電工電子技術(shù)與技能教學(xué)計(jì)劃--陸偉

電工電子技術(shù)與技能教學(xué)計(jì)劃

機(jī)電與數(shù)控部陸偉

《電工電子技術(shù)與技能》是學(xué)習(xí)學(xué)好電子專業(yè)課的必要課程，本門課

是注重實(shí)際操作的一門課程，為了有計(jì)劃，有目的的完成本學(xué)期的計(jì)劃和教學(xué)任務(wù)，讓學(xué)生更好的將電子理論與實(shí)踐相結(jié)合，為進(jìn)一步學(xué)習(xí)專業(yè)內(nèi)的知識(shí)打下良好的基礎(chǔ)，制定本學(xué)期的教學(xué)計(jì)劃如下：

一、教學(xué)任務(wù)

1、完成第六章、第七章、第八章、第九章的教學(xué)內(nèi)容。

2、通過實(shí)訓(xùn)，讓學(xué)生掌握常用電子儀器的使用和元件測量；讓學(xué)生學(xué)會(huì)自己安裝、焊接電路。

3、通過實(shí)訓(xùn)，鞏固電子技術(shù)基礎(chǔ)理論課知識(shí)。

4、通過實(shí)訓(xùn)，讓學(xué)生學(xué)會(huì)對理論轉(zhuǎn)化為實(shí)踐有更深層認(rèn)識(shí)。5、指導(dǎo)學(xué)生在實(shí)驗(yàn)室完成實(shí)踐練習(xí)。二、教學(xué)目的與教學(xué)要求

1、掌握萬用表的使用，認(rèn)識(shí)電子元器件，準(zhǔn)確使用萬用表測量未知器件的大小及極性。

2、掌握電烙鐵使用技巧，能夠焊接簡單的電路

3、學(xué)會(huì)使用其他電子儀器和元件測量，讓學(xué)生學(xué)會(huì)自己安裝、焊接電路。鞏固電子技術(shù)基礎(chǔ)理論課知識(shí)，讓學(xué)生將理論和實(shí)踐有機(jī)的結(jié)合在一起。

三、教學(xué)難點(diǎn)與重點(diǎn)（一）重點(diǎn)

1、電子元器件的識(shí)別。

2、使用萬用表檢測元器件的極性。3、怎樣使用電烙鐵焊接。

（二）難點(diǎn)

1、電路的工作原理和調(diào)試2、電子儀器的使用四、教學(xué)措施

1、加強(qiáng)實(shí)訓(xùn)的力度，聯(lián)系實(shí)際注意多聽、多想、多動(dòng)手，充分發(fā)揮學(xué)生的主體作用，積極培養(yǎng)學(xué)生的興趣。

2、注重課前預(yù)習(xí)，課后復(fù)習(xí)，循序漸進(jìn)，逐步提高。

3、積極培養(yǎng)學(xué)生興趣，以學(xué)生的需求為第一位。同時(shí)貫穿思想道德建設(shè)，建構(gòu)學(xué)生公德意識(shí)體系。

五、教學(xué)建議

1、教學(xué)中應(yīng)以“行為導(dǎo)向教學(xué)法”為指導(dǎo)。以“課題”、“任務(wù)”為載體，引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)探究。

2、學(xué)生采用小組學(xué)習(xí)、自主學(xué)習(xí)等方法，發(fā)揮“大師傅”和“小師傅”的作用，使學(xué)生在生生互動(dòng)、師生互動(dòng)中獲得知識(shí)。

六、考評(píng)方法

考評(píng)方法應(yīng)包括兩個(gè)方面內(nèi)容：一是過程性評(píng)價(jià)，包括自我評(píng)價(jià)、小組評(píng)價(jià)和教師評(píng)價(jià)，以各個(gè)課題中的實(shí)訓(xùn)內(nèi)容為考核依據(jù)；二是終結(jié)性評(píng)價(jià)，包括理論考核與實(shí)訓(xùn)考核兩部分，主要體現(xiàn)為期中與期末兩次考核。

七、教學(xué)進(jìn)度安排

教學(xué)進(jìn)度安排表

周次1234567891011121314151617181920日期2月22日～2月25日2月28日～3月4日3月7日～3月11日3月14日～3月18日3月21日～3月25日3月28日～4月1日4月4日～4月8日4月11日～4月15日4月18日～4月22日4月25日～4月29日5月2日～5月6日5月9日～5月13日5月14日～5月20日5月23日～5月27日5月30日～6月3日6月6日～6月10日6月13日～6月17日6月20日～6月24日6月27日～7月1日7月4日～7月8日內(nèi)容晶體二極管、電容變壓器基本知識(shí)整流電路濾波電路穩(wěn)壓電路直流電源制作晶體三極管單級(jí)低頻小信號(hào)放大器電路多級(jí)放大電路和放大電路的負(fù)反饋電子助記器的制作晶閘管和單結(jié)晶體管可控整流電路和晶閘管觸發(fā)電路調(diào)光臺(tái)燈的組裝與調(diào)試數(shù)字電路基礎(chǔ)知識(shí)組合邏輯電路交通信號(hào)燈故障檢測四人搶答器電路觸發(fā)器電路期終復(fù)習(xí)期終考試

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安徽財(cái)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院

�？粕�畢業(yè)論文

系別：專業(yè)：學(xué)生：指導(dǎo)教師：評(píng)閱人：完成日期：工商管理系工商企業(yè)管理陸偉王波王波年10月30日

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傳統(tǒng)與現(xiàn)代企業(yè)的管理模式

摘要：伴著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，傳統(tǒng)的人事管理存在的弊端逐漸暴露出來，遠(yuǎn)不能順應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的要求.把順應(yīng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的人事管理模式調(diào)整到與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)相配套的人力資源管理模式上來勢在必行。本文根據(jù)廣東韶關(guān)地質(zhì)工程勘察院的實(shí)情.比較分析傳統(tǒng)的人事管理模式和現(xiàn)代人力資源管理模式，提出加快從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)人力資源管理模式轉(zhuǎn)變的建議。

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事管理，人力資源管理模式，分析，建議。

目錄

一、傳統(tǒng)人事管理模式...............................3（一）傳統(tǒng)人事管理模式的特點(diǎn)...............................4

（二）傳統(tǒng)人事管理模式存在的主要問題.......................4（三）將傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理轉(zhuǎn)到人力資源....................5

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式.........................7

（一）現(xiàn)代人力資源管理的概念.............................7（二）現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)..............................8

三、加快從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變..9

參考文獻(xiàn)..............................................11致謝..................................................一、傳統(tǒng)人事管理模式

傳統(tǒng)的人事管理在新中國誕生后逐步建立和發(fā)展起來，它對國家工作人員隊(duì)伍建設(shè)，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性，完成各個(gè)歷史時(shí)期的建設(shè)任務(wù)起到了積極的作用。伴著我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展，這種僵化、滯后、有著濃厚的計(jì)劃體制色彩的管理模式，已不能順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求。

（一）傳統(tǒng)人事管理模式的特點(diǎn)

傳統(tǒng)人事管理以事為重心.為人找位，為事配人。人事管理部門的管理純屬一種業(yè)務(wù)管理，主要從事日常的事務(wù)性工作.不管人與事的整體、系統(tǒng)性的有效配合和發(fā)展。

傳統(tǒng)人事管理強(qiáng)調(diào)單方面靜態(tài)的制度控制和管理，人才結(jié)構(gòu)處在相對固定、靜止和封閉狀態(tài)，管理的形式和目的是控制人，視人為組織的財(cái)產(chǎn)，重?fù)碛胁恢亻_發(fā).員工被動(dòng)接受工作安排.無選擇余地和有序的流淌。

傳統(tǒng)人事管理是戰(zhàn)術(shù)性管理，著眼于當(dāng)前，就事論事。人事管理與組織目標(biāo)沒有直接關(guān)系，人事管理計(jì)劃和過程也不直接服務(wù)于組織目標(biāo).不靠組織目標(biāo)的幫助發(fā)展、修改人事管理計(jì)劃與執(zhí)行過程，缺乏長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃。傳統(tǒng)人事管理照章辦事，按計(jì)劃辦事，無科學(xué)性、創(chuàng)新性.只重視數(shù)量不重視質(zhì)量。管理主體是行政部門，管理制度受領(lǐng)導(dǎo)人意志左右，個(gè)人和組織均是被動(dòng)的接受者。人事的重大決策集中在政府行政部門，企業(yè)在機(jī)構(gòu)設(shè)置、干部任免、職工進(jìn)出、工資標(biāo)準(zhǔn)等方面無自主權(quán)。（二）傳統(tǒng)人事管理模式存在的主要問題

傳統(tǒng)人事管理人員錄用時(shí)不考慮其業(yè)務(wù)水平、工作能力和工作環(huán)境的需求，而是以人人有工作為標(biāo)準(zhǔn)，按計(jì)劃把符合年齡條件的人全部錄用。致使人員結(jié)構(gòu)不合理，組織的人力資源需求與供應(yīng)的人員素質(zhì)相矛盾，導(dǎo)致有的工作無人能干，有的人無工作可干的不良局面。

傳統(tǒng)人事管理無相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度和考核制度，在工作中干好干壞、干多干少一個(gè)樣;在績效評(píng)比上存在領(lǐng)導(dǎo)定奪、輪流坐莊、內(nèi)部圈定等暗箱操作，一些善于鉆營和投機(jī)的人卻輕易獲得各種榮譽(yù).嚴(yán)重挫傷職工的積極性。傳統(tǒng)人事管理的培訓(xùn)機(jī)制不健全，難以激發(fā)職工的潛力。絕大部份職工進(jìn)人單位后沒有接受過培訓(xùn)，單位中極少的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)幾乎也讓“骨干”或“關(guān)系戶”占用。1977年韶勘院職工總?cè)藬?shù)676人，去大中專院校培訓(xùn)過的職工僅為7人;1979年總?cè)藬?shù)為802人，外送培訓(xùn)的人數(shù)亦為7人.還不到1%。專業(yè)人才極少.復(fù)合型人才更少。

傳統(tǒng)人事管理缺乏有序的人員流淌，即使有流淌也是因照料關(guān)系，并非因人盡其才而進(jìn)行，使很多優(yōu)秀人才因沒在合適的崗位上無法干好工作。20世紀(jì)70年代韶勘院子弟中學(xué)的教師大多是學(xué)地質(zhì)勘探專業(yè)的大中專畢業(yè)生，他們有豐富的專業(yè)技術(shù)理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn).卻沒安排在恰當(dāng)?shù)募夹g(shù)崗位上.而是讓他們從事不認(rèn)識(shí)的中學(xué)教學(xué)工作，致使他們既不能發(fā)揮特長，又沒有工作效果。

傳統(tǒng)人事管理工資薪酬制度未能形成良好的激勵(lì)效力。企業(yè)在工資薪酬制度方面無自主權(quán).無法增強(qiáng)對人才的吸引力和凝聚力，知識(shí)型人才的工資待遇、住房條件不如一般工人，升職、提薪機(jī)會(huì)微乎其微。（三）將傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理轉(zhuǎn)到人力資源

那么，如何將傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理轉(zhuǎn)到人力資源開發(fā)上來呢？我認(rèn)為可以

通過如下幾個(gè)徑：

1.切實(shí)做好人力資源規(guī)劃，確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求，控制人力成本，在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員分布狀況，為組織對人員的考核錄用、培訓(xùn)開發(fā)、晉升、調(diào)整、工資等提供可靠的信息和依據(jù)。人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括：

(1)晉升規(guī)劃，即有計(jì)劃地提升有能力的人員，滿足職務(wù)對人的需求和員工追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。在晉升規(guī)劃中，即要避免職位體系頻繁變動(dòng)，在員工心理人為造成不安全感，又要防止其硬化，使員工看不到個(gè)人發(fā)展前途，影響員工積極性和能動(dòng)性的發(fā)揮。

(2)補(bǔ)充規(guī)劃，即合理填補(bǔ)組織中在一定時(shí)期內(nèi)可能出現(xiàn)的職務(wù)空缺，避免組織工作因某一職位空缺而出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。同時(shí)，及時(shí)補(bǔ)充人員有利于員工鍛煉，為企業(yè)發(fā)展提供充足的準(zhǔn)備性人才。

(3)培訓(xùn)規(guī)劃，即組織為長期所需彌補(bǔ)的職位空缺，事先準(zhǔn)備具有一定資歷的人員，從基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)技能、管理思維等方面對其進(jìn)行系列培訓(xùn)，確保未來用人需求；同時(shí)，調(diào)動(dòng)員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來。(4)調(diào)整規(guī)劃，即通過有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動(dòng)，合理調(diào)整組織內(nèi)人員在未來職位的分配。調(diào)整規(guī)劃即有利于員工多方向發(fā)展，激發(fā)其潛在能力，又能在企業(yè)內(nèi)部形成良性人員循環(huán)系統(tǒng)，使企業(yè)工作充滿活力。

(5)工資規(guī)劃，即確保未來的人工成本不超過合理的支付限度。在工資規(guī)劃中，企業(yè)應(yīng)爭取建立一套具有激勵(lì)性、富有挑戰(zhàn)性的工資分配體系，使工資切實(shí)成為調(diào)動(dòng)員工積極性強(qiáng)有力的經(jīng)濟(jì)杠桿。

要做好人力資源規(guī)劃，首先必須對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行全面清查，即進(jìn)行人員需求預(yù)測和供給預(yù)測。

通過供給預(yù)測，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動(dòng)市場狀況、社會(huì)有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等。通過需求預(yù)測，了解產(chǎn)品市場需求、預(yù)期生產(chǎn)經(jīng)營變化、工作時(shí)間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力的穩(wěn)定性等。只有做好這兩種預(yù)測，才能切實(shí)保證企業(yè)未來對人力資源的需求。

2.深入、細(xì)致的工作系統(tǒng)研究，本著效率最高原則，建立并調(diào)整分工協(xié)作體系。這方面主要做好如下幾項(xiàng)工作：

(1)工作評(píng)價(jià)，即通過對工作的責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等因素的分析，確定每一個(gè)工作在組織中的地位和相對價(jià)值，從而測定一個(gè)穩(wěn)定公平的報(bào)酬分配體系，有效地控制人力成本。

(2)工作分析，通過運(yùn)用科學(xué)手段，為管理提供有關(guān)工作的全面信息，如工作規(guī)范、任職資格、工作環(huán)境、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)等。

(3)搞好組織設(shè)計(jì)和工作設(shè)計(jì)，劃分并確認(rèn)部門職責(zé)，確認(rèn)工作制約關(guān)系與協(xié)作關(guān)系，保證組織管理章程、制度的制訂、貫徹和改進(jìn)；同時(shí)，這項(xiàng)工作還為確定合理的管理幅度和管理層次提供基礎(chǔ)性資料，是現(xiàn)代企業(yè)組織管理的重要內(nèi)容。

(4)作衡量和方法研究。通過這項(xiàng)工作，可以甄選出最有效的工藝流程和操作方法，確定最佳工作負(fù)荷等。3.做好人員系統(tǒng)研究，本著最經(jīng)濟(jì)地使用人力的原則，解決人員選拔、人事激勵(lì)、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)等管理活動(dòng)。

(1)進(jìn)行動(dòng)機(jī)性教育，形成并發(fā)展適合本企業(yè)的氛圍，統(tǒng)一員工的價(jià)值觀念，提高企業(yè)的內(nèi)聚力和員工的社會(huì)責(zé)任感。從組織角度來看，進(jìn)行動(dòng)機(jī)性教育其實(shí)就是建立企業(yè)文化。成功的企業(yè)文化可以通過對共同價(jià)值觀的內(nèi)化控制，使組織成員自我調(diào)整和控制自己的行為，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的高度一致。(2)人員的甄選、調(diào)整和使用，運(yùn)用科學(xué)手段,了解人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特征、職業(yè)適應(yīng)性，為量才用人、視人授權(quán)提供可靠依據(jù)。

(3)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)。根據(jù)生產(chǎn)力變化的連續(xù)性和未來對人力資源的需求，不斷提高員工素質(zhì)，開發(fā)員工潛在能力，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。人員培訓(xùn)要注意雙向開發(fā)，即當(dāng)員工所任職位不足時(shí)，擴(kuò)大其職位外延；當(dāng)員工能力有余時(shí)，增加其工作重量。

(4)善的人員激勵(lì)機(jī)制，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。根據(jù)馬斯洛的激勵(lì)理論，人有五種基本需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。單位應(yīng)及時(shí)掌握員工心理需求動(dòng)態(tài)，適時(shí)采取措施，并盡量將員工需求導(dǎo)向高層次的自我實(shí)現(xiàn)需求上來。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式

（一）現(xiàn)代人力資源管理的概念

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，是指企業(yè)運(yùn)用法律化、制度化和科學(xué)化等手段和方法，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行量和質(zhì)的綜合管理。.

上述基本涵義包含五個(gè)方面的基本概念，前三個(gè)是手段，后兩個(gè)是目的。第一是法律化手段。指企業(yè)掌握和適用現(xiàn)行有效的勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件，對企業(yè)人力資源進(jìn)行管理，依法規(guī)范和調(diào)整企業(yè)與員工的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

第二是制度化手段。指企業(yè)依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)，制定一系列的內(nèi)部規(guī)章制度，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行管理，也就是用制度管人管事。

第三是科學(xué)化手段。是指運(yùn)用科學(xué)的預(yù)測、規(guī)劃、核算、分析與設(shè)計(jì)，招聘

與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考評(píng)、薪酬確定與支付等方法，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行管理，以實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。

第四是量的管理。是指根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展需要及其變化，對企業(yè)員工進(jìn)行針對性的培訓(xùn)和適當(dāng)?shù)慕M織協(xié)調(diào)，使勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的結(jié)合保持最佳比例，使人和物都充分發(fā)揮最佳效應(yīng)。

第五是質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，樹立以人為本的理念，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），以充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，挖掘人的最大潛能，以達(dá)到組織目標(biāo)，促進(jìn)生產(chǎn)工作效率的極大提高。

總言之，現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及技能智力開發(fā)的過程。通俗地說，它是求才、用才、育才、激才和留才的過程和結(jié)果。

（二）現(xiàn)代人力資源管理特點(diǎn)

1.現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn):現(xiàn)代人力資源管理是以人為重心，把人作為第一資源加以開發(fā)，既重視以事?lián)袢�，也重視為人設(shè)事。利用和激發(fā)人的潛能和活力，讓員工主動(dòng)地、創(chuàng)造性地開展工作。人力資源被提高到了戰(zhàn)略地位上來。

現(xiàn)代人力資源管理是動(dòng)態(tài)管理，將人力資源作為勞動(dòng)者自身的財(cái)富，強(qiáng)調(diào)人員的整體開發(fā)。結(jié)合組織目標(biāo)和個(gè)人情況，進(jìn)行員工的職業(yè)生活規(guī)劃，進(jìn)行橫向或縱向的崗位職務(wù)調(diào)整，充分發(fā)揮個(gè)人才能，做到人盡其才、才盡其用�，F(xiàn)代人力資源管理理性與感情化的管理并重，較多地考慮人的情感、自尊、價(jià)值，以人為本，多激勵(lì)，少懲罰，多授權(quán)，少命令，發(fā)揮個(gè)人特長，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，追求創(chuàng)新性的科學(xué)方法。

現(xiàn)代人力資源管理主體是市場運(yùn)行的主體，行為受市場機(jī)制左右，遵循市場通行規(guī)則和人力資源管理自身特有的規(guī)律。多為主動(dòng)開發(fā)型，根據(jù)組織現(xiàn)狀和目標(biāo)，有計(jì)劃地張開工作。現(xiàn)代人力資源管理上升到?jīng)Q策層，直接參與計(jì)劃和決策，是企業(yè)最主要的高層決策部門之一，把人的開發(fā)、利用、潛能開發(fā)作為重要內(nèi)容。人力資源部門對企業(yè)管理起決策支持作用，他們是企業(yè)管理方案的制定者，人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。

現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化及管理手段的現(xiàn)代化，突出管理諸要素之間互動(dòng)以及管理活動(dòng)與內(nèi)外環(huán)境間的互動(dòng)。

2.采用現(xiàn)代人力資源管理模式的成效�，F(xiàn)代人力資源管理模式下，企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展方向和經(jīng)營特點(diǎn)自行選擇工作人員。用工制度上打破身份界限、特權(quán)門第和人情關(guān)系的干擾，確立用工的才能觀，按人才的特點(diǎn)用人才。韶勘院屬知識(shí)密集型企業(yè)，對知識(shí)型人才需求較大，近幾年根據(jù)需要招腆優(yōu)秀人才.伸人品的整休素質(zhì)大提高。

1999一201*年韶勘院錄用人員數(shù)量減少了，高素質(zhì)人員的比例卻增大了，導(dǎo)致韶勘院市場競爭力增強(qiáng)，經(jīng)濟(jì)效益和職工生活水平穩(wěn)步提高。

20世紀(jì)90年代初，韶勘院全方位進(jìn)人地質(zhì)市場，逐步建立現(xiàn)代人力資源管理制度。根據(jù)德才兼?zhèn)浜蜆I(yè)績用人，避免根據(jù)人情關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)主觀好惡用人，把有能力的人推到重要的、合適的工作崗位上。給每個(gè)員工創(chuàng)造發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)和條件。

1994年起施行企業(yè)崗位工資制，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，施行按崗定酬、按業(yè)績定酬的分配方法，將職工的工資收人與崗位職責(zé)、工作業(yè)績結(jié)合起來。把具有挑戰(zhàn)性的工作安排給最具實(shí)戰(zhàn)能力的人，根據(jù)貢獻(xiàn)大小和經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

注意員工知識(shí)水平的提高和交流，注意知識(shí)型人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。近幾年韶勘院加大了對人才的培訓(xùn)力度，科學(xué)制訂培訓(xùn)計(jì)劃，撥出專款用以培訓(xùn)和獎(jiǎng)勵(lì)。近年選送了6名技術(shù)骨干到有關(guān)院校參加研究生培訓(xùn)，10名員工參加大專以上的學(xué)歷培訓(xùn)，65名員工參加了不同類型的崗位培訓(xùn)班。201*年2名專業(yè)技術(shù)人員考上注冊巖土師，每人獎(jiǎng)勵(lì)1.5萬元。

三、加快從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變

1.進(jìn)一步更新觀念，樹立現(xiàn)代人力資源管理的理念。企業(yè)管理者必須樹立“人才資源是第一資源”的思想，認(rèn)識(shí)和把握專業(yè)技術(shù)人才的成長規(guī)律，研究制定和完善符合各類人才成長規(guī)律的政策和機(jī)制，重視人力資源開發(fā)、重視人的智力開發(fā)，提高企業(yè)員工的素質(zhì)。

2.全面提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿ぷ鞯乃季S方式和工作方法。當(dāng)前的人事經(jīng)理已不僅僅需要具備以往人事管理所應(yīng)具備的行政管理業(yè)務(wù)能力，還必須學(xué)習(xí)人力資源管理的基礎(chǔ)性學(xué)科，成為企業(yè)高層的重要參謀。讓具備專業(yè)技能的人事經(jīng)理以職業(yè)經(jīng)理人的身份出現(xiàn)，成為企業(yè)規(guī)范、發(fā)展的參謀人員。3.制定切實(shí)可行的、操作性強(qiáng)的人才開發(fā)戰(zhàn)略。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，開展企業(yè)員工的素質(zhì)開發(fā)，引進(jìn)企業(yè)需要的人員，為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲(chǔ)備恰當(dāng)?shù)娜瞬牛�并且通過考核、薪酬以及職業(yè)生活規(guī)劃等來激勵(lì)員工。4.制定和完善科學(xué)的、極具競爭力和刺激性的獎(jiǎng)勵(lì)制度、福利政策、量化的業(yè)績評(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)。建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類人才評(píng)價(jià)體系，形成科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。

5.宏觀上建立相應(yīng)的轉(zhuǎn)換機(jī)制，完成人才資源向人才資本的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變。建立以市場為主的人才資源配置機(jī)制，建立統(tǒng)一的、多元化、專業(yè)化和網(wǎng)絡(luò)化的人才市場;建立和完善重貢獻(xiàn)、重實(shí)績的分配制度，探索消費(fèi)要素參與分配的改革;建立和完善向優(yōu)秀人才和關(guān)健崗位傾斜的分配制度;建立科技人員經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)價(jià)值雙重激勵(lì)的機(jī)制，調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性;建立培養(yǎng)、運(yùn)用和吸引高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才的機(jī)制，加大人才培訓(xùn)投人，推行專業(yè)技術(shù)人才的連續(xù)教育制度。建立創(chuàng)新機(jī)制，通過觀念創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、制度創(chuàng)新使人才資源融人經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中并轉(zhuǎn)化為人才資本，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

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[4].北京：清華大學(xué)出版社，201*（3M張德.人力資源開發(fā)與管理

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致謝

感謝我的指導(dǎo)老師王波，他嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、一絲不茍的作風(fēng)一直是我工作、學(xué)習(xí)中的榜樣；他循循善誘的教導(dǎo)和不拘一格的思路給予我無盡的啟迪。這篇論文的每個(gè)實(shí)驗(yàn)細(xì)節(jié)和每個(gè)數(shù)據(jù)，都離不開你的細(xì)心指導(dǎo)。謝謝你！

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