人力資源部工作總結(jié)
201*年人力資源部工作總結(jié)
在201*年整年度人力資源部工作中,本人對公司人員招聘做出如下總結(jié):
公司現(xiàn)有人員351人,全年離職總?cè)藬?shù)為392人,新進總?cè)藬?shù)為308人,全年流失率高達7.71%,其他具體情況見下圖(1)。
201*年人員流動分析圖表月份1月份2月份3月份4月份5月份6月份7月份8月份9月份10月份11月份12月份合計月初人數(shù)4063704223994174023924014024073983634779入職人數(shù)199162423214536191824308內(nèi)部介紹160108201*3634181203220離職人數(shù)374744384030353114233732392離職類型月末人自辭被動數(shù)離職離職3392571611131414341362751120201*181571733242057381141426214513704223994174023924014024073983633354724離職人員服務(wù)期限流失率9.09%10.02%10.05%8.98%9.09%7.09%8.01%7.09%3.33%5.41%9.25%8.7%7.71%離職人員服務(wù)期限分析員工離職比例40.00%35.00%30.00%25.00%20.00%15.00%10.00%5.00%0.00%35.20%29.59%19.90%15.31%通過與相關(guān)工作人員及離職人員的溝通,分析離職的主要原因如下:
①就業(yè)形勢呈現(xiàn)供不應(yīng)求,外面就業(yè)機會增多,心態(tài)浮躁的員工往往會選擇自離,盡快離開公司尋求更好的發(fā)展,特別是個性張揚、敏感脆弱的90后員工群體更為明顯。
201*年汕頭地區(qū)的用工缺口達到10萬人以上,“僧多粥少”的年代已一去不復(fù)返,良好的就業(yè)環(huán)境致使員工就業(yè)的隨意性增大,由此也給企業(yè)的軟硬件帶來了一大考驗。
②管理層與員工溝通不暢,員工負氣自離。
這個問題應(yīng)該引起我們管理階層的重視,在工作過程中,員工接觸更多、看得更多的是車間管理者,如:小組長,基層管理者對員工(尤其是新工)態(tài)度的好壞,往往是造成員工留任與離職的重要依據(jù)。
③人力資源部沒有充分發(fā)揮好本部門的職能,員工缺乏企業(yè)的認同感。
這個問題主要體現(xiàn)在員工對企業(yè)的管理、制度不認同,而其根源在于宣導(dǎo)不夠。一方面,人力資源部沒有針對公司的管理文化、日常管理制度形成一個規(guī)范的宣導(dǎo)體系,培訓(xùn)宣傳的方式僅限于入職培訓(xùn),過于單一;各用人部門缺少對員工的關(guān)愛,除了對操作技能需進行指導(dǎo)帶教外,對公司的管理、制度文化同樣需要在日常工作中灌輸。
④90后員工缺乏責(zé)任心,抗壓能力有限,一點小事,輕則發(fā)發(fā)牢騷鬧鬧小脾氣,重則薪資不要一聲不響走人。
201*年離職人數(shù)392人中,70、80后離職人數(shù)所占比例分別為:8%、34%,90后離職人數(shù)所占比例58%,從這組數(shù)據(jù)中可以說明90后員工穩(wěn)定性比70、80后要低,離職率遠遠要高于70、80后。
⑤以上四點均為從客觀上進行分析人員流失,但從企業(yè)管理優(yōu)化的角度來講,企業(yè)的管理沒有進行有針對性的調(diào)整是另一大根本原因。員工選擇離職甚至自離究其原因不是“物質(zhì)上得不到滿足”就是“精神上得不到滿足”!拔镔|(zhì)上得不到滿足”也就是公司的福利待遇,受行業(yè)性質(zhì)特點的影響,化妝品行業(yè)有“勞動強度低、工作環(huán)境好、作業(yè)時間無倒班”的特點,這一些特點也相對制約了其工價的提升,這相對于哪些想著要掙錢養(yǎng)家不在乎工作累的群體(主要為有家庭負擔(dān)的群體)是不具備吸引力的,往往會選擇投向其它行業(yè);“精神上得不到滿足”主要是強調(diào)公司的管理有沒有與時俱進,有針對性的管理。受第一個因素的影響,化妝品行業(yè)的用工群體主要為無負擔(dān)的80、90后為主,而對這一群體的特性的了解,是優(yōu)化管理的前提要素。今年下半年對員工離職流程的調(diào)整、請假制度的優(yōu)化就很好的改善了公司上半年員工自離比率過大、曠工頻繁的管理問題,正是說明這一現(xiàn)象的有力證據(jù)。
離職人數(shù)39270后人數(shù)30
80后人數(shù)13390后人數(shù)229201*年離職比例分析圖30,8%133,34%229,58%70后人數(shù)80后人數(shù)90后人數(shù)
三、應(yīng)對策略
從圖3.1來看,公司員工80、90后員工分別達到120人、141人,分別占了比例的34%、41%,同時80、90后的員工也是離職比率最高的群體,離職比例分別達34%、58%(見《201*年離職比例分析圖》)。按照這樣的趨勢,80、90后在將來勢必會成為公司發(fā)展乃至全社會發(fā)展的主要驅(qū)動力,該如何管理好這一批新興的驅(qū)動力,是企業(yè)在“招人、用人、留人”問題上的關(guān)鍵,面對這樣一個特殊的群體,公司必須對現(xiàn)有的管理模式加以優(yōu)化,有針對性的管理。
60后至50后3370后5780后12090后141201*年在職員工分析表33,9%141,41%57,16%120,34%60后至50后70后圖3.1
80后90后
二、員工培訓(xùn):201*年在員工培訓(xùn)方面主要分為:入職培訓(xùn)、制度流程培訓(xùn)、操作技能培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)等。
1、入職培訓(xùn):為了能讓新進人員盡快融入新的工作環(huán)境,自201*年初,人力資源部對入職培訓(xùn)的教材在原有教材的基礎(chǔ)上進
行了多次調(diào)整,從單純的讓新進人員了解公司概況、公司制度外,還結(jié)合新工在入職前期所遇到的問題、困難進行針對性的引導(dǎo),保證每一位新工在上崗前均進行一次系統(tǒng)的崗前培訓(xùn)。此外,每個月根據(jù)新工人數(shù),還將召集當(dāng)月的新進員工參加座談會,主要為對消防技能的培訓(xùn)及員工互動交流,直接有效的了解新工入職后所遇到的工作或生活問題。
2、制度流程培訓(xùn):201*年的制度流程培訓(xùn)形式比較松散,主為還是以各部門為單位的自主培訓(xùn),通過早會或部門會議的形式
開展,人力資源部沒有起到很好的主導(dǎo)作用。在201*年度中涉及范圍比較廣的主要是《獎懲制度》的培訓(xùn)宣導(dǎo)工作,通過看板上墻的形式進行宣傳。
3、操作技能培訓(xùn):關(guān)于操作技能的培訓(xùn),主要為針對一些技術(shù)性強、操作復(fù)雜、受眾性大的崗位,如配料員、口紅灌裝、壓粉
等崗位,另外還包括針對一些操作簡單但需講究熟練與技巧的崗位,如流水作業(yè)工序。這些培訓(xùn)工作人力資源部基本上未涉及,均為各責(zé)任部門自主培訓(xùn),人力資源部沒有發(fā)揮其應(yīng)有的效能進行組織與引導(dǎo)。這將是201*來需完善的一個工作方向。4、管理能力培訓(xùn):管理能力培訓(xùn)主為內(nèi)訓(xùn)與外訓(xùn)兩種形式。內(nèi)訓(xùn)主要是采取了購買培訓(xùn)教材進行觀看及內(nèi)部組織人員培訓(xùn)。201*
年購入易中公司推出的《一流的員工一流的企業(yè)》培訓(xùn)光盤。外訓(xùn)方面,主要是安排部分管理人員接受專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn),本年度共參加了
5、培訓(xùn)費用:201*年培訓(xùn)費用的主要項目為①員工脫產(chǎn)培訓(xùn)工時費5000元左右;②購買培訓(xùn)教材費用524元;③外訓(xùn)費用7000
元(此費用為直接培訓(xùn)費用,不含所占用工時的費用)
總結(jié)201*年度的員工培訓(xùn)工作,雖有成績但效果不強。主要存在以下幾點問題:①公司缺乏學(xué)習(xí)的氛圍,培訓(xùn)工作開展被動。②人力資源部沒有充分發(fā)揮其職能進行組織與引導(dǎo),培訓(xùn)的規(guī)劃性與系統(tǒng)性不強。③培訓(xùn)與實踐的結(jié)合性不強,無法學(xué)以致用,出現(xiàn)“有投入無產(chǎn)出”的情況。三、企業(yè)文化
企業(yè)文化建設(shè)是人力資源部201*年需逐步推行的重要項目之一,對此公司也給予了很大的支持。201*年人力資源部企業(yè)文化方面的工作如下:①加強了對企業(yè)文化宣傳櫥窗的建設(shè)和管理工作,新建了多媒體的電視櫥窗;②對員工生日關(guān)懷方式的改革,改變了原有送禮品的方式,采用每個星期給過生日的員工送上蛋糕及生日祝福,201*年針對員工生日關(guān)懷的方式進行了多次意見征集及調(diào)整,目的就是更好的體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷,讓公司福利更為實用、有效。
雖然,本人認為:施露蘭的企業(yè)文化建設(shè)已初見成效,但還是處于一種臨摩階段,形似神散。201*來還需加大企業(yè)文化方面的投入力度,先通過多搞活動、加強宣傳等初級形式逐漸形成“形”,然后經(jīng)過后期的不斷提練與總結(jié),慢慢體現(xiàn)出公司企業(yè)文化的“神”,這是一項需長期、持久、持續(xù)的工作。四、員工關(guān)系
對于員工關(guān)系的維護與管理,此項工作是從201*年6月份開始逐步開展的。201*年通過對新進員工的跟進了解、對離職情況分析等途徑獲取員工與上司,與公司環(huán)境(含政策環(huán)境、工作環(huán)境、福利環(huán)境等)的關(guān)系是否協(xié)調(diào),并予以調(diào)解,適當(dāng)時申請對相關(guān)政策的調(diào)整。
從工作的效果來看,部分工作做得還是小有成效,但此項工作并沒有做深入,新工跟進沒有及時到位,與員工溝通的形式缺乏有效性。
對于員工關(guān)系的管理與維護,目前僅僅涉及的只是維護公司與職工的關(guān)系,對于職工與職工之間的沖突還未涉入,而且對于本年度公司發(fā)生的幾起員工糾紛已經(jīng)在警示我們:全方位、深層次的開展員工關(guān)系管理工作,刻不容緩。五、薪酬與福利
201*年人力資源部根據(jù)公司整體的薪酬規(guī)劃及薪酬市場行情,重新對公司的薪酬架構(gòu)進行了調(diào)整,并在第一季度完成了公司的整體調(diào)薪工作,工資調(diào)整幅度平均達到15%-20%。福利方面,①每逢重大節(jié)日均有發(fā)放禮品/金或者舉辦活動:中秋節(jié)、國慶節(jié)發(fā)放禮品及月餅;春節(jié)發(fā)放年終獎金;元宵節(jié)舉辦抽獎活動;②為員工購買意外傷害保險;③增加社會保險人員名單;④改善員工伙食,提高伙食標準(由6元/人/天調(diào)整至7元/人/天);
六、后勤管理
食堂方面,201*年食堂人員一直處于不穩(wěn)定狀態(tài),人員變動性較大,給食堂工作的開展帶來很大的阻力。上半年對食堂的采購環(huán)節(jié)進行梳理,加大了采購的監(jiān)管力度,所有的食堂物料均采用供應(yīng)商直接供貨的形式。但食堂的衛(wèi)生問題、浪費問題及飯菜質(zhì)量問題還是比較大,需在201*年加強這些方面的管理,提高員工對食堂的滿意度。
1、管理者
管理者為制度的制定者與推行者,首先就要對自己管理思想先進行自我批判。事實證明,關(guān)靠以前的管理方式已經(jīng)很難應(yīng)對現(xiàn)實存在的問題,所以管理者首先得開放思想,從自身找原因。而這一方面的綜合素質(zhì)要得到提高,公司方面要對管理層組織相關(guān)的管理素質(zhì)培訓(xùn),與時俱進的提高管理人員的管理水平。2、管理硬件的提升
①提高公司的福利待遇,保證公司的整體薪資福利水平在同行業(yè)的中上水平。
②創(chuàng)立舒適的工作環(huán)境,充分發(fā)揮化妝品行業(yè)勞動強度低的優(yōu)勢,以吸引求職人員。
③根據(jù)用工群體的特性,有針對性的改善生活福利,如夫妻房待遇,宿舍配備電視,提高伙食標準等。
3、管理軟件的提升
①注重新工的培訓(xùn)及新工的跟進工作,及時有效的處理新進員工步入新環(huán)境中所遇到的問題,這是針對新進員工中,人力資源部的重點工
作更是車間一線管理人員的重點工作。
②現(xiàn)場管理中,以引導(dǎo)代替管制,以激勵代替控制。從員工的需求出發(fā)來促進、引導(dǎo)員工操作技能的提升及效率的提升。
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人力資源部九月份工作總結(jié)
九月份,人力資源部在公司辦公室的領(lǐng)導(dǎo)下,以員工招聘為重點,及時處理員工養(yǎng)老、醫(yī)療等遺留問題,順利完成了服裝訂制發(fā)放工作,不斷規(guī)范績效考核,圓滿完成了月初所訂的任務(wù),為下一步工作的開展奠定了扎實基礎(chǔ),現(xiàn)將九月份工作總結(jié)如下:
一、重點做好員工招聘工作。九月份農(nóng)村己開始秋收,護園隊員和保潔員請假增多,各小區(qū)護園隊員急缺,再加上一直下雨,招聘工作難度很大。為彌補用工缺口,人力資源部改變定點招工的方式,以委托招工和電話招工為主,通過多方聯(lián)系,截止9月31日,共招聘員工17名,其中護園隊員12名,監(jiān)控1名,客服員1名,保潔員2名,綠化員1名,各服務(wù)中心員工基本情況如下:
公司名稱類別總?cè)藬?shù)員工主動離職率%員工辭退率%員工意外傷害數(shù)
xxxx(31)xx(9)0xxxxxxxx(33)xx(11)0.5xxxxxxxxxx合計5842326418202234012.50110.50.5001.500000000300000000000
二、進一步規(guī)范績效考核工作。為進一步規(guī)范績效考核工作,我們專門安排人員對各服務(wù)中心的指紋打卡機進行了檢查,并對各服務(wù)中心考勤系統(tǒng)的人員排班、班次管理、時間段維護等進行了統(tǒng)一設(shè)置,對各小區(qū)報上的績效考勤表和指紋機打出的出勤表,認真進行核對,所有員工請假單必須通過移動OA系統(tǒng)進行審批,要求考勤員用電腦打印出來作為考勤依據(jù),并由各小區(qū)主任和經(jīng)辦人簽字,實行倒查機制,如出現(xiàn)差錯,追查相關(guān)人的責(zé)任。通過這一系列的措施,增強了員工的責(zé)任心,履行了公司制度,杜絕了錯、漏事件的發(fā)生,使考核、考勤制度更加完善。
三、完成訂制換發(fā)春秋裝任務(wù)。根據(jù)公司員工所反映的保潔員夏季工裝布料質(zhì)量差、掉色等情況,結(jié)合當(dāng)前各崗位工作的實際需求,我們?nèi)肆Y源部多次到市場進行考察,與各個服裝制作廠家聯(lián)系,通過對比、查看樣品,讓保潔員、維修工進行試穿等多種方式,最終確定了一家物美價廉的服裝加工企業(yè),目前護園隊員冬執(zhí)勤工裝己經(jīng)定制,維修工、保潔員春秋裝共發(fā)出150套。
四、及時處理遺留問題。在辦理勞資手續(xù)方面,我們克服人員少、時間緊等不利條件,提前準備,認真調(diào)查,積極與當(dāng)事人和其家人、朋友進行溝通,做好他們的思想工作,得到了員工的理解和支持,妥善辦理了xxxxxxxx等4名員
工的養(yǎng)老和醫(yī)療手續(xù);在處理員工糾紛方面,除做好在崗員工的思想工作外,還要求所有請長假員工必須先到人力資源部報道,與員工積極溝通,了解情況,使各類糾紛消滅在萌芽狀態(tài),維護了公司良好形象,為公司規(guī)避了大量的風(fēng)險,使公司不受經(jīng)濟損失。
十月份打算
十月份,人力資源部的主要工作有以下幾個方面:一是繼續(xù)加大員工招聘力度。正值秋收,各服務(wù)中心護園隊員和保潔員急缺,進入雨季,員工招聘工作難度很大,應(yīng)通過電話聯(lián)系、委托招工等多種方式進一步加大員工招聘工作;二是做好新入職員工培訓(xùn)工作,妥善處理員工糾紛和各種遺留問題,穩(wěn)定員工思想,確保企業(yè)留得住人才;三是進一步規(guī)范績效考核工作,確?冃Э己斯ぷ鞴、公正,不斷提高員工的工作積極性。
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