(fā)揮公務(wù)員的主動(dòng)性，鼓舞并創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓公務(wù)員參與到管理中來，增加基層稅收公務(wù)員發(fā)揮和展示自己的能力和智慧的機(jī)會(huì)，積極滿足其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求，從而產(chǎn)生極大的激勵(lì)作用。

通過激勵(lì)的作用，使績效考核融入了稅收管理的體系之中，為哈爾濱市地稅系統(tǒng)稅收目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造了條件�？冃Э己酥�所以對稅收管理產(chǎn)生如此大的作用，很重要的一點(diǎn)在于績效考核提供了提高稅收業(yè)績的誘導(dǎo)機(jī)制和動(dòng)力機(jī)制，通過考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容的導(dǎo)向、測量的反饋、獎(jiǎng)懲的實(shí)施等環(huán)節(jié)，把基層稅收公務(wù)員的績效與稅收管理日標(biāo)的達(dá)成、個(gè)人責(zé)任的履行、獎(jiǎng)懲培訓(xùn)等利益結(jié)合起來，引導(dǎo)公職人員的行為取向與稅收管理的日標(biāo)保持一致。同時(shí)，也保證基層稅收公務(wù)員有廣闊和自由的發(fā)展空間，以便其更加有效的發(fā)揮最大的個(gè)人潛質(zhì)，更加積極主動(dòng)的投入到工作當(dāng)中。

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哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績效考核的問題與對策

許峰（東北林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）

摘要：公務(wù)員績效考核已成為國內(nèi)外研究的熱點(diǎn)問題，雖然我國在這方面的研究也取得了一定的進(jìn)展，但單就整個(gè)地稅系統(tǒng)的公務(wù)員績效考核制度而言還亟待改進(jìn)和完善。本文針對哈爾濱地稅系統(tǒng)公務(wù)員績效考核管理的實(shí)際情況進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研和分析，的辦法和對策。相信這將對保證地方稅收工作的穩(wěn)步進(jìn)行具有一定的促進(jìn)作用。關(guān)鍵詞：地稅系統(tǒng)0引言

20世紀(jì)80各國行政發(fā)展的最新主題，之重。公務(wù)員績效考核一方面能檢驗(yàn)和評價(jià)公務(wù)員工作的現(xiàn)狀，改善和提高工作效率的作用。題的研究。改革開放以來，我國稅務(wù)部門機(jī)構(gòu)設(shè)置經(jīng)歷了幾次重大的調(diào)整改革，機(jī)構(gòu)設(shè)置相對獨(dú)立并日趨科學(xué)合理，員的績效考核制度也進(jìn)行了一定的改進(jìn)，各部門不斷推出新的公務(wù)員績效考核管理規(guī)定的形式下，務(wù)員績效考核工作也一直在不斷的改進(jìn)和完善，在著一些問題和不足。1哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績效考核的現(xiàn)存問題1.1考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)“勤”、“績”、“廉”五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)作為原則性的規(guī)定，對公務(wù)員進(jìn)行績效考核。雖然《公務(wù)員考核規(guī)定(試行并通過調(diào)研和分析總結(jié)出解決問題公務(wù)員績效考核

而公務(wù)員績效考核與評估也成為政府績效管理的重中另一方面能起到因此，當(dāng)今世界各國都十分重視公務(wù)員績效考核問職能也愈發(fā)細(xì)致；雖然，現(xiàn)有稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)但同發(fā)達(dá)國家相比卻相對滯后。在政府哈爾濱市地稅系統(tǒng)的公并且取得了一定的成績，但也存

我國現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度中規(guī)定以“德”、“能”、)》在《公務(wù)員法》的基礎(chǔ)上更進(jìn)一步，對“德”、“能”、“勤”、

指出其存在的問題和不足，年代新公共管理思潮出現(xiàn)以來，政府績效考核與評估已經(jīng)成為“績”、“廉”作了定性的解釋，但仍缺乏必要的細(xì)節(jié)，這就給實(shí)際操作帶來很大困難。再者，我國公共部門人力資源中，公務(wù)員的隊(duì)伍龐大、人數(shù)眾多、對這些人采用完全一樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，就忽視了層級的差別、職務(wù)性質(zhì)的差別、地域的差別�，F(xiàn)行公務(wù)員量化考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，不考慮實(shí)際工作崗位的特殊性，沒有詳細(xì)的工作職位分析。目前公務(wù)員量化考核的指標(biāo)設(shè)定普遍存在缺乏針對性，這是由于公務(wù)員職位說明書不健全造成的，體系應(yīng)用于所有職位公務(wù)員考核中。面對上述公務(wù)員績效考核中存在的普遍問題，哈爾濱地稅系統(tǒng)同樣無法回避。細(xì)、專業(yè)性極強(qiáng)，因此，考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)的問題在本單位顯得尤為突出。1.2取定性與定量相結(jié)合的原則中,對公務(wù)員的考核往往是單一的強(qiáng)調(diào)定量分析或定性分析，完全使二者割裂開來，完全失去其互補(bǔ)性。而這些數(shù)據(jù)只是簡單的羅列并沒有進(jìn)行全面細(xì)致的定性分析，論也會(huì)有所偏差，也違背了公務(wù)員考核的公正性、公平性。1.3級、同級和顧客，而《哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績效考核管理規(guī)定》中考核主體過于單一，部門主要是為納稅人服務(wù)的，樣看來考核主體至少應(yīng)有納稅人的存在。1.4員績效考核的實(shí)際工作中，到針對考核結(jié)果，考核對象進(jìn)行有針對性的績效考核面談。大多數(shù)部門將一套量化考核指標(biāo)而且作為國家稅收征收部門，其崗位設(shè)置較我國公務(wù)員考核雖然明確強(qiáng)調(diào)采,但在哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績效考核的工作實(shí)際其年底進(jìn)行的績效考核中會(huì)得出大量的定量數(shù)據(jù)，這樣得出的考核結(jié)

在考核主體的研究中，考核主體一般包括上級、下缺少全面多角度的考核。稅務(wù)因此，納稅人就應(yīng)該是稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員的顧客，這

在哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)我們往往也看不更看不到對

割裂定量分析與定性分析的互補(bǔ)性比如，考核主體過于單一即只是傳統(tǒng)意義上的上級對下級考核，績效考核結(jié)果缺乏有效的監(jiān)督和反饋溝通缺少有效的監(jiān)督和監(jiān)控機(jī)制作保證；而對針對考核對象做出迅速而積極地的有效回應(yīng)；1.5績效考核制度中的激勵(lì)機(jī)制不夠健全績效考核主要作用具備四種功能:評價(jià)功能、管理功能、激勵(lì)功能和監(jiān)督功能。現(xiàn)代人力資源管理理論與實(shí)踐的一個(gè)核心命題就是如何通過績效管理來更大地激勵(lì)員工，在政府部門就是更加充分的調(diào)動(dòng)全體公務(wù)員的積極性和主動(dòng)性，全心全意做好為廣大人民服務(wù)的工作。而哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績效考核通常僅將考核等次分為優(yōu)秀、稱職和不稱職三項(xiàng)。在實(shí)際操作中，由于種種原因，真正被確定為不稱職的總是極少數(shù)，絕大多數(shù)被考核者集中在稱職這一等次上。忽視了個(gè)人之間能力、實(shí)績的差別，不能對公務(wù)員的不同貢獻(xiàn)予以準(zhǔn)確的評價(jià)。這樣就難以達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)效果，而且對于優(yōu)秀人員獎(jiǎng)勵(lì)力度也有限，使得考核激勵(lì)功能弱化。2完善哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員績效考核的改進(jìn)對策

2.1考核指標(biāo)具體化以《中華人民共和國公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》中規(guī)定的“德”、“能”、“勤”、“紀(jì)”、“廉”的一級考核指標(biāo)為依據(jù)，再根據(jù)地稅系統(tǒng)的實(shí)際工作性質(zhì)設(shè)置二級、三級考核指標(biāo)；也可根據(jù)地稅系統(tǒng)公務(wù)員的不同崗位設(shè)置不同的考核指標(biāo)，還可以根據(jù)公務(wù)員不同級別和不同層次的差異來設(shè)置考核指標(biāo)。然后在公務(wù)員職位分類制度的基礎(chǔ)上，建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，對不同等級的公務(wù)員要按照管理權(quán)限實(shí)行分級分類考核。也就是說，在對公務(wù)員考核有一個(gè)基本的內(nèi)容和尺度的了解的基礎(chǔ)上，又根據(jù)不同職務(wù)的要求，制定出詳細(xì)的職位說明書，才能設(shè)計(jì)出具體的量化考核指標(biāo)。如：辦稅服務(wù)廳崗位說明書，稅務(wù)管理崗位說明書，稅收稽查崗位說明書等。這樣將使考核的指標(biāo)更加集體明確，也使考核的指標(biāo)更具有針對性。

2.2定性與定量考核相結(jié)合量化考核在實(shí)際使用中應(yīng)該是提高績效考核的準(zhǔn)確性，但是不能單純的硬性量化考核指標(biāo)，能量化的量化，不能量化的結(jié)合定性考核，才能真正發(fā)揮量化考核的最大效用。考核要素的量化有助于考核工作的規(guī)范化，但刻意追求的量化分析，只會(huì)使考核工作增加不必要的麻煩，進(jìn)而使其流于形式�？己说慕Y(jié)果，不能停留在一堆數(shù)據(jù)的堆積下，而要對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析說明，給出全面的定性的評語。而且定性與定量考核的充分結(jié)合完全可以避免打分過程中的拉票行為，從而使績效考核的公正性、公平性、科學(xué)性得到充分的體現(xiàn)。

2.3建立全方位多角度的考核主體一般而言，效率最高的當(dāng)屬來自上級的績效考核方法，但對于政府的稅務(wù)部門這樣一種特殊的組織，卻恰恰是最不可靠的。如果僅僅依據(jù)直管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行垂直考核，把有利于自己的信息即刻報(bào)告給領(lǐng)導(dǎo)，將不利于自己的信息很可能就過濾掉了，產(chǎn)生嚴(yán)重的信息不對稱，績效考核制度的考核主體中，等多個(gè)考核主體進(jìn)行全方位的考核，真正做到考核過程的公開、公正、公平。2.4形成健全的監(jiān)督機(jī)制和反饋機(jī)制考核管理過程中應(yīng)大力推行政務(wù)公開，問責(zé)制，抓好事前監(jiān)督、事中監(jiān)督、事后監(jiān)督三個(gè)環(huán)節(jié)，實(shí)行責(zé)任追究制；健全考核反饋制度，對考核工作及時(shí)地跟蹤和評估，要求考核結(jié)果反饋體現(xiàn)互動(dòng)性效面談,使被考核者了解到自己的表現(xiàn)和組織期望間的差距使績效考核制度得到不斷的完善與發(fā)展。2.5強(qiáng)調(diào)激勵(lì)管理的參與性，會(huì)主義國家，人民當(dāng)家作主，讓公務(wù)員參與到管理中來，機(jī)會(huì)，積極滿足其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求，從而產(chǎn)生極大的激勵(lì)作用。了稅收管理的體系之中，考核之所以對稅收管理產(chǎn)生如此大的作用，很可能形成因此，在哈爾濱市地稅系統(tǒng)公務(wù)員應(yīng)該引入下級、在哈爾濱市地稅系統(tǒng)的公務(wù)員績效拓寬民眾參與渠道，得出反饋內(nèi)容與意見。,領(lǐng)導(dǎo)與被考核者間有一個(gè)交流和反饋的過程

增加基層稅收公務(wù)員的發(fā)展機(jī)會(huì)通過激勵(lì)的作用，很重要的一點(diǎn)在于績效考核提供了提

建立民意測驗(yàn)、,不斷的提高自我，也”；社會(huì),即績績效“對上負(fù)責(zé)，對下不負(fù)責(zé)最后導(dǎo)致考核失效。除了直接上級外，同級以及納稅人績效管理我國作為社更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)發(fā)揮公務(wù)員的主動(dòng)性，鼓舞并創(chuàng)造機(jī)會(huì)增加基層稅收公務(wù)員發(fā)揮和展示自己的能力和智慧的

使績效考核融入為哈爾濱市地稅系統(tǒng)稅收目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造了條件。高稅收業(yè)績的誘導(dǎo)機(jī)制和動(dòng)力機(jī)制，通過考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容的導(dǎo)向、測量的反饋、獎(jiǎng)懲的實(shí)施等環(huán)節(jié)，把基層稅收公務(wù)員的績效與稅收管理日標(biāo)的達(dá)成、個(gè)人責(zé)任的履行、獎(jiǎng)懲培訓(xùn)等利益結(jié)合起來，引導(dǎo)公職人員的行為取向與稅收管理的日標(biāo)保持一致。同時(shí)，也保證基層稅收公務(wù)員有廣闊和自由的發(fā)展空間，以便其更加有效的發(fā)揮最大的個(gè)人潛質(zhì)，更加積極主動(dòng)的投入到工作當(dāng)中。參考文獻(xiàn)：

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