非人力資源經理的人力資源管理培訓心得-劉庭婷

非人力資源經理的人力資源管理培訓心得

昭通交通運輸集團千山旅游公司劉庭婷

201*年5月7日，在昭交集團七樓會議室，千山公司全體員工完成了第一期人力資源培訓課程，兩天半的培訓，讓我們受益匪淺。我們更明晰的認識到當今企業(yè)之間的競爭，歸根到底是企業(yè)人才的競爭。在日趨激烈的競爭環(huán)境中，企業(yè)如何根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略進行合理的人力資源配置，如何進行科學的人力資源開發(fā)，如何實現(xiàn)有效的人力資源激勵，對企業(yè)經營管理都是非常重要的�？茖W的、有效的、面向戰(zhàn)略的人力資源管理有利于企業(yè)核心競爭力的培養(yǎng)，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成，有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實現(xiàn)。

戰(zhàn)略性人力資源管理就是從獲取支持公司發(fā)展戰(zhàn)略所需要的各種成功要素入手，擬定適合的人力資源管理策略與規(guī)劃，實現(xiàn)人力產出最大化的管理模式。戰(zhàn)略性人力資源管理的根基是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來進行人力資源管理，而其目標是支持并推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。戰(zhàn)略性人力資源管理的出發(fā)點和歸宿都在于打造企業(yè)未來的核心競爭力，核心在于如何從現(xiàn)有人力資源存量中培養(yǎng)、鍛煉出一支具有核心競爭力的員工隊伍。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理解決方案的基礎在于要對企業(yè)的人力資源進行分層分類的管理，核心是價值鏈管理，成敗在于激勵機制和溝通機制。

對于成長型企業(yè)來說，成長的關鍵不是經濟環(huán)境，也不是市場條件，而是企業(yè)自身的管理機制。正如我們公司，現(xiàn)正處于成長階段，只有通過逐步建立和完善企業(yè)的管理制度，優(yōu)化組織結構和流程，培訓和儲備一支優(yōu)秀的人才隊伍，建立健康向上的企業(yè)文化，才能在激烈的市場競爭中脫穎而出。

由于企業(yè)所處的內外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化，企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調整就成為必然。因此，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時做出反應，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化。

在未來市場競爭的較量中，企業(yè)如何將現(xiàn)有人才轉變?yōu)樘嵘�企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的源泉并予以開發(fā)？個人認為，關鍵需要解決兩個層面的問題：一是企業(yè)戰(zhàn)略方向的引導并被員工認可；二是人才的合理使用并被“激活”。構建一套戰(zhàn)略性人力資源管理體系，是公司科學的經營管理體制的核心和基礎。構建公司戰(zhàn)略性人力資源管理的新體制，最重要的是把人看作企業(yè)中重要的戰(zhàn)略性資源，按照企業(yè)戰(zhàn)略要求，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行分層分類的管理，并以此構建企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系。

1、搭建人才成長和績效實現(xiàn)的平臺。通過搭建有效的績效管理平臺，讓員工在工作中不斷成長，從而促進企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略績效管理體系，其實質是將部門和個人的努力與企業(yè)戰(zhàn)略目標和經營計劃相連接的過程。它的核心目標是員工個人綜合技能和個人績效的提高，以及公司經營目標的實現(xiàn)。我們可以把對績效管理體系的建設要求概括為“一個中心，四個著眼點”。即以企業(yè)的戰(zhàn)略目標和經營計劃為中心，著眼于目標分解與行動計劃、責任分配和考核指標、績效咨詢與績效輔導、業(yè)績評估和薪酬激勵等4個績效管理體系的運作環(huán)節(jié)，使人力資源的開發(fā)管理與企業(yè)運營的具體實踐相結合，而且需要各個部門的經理都要承擔起人力資源開發(fā)和管理的職責。只有這樣才能讓人力資源規(guī)劃落到實處，并真正為經營戰(zhàn)略的實現(xiàn)服務。

2、建立完善的戰(zhàn)略性人力資源管理機制。

1）創(chuàng)新聚才機制。用改革和創(chuàng)新的精神，把事業(yè)留人、環(huán)境留人、制度留人、感情留人、待遇留人、股份留人、愿景留人有機結合起來，實現(xiàn)人才不僅引得進、用得好，留得住。

加快企業(yè)發(fā)展步伐，不斷增強綜合實力和競爭能力，全面提升企業(yè)自身形象，努力創(chuàng)造蒸蒸日上的良好局面；并在戰(zhàn)略創(chuàng)新中充分考慮員工的發(fā)展意愿和生涯設計，用激動人心的發(fā)展藍圖給每個員工極大的鼓舞，讓人才充分感受企業(yè)宏偉的發(fā)展前景和自身廣闊的發(fā)展空間。

以健康向上的文化凝聚人才。應積極營造與企業(yè)戰(zhàn)略目標相適應、以共同價值觀念為核心、以“愛崗敬業(yè)、團結奮進”為主題的企業(yè)文化和精神氣韻，使企業(yè)成為一個人人都有共同價值觀念、歷史使命感和主人翁責任感的有機整體。2）人才競爭機制。企業(yè)不缺人才，人人都是人才，關鍵是將每一個人所具備的最優(yōu)秀的品質和潛能充分發(fā)揮出來。為了把每個人的最為優(yōu)秀的品質和潛能充分開發(fā)出來，需要建立一個立足于市場經濟的人才競爭機制。

3、構建企業(yè)戰(zhàn)略性的人力資源供應鏈。企業(yè)內部戰(zhàn)略性人力資源供應鏈是由數(shù)量充足的應屆大學畢業(yè)生、結構合理的中層管理人員和文化理念高度統(tǒng)一的高層管理人員三部分組成的。

企業(yè)應該建立科學規(guī)范的人才選拔機制，定期從基層中選拔一部分具有良好的職業(yè)素養(yǎng)和培養(yǎng)潛力的人員，進行內部輪崗訓練和管理能力培訓，作為中層管理團隊的的主要力量。企業(yè)的高層管理團隊是企業(yè)發(fā)展的領軍人物，是決定企業(yè)成功的關鍵因素，應立足自主培養(yǎng)，以內部培養(yǎng)和開發(fā)為主。企業(yè)應該建立高效的管理團隊。同時應加強內部人員的選拔和培養(yǎng)，內部培養(yǎng)出的高管，熟悉業(yè)務，認同文化，具有很高的忠誠度和穩(wěn)定性。外進高管人員大部分都有以往成功的經歷，形成了自我成熟的價值觀和性格特點，很難被環(huán)境所改變，即使是暫時的順應也很難長久。因此企業(yè)在引進高管時一定要注意文化的兼容性。另外，企業(yè)確需從外部引進高管，建議以引進擁有核心技術的人才以及擁有企業(yè)所需資源的人才為主，而謹慎引進管理型和業(yè)務領導型的高管。

人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統(tǒng)，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標的實現(xiàn)。

擴展閱讀：飛翼隊(培訓與開發(fā))

培訓與開發(fā)活動策劃書

一、活動背景：

當代社會越來越強調大學生的綜合素質，國家教育、企業(yè)商界也越來越

注重大學生的綜合素質。隨著課改的提出，大學生的課堂生活越來越豐富多彩。課改，不僅讓大學生的課堂生活不再像之前高中生活那樣無聊，而且可以讓大學生學到很多在一般課堂上學不到的東西。提高了學生學習的主動積極性。而且在課改這個活躍的課堂上同學們都可以暢所欲言，在這個活躍的環(huán)境中，同學們可以積極地發(fā)現(xiàn)自我，發(fā)現(xiàn)自己的閃光點，在與同學的交流中可以鍛煉自己的人際交往能力。既然這是一門課，那么在這一個學期我們究竟學到了什么，以及學的好壞都要有一定的評判標準，這個活動就相當于而我們人力資源管理課的試題，評判著我們對這門課的理解。

二、活動目的：

通過培訓與開發(fā)的活動，使我們對培訓與開發(fā)進行更深一步的了解。了解培訓的內涵、目的、和意義、培訓的原則、形式和體系、培訓的過程及其組織和管理以及如何進行人力資源管理開發(fā)。完成對人力資源管理課的考察。充分鍛煉自己，通過對這些的了解能夠讓我們在以后的實踐工作中有更多的理論指導，在以后的工作中能夠如魚得水，更好的表現(xiàn)自己，為自己以后的工作做好充分的準備。

三、活動主辦方：

安徽新華學院商學院09人力資源管理1班飛翼隊主辦

成員如下：陳敏敏、魏冬冬、裴為兵、章志遠、劉丹丹、方庭婷、饒玉婉、房艷妹

活動組長：陳敏敏

四、活動主題：

培訓與開發(fā)

五、活動時間：

201*1月13日

六、活動地點：

安徽新華學院商學院201教室

七、活動任務：

完成老師布置的任務，并且在活動過程中，充分理解培訓與開發(fā)的意義，在活動中充分扮演好自己的角色。不僅讓自己能夠了解培訓與開發(fā)還要讓觀看我們活動的人也要了解到培訓與開發(fā)的意義與作用。在活動中結束之后，要有自己已經接受了一定的鍛煉的感覺。

八、活動物資準備：

投影儀一部、電腦一部、辦公桌一張、椅子八張、文稿若干

九、活動具體形式：

人員工作分配如下：

魏冬冬:專家（1號）裴為兵：總經理（2號）陳敏敏：人事專員（3號）饒玉婉：人事專員（4號劉丹丹：人事專員（5號）方庭婷：人事專員（6號）房艷妹：人事專員（7號）章志遠：人事專員（8號）活動一、

活動模式：教學模擬

活動介紹：由魏冬冬（1號）擔任專家對我們進行課堂模擬，先了解一下關于培訓與開發(fā)這一章主要講的內容，并且以ppt的形式呈現(xiàn)出來�；顒佣�、

活動模式：會議模擬+案例分析

活動介紹：由裴為兵（2號）擔任總經理，陳敏敏、魏冬冬、裴為兵、章志遠、劉丹丹、方庭婷、饒玉婉、房艷妹擔任人事專員所進行的會議模擬，會議期間各人事專員以演講的形式表達對案例的觀點和態(tài)度。活動三、

活動模式：課堂模式

活動介紹：由裴為兵（2號）對各人事專員的觀點和意見進行總結發(fā)言，并補充其不足。

演講稿

解說詞（陳敏敏）

敬愛的老師、領導們，大家上午好，首先讓我們用掌聲歡迎老師領導的到來�，F(xiàn)在簡單介紹下我們組，我們組名為飛翼隊，寓意展翅高飛，所謂天高任鳥飛，心有多高，夢便有多高。這次期末的人力資源匯報演出我們組所要進行的課題是培訓，所要進行的匯報演出模式是教學模擬、案例分析以及演講三位一體的匯報演出模式。演出分為兩個環(huán)節(jié)，第一環(huán)節(jié)是魏東東同學為大家?guī)�來的教學模擬，第二環(huán)節(jié)是由我們剩下7人進行的案例分析。下面開始第一環(huán)節(jié)，有請魏冬冬同學

Ppt(魏冬冬)稿2（裴為兵）

通過我們魏冬冬的講解，大家對培訓的內容及重要性都有了一定的影響，但

是企業(yè)內部員工培訓的問題依然岑出不窮，下面我所講述的案例就是這些問題中的一個典型，接下來我先講述這個案例。

這是在濟南的一家家族式企業(yè)，隨著經濟的發(fā)展，企業(yè)從外部高薪聘請了一個人力資源部經理趙某，趙某在剛到公司時，對工作很積極，開展了員工培訓，半年后一個的整體素質得到了提高，但是，企業(yè)內部的離職率也上升了，企業(yè)內部有了這種說法，正是因為趙某的培訓才使離職率上升。這就是整個案例的具體內容，下面大家根據(jù)這個案例發(fā)表一下自己的觀點。陳敏敏你先來簡單的說一下。

稿3（陳敏敏）

剛才裴衛(wèi)兵同學為大家講解了案例，我們已經大致了解了這個案例所分析的具體問題是企業(yè)培訓后存在離職率過高的問題�，F(xiàn)在讓我們對這個問題談談我自己的看法。

首先，我們要明確的是企業(yè)培訓的目的是什么，企業(yè)培訓的目的是為了能提高員工的個人能力以及提高員工的素質，使員工更好的為企業(yè)服務，能讓員工更好的適應企業(yè)的需要。但是，適得其反的是企業(yè)花費了巨大的人力物力以后反而員工出現(xiàn)離職、跳槽的情況。我認為現(xiàn)在企業(yè)陷入了一個誤區(qū)，就是企業(yè)普遍認為人是會知恩圖報的，認為企業(yè)給了你培訓，你就該為企業(yè)服務，但是人往高處走，水往低處流。人都是追求更高享受，更高地位的人，員工在個人素質得到提高后，就要追求更高的地位，如果此時企業(yè)不能給員工以相應的滿足，員工便會跳槽。

世有伯樂然后有千里馬，千里馬常有而伯樂不常有，伯樂能識千里馬，同時伯樂能給千里馬以相應的地位，使其的價值的得到應用，使其的待遇可以得到滿足。所以我認為要企業(yè)應該注重對員工價值的滿足。

稿4（饒玉婉）

對于陳敏敏提出的這個問題，我覺得企業(yè)在對員工培訓時，尤其是對新員工的培訓要注重對員工忠誠度的培養(yǎng)。然而，在實際的培訓中，企業(yè)大多數(shù)都是為了提高員工的工作能力，而忽視了員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。

新員工剛進企業(yè)，他們都是具有不同的價值觀，信念，不同工作作風及習慣的人。培訓通過“企業(yè)文化”對其進行教訓以便形成團結統(tǒng)一和諧的工作集體。在寬松和諧的企業(yè)文化環(huán)境中，員工才能正確認識自身的價值和能力，獲得企業(yè)組織對其的承認和重視。當員工對企業(yè)產生強烈的認同和歸屬意識之后，他們的能力和潛能才能真正得到提高，從而留住員工。

大多數(shù)員工都向往知名的大企業(yè)，這不僅僅是因為大企業(yè)優(yōu)厚的工資待遇，更重要的是因為大企業(yè)的企業(yè)文化，以及能夠給員工帶來的信心和工作前景。對于小企業(yè)來說沒有大企業(yè)的那些優(yōu)勢，但在培訓時可以通過增強員工的信心，使員工相信自己可以改變公司的前景，看到公司的發(fā)展?jié)撃�。對于大企業(yè)來說，員工很可能因為公司的規(guī)模大而覺得自己在公司中的地位無足輕重，受不到應有的重視，所以在培訓時應該使員工相信自己的能力。

作為管理者，在選擇培訓方案使應該根據(jù)企業(yè)的特點和發(fā)展狀況，這樣才能起到培訓的效果，真正的留住人才。

稿5（劉丹丹）

經過大量的調查分析，培訓對象選擇失誤也是造成培訓后離職率上升的一個重要原因。

在培訓過程中，選擇正確的培訓對象非常重要。那么到底什么樣對員工的能力的人才是正確的培訓對象呢？我們通過對員工的能力、素質和技能的分析，以及對員工當前績效的評價，發(fā)現(xiàn)通常有三種員工需要培訓：第一種是可以改進目前工作的人，培訓的目的是員工更加熟悉自己的工作和技術；第二種是有能力并且組織要求他們掌握另一門技能的人，組織考慮培訓后將他們安置在更重要的位置上；第三種是有潛力的人，組織期望他們掌握不同的管理和技能，是他們進入更高層次的崗位。事實上，針對不同類型的員工，企業(yè)也會制定不同的培訓目標和內容。對于有潛力的員工，投資于這類型的員工，往往投資費用比較高。當然企業(yè)所能得到的預期回報也很大。但只要是投資就不能忽視其風險性，高回報的人才培訓同樣存在很大風險。因為有潛力的員工培訓后能力素質得到很大的提高，這樣的他們更容易得到其他企業(yè)的關注被高薪挖走，跳槽的可能性也增大很多，這樣對有潛力的員工的培訓結果就很容易被其他企業(yè)使用。因此對這類型的員工的培訓，在培訓對象的選擇上必須要慎重，不能隨意行事。但是，在企業(yè)的實際培訓中常常出現(xiàn)這種問題。企業(yè)認為員工是人才，為了留住員工而花費大筆的金錢送他們去培訓，然而有些員工進入企業(yè)的時間還比較短，就企業(yè)而言，還沒有對該員工的素質和綜合能力進行深刻了解；而對員工來說，其對企業(yè)的歸屬感不強，跳槽傾向也比較高。尤其是選擇新員工進行技術培訓。無疑加劇了企業(yè)的培訓風險。

綜上所述，我認為要想解決培訓造成的離職率上升這個文藝，一定要選擇好培訓對象。

稿6（房艷妹）

關于培訓對象選擇失誤這個問題，我覺得應該從兩個方面進行分析。首先就是我們要選擇適當合適的員工進行培訓，而且針對各種類型的員工，企業(yè)應制定培訓目標、培訓內容和培訓計劃。培訓對象選擇失誤造成兩種結果。第一種結果就是培訓沒有多少實質意義；第二種結果就是被培訓者能力有了很好的提高。而第二方面的問題是企業(yè)應如何留住這些能力已經很好的提高了的員工的問題。

從第一個方面來說，企業(yè)選擇培訓對象是應該多加注意因為培訓是需要很高成本的，選擇培訓對象上應選擇寫有潛質的員工如果企業(yè)的培訓對象是沒有潛質的話，企業(yè)就達不到要培訓的目標，然而有潛質的員工的培訓也是存在很大的風險的。在選擇有潛質的員工的同時也要了解一下該員工對企業(yè)的歸屬感和對企業(yè)文化的認同感。在跳槽如此頻繁的時代，如果員工對企業(yè)歸屬感不強的話，員工很有可能跳槽，那么，企業(yè)就是他人作嫁衣。

重點是第二方面的內容，一個企業(yè)要有自己的企業(yè)文化，增強員工對其的認同感和歸屬感。與此同時，在對其在培訓后能力有很好提高的員工要給予適當?shù)纳�值和加薪。如果沒有這樣的話，就像前面員工提到的那樣，員工的幸福感就會降低，最終可能會導致離職。

稿7（方婷婷）

我覺得造成員工培訓后離職率升高的另一個原因是培訓需求不明確。其實，培訓需求說白了就是根據(jù)企業(yè)職位的需要，員工缺少什么或者需要得到哪一方面的技能、知識、能力，然后企業(yè)根據(jù)這些設立培訓方式及培訓內容。在整個培訓過程中。培訓需求分析是整個培訓與開發(fā)工作的起點，直接決定了后續(xù)工作的有效性。但是目前許多企業(yè)將績效問題簡單的認為是由于缺乏培訓或培訓不當造成的，而沒有將培訓需求分析落實到實處，試想如果一個企業(yè)的培訓需求分析沒有做好，那么培訓的過程及內容是毫無針對性。并且沒有什么意義。因為企業(yè)沒有針對員工缺少什么而培訓。雖然一些企業(yè)也開展了培訓需求調查。但只是停留在泛泛地填寫一份問卷調查的基礎上，但問卷調查上面信息并不是很全面，還是不能夠很好反映員工缺少什么，想要企業(yè)為他們培訓什么，而一些接受企業(yè)委托的培訓機構，他們往往重視的是企業(yè)培訓組織者或領導對培訓需求本質的把握，缺乏對員工需求的關注。出現(xiàn)這些問題的原因主要有1，沒有采取科學的方法對培訓需求進行層次劃分。其實，不同職位的人的需求是不一樣的，不能一概而論。2，沒有選擇合理的方法進行需求分析，影響需求分析的有效性。3，沒有得到培訓需求分析過程中的組織者的支持。影響需求信息的收集。因此，企業(yè)應該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要，但也不能忽視員工的需要。企業(yè)應該明確究竟什么樣的員工，重視員工自身的發(fā)展。對培訓的內容、培訓時間、培訓地點等各方面做好計劃。這樣才能明確培訓需求，做好整個培訓的工作。

稿8（章志遠）

對培訓需求不明確的看法。所謂員工培訓需求不明確，就是指在培訓的過程中，不能對員工進行重點的培訓。從而使得員工本身相對于崗位所不具備的知識或技能不能得到彌補，從而影響員工的工作績效，同時也降低了培訓的效果。比如說，如果一個人事專員他的專業(yè)知識很牢固，但他的工作經驗卻是欠缺的，那么在培訓過程中我們應當對他的工作經驗方面進行重點培訓，如果對他的專業(yè)知識方面進行培訓，那么培訓的效果就不會很明顯。所以在培訓開始之前，明確員工的平培訓的需求是至關重要的。那么我們怎樣才能明確員工的培訓需求呢？首先我們應當確定崗位知識和技能。由于不同的崗位所從事的工作不同，所以每個崗位所需要的知識和技能也是不一樣的。即便是同一部門，各崗位對知識和技能要求也是不一樣的。了解崗位所需要的知識和技能，我們可以直接通過崗位的工作者進行調查，但這會造成信息的不準確，因為員工可能誤將自己的長處或發(fā)展動機看成該崗位所需要的知識和技能。所以我們可以同為該崗位的直接負責人了解與該崗位有直接關系的知識和技能。在確定好了知識和技能后，我們要拿之與現(xiàn)有員工進行比較，從而找出員工的不足之處和所欠缺的地方，這樣一來我們就可以對員工進行重點培訓，這樣既可以提高員工的能力，又能提升培訓效果。培訓的一個重要目的就是讓不符合崗位知識和技能要求的員工通過培訓后符合要求。從而更好的挖掘員工潛力，提高員工員工績效，為企業(yè)業(yè)績做貢獻

綜上所述我認為解決培訓需求不明確應該明確崗位知識和技能，找出重點培訓對象，進而提高培訓效果。以上就是我的看法，謝謝。

稿2（裴為兵）

對于這個案例大家都提出了自己的問題和對每個問題的分析解答。下面我來總結一下吧，在這個案例中，員工培訓后公司離職率上升，大家大概提出了這三個原因：第一個原因是公司沒有完全使員工的價值得到實現(xiàn)，相信學過人力資源管理的人都知道人的需求是由低到高的，當他們低層次的需求滿足后，那么員工對自我價值實現(xiàn)的需求也同時不斷上升，然而如果公司在該方面沒有做好的話，對于公司離職率也會產生影響。所以呢，公司在培訓時不僅僅是技能，同時也要滿足他們的心理。

第二個原因就是培訓對象的選擇失誤，公司培訓應該著重對員工的挑選，培訓員工首先這個員工必須有能力同時培訓后滿足公司的需要；其次，這個員工必須有潛力；最后，這個員工能力超過了他所處的崗位。對于這三種人應該著重培養(yǎng)。第三就是培訓需求不明確，這個原因相對于前兩個來說更重要一些，大家想想如果你在公司開展培訓，卻對員工的需求一無所知，那你怎么培訓，所以接下來的培訓就是一種資源的浪費。所以在培訓一開始的時候，我們應該對所培訓的員工進行需求分析，明確需求，然后再制定和完善培訓的具體操作事宜。這就是我們組的分析，謝謝大家。

總結：作為第一次進行這種正式的匯報演出，我認為我們有很多不足之處。首先因為與考試時間的沖突，我們的準備不充分，其次我們的表達能力還有待提高，并且表現(xiàn)不夠自然，有些緊張。

友情提示：本文中關于《非人力資源經理的人力資源管理培訓心得-劉庭婷》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，非人力資源經理的人力資源管理培訓心得-劉庭婷：該篇文章建議您自主創(chuàng)作。

來源：網絡整理 免責聲明：本文僅限學習分享，如產生版權問題，請聯(lián)系我們及時刪除。

《非人力資源經理的人力資源管理培訓心得-劉庭婷》由互聯(lián)網用戶整理提供,轉載分享請保留原作者信息,謝謝!
鏈接地址：http://www.7334dd.com/gongwen/716409.html

• 上一篇：全面質量管理培訓心得
• 下一篇：人力資源管理學習心得