201*年度薪酬調(diào)查報告分析

201*年度薪酬調(diào)查報告分析

分析背景

公司現(xiàn)有4個分公司，主要以采礦、選礦、化工為主要產(chǎn)業(yè)，201*年，在欒川整個選礦行業(yè)形勢低迷、全國化工行業(yè)形勢嚴峻的情況下，依靠自有的礦山資源和其他社會資源保障了各分公司的順利生產(chǎn)，為公司下屬800余名員工提供了基本的薪酬保障。未來選礦、化工行業(yè)將向著精細化發(fā)展，專業(yè)人才和有經(jīng)驗的崗位工人將是企業(yè)是否能在競爭中取勝的決定性因素。公司自成立運行以來，公司的薪酬設(shè)定一直都是以企業(yè)內(nèi)部因素和員工個人因素為主導，不可避免的使員工在薪酬上存在一些設(shè)定的不合理，行政人事部在11月份針對薪酬問題進行了調(diào)查分析工作。調(diào)查對象

考慮到公司內(nèi)部領(lǐng)導崗位、外聘崗位等崗位為協(xié)議工資或年薪。故此類崗位不參與此次調(diào)查。此次調(diào)查崗位均為一線生產(chǎn)崗位及行政一般崗位。

此次薪酬調(diào)查尋找了欒川縣內(nèi)與公司性質(zhì)相同、規(guī)模相當、生產(chǎn)崗位基本類似的三家企業(yè)進行了薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)查。分別為欒川縣永通礦業(yè)、牛心垛礦業(yè)、百代礦業(yè)。因薪酬的敏感性，此次調(diào)查均通過私人關(guān)系與以上3家企業(yè)的人力資源工作人員聯(lián)系，提供的數(shù)據(jù)不盡完善，但是以上三家企業(yè)的薪資發(fā)放方式及基本薪酬構(gòu)成均真實可靠。調(diào)查結(jié)果1、百代礦業(yè)為北京紫銅礦業(yè)的下屬分公司，受資源不充足的影響導致位于大青溝的礦山和選廠生產(chǎn)不連續(xù)。此企業(yè)因不能連續(xù)生產(chǎn)，員工不穩(wěn)定，故車間一線崗位均采用工資日結(jié)辦法。大部分崗位日工資與我公司相比，差距不大。差距較大的崗位如下圖：

崗位鏟車司機出納材料會計會計采購、銷售化驗員司機工資（崗位工資）日工資90元，會簡單維修100元201*元2500-2800/月3000-3600/月201*/月1800-2500/月1800-2300/月備注合2700-3000/月有出車補助百代礦業(yè)全體員工，工作滿一年，年底發(fā)放一個月的崗位工資作為年終獎。公司免費為員工提供食宿。

2、牛心垛礦業(yè)為河南中天礦業(yè)下屬分公司，永煤集團控股其礦山，牛心垛選廠永煤集團控股約在20％左右，現(xiàn)選廠為原公司持有人管理。牛心垛礦業(yè)崗位工資與我公司差距較大的崗位如下圖：

崗位鏟車司機出納會計采購、銷售化驗員人力資源部負責人機修工電工行政一般人員工資（崗位工資）不詳201*元2500/元201*/月不詳不詳不詳不詳201*元/月備注每月可發(fā)2500左右每月滿勤無假期每月可發(fā)2200元左右每月可發(fā)201*左右每月滿勤無假期每月可發(fā)2500元左右每月可發(fā)2500元左右每月可發(fā)2100左右

牛心垛礦業(yè)全體員工，年底根據(jù)各部門績效成績?yōu)楦鞑块T發(fā)放年終獎。根據(jù)薪酬等級對夜班工作人員進行夜班補貼810元。設(shè)有工齡獎，工齡每增加一年增加46元（劃分有工齡等級，比如5年以下每增長一年為4元。5年至10年每增長一年為5元。十年以上每增長一年為6元）。

3、欒川永通礦業(yè)為多人合資的股份制企業(yè)，工資與我公司差距較大的崗位如下圖：

崗位人力資源辦事專員水泵工電工機修工鏟車司機財務(wù)出納采購員銷售員行政科員行政科長保安化驗員工資（崗位工資）3000元/月1800元/月2200元/月2200元/月2500元/月201*元/月3000元/月3000元/月1800元/月3000元/月1800元/月1800元/月備注薪酬財務(wù)核算，專員負責其他人事工作每月可發(fā)1950元每月可發(fā)2350元每月可發(fā)2350元每月可發(fā)2650元每月可發(fā)2250元每月可發(fā)3150元每月可發(fā)3150元每月可發(fā)1950元每月可發(fā)3150元每月可發(fā)1950元每月可發(fā)1950元

永通礦業(yè)全體員工，每月26個工作日，滿勤發(fā)放150元滿勤獎，22個至26個工作日，發(fā)放100元，15個至22個發(fā)放50元。年終獎視企業(yè)效益領(lǐng)導層決定，近兩年未發(fā)放年終獎。

薪酬調(diào)整結(jié)果

通過以上企業(yè)的薪酬調(diào)查，發(fā)現(xiàn)公司大部分崗位的崗位工資設(shè)定較為合理。但個別崗位薪酬差距大，應(yīng)考慮同崗但崗位工作內(nèi)容、強度的不同來合理調(diào)整工資。

在近三年的人力資源管理工作中，我們發(fā)現(xiàn)，公司的招聘對象基本為社會上無工作單位的閑散勞動力，鮮見私營企業(yè)員工跳槽到我公司。在技術(shù)崗位（如機修工、電工、鏟車司機、鍋爐工）的招聘工作中，我們的招聘競爭對象就是與我們企業(yè)性質(zhì)相同、規(guī)模相當?shù)钠髽I(yè)，因此，為了保障企業(yè)的順利運行，高于或相當競爭企業(yè)的薪酬是公司薪酬調(diào)整的必要手段。

較為突出的崗位為公司的機修和電工崗位。作為化工企業(yè)，我們招聘時候?qū)��?yīng)聘者技能要求較高，工作過程中危險系數(shù)大、工作強度高。但是崗位工資設(shè)定卻與普通選廠一致或降低。導致無法招聘到優(yōu)秀的機修工、電工，不能很好的保障分公司生產(chǎn)運行。

又如行政后勤崗位，我公司設(shè)定的行政后勤崗位工資與其他企業(yè)基本一致。但是其他企業(yè)的員工每月加上全勤獎、月度獎金及年終獎金。平均工資均高于我公司。薪酬調(diào)整建議

1、增加年終獎。

年終獎不但可以為員工提供工資外的福利，更能有效激勵員工，提高企業(yè)的凝聚力。

2、在崗位薪酬不變動的情況下，建議增加全勤獎。全勤獎的增加有助于提高每月全勤員工的工作積極性，降低員工請假頻率。在合理制度下，提高兢兢業(yè)業(yè)在公司工作員工的工資水平。

3、在公司某些崗位薪酬不變動的情況下，建議增加崗位津貼。崗位津貼可以是永久性的也可以是臨時性的。如硫化分公司的污水處理崗位，崗位勞動量大、環(huán)境差，可適當增加崗位津貼，保障一線員工的工資水平。如遇某個崗位臨時性出現(xiàn)故障或其他問題，可臨時增加此崗位的崗位津貼，以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵。

4.從行業(yè)薪資水平出發(fā)，適當調(diào)整一線作業(yè)人員工資標準；從公司整體經(jīng)營情況設(shè)定管理層員工薪酬標準；

5.補充完善硬件制度與軟件福利，建立完善的薪酬管理體系。

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201*薪酬調(diào)查報告

一、背景|：

株洲楨仕杰貿(mào)易有限作為全國知名體育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年經(jīng)營，幾經(jīng)周折，從“安踏”品牌塑造，成長，壯大至近年的市場收縮調(diào)整，至今，已經(jīng)走過了最艱難的時期；今年楨仕杰迎來了“完善激勵機制，全面提升整體管理水平”改革關(guān)鍵年。為配合公司做好薪酬體系的修訂，以及全面推行績效考核機制，人力資源部對公司內(nèi)部架構(gòu)及崗位和本區(qū)域可對比企業(yè)進行數(shù)據(jù)收集，提交本年度的薪酬分析調(diào)研報告

公司內(nèi)部數(shù)據(jù)主要是通過整理201*年人事薪酬數(shù)據(jù)、薪酬調(diào)整數(shù)據(jù)，以及通過走訪業(yè)內(nèi)同行與網(wǎng)絡(luò)等途徑，并對株洲政府201*年公開公布---相近規(guī)模企業(yè)相似或相近崗位薪酬數(shù)據(jù)，通過對這些基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)分析處理形成此報告。

二、目的|：

通過對公司內(nèi)部這幾年薪酬調(diào)整變化情況，和本區(qū)域市場上參比崗位的薪酬狀況進行分析，力求本調(diào)查報告能透晰出調(diào)研各崗位的基本現(xiàn)金收入、月度總收入，年度收入，年度總收入，以及公司現(xiàn)有薪酬體系，崗位薪酬設(shè)置在行業(yè)內(nèi)的整體水平等重要薪酬信息.

三、同行業(yè)企業(yè)年度費用數(shù)據(jù)對比：|3.1株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司(略)

3.2株洲依純商貿(mào)有限公司(略)

3.3株洲鳴楊體育用品有限公司（361度湖南分公司(略)

四、薪資組成

株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司

本薪酬調(diào)查崗位薪資未包含福利項目、

五、楨仕杰薪資情況、依純、361度的情況比較|：六、崗位薪酬現(xiàn)狀|：6.1現(xiàn)存問題

在201*年薪酬體系中，公司在年度內(nèi)修改達一次以上。該薪酬模式運行以來，逐漸呈現(xiàn)出了一些情況：

6.1.1.薪酬的激勵效果難以體現(xiàn)；、其一，受到行業(yè)本身的整體經(jīng)營狀況的影響，業(yè)務(wù)版塊的薪酬標準普遍較低，且整體漲幅都較低于同行業(yè)內(nèi)其他公司同崗位薪酬水平；

其二，自營區(qū)域與市場業(yè)務(wù)版塊人員的業(yè)績提成方案，達成率現(xiàn)實際運營狀況有一定偏差，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達成目標。

其三，自營區(qū)域、市場業(yè)務(wù)人員的薪酬待遇未與實際業(yè)績掛鉤，不能體現(xiàn)多勞多得、業(yè)績與財富的對等；造成員工“吃大鍋飯”、“平均主義”的心理，不利于公司整體業(yè)績的提升；

6.1.2、因201*年在薪酬體系設(shè)定中系數(shù)的確定上缺乏硬性、可操作性的區(qū)分標準，導致各部門對基本薪酬構(gòu)成與績效業(yè)務(wù)提成系數(shù)存在一定的誤解與疑惑，且績效---業(yè)務(wù)提成系數(shù)普遍偏低，直接導致了同地區(qū)內(nèi)，薪酬與績效系統(tǒng)之間的個人薪酬差距。

6.1.3以依純商貿(mào)公司經(jīng)理級的部門負責人的工資為例：在同樣崗位職責的兩位員工，盡管系數(shù)相同，但兩個人因為平臺系數(shù)設(shè)定不同，而導致每月工資差距占到個人工資的%；對現(xiàn)有的團隊穩(wěn)定存在一定的隱患。同時，隨著行業(yè)市場收縮，市場占有率下降，業(yè)績拓展幾近于零，原屬于拓展業(yè)務(wù)的崗位的市場業(yè)務(wù)團隊也將逐步轉(zhuǎn)入促進優(yōu)質(zhì)加盟商單店業(yè)績工作中，其原平臺系數(shù)一旦隨之降低，將直接導致熟悉市場情況的人員流失；而若不降低系數(shù)，則將對原薪酬體系分配占比的沖擊。

6.1.4、員工系數(shù)的確定缺乏客觀依據(jù)；201*年月進行薪酬套改過程中，都是在原系數(shù)工資薪酬標準上，進行調(diào)整的；主觀因素較大；

6.1.5、自營區(qū)域員工薪酬標準在各店鋪所在地段、規(guī)模、管理中缺乏競爭優(yōu)勢，給補員招聘帶來了一定的難度；

6.1.6、與薪酬體系相輔相成的相關(guān)制度（獎懲、晉升、績效考核制度等）未與薪酬制度對接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對業(yè)績與薪酬的關(guān)注。目前，各崗位在“加班費”、“工齡補助”、“通信補助”等方面形成統(tǒng)一規(guī)范與執(zhí)行標準，實際執(zhí)行情況與規(guī)范中的標準偏差很大。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒有達到對員式的穩(wěn)定作用。

6.1.7公司各具體崗位月工資標準表七、201*年度薪酬調(diào)整建議

7.1明確制訂、改良平臺系數(shù)與個人系數(shù)確定方案，或明確部門平臺系數(shù)設(shè)定標準；

7.2從行業(yè)薪資水平出發(fā)，適當調(diào)整市場業(yè)務(wù)員工、終端員工的工資標準；從自營區(qū)域、市場業(yè)務(wù)區(qū)域的整體經(jīng)營情況出發(fā)，設(shè)定管理層員工薪酬標準；

7.3針對不同崗位實行多樣化的津貼補貼；4、建立并完善的薪酬管理體系；5.2具體措施5.2.1明確化|：

一是明確薪酬與效益之間的關(guān)系。公司經(jīng)營情況與部門平臺系數(shù)之間的關(guān)系：在部門獨立核算的前提下，應(yīng)允許同樣部門或店鋪在不同經(jīng)營狀況下，同崗能有不同的薪資標準；

二是明確薪酬與能力之間的聯(lián)系。個人綜合能力與薪資高低的不同�？梢詮摹霸O(shè)定樣本”、“薪酬分布”的角度出發(fā)；

三是明確薪酬與業(yè)績之間的聯(lián)系。市場業(yè)務(wù)人員，尤其是客戶經(jīng)理、拓展專員、店鋪管理人員的提成標準；

四是明確薪酬異動的標準。寬帶制薪酬下，在同職級中，個人調(diào)薪的必需或必備的條件；

5.2.2。合理化：|

5.2.2.1目前員工調(diào)薪工作主要由人力資源進行事務(wù)性手續(xù)辦理；部門負責人極少參與薪酬標準的調(diào)整工作，但是執(zhí)行過程中，公司高層個人感性認定所產(chǎn)生的決定，直接否定了公司擬定并執(zhí)行中的操作規(guī)范；形成了單個提出申請的與兢兢業(yè)業(yè)工作的員工對比與落差。因此建議提高部門負責人在薪酬調(diào)整過程中的主觀能動性，使之參與進薪酬標準的制訂過程中來，顯得相當迫切。尤其是基層管理人員的薪資調(diào)整建議可以自下而上進行。

5.2.3、多樣化。

綜合公司現(xiàn)有市場加盟商與自營區(qū)域終端市場情況，來推算出公司應(yīng)該設(shè)立對應(yīng)職能部門和崗位。建議公司考慮精簡機構(gòu)與崗位編制，對于部分合并的崗位，對于身兼多職或有特殊素質(zhì)、特殊技能的員工，尤其是自營區(qū)域終端管理人員，應(yīng)在薪酬的設(shè)計上留有余地，或設(shè)定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等；以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵自我提升個人綜合素質(zhì)。

5.2.4、體系化。

5.2.4.1盡快制定并完善員工獎懲細則，創(chuàng)立“獎金池”；

以積極激勵、相對穩(wěn)定的為目的，并建立部門或區(qū)域內(nèi)部的合理、有效的補充性做法。

人力資源部張正元201*年3月11日

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