人力資源部年度工作總結(jié)

人力資源部年度工作總結(jié)

為配合公司的籌建工作，人力資源部進(jìn)行了相關(guān)的工作，取得了一定的成績，但也還存在不足，現(xiàn)對本部門的年度工作進(jìn)行總結(jié)，并對下一年度的工作進(jìn)行規(guī)劃。1.本年度工作總結(jié)1.1階段工作成果1.1.1人才招聘

根據(jù)公司年度發(fā)展計劃和經(jīng)營目標(biāo)，公司共設(shè)置7個部門（總裁辦、合規(guī)管理部、風(fēng)險管理部、電子商務(wù)部、市場推廣部、資金管理部、系統(tǒng)運(yùn)維部），企業(yè)人員總?cè)藬?shù)應(yīng)為36人，各部門的職位設(shè)置及招聘情況如下：部門崗位類別職位總裁助理現(xiàn)有崗位行政前臺行政后勤總裁辦待招崗位總裁辦主任總裁辦副主任總裁辦助理現(xiàn)有人數(shù)待招人數(shù)待招人員預(yù)計到崗時段211111201*年1月底201*年1月底201*年1月底備注已有候選人已有候選人小計現(xiàn)有崗位合規(guī)管理部法務(wù)專員41311201*年1月底201*年1月底待招崗位合規(guī)管理部經(jīng)理反洗錢專員小計現(xiàn)有崗位風(fēng)險管理部內(nèi)控專員1121201*年1月底待招崗位風(fēng)險管理部經(jīng)理小計市場推現(xiàn)有崗位廣部市場推廣部經(jīng)理客戶服務(wù)廣告策劃1111

市場推廣副經(jīng)理待招崗位客戶經(jīng)理營銷專員141201*年2月中旬201*年2月中旬201*年2月中旬小計電子商務(wù)部小計待招崗位電子商務(wù)部副經(jīng)361201*年2月底201*年2月底201*年3月底理資金管理部副經(jīng)1現(xiàn)有崗位資金管財務(wù)總監(jiān)理部待招崗資金管理部經(jīng)理位支付業(yè)務(wù)專員211理高級會計101小計系統(tǒng)運(yùn)維部副經(jīng)21411111201*年2月底201*年2月底201*年2月底201*年2月底理現(xiàn)有崗位網(wǎng)絡(luò)工程師網(wǎng)管系統(tǒng)運(yùn)技術(shù)總監(jiān)維部系統(tǒng)運(yùn)維部經(jīng)理待招崗位金融軟件工程師網(wǎng)頁設(shè)計技術(shù)員11小計總計314522注：紅色字體部分為重要招聘崗位

1.1.2制度建設(shè)

人力資源現(xiàn)已交接的制度文件主要是以下幾個方面：（1）員工考勤與請假管理制度

（2）招聘管理流程（3）招聘管理制度（4）員工試用期管理辦法（5）201*年招聘計劃書

（6）新員工入職培訓(xùn)課件（電子版）（7）員工福利制度及操作流程建議1.2困難和不足1.2.1人才招聘遲緩

由于時間緊迫，并且重要崗位人才大部分是通過簡歷反搜索獲得的，約談成功率比較低，同時入職時間相對遲緩。1.2.2制度建設(shè)不健全

目前人力資源部的制度建設(shè)還處于零散的狀態(tài)，需要在接下來的工作中大力跟進(jìn)，逐步完善。

2.下年度工作計劃

下一年度人力資源部的工作主要圍繞人員招聘和制度建設(shè)展開，為公司的企業(yè)文化建設(shè)做好堅實的基礎(chǔ)，具體計劃如下表：

工作人員招聘崗位說明書編寫各部門工作流程確定勞動合同簽訂、報備薪酬管理制度建立商與總裁探討協(xié)與總裁探討協(xié)總后確定各部分經(jīng)理匯修改完善站、私人推薦通過人才網(wǎng)月份123456789101112備注

績效管理制度建立新員工考核管理辦法商，并與各部門經(jīng)理溝通與總裁探討協(xié)商，并與各部門經(jīng)理溝通與總裁探討協(xié)商，并與各部門經(jīng)理溝通員工晉崗、晉級管理辦法員工培訓(xùn)

件，組織培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)課

擴(kuò)展閱讀：人力資源部年度工作總結(jié)計劃

人力資源部201*年年終總結(jié)報告

及201*年度工作計劃

201*年，是****飛速發(fā)展的一年，也是人力資源部重組的第一年。人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，在全體員工的共同努力下，以組建****團(tuán)隊為主線，優(yōu)化公司組織結(jié)構(gòu)，不斷完善人力資源管理制度。1、201*年年度工作綜述

人力資源部年度工作一方面通過招聘管理、勞動合同管理、入離職管理等，確保各項人事管理工作的合法性、規(guī)范性，另一方面通過建立員工培訓(xùn)計劃，加強(qiáng)企業(yè)文化的貫徹和滲透，提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業(yè)度。

根據(jù)部門工作的安排，201*年從員工招聘到勞動關(guān)系等，做了很多基礎(chǔ)工作。在組織人員配置、等方面有了取得了一定的階段性進(jìn)展，使人力資源部工作進(jìn)一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在201*年即將結(jié)束之際，重新審視完成的工作，總結(jié)經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開展工作。2、201*年年度工作總結(jié)

本年度主要完成以下幾個方面的工作：

2.1招聘工作******分公司的量產(chǎn)和***分公司的發(fā)展，生產(chǎn)一線員工和各類職能部門的空缺崗位越來越多，人員需求量較大并且需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。本年度，在招聘方面主要應(yīng)用的渠道有公司現(xiàn)場招聘、勞務(wù)派遣、招聘外包、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘及內(nèi)部員工介紹等形式。截止12月25日共招聘員工2052人（未含201*年應(yīng)屆本科畢業(yè)生41人），離職1311人，凈增740人。

其中，201*年共新增職員42人，含獵頭招聘7人。主要為***分公司人員，覆蓋行政、財務(wù)、品管、工程技術(shù)、計劃采購等部門。技術(shù)、品管類等關(guān)鍵崗位仍沒有全部招聘完畢。400350300250201*501005001月份入職離職3月份5月份7月份9月份11月份

員工月度入離職人數(shù)統(tǒng)計圖

40%35%30%25%20%15%10%5%0%1月份ITOCTP3月份5月份7月份9月份11月份

生產(chǎn)一線員工月度流失率統(tǒng)計圖

由圖可見，12月份和1月份入職人數(shù)比較少，且入職和離職人數(shù)相差比較小，離職人數(shù)的居高不下給招聘工作帶來了一定被動性。2.2培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)工作一直是貫穿始終的。從新員工入職培訓(xùn)到技能培訓(xùn)，建立崗位培訓(xùn)計劃書，從企業(yè)文化培訓(xùn)到業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，重在讓員工真正學(xué)到用于實踐、能創(chuàng)造效益的實操本領(lǐng)。

201*年度，***仍沿用原來的培訓(xùn)模式，***主要以生產(chǎn)一線工人技能培訓(xùn)為主。企業(yè)培訓(xùn)開展力度不夠，主要以內(nèi)訓(xùn)的形式進(jìn)行。而公司中高層培訓(xùn)幾乎沒有開展，有關(guān)職員業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)數(shù)量也很少。***的年度培訓(xùn)計劃基本完成，但公司整體培訓(xùn)工作亟待提高。2.3績效管理

公司現(xiàn)有績效考核采用月度工作計劃和崗位考核指標(biāo)相結(jié)合的形式進(jìn)行，考核指標(biāo)沒有反應(yīng)公司主要經(jīng)營數(shù)據(jù)，方法比較簡單，但整體缺少激勵機(jī)制。人力資源部根據(jù)公司整體規(guī)劃，在201*年年底著手***分公司職員績效考核方案，整體方案已獲公司基本同意，相關(guān)崗位績效考核表還正在編制中。2.4薪酬福利管理

人力資源部薪酬管理工作比較膚淺，基本上以員工月度工資表的編制、核發(fā)為主，本部門的薪酬管理主要為每月制工資表，這是人力資源部的常規(guī)工作。每月人力成本費(fèi)用統(tǒng)計如下：

1.210.80.60.40.20職員**生產(chǎn)**生產(chǎn)份月1011份份份份份份份份份1月2月3月4月5月6月7月8月9月月份

月度人力成本費(fèi)用統(tǒng)計圖

其他相關(guān)薪酬管理工作基本都沒有開展。

福利支出方面，除企業(yè)社會保險外，主要包含過節(jié)費(fèi)（福利物品）、旅游費(fèi)、通信費(fèi)、伙食補(bǔ)貼等，共計元（不含社會保險費(fèi)用）

10.80.60.40.20過節(jié)費(fèi)通信費(fèi)旅游費(fèi)伙食補(bǔ)貼工會福利體檢費(fèi)

2.5勞動關(guān)系管理

2.5.1年度內(nèi)人力資源部隊勞動合同、保密協(xié)議進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，將不規(guī)范的合同文本進(jìn)行了修訂。勞動合同覆蓋率達(dá)100%，并在員工入職1個月內(nèi)就簽訂好勞動合同。但在勞動合同續(xù)簽工作上，人力資源部工作不是很到位，不能及時主動跟蹤員工續(xù)簽意愿。2.5.2本年度共發(fā)生勞動糾紛1起，現(xiàn)仍在協(xié)商處理中；發(fā)生規(guī)模以上工傷事故起，直接經(jīng)濟(jì)損失元。

2.5.3車間每月舉行員工評優(yōu)活動，員工付出的努力得到肯定，一定意義上調(diào)動了員工積極性和創(chuàng)造力，企業(yè)文化深入人心。另外行政部、工會也多次舉辦文藝、知識競賽、體育等活動，豐富員工業(yè)余文化生產(chǎn)需要。2.6部門建設(shè)

人力資源部根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營需要，在本年度內(nèi)逐步完善部門組織架構(gòu)，現(xiàn)除績效薪酬未全面開展外，招聘、培訓(xùn)、IT等方面工作均已有條不紊地開展。一年以來，部門內(nèi)部員工業(yè)務(wù)水平卻沒有大幅度提升，部門員工工作還僅限于事務(wù)性的人力資源管理工作。隨著公司不斷擴(kuò)大，部門員工整體業(yè)務(wù)水平需要較大提升，要滿足公司發(fā)展的需求。

3、201*年年度工作出現(xiàn)的問題及改進(jìn)建議

人事管理工作按照崗位職責(zé)要求，為人力資源部的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，發(fā)揮了作為人力資源部重要組成部分應(yīng)有的作用。在年度結(jié)束時，也仍有一些工作并未完成，同時在有些工作的推進(jìn)過程中，也存在很多問題，為了更好地總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，促進(jìn)以后工作更好地開展，現(xiàn)簡要總結(jié)如下：3.1招聘工作

3.1.1生產(chǎn)一線員工招聘：201*年共招聘2052人，卻流失1311人（占招聘人數(shù)的64%）。年度前期生產(chǎn)一線員工基本能保證生產(chǎn)需要，進(jìn)入12月份后，基本無員工入職，與此同時離職人數(shù)卻不斷增加，加之生產(chǎn)訂單增加，一度出現(xiàn)人員供給不足。校企合作數(shù)量不多，應(yīng)增加周邊省市大中專院校的合作。

人力資源部要今后的工作中針對90后員工的特點(diǎn)，協(xié)助車間開展相應(yīng)的員工管理活動，以穩(wěn)定員工隊伍，滿足公司人員需求。

3.1.2職員招聘：根據(jù)公司人員需求計劃，技術(shù)、品管、設(shè)備等工程師和財務(wù)、行政經(jīng)理等崗位沒有招聘到位，分析原因：

3.1.2.1人力資源部前期沒有主動跟蹤技術(shù)、品管類人員招聘，導(dǎo)致后期公司提出需求時很難及時招聘到位。

3.1.2.2由于電子行業(yè)主要分布在珠三角和蘇南地區(qū)，地域的限制影響招聘的進(jìn)程。3.1.2.3金華市可用人力資源缺乏，整體應(yīng)聘者素質(zhì)較低，滿足不了公司要求。3.1.3本科生校園招聘：從10月份開始，人力資源部組織相關(guān)人員赴東北、華中及西北地區(qū)各高校開展校園宣講招聘會，主要以招聘機(jī)械、電子電氣、工業(yè)工程等理工類專業(yè)，共招聘到201*年應(yīng)屆本科大學(xué)生41名。

此批大學(xué)生擬在201*年7月中旬報到，屆時人力資源部將制定有效培訓(xùn)方案。3.2培訓(xùn)工作

201*年培訓(xùn)主要以滿足公司正常生產(chǎn)技能為主，提高性培訓(xùn)基本沒有開展。培訓(xùn)計劃單薄空泛，之前無培訓(xùn)需求調(diào)查，之后無培訓(xùn)效果評估（后期增加此方面評估，但整體效果不佳）；培訓(xùn)執(zhí)行力不強(qiáng)，部分課程因特殊原因順延，而事后未按計劃跟進(jìn)，導(dǎo)致擱置。

據(jù)此，建議如下：從需求調(diào)查開始，嚴(yán)密制作培訓(xùn)計劃，直至評估考核，善始善終；嚴(yán)格按計劃開展工作，無論有何變因，均及時更改方案，切實執(zhí)行，決不找借口。3.3績效管理

公司績效考核指標(biāo)多、覆蓋面廣、獎懲不明，導(dǎo)致主要考核指標(biāo)不突出，激勵效果不佳。建議公司調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，在不違反勞動法律法規(guī)的情況下，制定績效考核方案。3.4薪酬福利管理

3.4.1生產(chǎn)一線員工工資核算過程中，部分不科學(xué)合理：以每月實際法定工作天數(shù)核算平均工資、轉(zhuǎn)正上崗工資按上下半月核算等等。

3.4.2職員工資核定沒有科學(xué)依據(jù)，領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋定工資。建議建立薪酬體系，根據(jù)員工能力、資質(zhì)、技術(shù)含量等緯度核定員工崗位工資水平。

3.4.3舊版本的制度中部分福利已經(jīng)不適應(yīng)公司發(fā)展需要，適當(dāng)修改。3.5員工溝通

公司未建立員工溝通機(jī)制，現(xiàn)只有車間和人力資源部開展為數(shù)不多的員工溝通，未起到作用；員工工作、生活各方面問題無法有效反映到管理層，導(dǎo)致人力資源部總是被動接受員工離職，無法在員工有情緒之前就及時疏導(dǎo)、排除。

來年建議人力資源部進(jìn)一步打造溝通平臺，定期和不定期安排公司高層管理人員進(jìn)行員工訪談，重視員工的意見和建議，積極采取改進(jìn)措施，取得員工對公司的信任，提高員工滿意度，把員工關(guān)系工作做到實處。3.6企業(yè)文化

201*年公司企業(yè)文化處于起步階段，核心企業(yè)文化還沒有形成。建議公司要在201*年建立公司整體企業(yè)文化，并通過人力資源部宣貫，提高員工的認(rèn)同感和歸屬感。3.7事務(wù)性的人力資源管理

人力資源部工作偏向于事務(wù)性工作，沒有發(fā)揮其“管理”職能。僅僅局限于招聘、檔案、花名冊、勞動合同、工資造冊等方面，重要的培訓(xùn)、薪酬、績效等工作微乎其微。201*年人力資源部要根據(jù)部門年度計劃，充分發(fā)揮人力資源“管理”職能，滿足公司對人力資源的需求。4、201*年度工作計劃

根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展要求，根據(jù)對本年度各項工作完成情況以及出現(xiàn)的問題的分析和總結(jié)，人力資源部將在201*年度有計劃、有側(cè)重地開展各項工作，現(xiàn)將主要工作分解如下：4.1招聘與配置

模組業(yè)屬勞動密集型產(chǎn)業(yè)，在人力資源管理方面具有人員素質(zhì)相對較低、人員流動率較高、外來務(wù)工人員較多、品管技術(shù)設(shè)備人員短缺等特點(diǎn)。人員儲備的捉襟見肘會成為制約企業(yè)發(fā)展的一大問題。人力資源部計劃就以下幾個方面來開展明年的招聘工作。4.1.1明年春節(jié)后，公司不限量招聘人員，盡可能采用社會招聘，降低招聘成本。4.1.2拓展招聘方法和渠道，在公司招聘不足的情況下，多方建立校企合作、勞務(wù)派遣、招聘外包等用工形式。

4.1.3配合公司穩(wěn)定員工隊伍，降低員工流失率。行政部要做好后勤保障準(zhǔn)備，特別是宿舍、食堂、工裝等供應(yīng)，不能出現(xiàn)脫節(jié)4.2培訓(xùn)與開發(fā)

在201*年，隨著生產(chǎn)經(jīng)營的迅速擴(kuò)張，對人才的需求提出新的要求：一是人才的數(shù)量要求增加，特別是管理人員及生產(chǎn)一線員工；二是對現(xiàn)有人員的素質(zhì)提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的業(yè)務(wù)技能有待提高。公司員工數(shù)量的增加，對公司的企業(yè)文化、凝聚力也提出了新的問題，如何深入宣導(dǎo)企業(yè)文化、提高員工技能以及對企業(yè)的凝聚力是該培訓(xùn)計劃所要面臨的一個重要課題。4.2.1明確年度、月度培訓(xùn)計劃，組織、監(jiān)督、實施。

4.2.2配合公司建立公司完整（核心）企業(yè)文化，并積極宣傳企業(yè)文化，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同，提高企業(yè)對員工的凝聚力。

4.2.3要注重基層管理人員業(yè)務(wù)能力提升和生產(chǎn)一線員工操作技能培訓(xùn)。（培訓(xùn)方面具體計劃由培訓(xùn)組提交）4.3績效薪酬管理

4.3.1***試行績效考核方案，并及時反饋、整改。4.3.2根據(jù)公司崗位配置，初步建立公司薪酬體系。4.4員工關(guān)系管理

員工溝通將是今后工作的重點(diǎn)，建立員工溝通制度，定期進(jìn)行員工訪談，包括試用期溝通、轉(zhuǎn)正溝通、離職溝通等，構(gòu)成一個員工成長溝通體系，有效改善和提升員工關(guān)系管理水平，同時提高員工合理化建議的獎勵力度，為公司領(lǐng)導(dǎo)決策提供參考依據(jù)。4.5制度體系建設(shè)

201*年，人力資源部繼續(xù)建立健全人力資源各項制度，適應(yīng)公司經(jīng)營發(fā)展需要。4.6宣傳工作

201*年公司宣傳主要依托公司內(nèi)刊《？？？》、網(wǎng)站和廠區(qū)宣傳欄，并建立相應(yīng)宣傳機(jī)制。5、結(jié)束語

人力資源管理工作任重道遠(yuǎn)。在新的一年，要把人力資源的各環(huán)節(jié)日常具體工作做細(xì)、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準(zhǔn)和戰(zhàn)略高度，從而推動人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

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