勞動用工管理現(xiàn)狀分析報告

勞動用工管理現(xiàn)狀分析報告

人力資源部：

按照省公司人資部的安排部署，我公司對組建以來的勞動用工管理狀況進行自查，并就勞動用工法律法規(guī)、管理制度和實際操作等方面存在的問題進行分析，現(xiàn)將自查、分析情況匯報如下：

一、公司自組建以來一直存在著嚴重的缺員問題，加之青藏交直流聯(lián)網(wǎng)工程和750kV開關(guān)站等輸變電工程的投運需要大量的人員，公司的人員緊缺形勢將更加緊迫，部分專業(yè)的缺員甚至超過50%。為了公司戰(zhàn)略發(fā)展的人才需要，公司招錄了一百多名高校畢業(yè)生，但是由于新入廠大學生缺乏實際工作經(jīng)驗，不能在短時間內(nèi)將理論知識用于生產(chǎn)實踐，也不能在短期內(nèi)解決缺員的問題。

二、隨著社會經(jīng)濟的復蘇，公司出現(xiàn)招工難的問題。近年來，社會各行業(yè)經(jīng)濟復蘇較快，對高校畢業(yè)生的需求明顯增大，從而使得高校畢業(yè)生就業(yè)形勢向好，應屆畢業(yè)生有了較大的選擇空間，加之我公司是網(wǎng)省專業(yè)化公司，所招聘專業(yè)有嚴格限制，造成招工困難；另一方面，由于我公司管轄電網(wǎng)遍布全省大部分地區(qū)，很多地區(qū)海拔高、氣候惡劣，很多畢業(yè)生出于對工作環(huán)境的擔心不愿來我公司工作。

三、公司一線崗位中近三年入廠的新員工較多，再加上今年新錄入一百多名高校畢業(yè)生，將使我公司今年新入廠員工的比重進一步增大，由于這些員工缺乏工作經(jīng)驗，尚未熟練掌握生產(chǎn)技能，也將給公司的安全生產(chǎn)增添新的風險。

四、我公司駕駛員、保安等輔助性崗位均采用勞務派遣的用工形式，在實踐中，該部分用工也存在較多問題。一是勞務派遣員工隊伍不穩(wěn)定。由于勞務派遣員工薪資水平不高、工作強度大的原因，招工難度大，且人員不穩(wěn)定，尤其是海西地區(qū)長期存在較大的用工缺口。二是法律風險較大，勞動用工管理困難。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用工單位要與勞務派遣單位承擔連帶責任，因勞務派遣員工與勞務派遣公司存在勞動關(guān)系，與用工單位不存在勞動關(guān)系，公司在勞動用工管理上存在諸多不便，對勞務派遣公司勞動合同簽訂和保險繳納等方面也缺少監(jiān)督。

五、由于省公司較多的沿用了過去制定的規(guī)章制度，在新的《勞動法》出臺后沒有對這些規(guī)章制度進行調(diào)整和完善，建議及時修改、完善，以免在勞動用工管理上處于被動地位。

六、省公司對員工退休年齡沒有明確的規(guī)定，造成下屬基層單位在員工退休管理上較為被動，建議省公司對不同職級的員工在退休年齡方面給予明確規(guī)定，以方面下屬各單位具體操作。

二一一年七月十四日

擴展閱讀：施工企業(yè)勞動用工的現(xiàn)狀及法律風險分析報告

施工企業(yè)勞動用工的現(xiàn)狀及法律風險分析報告

《中華人民共和國勞動合同法》已于201*年1月1日起正式施行,該部法律在原《勞動法》的基礎上進一步提高了對員工的保護力度，加大了用人單位人力資源的管理成本。對用人單位來說將面臨更為嚴格的考驗，也將促使用人單位必須更加謹慎地處理好相關(guān)的勞動管理事務和勞動爭議事宜，以避免勞資糾紛，減少用工風險。

為幫助施工企業(yè)在《勞動合同法》施行過程中依法規(guī)范勞動用工行為，有效控制勞動用工方面的法律風險，提高運營效率，減少違規(guī)操作和勞動爭議的發(fā)生，保護并提升企業(yè)的聲譽和形象，江蘇義行律師事務所律師通過對施工企業(yè)的勞動用工管理現(xiàn)狀進行調(diào)研和了解，發(fā)現(xiàn)該行業(yè)在勞動用工方面存在潛在著諸多現(xiàn)實問題和潛在的法律風險。針對目前亟待解決的問題，我們提出了較系統(tǒng)的改進意見和有針對性的預防方法，并提出如下分析報告：一、施工企業(yè)勞動用工的現(xiàn)狀及特點分析

目前各施工企業(yè)勞動用工的現(xiàn)狀及特點主要表現(xiàn)是：短期性、流動性、分散性、階段性、穿插作業(yè)、流水作業(yè)、農(nóng)民工、不簽定勞動合同、不履行勞動合同、間接用工、個人承包、工資不按月支付、不參加社會保險、不繳納住房公積金等。

二、施工企業(yè)的行業(yè)特點與法律規(guī)定的沖突

1、短期用工，完全按照勞動合同法簽訂勞動合同，企業(yè)難以操作；2、按月支付農(nóng)民工工資，不符合實際情況；

3、建筑企業(yè)由于施工和質(zhì)量驗收的階段性特點，資金結(jié)算不能按月進行，所以大部分采用每月只發(fā)工人生活費的辦法；

4、施工企業(yè)具有階段性及穿插作業(yè)、流水作業(yè)的特點，施工過程中人員的更替和農(nóng)民工自身的流動，人員頻繁大出大進。農(nóng)民工的流動不但給勞動合同的簽訂和管理工作帶來很大困難，也使得合同中一些與農(nóng)民工權(quán)益密切相關(guān)的必備條款難于兌現(xiàn)；

5、簽訂勞動合同的工作量和所涉及的社保費用，企業(yè)難于承擔；6、工程招標、利潤微��；7、守法增加勞動用工成本；8、違法面臨處罰和賠償。

三、施工企業(yè)在勞動用工管理中存在的法律風險㈠、關(guān)于將工程分包給不具備用工資質(zhì)的個人的問題

根據(jù)勞社部發(fā)【201*】12號的第四條的規(guī)定，建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務)或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體責任。另外，最高人民法院關(guān)于人身損害賠償之司法解釋中也規(guī)定“發(fā)包方把工程發(fā)包給不具備資質(zhì)的企業(yè)的，對造成人身損害的，發(fā)包方應該承擔連帶責任”。這一規(guī)定和上述勞動部的規(guī)定精神是一致的。雇主需對雇員的職務行為承擔責任。

正在修訂的建筑法將明確建筑勞務分包制度的法律地位，建設部建設市場管理司正在討論的《關(guān)于建立建筑勞務分包制度，發(fā)展建筑勞務企業(yè)的意見》，也對鼓勵和規(guī)范勞務分包企業(yè)發(fā)展提出一些明確政策。

有鑒于此，對現(xiàn)場施工人員中的并非公司內(nèi)部員工的人員，應當與分包單位簽署相應的協(xié)議予以明確，防范非勞動關(guān)系被認定為勞動關(guān)系所帶來的法律風險。而對于大量的施工勞動力，則應盡量通過有資質(zhì)的勞務公司，進行勞務分包，將公司的風險降到最低。

㈡、關(guān)于勞動合同簽訂問題1、簽定勞動合同的主體問題

眾所周知，建筑企業(yè)機構(gòu)上存在多重性，包括總公司、分公司、項目部、施工處等等，那么建筑企業(yè)在實際簽訂勞動合同的時，究竟應當以哪個機構(gòu)為合同當事人呢？

這個問題，對于一般建筑企業(yè)而言比較容易解決，因為這類建筑企業(yè)在很多情況下工程項目有一定的范圍，比如一個城市或一個省份，而且機構(gòu)設置中也只有一個總公司，并無其他分支機構(gòu)，那么直接與勞動者簽訂勞動合同即可，不需要太多繁雜的簽訂流程，企業(yè)往往也能對用工作出系統(tǒng)的審查，比較容易控制用工成本和風險。而對于貴公司這樣一個機構(gòu)較為龐大、勞動者眾多的企業(yè)而言，總公司與勞動者簽訂勞動合同就出現(xiàn)了許多問題：

（1）由于大部分施工企業(yè)實際用工往往是在各分公司、項目部和工地，總公司起到一個統(tǒng)籌規(guī)劃的作用，若總公司進行全盤的人事招聘和審查工作，勢必增加用工成本；

（2）招聘的人員不一定適合各個分支機構(gòu)的用工要求和標準；

（3）由于總公司、分公司、項目部分散在全國各地，而大量的不定時的勞動合同簽章，將耗時耗力，降低工作效率，更有可能違反一個月必須簽署合同的法律規(guī)定。

我們建議，可以采取以下做法：

⑴、對建制龐大、用工人數(shù)眾多、人員流動頻繁、工程工地分散的公司，由總公司進行人事管理難度較大，可以考慮以分公司或項目部名義與勞動者簽定勞動合同。

⑵、若以分支機構(gòu)名義與勞動者簽定勞動合同時，總公司應當根據(jù)不同的情況對分支機構(gòu)簽署勞動合同的權(quán)利作一定的授權(quán)或限制，以預防法律風險。⑶、分支機構(gòu)沒有法人資格，其與勞動者簽署的勞動合同，應當視為有法人資格的總公司與勞動者簽署的勞動合同，而合同的權(quán)利義務應當由總公司承擔，因此，總公司必須的在人事管理和分支機構(gòu)管理上有所著重。

2、如何簽訂勞動合同問題施工企業(yè)怎樣簽訂勞動合同才能符合《勞動合同法》的規(guī)定并且最大限度的降低自己的經(jīng)營風險呢？

⑴分清那些人屬于勞動合同法規(guī)定必須簽訂勞動合同的勞動者范疇�；�于施工企業(yè)用工特點，勞動者分為公司辦公人員和現(xiàn)場施工人員，對這兩類人員，要區(qū)分其不同性質(zhì)區(qū)別對待：

①至于公司的辦公人員，則屬于管理人員，與公司之間均形成勞動合同關(guān)系，應當簽訂勞動合同。

②現(xiàn)場施工人員數(shù)量大，來源復雜，且出現(xiàn)工傷等勞動風險的幾率較大。因此必須審慎對待，可以采用業(yè)務外包的方式。⑵何時簽定勞動合同？

勞動合同法第十條規(guī)定“建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立”。也就是說，企業(yè)如果招聘了員工，無論是否訂立了書面勞動合同，只要該員工開始工作，雙方的勞動關(guān)系就已經(jīng)建立，而且該員工開始工作后的一個月內(nèi)必須簽定書面勞動合同。

⑶與勞動者簽定什么形式的勞動合同呢？勞動合法規(guī)定的勞動合同形式有：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

施工企業(yè)應當根據(jù)自身的具體情況確定勞動合同的形式。比如：對于工作相對穩(wěn)定的人員（管理人員、行政人員、財務人員等），可與其簽定固定期限的勞動合同；施工現(xiàn)場的人員（班組長、施工人員等）由于其流動性強，固定期限勞動合同簽定后不便于長期管理，可以簽訂以完成某項工程為期限的勞動合同；對于一些工作保密性強、專業(yè)技術(shù)性強、工作又需要保持人員穩(wěn)定的崗位，訂立無固定期限勞動合同，有利于維護企業(yè)經(jīng)濟利益，減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員而帶來的損失，從而使企業(yè)保證一種穩(wěn)定發(fā)展的勢頭。對于員工來說，也有利于實現(xiàn)長期穩(wěn)定職業(yè)，鉆研業(yè)務技術(shù)，實現(xiàn)雙贏局面。此外，對于愿意長期在企業(yè)發(fā)展，也屬于企業(yè)需要長期留任的其他人才，企業(yè)在經(jīng)過嚴格審查后，也可以選擇與其訂立無固定期限勞動合同，以保證基本發(fā)展。

⑷勞動合同簽訂內(nèi)容的問題用工自主權(quán)是法律賦予用人單位的一項權(quán)利，現(xiàn)實中絕大多數(shù)用人單位沒有充分運用這一權(quán)利。我們建議，施工企業(yè)應充分運用法律賦予用人單位的自主權(quán)，根據(jù)崗位、工種以及員工層次的不同，制定勞動合同文本，條款內(nèi)容應嚴謹嚴密，以避免在勞資糾紛中因約定不明而陷入被動的境地。

⑸不簽定勞動合同要承擔什么責任？根據(jù)勞動合同法第八十二條“用人單位自用工超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。

如果超過法定期限簽定勞動合同，那么將要承擔向勞動者支付二倍工資的法律責任。此外，根據(jù)勞動法第十四條“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”的規(guī)定，如果自勞動者開始工作一年后，仍然未與之簽定勞動合同，那么雙方之間的勞動合同形式就是無固定期限的勞動合同。

⑹關(guān)于拒不同意簽訂書面勞動合同的員工問題對于拒不同意簽訂書面勞動合同而企業(yè)又非常需要的員工,向其送達簽訂書面勞動合同通知書，并要求其在送達回執(zhí)上簽字并保留好證據(jù)。

㈢、關(guān)于工資及加班費問題工資福利管理是用人單位勞動用工管理的基礎工作，而由工資引起的法律爭議卻一再成為勞動爭議中最普遍的問題。在實踐中，我們發(fā)現(xiàn)許多的施工企業(yè)在工資福利設計與實施中對法律的技術(shù)性處理和利用不夠重視，在工資的涵義與標準、勞動法律對工資支付的特殊要求和企業(yè)工資支付制度設計、工資扣除技巧與企業(yè)勞動紀律配套設計、試用期薪酬支付、加班加點薪酬支付、特殊工時下工資支付、病假休假等情形下的工資支付、年終獎考核與發(fā)放等諸多方面存在著誤區(qū)，對特殊福利待遇設計、培訓費的控制和保護和培訓協(xié)議的制作等方面的處理與法律法規(guī)的規(guī)定不協(xié)調(diào)。

另外，加班工資的支付問題也是用人單位普遍存在的一個現(xiàn)實而又亟待解決的問題。

㈣、關(guān)于輔助性崗位員工的用工方式問題在用人單位的勞動用工管理中，對于保潔、保安等輔助性崗位，用人單位一般采取勞務派遣的方式。但實踐中，對該部分崗位采取勞務派遣存在的問題，一是用工成本太高；二是根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用工單位要與勞務派遣單位承擔連帶責任，法律風險太大；三是因該部門崗位的人員與勞務派遣公司存在勞動關(guān)系，與用工單位不存在勞動關(guān)系，造成在規(guī)章制度的遵守、勞動用工的管理上的繁瑣和復雜。對于該部分崗位，我們建議可以采取聘用退休人員的方式來解決。

㈤、關(guān)于規(guī)章制度的問題規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使員工管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動合同，沒有健全的規(guī)章制度，公司的勞動用工管理將會陷于越來越不利的困境。

在實踐中，用人單位普遍存在著沿用過去制定的規(guī)章制度的情形，這些規(guī)章制度一般較為籠統(tǒng)、粗放，尤其是與勞動合同法的諸多新規(guī)定不相適應，如果不按照勞動合同法的要求進行重新制定或者調(diào)整，將容易導致用人單位的規(guī)章制度因與新法規(guī)定相抵觸而無效，或者用人單位的規(guī)章制度規(guī)定不夠周延嚴密而找不到處理員工的相應根據(jù)，用人單位在勞動用工管理中將處于非常被動的地位。四、律師建議

基于以上的分析，結(jié)合施工企業(yè)的勞動用工管理的行業(yè)特點，我們建議：可以從以下幾個方面作為切入點，建立健全勞動用工管理體系，以達到降低用工成本，防范勞動用工風險的目的。

㈠根據(jù)施工企業(yè)的用工特點，建立和完善勞動用工各環(huán)節(jié)的規(guī)章制度。建立和完善勞動規(guī)章制度是有效防范用人單位勞動用工法律風險的重要內(nèi)容。施工企業(yè)必須根據(jù)自身勞動用工的內(nèi)外部環(huán)境和行業(yè)特點，對涉及法律風險的重要事項，以規(guī)章制度的形式對事前預防、事中控制和事后補救作出明確規(guī)定。例如可以根據(jù)施工企業(yè)在異地分公司、項目部較多的特點，制定異地分公司員工管理辦法。同時，對于勞動規(guī)章制度，應根據(jù)公司自身勞動用工的變化，適時作出相應的修改，保證規(guī)章制度合理合法并適應勞動用工管理的需要。㈡應當根據(jù)自身的具體情況建立起勞動合同管理體系。

我們建議，施工企業(yè)應當根據(jù)自身的具體情況建立起勞動合同管理體系，根據(jù)崗位、工種以及員工層次的不同，制定不同的勞動合同文本，條款內(nèi)容應嚴謹嚴密，以避免在勞資糾紛中因約定不明而陷入被動的境地。在勞動合同期限的選擇上，應根據(jù)施工企業(yè)的特點，選擇以完成一定工作任務為期限的勞動合同期限，這樣可以降低用工成本，防范訂立無固定期限勞動合同等法律風險。㈢對于施工企業(yè)目前存在的亟待解決的勞動用工問題，盡快制定切實可行的方案予以解決。對于施工企業(yè)在勞動用工方面存在的：將工程分包給不具備用工資質(zhì)的個人的問題、勞動合同如何簽訂問題、項目經(jīng)理管理問題、異地員工的管理問題、輔助性崗位的用工問題、加班費問題等亟待解決的問題，應盡快制定切實可行的方案予以解決，以防范法律風險。

㈣盡快組織公司的分公司經(jīng)理、項目經(jīng)理人力資源部相關(guān)人員以及其他部門的中高層人員進行勞動合同法實務培訓。為了更好更快的建立科學合理規(guī)范的勞動用工管理體系，我們建議盡快對公司中高層人員進行勞動合同法培訓。

友情提示：本文中關(guān)于《勞動用工管理現(xiàn)狀分析報告》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，勞動用工管理現(xiàn)狀分析報告：該篇文章建議您自主創(chuàng)作。

來源：網(wǎng)絡整理 免責聲明：本文僅限學習分享，如產(chǎn)生版權(quán)問題，請聯(lián)系我們及時刪除。

《勞動用工管理現(xiàn)狀分析報告》由互聯(lián)網(wǎng)用戶整理提供,轉(zhuǎn)載分享請保留原作者信息,謝謝!
鏈接地址：http://www.7334dd.com/gongwen/726875.html

• 上一篇：公司勞動用工管理工作自查報告(百度)
• 下一篇：安全閥校驗報告樣本