績效總結(jié)

“績效”是指雇員經(jīng)過考評并被企業(yè)認(rèn)可的工作行為、表現(xiàn)、結(jié)果及素質(zhì)。

績效管理指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，通過激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法。（其目的在于不斷改善員工和組織的行為，提高員工的能力和素質(zhì)，改善公司績效的效果）

績效考核是考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行進(jìn)度和員工的發(fā)展情況，并將考評結(jié)果反饋給員工的過程。二者的區(qū)別和聯(lián)系：

績效考核是績效管理不可或缺的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。可以提供績效管理所需的基本信息、資料；

肯定員工過去的績效，增強(qiáng)其自信心且找出不足之處，使其明了發(fā)展的方向和目標(biāo)。

系統(tǒng)上過程上階段上手段上員工上合作上溝通上績效管理一個(gè)完整的系統(tǒng)一個(gè)全過程，注重過程的管理具有前瞻性，有效規(guī)劃未來發(fā)展有完善的計(jì)劃、監(jiān)督、控制手段注重能力的培養(yǎng)合作伙伴的關(guān)系事先的溝通與承諾績效考核是其中的一部分是一個(gè)階段性的總結(jié)是回顧過去的一個(gè)階段性成果是提取績效信息的一個(gè)手段注重成績的大小對立關(guān)系事后的考評績效管理基本流程：

1）績效計(jì)劃與指標(biāo)體系構(gòu)建（確定目標(biāo)和方向）

活動(dòng)內(nèi)容：上、下級共同確定績效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：新績效周期的開始

2）績效管理過程控制（為順利完成目標(biāo)，為考核做準(zhǔn)備）

活動(dòng)內(nèi)容：觀察、記錄和總結(jié)；就問題與員工探討、提供指導(dǎo)、建議；（持續(xù)的指導(dǎo)和

溝通）

時(shí)間：整個(gè)績效周期3）績效考核與評價(jià)

活動(dòng)內(nèi)容：對員工業(yè)績的考核與評價(jià)時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí)4）績效反饋與面談

活動(dòng)內(nèi)容：與員工探討評估結(jié)果時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí)5）績效考核結(jié)果應(yīng)用

活動(dòng)內(nèi)容：與員工探討績效改進(jìn)計(jì)劃、將結(jié)果應(yīng)用在人力資源管理其他活動(dòng)中時(shí)間：本績效期間結(jié)束時(shí),或持續(xù)到下個(gè)績效周期初績效計(jì)劃：作為績效管理系統(tǒng)閉合循環(huán)的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是管理者和員工就工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見，形成契約的過程。具有全員參與和承諾，是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約，雙向溝通的過程的特征。

績效計(jì)劃制定原則：戰(zhàn)略相關(guān)性和可測量性績效指標(biāo)是對績效進(jìn)行評價(jià)的維度，是指用于評估和管理被評價(jià)者績效的定量或定性化標(biāo)準(zhǔn)。

績效標(biāo)準(zhǔn)指企業(yè)在各個(gè)績效指標(biāo)上應(yīng)該分別達(dá)到什么時(shí)候的水平，要做得“怎樣”或完成“多少”。

績效指標(biāo)的來源于兩個(gè)方面：部門和員工的工作任務(wù)、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

績效指標(biāo)的提取方法：工作分析法、個(gè)案研究法、業(yè)務(wù)流程分析法、專題訪談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、問卷調(diào)查法、頭腦風(fēng)暴法、面談法、要素圖示法

績效指標(biāo)權(quán)重劃分的意義：1）突出績效目標(biāo)的重點(diǎn)要項(xiàng)；2）體現(xiàn)出組織意圖引導(dǎo)和價(jià)值觀念；3）直接影響員工的工作重點(diǎn)；4）是企業(yè)考核評估的杠桿；5）是企業(yè)文化的表現(xiàn)和促成，將左右和影響企業(yè)文化建設(shè)。

績效指標(biāo)權(quán)重劃分的主要方法：主觀經(jīng)驗(yàn)法、等級序列法、對偶加權(quán)法、倍數(shù)加權(quán)法、權(quán)值因子判斷表法（P57）

制定績效標(biāo)準(zhǔn)的原則：1）水平要適度2）穩(wěn)定性、權(quán)威性3）標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是SMART績效管理過程控制：員工根據(jù)績效計(jì)劃開展工作，管理者對員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)協(xié)助解決，并根據(jù)實(shí)際工作進(jìn)展情況對績效計(jì)劃進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整的過程。

績效管理過程控制的內(nèi)容：1）持續(xù)的績效溝通2）績效數(shù)據(jù)、資料、信息的收集分析

3）反饋4）提供績效指導(dǎo)和支持

良性績效溝通的特點(diǎn)：1）及時(shí)：應(yīng)當(dāng)盡可能在績效事件發(fā)生后盡快進(jìn)行2）經(jīng)常：具有持續(xù)性3）具體：說明員工的工作行為、結(jié)果及在什么樣的情況下發(fā)生的4）準(zhǔn)確：信息是真實(shí)可靠的5）尊重員工：保護(hù)隱私6）說明后果：讓員工理解相關(guān)行為和結(jié)果的重要性及其可能引發(fā)的后果7）先描述再評價(jià)：讓員工容易接受8）對員工有信心9）提出建議和辦法：雙方共同尋找改進(jìn)績效的方法

績效信息數(shù)據(jù)收集的目的：1）提供績效考核評價(jià)的基礎(chǔ)依據(jù)2）發(fā)現(xiàn)員工績效問題并提出改進(jìn)方案3）研究發(fā)現(xiàn)員工績效優(yōu)異或低下的深層次原因4）在爭議仲裁中的利益保護(hù)

績效信息數(shù)據(jù)收集的內(nèi)容：1）工作目標(biāo)或任務(wù)完成情況的信息2）來自客戶積極的和消極的反饋信息3）工作績效突出的行為表現(xiàn)4）工作績效有問題的行為表現(xiàn)

如何對績效形成過程進(jìn)行有效控制：1）持續(xù)的績效溝通（隨時(shí)獲得有關(guān)改善工作的信息）2）績效信息收集與分析（掌握員工工作進(jìn)度及遇到問題）3)反饋4)提供指導(dǎo)與支持(鼓勵(lì)\\支持員工)5)根據(jù)需要調(diào)整績效目標(biāo)(確�？冃в�(jì)劃的可獲得性與現(xiàn)實(shí)相關(guān)性)

績效考核評價(jià)的作用:管理角度1)結(jié)果影響薪酬、晉升、解雇以及培訓(xùn)等決策2)是在涉及勞動(dòng)爭議訴訟時(shí)的書面證據(jù)發(fā)展角度1)評價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)2)有助于提高工作績效3)為員工制定發(fā)展和成長計(jì)劃

績效評價(jià)主體的選擇

選擇原則：1)熟悉被評價(jià)者的工作表現(xiàn)2)了解被評價(jià)者的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)3）有能力將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)為有用信息，公正客觀提供評結(jié)果

不同評價(jià)主體的比較：1）直接上級評估，是最常用、最主要的主體。最熟悉被考評者的工作內(nèi)容、工作狀況、結(jié)果；但可能沒有足夠的時(shí)間去全面觀察被考評者的工作情況；私人感情影響評價(jià)結(jié)果2）自我評估，自己最了解自己；給員工一個(gè)思考自身缺點(diǎn)的機(jī)會(huì)但員工在自我評價(jià)時(shí)會(huì)對自己更為寬容，并傾向于高估3）同事評估，容易觀察到員工的合作精神、溝通能力；熟悉被評價(jià)者的工作情況和工作方法，能觀察到主管無法觀察的方面，使績效信息更加完整、客觀；能增強(qiáng)同事之間的良性競爭，但容易摻雜個(gè)人主觀意見，尤其是個(gè)人感情因素；可能引發(fā)同事之間的矛盾；部門人員多時(shí)，操作繁瑣4）下級評估

了解管理者的管理風(fēng)格，找出管理問題；但當(dāng)下屬評估的結(jié)果會(huì)作為報(bào)酬決策的基礎(chǔ)時(shí)，會(huì)造成上級主管的媚下行為。（如果用于發(fā)展的用途時(shí)，經(jīng)理人員會(huì)采取較為支持的態(tài)度。應(yīng)

采用匿名提交的方式，并將多人的評估結(jié)果綜合考慮）5）客戶評估，適用于與外部客戶有大量接觸的崗位；其目的是想取得更客觀的評估結(jié)果，使顧客滿意，并將工作做得更好。應(yīng)當(dāng)選取對被考評者的工作有充分了解，同時(shí)又具備觀察、獲取員工績效信息的客戶/顧客；同時(shí)不能過分看重這一考評主體的作用

考核評價(jià)方法

1.相對評價(jià)法1)簡單排序法2）交替排序法（比較）3）配對比較法4）強(qiáng)制分布法（等級清晰、操作簡便；激勵(lì)性強(qiáng)；但強(qiáng)制區(qū)分硬性區(qū)別容易引起員工不滿；難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息）P892.絕對評價(jià)法1）自我考核法2）業(yè)績評定法3）因素考核法4）360度考核法（提高考核的全面性、公正性；員工參與感強(qiáng)；強(qiáng)調(diào)對內(nèi)外部客戶的服務(wù)；提升組織運(yùn)行效率；對員工的能力素質(zhì)進(jìn)行全面考核，但考核成本高，容易流于形式考核培訓(xùn)工作難度大。應(yīng)用于員工的發(fā)展（培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等）比管理（薪資、職位升遷、辭退等）更有效；在設(shè)計(jì)評價(jià)指標(biāo)時(shí)，要清晰地界定標(biāo)準(zhǔn)，充分的溝通，達(dá)成一致的理解；不應(yīng)讓與被考核者無任何業(yè)務(wù)往來的不相關(guān)者成為考核主體；與公司的組織模式，管理基礎(chǔ)和企業(yè)文化有很大關(guān)系，比較合適以團(tuán)隊(duì)方式進(jìn)行管理的企業(yè)）5）勞動(dòng)定額法

3.圖尺度（圖解式）考核法（使用起來較為方便；能為每一位雇員提供一種定量化的績效評價(jià)結(jié)果；但不能有效指導(dǎo)行為，它只能給出考評的結(jié)果而無法提供解決問題的方法；不能提供一個(gè)良好的機(jī)制以提供具體的、改進(jìn)性的反饋；

4.關(guān)鍵事件法

5.行為錨定等級考核法（為員工的績效改進(jìn)建立了一個(gè)明確的行為標(biāo)準(zhǔn)；對工作績效的考評更加精準(zhǔn)客觀公正；但績效指標(biāo)之間的獨(dú)立性較高設(shè)計(jì)行為錨定標(biāo)準(zhǔn)比較復(fù)雜；對于那些工作行為與效果的聯(lián)系不太清楚的職位，管理者容易著眼于對結(jié)果的評定而非依據(jù)錨定事件進(jìn)行考核。適合于對工作行為的正確性或準(zhǔn)確性要求較高的職位,如：服務(wù)類和后勤類；比較適合工作能力和工作態(tài)度指標(biāo)；組織應(yīng)有完善的工作分析（戰(zhàn)略化、標(biāo)準(zhǔn)化、時(shí)效性）

6.目標(biāo)管理法分解過程不同考評方法的比較P112績效考評偏差P115

績效反饋的目的：1）使員工了解自己的績效結(jié)果，雙方達(dá)成對考評結(jié)果一致的看法2）就工作中出現(xiàn)的某些問題和員工的發(fā)展需求探討改進(jìn)措施，并共同制定工作績效提升計(jì)劃；3）管理者向員工傳遞組織的期望4）雙方對下一個(gè)績效周期的目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商；

績效反饋的意義作用：1）績效反饋是考核公正和公平的基礎(chǔ)2）績效反饋是提高績效的保證3）績效反饋是增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的手段

績效反饋的分類：1）按反饋方式分類：語言溝通（面談、書面）、暗示、獎(jiǎng)勵(lì)2）按考核者參與程度分類：指令示、指導(dǎo)式、授權(quán)式3）按反饋內(nèi)容和形式：正式反饋和非正式反饋

績效面談前的準(zhǔn)備工作1）管理者應(yīng)做好的準(zhǔn)備

１準(zhǔn)備面談資料（員工的本周期績效考評表、工作說明書、員工的績效檔案、員工績效面談?dòng)涗洷恚?/p>

2確定面談時(shí)間（最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間是主管與員工都能騰出來，且不受干擾的時(shí)候；面談的時(shí)間不宜太長，一般為30分鐘至一個(gè)小時(shí)）

3安排地點(diǎn)和設(shè)備（面談的地點(diǎn)最好選擇一間單獨(dú)的辦公室或小會(huì)議室，要保證不受到其它干擾，不被其他人看到室內(nèi)進(jìn)行面談的過程，又要讓面談雙方感到舒適、輕松）

4通知面談（管理者擬訂面談?dòng)?jì)劃后，告訴員工面談的時(shí)間、地點(diǎn)、目的與準(zhǔn)備事項(xiàng)，讓員工有一個(gè)心理和行動(dòng)上的準(zhǔn)備）2）員工的準(zhǔn)備

1對自己在這一個(gè)績效周期內(nèi)的行為、態(tài)度與業(yè)績重新回顧一遍，準(zhǔn)備好相關(guān)的證明自己績效的依據(jù)

2對自己的職業(yè)發(fā)展有一個(gè)初步的規(guī)劃，正視自己的優(yōu)缺點(diǎn)和有待提高的能力3準(zhǔn)備好向管理者提問，解決自己工作過程中的疑惑和障礙

績效面談的內(nèi)容：1）工作業(yè)績2）行為表現(xiàn)3）改進(jìn)措施4）下一績效周期的目標(biāo)如何組織一次有效的績效面談：

1）分析員工的注意力層次（自我層次，任務(wù)動(dòng)機(jī)層次和任務(wù)學(xué)習(xí)層次）

2）面談?dòng)?jì)劃的擬定，包括面談方式的選擇、面試時(shí)間的確定、面試地點(diǎn)和設(shè)備、通知面談3）資料準(zhǔn)備，包括績效計(jì)劃、職位說明書、績效考核表和績效檔案4）員工準(zhǔn)備，讓員工主動(dòng)去收集與績效有關(guān)的資料等5）反饋面談的SMART原則

6）開發(fā)有效的反饋技能，包括及時(shí)反饋、反饋對事不對人、允許員工提出自己的意見、確

保理解的同時(shí)提出對員工的支持幫助計(jì)劃。

績效改進(jìn)的步驟：績效診斷和分析；選擇績效改進(jìn)要點(diǎn)；考慮解決問題的途徑；制定績效改進(jìn)計(jì)劃；實(shí)施和評價(jià)

績效改進(jìn)：是績效管理過程中的重要環(huán)節(jié)，對員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行分析，找出員工績效中存在的問題，然后再對存在的問題制定合理的績效考核方案，確保其能有效的實(shí)施。

績效考核結(jié)果在薪酬中的應(yīng)用：績效加薪績效獎(jiǎng)金特殊績效獎(jiǎng)金認(rèn)可計(jì)劃

目標(biāo)管理法的實(shí)施程序：績效目標(biāo)設(shè)定；確定目標(biāo)達(dá)成的時(shí)間框架；實(shí)際績效水平與目標(biāo)比較；設(shè)定新的績效目標(biāo)

目標(biāo)管理的優(yōu)缺點(diǎn)

1）優(yōu)點(diǎn)：調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性、增強(qiáng)其責(zé)任心；有利于提高管理水平；成果導(dǎo)向，結(jié)構(gòu)優(yōu)化；任務(wù)承諾，責(zé)任明確；監(jiān)督加強(qiáng)，控制有效；有利于暴露組織結(jié)構(gòu)中存在的問題

2）缺點(diǎn)：恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)不易準(zhǔn)確的確定分解；目標(biāo)管理傾向于Y理論，對員工的動(dòng)機(jī)過分樂觀的假設(shè)；傾向于聚焦短期目標(biāo)；目標(biāo)修正不靈活

（了解）目標(biāo)管理產(chǎn)生的背景：1、目標(biāo)管理的起源“目標(biāo)管理”的概念是管理學(xué)家德魯克1954年在其名著《管理實(shí)踐》中最先提出。目標(biāo)管理方法提出來后，美國通用電氣公司最先采用，并取得了明顯效果。其后，在美國、西歐、日本等許多國家和地區(qū)得到迅速推廣。我國80年代初開始在企業(yè)中推廣。

目標(biāo)管理核心思想：目標(biāo)結(jié)構(gòu)體系+自我控制和管理1)強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)為中心的管理，建立目標(biāo)結(jié)構(gòu)體系

2)強(qiáng)調(diào)以人為中心的主動(dòng)式管理，強(qiáng)調(diào)“自我控制”、“自我評估”，促使權(quán)力下放的參與式管理辦法

3)重視成果為主，過程的監(jiān)督控制為輔（目標(biāo)管理是一種科學(xué)的方法，通過確定目標(biāo)。制定措施。分解目標(biāo)。落實(shí)措施。安排進(jìn)度。組織實(shí)施�？己说绕髽I(yè)自我控制手段來達(dá)到管理目的）

KPI：從企業(yè)工作流程的關(guān)鍵性成功因素中提煉和歸納出若干具有強(qiáng)烈目標(biāo)導(dǎo)向的、最具代表性的、易量化操作的績效評價(jià)指標(biāo)體系。

企業(yè)KPI的方法1）PBC法2頭腦風(fēng)暴法3）魚骨圖法KPI指標(biāo)體系構(gòu)建流程（一）、確定工作產(chǎn)出界定工作結(jié)果是什么；明確目標(biāo)，劃分權(quán)重；客戶關(guān)系圖，工作分析；（二）、構(gòu)建KPI指標(biāo)體系

（1）設(shè)定評價(jià)指標(biāo)：確定從哪些方面評價(jià)工作產(chǎn)出；利用SMART原則；為各項(xiàng)指標(biāo)劃分權(quán)重

（2）設(shè)定評考核準(zhǔn)

設(shè)定基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)；確定由誰進(jìn)行考核；明確如何對各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核（三）、審核KPI指標(biāo)：工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品；指標(biāo)是否可證明、觀察；明確的標(biāo)準(zhǔn)；指標(biāo)是否具有代表；是否可操作；是否有超越的空間。

平衡記分卡的定義：通過財(cái)務(wù).顧客.內(nèi)部流程，學(xué)習(xí)和發(fā)展四個(gè)相關(guān)的角度及其相應(yīng)的績效指標(biāo)，考察公司實(shí)現(xiàn)其遠(yuǎn)景及戰(zhàn)略目標(biāo)的程度。

平衡記分卡的四個(gè)角度之間的邏輯關(guān)系：公司的目標(biāo)是為股東創(chuàng)造價(jià)值（財(cái)務(wù)角度），財(cái)務(wù)（收入）的增長取決于客戶購買量和滿意度（顧客角度）。為使客戶滿意公司必須具備一定得技能和能力（內(nèi)部流程角度），公司的技能和能力歸根到底取決于公司的管理制度和人力資本（學(xué)習(xí)和發(fā)展角度）。實(shí)施BSC的優(yōu)缺點(diǎn)

1）優(yōu)點(diǎn)：克服單純財(cái)務(wù)評估方法的短期行為;

使整個(gè)組織上下行動(dòng)一致，服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo);有助于各級員工對組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的溝通和理解;利于組織和員工的學(xué)習(xí)成長和核心能力的培養(yǎng);通過實(shí)施BSC，提高組織整體管理水平

2）缺點(diǎn)：可能會(huì)將企業(yè)的資源從對實(shí)現(xiàn)投資回報(bào)率真正有價(jià)值的領(lǐng)域分散；

四個(gè)角度不能適用于所有企業(yè);屬于財(cái)務(wù)驅(qū)動(dòng)型的績效評價(jià)工具;費(fèi)時(shí)費(fèi)力

標(biāo)桿管理：選取一流的、有名望的企業(yè)的最佳實(shí)踐為標(biāo)桿，將本企業(yè)的實(shí)際情況與這些標(biāo)桿進(jìn)行考核和比較，創(chuàng)造性地學(xué)習(xí)和借鑒并選取改進(jìn)的最優(yōu)策略，從而趕超一流企業(yè)或提高績效的不斷循環(huán)提高的過程。標(biāo)桿管理的優(yōu)缺點(diǎn)

1）優(yōu)點(diǎn)：追求卓越、流程再造、持續(xù)改善、建立優(yōu)勢；建立學(xué)習(xí)性組織

2）局限性：導(dǎo)致企業(yè)競爭戰(zhàn)略趨同；榜樣（標(biāo)桿）不代表發(fā)展方向，標(biāo)桿只是對最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)的一種昭示，卻不是長期競爭優(yōu)勢的保障�？赡苁蛊髽I(yè)陷入繁雜的“落后標(biāo)桿又落后---再標(biāo)桿”的標(biāo)桿管理陷阱；而標(biāo)桿管理應(yīng)該是“模仿創(chuàng)新模仿創(chuàng)新”的循環(huán)過程。出現(xiàn)短期行為，影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展

標(biāo)桿管理實(shí)施的五步模型：1）內(nèi)部研究與初步競爭性分析：界定顧客及標(biāo)桿管理主2）組成標(biāo)桿管理團(tuán)隊(duì)：選取管理團(tuán)隊(duì)成員；3）選定標(biāo)桿管理伙伴：確定學(xué)習(xí)對象；4）收集分析資訊：實(shí)地收集分析管理資訊：5）采取改革行動(dòng)：達(dá)到或超越標(biāo)桿

素質(zhì)是能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個(gè)人特征�！彼刭|(zhì)與績效的驅(qū)動(dòng)關(guān)系素質(zhì)與績效：

個(gè)人能力潛能個(gè)人行為個(gè)人績效組織績效

個(gè)人素質(zhì)的提高，有利于個(gè)體績效管理的提升，反過來，個(gè)體績效管理的提升可以通過績效反饋的形式傳遞給員工個(gè)體，對員工起到激勵(lì)作用，進(jìn)一步開發(fā)提高個(gè)體的素質(zhì)。如果組織不關(guān)注員工成就動(dòng)機(jī)的培養(yǎng)，員工的績效將不會(huì)有大的改進(jìn)，組織的業(yè)績增長也會(huì)受到阻礙。

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述職報(bào)告與個(gè)人工作總結(jié)的區(qū)別

最近，常常在博客里看到年終總結(jié)和述職報(bào)告，有不少人在擬寫述職報(bào)告時(shí)，往往把它寫成個(gè)人工作總結(jié)，將兩者混為一談。述職報(bào)告和個(gè)人工作總結(jié)是使用比較頻繁的兩種事務(wù)文書，要準(zhǔn)確掌握它們的寫法，關(guān)鍵在弄清兩者的區(qū)別。個(gè)人查閱整理了一些相關(guān)資料，和大家一起學(xué)習(xí)。一、概念不同

概念是反映對象本質(zhì)屬性的。述職報(bào)告和個(gè)人工作總結(jié)在概念的本質(zhì)上有所不同，應(yīng)把兩者加以區(qū)分開來。述職報(bào)告是各類公職人員向所在單位的組織、人事部門、上級機(jī)關(guān)和職工群眾，如實(shí)陳述本人在一定時(shí)期內(nèi)履行崗位職責(zé)情況的一種事務(wù)文書�！睹献恿夯萃跎稀氛f：“諸侯朝天子日述職。述職者，述所職也。無非事者。”可見，所謂述職就是陳述職守，報(bào)告職責(zé)范圍內(nèi)的工作，而不涉及與本職無關(guān)的事項(xiàng)。而個(gè)人工作總結(jié)則是個(gè)人對做過的某一階段的工作進(jìn)行系統(tǒng)的回顧、分析，從中找出收獲、經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)及帶有規(guī)律性的認(rèn)識的一種事務(wù)文書。二、目的作用不同

述職報(bào)告和個(gè)人工作總結(jié)行文的目的和作用是不一樣的。述職報(bào)告是群眾評議組織、人事部門考核述職干部的重要文字依據(jù)，不僅有利于述職者進(jìn)一步明確職責(zé)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、吸取教訓(xùn)、提高素質(zhì)、改進(jìn)工作，還有利于增強(qiáng)民主監(jiān)督的良好風(fēng)氣。而個(gè)人工作總結(jié)則是為了總結(jié)出帶有規(guī)律性的理性認(rèn)識，借以指導(dǎo)今后的工作，同時(shí)，也有助于針對性地克服工作中存在的問題，不斷提高自身的工作能力。三、回答的問題不同

兩者在具體寫作中，文中具體所要回答的問題也有所不同。個(gè)人工作總結(jié)是對一項(xiàng)工作或一段時(shí)間里的工作給予的歸納，它要回答的是做了哪些工作，有哪些成績，取得了哪些經(jīng)驗(yàn)，存在哪些不足，要吸取什么教訓(xùn)，今后有何打算等問題。而述職報(bào)告要回答的是有什么職責(zé)，履行職責(zé)如何，是如何履行職責(zé)的。稱職與否等問題。既要表述履行職責(zé)的結(jié)果，展示履行職責(zé)的過程，又要介紹履行職責(zé)的出發(fā)點(diǎn)和思路，還要申述處理問題的依據(jù)和理由。除上文涉及的三點(diǎn)理論方面區(qū)別以外，在實(shí)際寫作操作過程中，還有以下三方面的不同，即兩者寫作的側(cè)重點(diǎn)不同、結(jié)束語不同以及表達(dá)方式的不同。一、寫作的側(cè)重點(diǎn)不同

應(yīng)用文在寫作時(shí)，并不是對每個(gè)部分平均分配筆墨，把所有的材料羅列開來，而是有所側(cè)重，詳略得當(dāng)。在這點(diǎn)上，述職報(bào)告與個(gè)人工作總結(jié)在寫作的側(cè)重點(diǎn)，主要著筆的地方也有所不同。個(gè)人工作總結(jié)一般以歸納工作事實(shí)、匯總工作成果為主。重點(diǎn)在于闡述主要工作，取得的成績都可以歸納在總結(jié)之中。而述職報(bào)告則必須以報(bào)告履行職責(zé)情況、報(bào)告德才能績?yōu)橹�，重點(diǎn)在于展示履行職責(zé)的思路、過程和能力，重點(diǎn)和范圍有確定性，僅限于職責(zé)的范圍之內(nèi)，圍繞職責(zé)這個(gè)基點(diǎn)精選材料，職責(zé)范圍外的概不涉及。二、結(jié)束語不同

應(yīng)用文的結(jié)構(gòu)一般有固定的模式，它崇尚程式化的結(jié)構(gòu)，循規(guī)蹈矩而不別出心裁。述職報(bào)告與個(gè)人工作總結(jié)在結(jié)構(gòu)上大致相同，只就是在結(jié)尾部分有所區(qū)別。述職報(bào)告結(jié)束時(shí)一般在指出存在的問題后，闡述自己的態(tài)度，歡迎大家對自己的述職報(bào)告進(jìn)行評議，常用“以上報(bào)告請批評指正”、“述職至此，謝謝大家”、“專此報(bào)告，請審閱”等字樣。而個(gè)人總結(jié)結(jié)束時(shí)即在指出存在問題后，還要寫上下一步的工作打算、努力方向及解決問題的措施。三、表達(dá)方式不同

文章是內(nèi)容與形式的統(tǒng)一體。好的內(nèi)容，必須通過恰當(dāng)?shù)男问讲拍艿靡猿浞值谋憩F(xiàn)。應(yīng)用文寫作也如此，由于寫作目的、內(nèi)容不同，所使用的表達(dá)方式也不盡相同�？偨Y(jié)一般采用敘述的方式，運(yùn)用敘述語言，語句概括，不要求展示工作過程，只需歸納工作結(jié)果。述職報(bào)告則采用夾敘夾議的方式，運(yùn)用敘述和議論，還輔以適當(dāng)?shù)恼f明。回顧工作情況，主要用敘述；分析問題，評價(jià)成績時(shí)，用議論；需要交代某些情況時(shí)，用說明。把握他們之間的區(qū)別與聯(lián)系，才能更好地充分發(fā)揮這兩種應(yīng)用實(shí)用文體的作用。

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