一線銷售人員招聘計劃
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201*-9-14WilliamHouse
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一線銷售人員
招聘計劃
201*-9-14William
一、
現(xiàn)狀：
人才的競爭企業(yè)競爭的基礎，完善的人力資源管理也是保證銷售工作平穩(wěn)順利開展的重要基礎。一個優(yōu)秀的銷售團隊離不開優(yōu)秀的人才招聘機制。目前我公司的人力資源部成立不久，人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬福利、員工關系管理等各方面工作急待加強。招聘做為人力資源管理中的基礎工作就成為了人力資源部的首要核心工作內(nèi)容。
目前的招聘工作存在以下一些問題：1、招聘思路較窄，招聘方法較為單一。
2、招聘專員能力水平普遍不高，均為剛畢業(yè)或者實習的大學生。
3、招聘話術太簡單，措詞不夠干練，語氣不夠熱情，不能很好的抓住人心。4、面試約訪量偏低，簡歷質(zhì)量也不高。
5、多數(shù)應聘者為90后，思想和行為方式較為特殊，具體表現(xiàn)為多數(shù)人情緒浮躁，工
作能力不足，社會積淀不深。
二、目標：
1、短期目標：
用三至五個月的時間，初步建立人才招聘和培訓體系，嘗試各種招聘方法和技巧，組建和鍛煉人才招聘團隊。2、中期目標：
用一年至二年時間，組建專業(yè)的人才招聘團隊，完善人才招聘和培訓體系，為公司提供穩(wěn)定充足的人才供給，為公司發(fā)展提供保障。
三、實施細節(jié)
1、需求計劃：
用人部門根據(jù)本部門發(fā)展需要于每月末上報人才需求計劃單，人力資源部于次月初3日前制定招聘計劃表和實施方案，排出日程表，并據(jù)此對招聘專員進行工作考核。2、核心競爭力：
分析我公司在同行業(yè)中的優(yōu)勢和核心競爭力，以利于把握招聘工作方向和重點。
3、薪酬待遇：
薪酬待遇是招聘工作的基礎和保障，是求職者重點關注的因素之一。因此人力資源部需要不斷豐富和完善薪酬福利體系，來正確的考核人才和吸引人才。但是在人才招聘過程中，不能一味的依靠薪酬福利的吸引，單靠錢，可以招來“人”，但招不來“心”。所以，招聘工作的開展還是要在薪酬待遇以外的其他方面做足文章。4、建立匹配標準：
在招聘前，要結合一線銷售人員中過往的優(yōu)秀人員的崗位因素，提煉出優(yōu)秀員工的簡歷標桿和文化匹配度標準，并建立招聘的標準、程序和工作流程。如：選擇業(yè)績優(yōu)秀的銷售團隊進行測評，選擇業(yè)績排名前三位和后三位的員工進行測評和分析。通過測評和分析找出優(yōu)秀員工的標準，以指導后續(xù)招聘工作的方向和方法。
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5、設計并完善話術：
借鑒優(yōu)秀一線銷售團隊的銷售和招聘經(jīng)驗，借助人力資源部全體員工共同地集思廣益，設計出一套標準、有效、嚴密且流程化的招聘話術。設計時，還要要多注意細節(jié)，如打電話的時間不要安排在午休時間，語氣要熱情有活力，通話時間不要超過3分鐘等等。
6、加強招聘工作管理：
a)安排初試和復試環(huán)節(jié)：
在招聘開展過程中，應該安排初試和復試環(huán)節(jié)，對求職者要有適當?shù)膶彶椴襟E，一方面是將不符合公司用人要求的求職者過濾掉，另一方面也是展現(xiàn)給求職者一個正規(guī)的企業(yè)形象。b)建立招聘月報制度：
建立招聘月報制度，每月底統(tǒng)計出各類招聘渠道使用率、招聘計劃達成率、簡歷收集量、面試約訪量和招聘成功率。完善的招聘月報工作，是對招聘工作的階段性評估。通過認真細致地統(tǒng)計和分析，可以對招聘工作進行總結，以利于以后的改進和提高。
7、招聘渠道：
以下列舉了常見的招聘渠道，每種渠道都有各自的優(yōu)缺點，現(xiàn)階段都可以進行招聘嘗試。實際開展招聘前要做好各類招聘渠道的實地調(diào)查，分析和活動策劃工作。在招聘過程中要制定招聘任務，發(fā)揮招聘團隊全體員工的潛力，想各種辦法深挖招聘成果。
a)擺攤：找人流密集，人群扎堆的地方。如：重要的集市，活動現(xiàn)場。
b)網(wǎng)絡招聘：找專業(yè)的招聘網(wǎng)站，或者人群較集中的社區(qū)網(wǎng)站，重點放在免費網(wǎng)站，
根據(jù)經(jīng)費計劃，適當選擇點擊率高的收費網(wǎng)站。c)校園招聘：聯(lián)系市內(nèi)幾所高校，可以考慮與校方談批量實習或者優(yōu)秀畢業(yè)生推薦。
在招聘過程中，注意做好職業(yè)指導（引導），做好策劃和宣傳工作。
d)人才市場：作為我市的重要人才交流招聘場所，不能輕易放棄，爭取更多的招聘
機會，即使招聘成功率不高，也是主要的企業(yè)形象宣傳的重要陣地。（是否可以考慮申請額外的宣傳費用）
e)獵頭：在引進高級銷售管理人才時，可以考慮獵頭公司。
f)報紙：適當選擇收費較低的報紙，僅做為嘗試，注意做好效果評價和分析工作。g)中介：聯(lián)系人才中介公司和勞務派遣公司，借助他們的平臺進行職業(yè)介紹和人才
推薦。
h)挖角：從其他銷售類公司挖人，重點尋找有銷售經(jīng)驗、有人脈資源的優(yōu)秀銷售人
才。
i)熟人推薦：想辦法發(fā)動熟人推薦，口碑相傳，內(nèi)部推薦是不錯的招聘渠道。如：
鼓勵已招聘來的在培員工推薦朋友來應聘。
8、招聘專員：
外招有銷售經(jīng)驗或招聘經(jīng)驗者，內(nèi)部選拔有經(jīng)驗的一線銷售員工，盡快組建一個高效正規(guī)的招聘團隊。9、招聘環(huán)境：
重新布置招聘場所，展示企業(yè)形象，招聘團隊要熱情接待，統(tǒng)一著裝，注重禮儀，做好公司的門面宣傳。10、人才測評：
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在招聘過程中，開展人才測評工作。測評方法可以使用MBTI職業(yè)性格測試或者價
值需求測評。以便于更好的了解求職者的心理狀態(tài)、職業(yè)性格和求職動機。11、創(chuàng)意性招聘：
在開展各種招聘活動時，注意招聘形象，籌備多樣化的現(xiàn)場布置，開展有創(chuàng)意的現(xiàn)場活動，力求生動有活力。12、會議營銷模式：
通過會議營銷模式開展招聘工作。組建講師團隊，招聘或培養(yǎng)優(yōu)秀講師，提高培訓課程的開發(fā)能力，在各類招聘活動中發(fā)揮作用。13、企業(yè)文化：
增強企業(yè)文化宣傳，展示公司的使命、愿景和價值觀。展現(xiàn)清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃方案，介紹公司優(yōu)秀領導和業(yè)績高手的發(fā)展歷程，樹立榜樣，帶動新人。14、建立完善的培訓體系：
公司應做好自己培養(yǎng)人才的準備，將有意愿沒能力的培養(yǎng)成有意愿有能力的。課程內(nèi)容涵蓋招聘說明會、新人職前培訓、崗前培訓、晉升培訓、講師培訓等方面。完善的培訓不僅可以提升一線員工的業(yè)務能力和職業(yè)素養(yǎng)，也是公司留住優(yōu)秀員工和重要手段。在現(xiàn)階段，尤其要關注員工入職當天的培訓，提高員工的歸屬感和凝聚力。除了對員工進行正面教育，還要注意適當加入公司中的“壞事”教育，對于不利員工發(fā)展的因素要提前打預防針，避免新員工遇到此類問題后的強烈反應，降低新員工的流失率。
15、加強管理：
加強對新入職員工的管理，監(jiān)控用人部門對新入職員工的輔導，目的是提高新員工的留存率。既要做好新員工的思想工作，又要做好新員工的銷售技能輔導工作，更要做好新員工在遇到挫折時的心理疏導工作。
四、開展招聘效果評估反饋
1、開展在職員工滿意度調(diào)查：
a)對全公司開展一次全面的滿意度調(diào)查，目的是找出公司目前在人力資源管理方面
存在的各種潛在問題。
b)對新員工開展?jié)M意度調(diào)查，以便我們找出工作中的不足，適時的調(diào)整工作思路。2、離職訪談：
對所有離職員工開展離職訪談工作，找出其離職的真正原因，以找出公司深層次存在的問題。
3、招聘效果評估：即建立招聘月報制度。4、反饋意見：
將發(fā)現(xiàn)的問題及時向公司決策層反饋意見，調(diào)整公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和人力資源規(guī)劃。
五、資金使用（略）
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銷售人員
招聘計劃
一、
現(xiàn)狀：
人才的競爭是企業(yè)競爭的基礎，完善的人力資源管理也是保證銷售工作平穩(wěn)順利開展的重要基礎。一個優(yōu)秀的銷售團隊離不開優(yōu)秀的人才招聘機制。目前我公司的人力資源部成立不久，人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬福利、員工關系管理等各方面工作急待加強。招聘做為人力資源管理中的基礎工作就成為了人力資源部的首要核心工作內(nèi)容。
二、實施細節(jié)
1、需求計劃：
用人部門根據(jù)本部門發(fā)展需要于每月末上報人才需求計劃單，人力資源部于次月初3日前制定招聘計劃表和實施方案，排出日程表，并據(jù)此對招聘專員進行工作考核。2、核心競爭力：
分析我公司在同行業(yè)中的優(yōu)勢和核心競爭力，以利于把握招聘工作方向和重點。
3、薪酬待遇：
薪酬待遇是招聘工作的基礎和保障，是求職者重點關注的因素之一。因此人力資源部需要不斷豐富和完善薪酬福利體系，來正確的考核人才和吸引人才。但是在人才招聘過程中，不能一味的依靠薪酬福利的吸引，單靠錢，可以招來“人”，但招不來“心”。所以，招聘工作的開展還是要在薪酬待遇以外的其他方面做足文章。4、建立匹配標準：
在招聘前，要結合銷售人員中過往的優(yōu)秀人員的崗位因素，提煉出優(yōu)秀員工的簡歷標桿和文化匹配度標準，并建立招聘的標準、程序和工作流程。如：選擇業(yè)績優(yōu)秀的銷售團隊進行測評，選擇業(yè)績排名前三位和后三位的員工進行測評和分析。通過測評和分析找出優(yōu)秀員工的標準，以指導后續(xù)招聘工作的方向和方法。并且可以由本公司優(yōu)秀員工參與銷售員招聘面試工作。5、設計并完善話術：
借鑒優(yōu)秀一線銷售團隊的銷售和招聘經(jīng)驗，借助全體員工共同地集思廣益，設計出一套標準、有效、嚴密且流程化的招聘話術。設計時，還要要多注意細節(jié)，如打電話的時間不要安排在午休時間，語氣要熱情有活力，通話時間不要超過3分鐘等等。6、加強招聘工作管理：
a)安排初試和復試環(huán)節(jié)：
在招聘開展過程中，應該安排初試和復試環(huán)節(jié)，初試時，可由人事部人員初步面試，主要從簡歷，以及讓求職者做相應的測試評估表，比如職業(yè)性格測試或者價值需求測評。了解求職者的心理狀態(tài)、職業(yè)性格和求職動機，復試時，可由門店經(jīng)理配合面試，主要了解求職者的能力。面試時有適當?shù)膶彶椴襟E，一方面是將不符合公司用人要求的求職者過濾掉，另一方面也是展現(xiàn)給求職者一個正規(guī)的企業(yè)形象。
b)建立招聘月報制度：
建立招聘月報制度，每月底統(tǒng)計出各類招聘渠道使用率、招聘計劃達成率、
家為了簡歷收集量、面試約訪量和招聘成功率。完善的招聘月報工作，是對招聘工作的
階段性評估。通過認真細致地統(tǒng)計和分析，可以對招聘工作進行總結，以利于以后的改進和提高。
7、招聘渠道：
以下列舉了常見的招聘渠道，每種渠道都有各自的優(yōu)缺點，現(xiàn)階段都可以進行招聘嘗試。實際開展招聘前要做好各類招聘渠道的實地調(diào)查，分析和活動策劃工作。在招聘過程中要制定招聘任務，發(fā)揮招聘團隊全體員工的潛力，想各種辦法深挖招聘成果。
a)擺攤：找人流密集，人群扎堆的地方。如：重要的集市，活動現(xiàn)場。b)網(wǎng)絡招聘：找專業(yè)的招聘網(wǎng)站，或者人群較集中的社區(qū)網(wǎng)站，重點放在免費網(wǎng)站，
根據(jù)經(jīng)費計劃，適當選擇點擊率高的收費網(wǎng)站。c)校園招聘：聯(lián)系市內(nèi)幾所高校，可以考慮與校方談批量實習或者優(yōu)秀畢業(yè)生推薦。
在招聘過程中，注意做好職業(yè)指導（引導），做好策劃和宣傳工作。
d)人才市場：作為我市的重要人才交流招聘場所，不能輕易放棄，爭取更多的招聘
機會，即使招聘成功率不高，也是主要的企業(yè)形象宣傳的重要陣地。（是否可以考慮申請額外的宣傳費用）
e)報紙：適當選擇收費較低的報紙，僅做為嘗試，注意做好效果評價和分析工作。f)中介：聯(lián)系人才中介公司和勞務派遣公司，借助他們的平臺進行職業(yè)介紹和人才
推薦。
g)挖角：從其他銷售類公司挖人，重點尋找有銷售經(jīng)驗、有人脈資源的優(yōu)秀銷售人
才。
h)熟人推薦：想辦法發(fā)動熟人推薦，口碑相傳，內(nèi)部推薦是不錯的招聘渠道。如：
鼓勵已招聘來的在培員工推薦朋友來應聘。
8、招聘環(huán)境：
重新布置招聘場所，場所能充分展現(xiàn)企業(yè)形象，招聘時要熱情接待，統(tǒng)一著裝，注重禮儀，做好公司的門面宣傳。9、人才測評：
在招聘過程中，開展人才測評工作。測評方法可以使用職業(yè)性格測試或者價值需求測評。以便于更好的了解求職者的心理狀態(tài)、職業(yè)性格和求職動機。10、創(chuàng)意性招聘：
在開展各種招聘活動時，注意招聘形象，籌備多樣化的現(xiàn)場布置，開展有創(chuàng)意的現(xiàn)場活動，力求生動有活力。11、企業(yè)文化：
增強企業(yè)文化宣傳，展示公司的使命、愿景和價值觀。展現(xiàn)清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃方案，介紹公司優(yōu)秀領導和業(yè)績高手的發(fā)展歷程，樹立榜樣，帶動新人。12、建立完善的培訓體系：
公司應做好自己培養(yǎng)人才的準備，將有意愿沒能力的培養(yǎng)成有意愿有能力的。課程內(nèi)容涵蓋招聘說明會、新人職前培訓、崗前培訓、晉升培訓、講師培訓等方面。完善的培訓不僅可以提升一線員工的業(yè)務能力和職業(yè)素養(yǎng)，也是公司留住優(yōu)秀員工和重要手段。在現(xiàn)階段，尤其要關注員工入職當天的培訓，提高員工的歸屬感和凝聚力。除了對員工進行正面教育，還要注意適當加入公司中的“壞事”教育，對于不利員工發(fā)展的因素要提前打預防針，避免新員工遇到此類問題后的強烈反應，降低新員工的流失率。
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家為了培訓項目：（1）心理培訓
培訓目的：（2）
13、加強管理：
加強對新入職員工的管理，監(jiān)控用人部門對新入職員工的輔導，目的是提高新員工的留存率。既要做好新員工的思想工作，又要做好新員工的銷售技能輔導工作，更要做好新員工在遇到挫折時的心理疏導工作。
三、開展招聘效果評估反饋
1、開展在職員工滿意度調(diào)查：
a)對全公司開展一次全面的滿意度調(diào)查，目的是找出公司目前在人力資源管理方面
存在的各種潛在問題。
b)對新員工開展?jié)M意度調(diào)查，以便我們找出工作中的不足，適時的調(diào)整工作思路。2、離職訪談：
對所有離職員工開展離職訪談工作，找出其離職的真正原因，以找出公司深層次存在的問題。
3、招聘效果評估：即建立招聘月報制度。4、反饋意見：
將發(fā)現(xiàn)的問題及時向公司決策層反饋意見，調(diào)整公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和人力資源規(guī)劃。
頁
家為了
一線銷售人員
招聘計劃
201*-9-14William
四、
現(xiàn)狀：
人才的競爭企業(yè)競爭的基礎，完善的人力資源管理也是保證銷售工作平穩(wěn)順利開展的重要基礎。一個優(yōu)秀的銷售團隊離不開優(yōu)秀的人才招聘機制。目前我公司的人力資源部成立不久，人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬福利、員工關系管理等各方面工作急待加強。招聘做為人力資源管理中的基礎工作就成為了人力資源部的首要核心工作內(nèi)容。
目前的招聘工作存在以下一些問題：1、招聘思路較窄，招聘方法較為單一。
2、招聘專員能力水平普遍不高，均為剛畢業(yè)或者實習的大學生。
3、招聘話術太簡單，措詞不夠干練，語氣不夠熱情，不能很好的抓住人心。4、面試約訪量偏低，簡歷質(zhì)量也不高。
5、多數(shù)應聘者為90后，思想和行為方式較為特殊，具體表現(xiàn)為多數(shù)人情緒浮躁，工作能力不足，社會積淀不深。
五、目標：
1、短期目標：
用三至五個月的時間，初步建立人才招聘和培訓體系，嘗試各種招聘方法和技巧，組建和鍛煉人才招聘團隊。2、中期目標：
用一年至二年時間，組建專業(yè)的人才招聘團隊，完善人才招聘和培訓體系，為公司提供穩(wěn)定充足的人才供給，為公司發(fā)展提供保障。
六、實施細節(jié)
14、需求計劃：
用人部門根據(jù)本部門發(fā)展需要于每月末上報人才需求計劃單，人力資源部于次月初3日前制定招聘計劃表和實施方案，排出日程表，并據(jù)此對招聘專員進行工作考核。15、核心競爭力：
分析我公司在同行業(yè)中的優(yōu)勢和核心競爭力，以利于把握招聘工作方向和重點。
16、薪酬待遇：
薪酬待遇是招聘工作的基礎和保障，是求職者重點關注的因素之一。因此人力資源部需要不斷豐富和完善薪酬福利體系，來正確的考核人才和吸引人才。但是在人才招聘過程中，不能一味的依靠薪酬福利的吸引，單靠錢，可以招來“人”，但招不來“心”。所以，招聘工作的開展還是要在薪酬待遇以外的其他方面做足文章。17、建立匹配標準：
在招聘前，要結合一線銷售人員中過往的優(yōu)秀人員的崗位因素，提煉出優(yōu)秀員工的簡歷標桿和文化匹配度標準，并建立招聘的標準、程序和工作流程。如：選擇業(yè)績優(yōu)秀的銷售團隊進行測評，選擇業(yè)績排名前三位和后三位的員工進行測評和分析。通
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家為了過測評和分析找出優(yōu)秀員工的標準，以指導后續(xù)招聘工作的方向和方法。18、設計并完善話術：
借鑒優(yōu)秀一線銷售團隊的銷售和招聘經(jīng)驗，借助人力資源部全體員工共同地集思廣益，設計出一套標準、有效、嚴密且流程化的招聘話術。設計時，還要要多注意細節(jié)，如打電話的時間不要安排在午休時間，語氣要熱情有活力，通話時間不要超過3分鐘等等。
19、加強招聘工作管理：
a)安排初試和復試環(huán)節(jié)：
在招聘開展過程中，應該安排初試和復試環(huán)節(jié)，對求職者要有適當?shù)膶彶椴襟E，一方面是將不符合公司用人要求的求職者過濾掉，另一方面也是展現(xiàn)給求職者一個正規(guī)的企業(yè)形象。b)建立招聘月報制度：
建立招聘月報制度，每月底統(tǒng)計出各類招聘渠道使用率、招聘計劃達成率、簡歷收集量、面試約訪量和招聘成功率。完善的招聘月報工作，是對招聘工作的階段性評估。通過認真細致地統(tǒng)計和分析，可以對招聘工作進行總結，以利于以后的改進和提高。
20、招聘渠道：
以下列舉了常見的招聘渠道，每種渠道都有各自的優(yōu)缺點，現(xiàn)階段都可以進行招聘嘗試。實際開展招聘前要做好各類招聘渠道的實地調(diào)查，分析和活動策劃工作。在招聘過程中要制定招聘任務，發(fā)揮招聘團隊全體員工的潛力，想各種辦法深挖招聘成果。
a)擺攤：找人流密集，人群扎堆的地方。如：重要的集市，活動現(xiàn)場。b)網(wǎng)絡招聘：找專業(yè)的招聘網(wǎng)站，或者人群較集中的社區(qū)網(wǎng)站，重點放在免費網(wǎng)站，
根據(jù)經(jīng)費計劃，適當選擇點擊率高的收費網(wǎng)站。c)校園招聘：聯(lián)系市內(nèi)幾所高校，可以考慮與校方談批量實習或者優(yōu)秀畢業(yè)生推薦。
在招聘過程中，注意做好職業(yè)指導（引導），做好策劃和宣傳工作。
d)人才市場：作為我市的重要人才交流招聘場所，不能輕易放棄，爭取更多的招聘
機會，即使招聘成功率不高，也是主要的企業(yè)形象宣傳的重要陣地。（是否可以考慮申請額外的宣傳費用）
e)獵頭：在引進高級銷售管理人才時，可以考慮獵頭公司。
f)報紙：適當選擇收費較低的報紙，僅做為嘗試，注意做好效果評價和分析工作。g)中介：聯(lián)系人才中介公司和勞務派遣公司，借助他們的平臺進行職業(yè)介紹和人才
推薦。
h)挖角：從其他銷售類公司挖人，重點尋找有銷售經(jīng)驗、有人脈資源的優(yōu)秀銷售人
才。
i)熟人推薦：想辦法發(fā)動熟人推薦，口碑相傳，內(nèi)部推薦是不錯的招聘渠道。如：
鼓勵已招聘來的在培員工推薦朋友來應聘。
21、招聘專員：
外招有銷售經(jīng)驗或招聘經(jīng)驗者，內(nèi)部選拔有經(jīng)驗的一線銷售員工，盡快組建一個高效正規(guī)的招聘團隊。22、招聘環(huán)境：
重新布置招聘場所，展示企業(yè)形象，招聘團隊要熱情接待，統(tǒng)一著裝，注重禮儀，做好公司的門面宣傳。23、人才測評：
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家為了在招聘過程中，開展人才測評工作。測評方法可以使用MBTI職業(yè)性格測試或者價值需求測評。以便于更好的了解求職者的心理狀態(tài)、職業(yè)性格和求職動機。24、創(chuàng)意性招聘：
在開展各種招聘活動時，注意招聘形象，籌備多樣化的現(xiàn)場布置，開展有創(chuàng)意的現(xiàn)場活動，力求生動有活力。25、會議營銷模式：
通過會議營銷模式開展招聘工作。組建講師團隊，招聘或培養(yǎng)優(yōu)秀講師，提高培訓課程的開發(fā)能力，在各類招聘活動中發(fā)揮作用。26、企業(yè)文化：
增強企業(yè)文化宣傳，展示公司的使命、愿景和價值觀。展現(xiàn)清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃方案，介紹公司優(yōu)秀領導和業(yè)績高手的發(fā)展歷程，樹立榜樣，帶動新人。27、建立完善的培訓體系：
公司應做好自己培養(yǎng)人才的準備，將有意愿沒能力的培養(yǎng)成有意愿有能力的。課程內(nèi)容涵蓋招聘說明會、新人職前培訓、崗前培訓、晉升培訓、講師培訓等方面。完善的培訓不僅可以提升一線員工的業(yè)務能力和職業(yè)素養(yǎng)，也是公司留住優(yōu)秀員工和重要手段。在現(xiàn)階段，尤其要關注員工入職當天的培訓，提高員工的歸屬感和凝聚力。除了對員工進行正面教育，還要注意適當加入公司中的“壞事”教育，對于不利員工發(fā)展的因素要提前打預防針，避免新員工遇到此類問題后的強烈反應，降低新員工的流失率。
28、加強管理：
加強對新入職員工的管理，監(jiān)控用人部門對新入職員工的輔導，目的是提高新員工的留存率。既要做好新員工的思想工作，又要做好新員工的銷售技能輔導工作，更要做好新員工在遇到挫折時的心理疏導工作。
七、開展招聘效果評估反饋
5、開展在職員工滿意度調(diào)查：
a)對全公司開展一次全面的滿意度調(diào)查，目的是找出公司目前在人力資源管理方面
存在的各種潛在問題。
b)對新員工開展?jié)M意度調(diào)查，以便我們找出工作中的不足，適時的調(diào)整工作思路。6、離職訪談：
對所有離職員工開展離職訪談工作，找出其離職的真正原因，以找出公司深層次存在的問題。
7、招聘效果評估：即建立招聘月報制度。8、反饋意見：
將發(fā)現(xiàn)的問題及時向公司決策層反饋意見，調(diào)整公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和人力資源規(guī)劃。
八、資金使用（略）
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