人才隊伍建設調研總結報告2.doc

郴州市第十五中學人才隊伍建設調研報告

按市委組織部和市教育局的要求，結合我校實際，堅持實事求是的原則，通過深入調查了解，對人才隊伍狀況進行了認真細致的調研和綜合分析�，F(xiàn)將此次調研的情況報告如下：

一、我校人才隊伍的現(xiàn)狀

到201*年10月，我校共有各類人才110人。從結構上來看，管理人才有10人，占人才總數(shù)的9%；專業(yè)技術人才92人，占83.6%；技能型人才8人，占7%；從學歷來看，研究生1人，占0.9%；本科學歷98人，占89%；大專學歷8人，占7%；中專學歷2人，占1.8%；高中學歷1人，占0.9%。從年齡來看，管理人才36至40歲3人，占30%，41至45歲2人，占20%，46至50歲5人，占50%；專業(yè)技術人才35歲以下42人，占45.7%，36至40歲37人，占40.2%，41至45歲6人，占6.5%，46至50歲2人，占2.2%，51至55歲3人，3.3%，55歲以上2人，占2.2%；技能型人才41至45歲3人，占37.5%，46至50歲3人，占37.5%，51至55歲1人，占12.5，55歲以上1人，占12.5%。

1、管理人才10人中，正科級2人，副科級5人，其他3人。本科9人，�？�1人。

2、專業(yè)技術人才92人中，高級職稱18人，中級職稱40人，初級職稱33人，未聘1人；研究生1人，本科89人，�？�2人。

3、技能型人才8人中，高級工8人，�？茖W歷5人，中專學歷2人，高中及以下學歷1人。

從以上我校人才隊伍的總體情況看，我校人才隊伍主要有以下幾個特點：一是人才的總量有較大的增長。近五年來，專業(yè)技術人才增加了將近一半。二是人才素質較高。從學歷看，無論是管理人員的學歷，還是專業(yè)技術人員的學歷，學歷都比較高，絕大多數(shù)都是本科學歷，�？茖W歷只有3人。從工作經驗看，具有豐富管理經驗和教學經驗的人才占絕大多數(shù)。三

是人才隊伍的結構合理。從職業(yè)構成上來看，專業(yè)技術人才占絕大多數(shù)，管理人才和技能型人才只占少部分，符合學校以教育教學為中心的要求。從年齡構成來看，中青年人才占了絕大部分，人才隊伍充滿活力。從職稱構成來看，具有高級職稱的人員現(xiàn)有27人，具有中級職稱的人員現(xiàn)有40人，高級工8人，高層次人才占的比例大�，F(xiàn)在學校形成了以高級教師為學科帶頭人、中級教師為核心、青年教師為骨干的結構合理的教師隊伍。五是人才的作用得到較好的發(fā)揮。黨政領導干部隊伍的活力逐步增強，作風更加扎實，服務意識更強，黨政干部在群眾中的威信也在逐步提升；全校廣大專業(yè)技術人員努力克服種種困難立足本職成就事業(yè)，在促進全校教育創(chuàng)新、推動學校各項事業(yè)發(fā)展中的重要作用得到進一步凸現(xiàn)，產生了不少科研成果、出現(xiàn)了一些突出人才：近五年來，學校在國家、省、市發(fā)表和獲獎的論文有390多篇次，獲市級以上優(yōu)質課教學比武一獲獎有136人次；有全國基礎教育先進工作者1人，物理教學比武國家一等獎1人，市級骨干教師3人。

從總體上來說，近幾年來，在市委、市政府、市教育局的正確領導下，通過我們的努力，我校人才資源的開發(fā)利用和人才隊伍的建設工作取得了一定的成績。人才總量有較大的增長，人才隊伍的綜合素質有較大的提高，人才隊伍的結構分布趨于合理，人才的作用得到充分發(fā)揮，績效比較明顯，為我校的教育教學發(fā)展提供了人才保證和智力支持。

二、我校人才工作的主要做法

1、提高認識重視人才。近幾年來，學校在堅持以教育教學為中心，加快學校發(fā)展的同時，高度重視人才工作。學校主要領導帶頭學習毛澤東、鄧小平、江澤民、胡錦濤三代領導人關于人才的論述，學習有關人才的政策和法規(guī)，不斷提高對人才工作的重要性和緊迫性的認識，牢固樹立“人才資源是第一資源”、“以人為本”、加強人才資源能力建設、促進人的全面發(fā)展等一切有利于人才工作的新思想、新理念。把人才隊伍建設工作擺上重要議事日程，明確責任，狠抓落實。切實加強對人才工作的領導，指定一名副校長分管人才工作。

2、依托載體培養(yǎng)人才。近六年來，我們針對不同的人才隊伍，采取不同的方式進行培養(yǎng)教育。對管理人才，通過校長崗位培訓進行培養(yǎng)。每年都選派校長、副校長參加省級培訓。通過培訓，提高了政治理論水平、業(yè)務能力和道德素質。對專業(yè)技術人才，重視他們的知識更新和業(yè)務培訓。每年都選派骨干教師參加省市級的教師培訓，參加“百千萬人才工程”的培訓，經常進行教學業(yè)務競賽活動，提高他們的教育教學水平。同時鼓勵未達到本科學歷的老師通過各種聚道努力提高自己的學歷，這幾年，未達到本科學歷的老師陸陸續(xù)續(xù)拿到了本科學歷，到目前為止，只有兩個老師未達到本科學歷。

3、利用政策引進人才。近六年來，市人事局、市教育局都有政策允許市直學校過公開招聘引進人才。學校抓住機會，陸續(xù)公開招聘了優(yōu)秀教師60人，有12人來自省、市級示范性中學，學校師資力量大大增強。

4、創(chuàng)造機會使用人才。推行全員競聘上崗制度。201*年，學校各處室工作人員全部實行競聘上崗，一批年富力強、有管理經驗的教師脫穎而出，加入了學校的管理行列，充分發(fā)揮了他們的管理才能。三、我校人才隊伍及人才工作存在的主要問題及其原因

1、缺乏拔尖人才�？蒲行徒處熑狈�，在教育科研上缺乏帶頭人和引領者，使教育科研上不去。

2、缺乏名師。在學校里缺乏很有影響力的學科帶頭人，在社會上缺乏有名氣、有影響力的老師。

3、科級非實職干部問題。我校是糧校改制過來的。改制后，原糧�？萍壐刹恳褵o實職了。原糧校正科級干部有：曹滿光、李一凡。這些科級非實職干部現(xiàn)在都不享受科級干部待遇了，因為改制后上面沒有相應文件。而現(xiàn)在這些同志對這個問題很有意見。上面沒有政策，學校沒有資金，于是科級非實職干部待遇成了一個矛盾。

上述問題的存在，既有客觀原因，也有主觀原因，歸納起來主要有以下幾個方面。

客觀上，由于資金缺乏，人才培養(yǎng)投入不足，因此人才培養(yǎng)力度不夠。

雖然每年都有一些老師能夠培訓學習，但相對而言還是遠遠不夠，能夠得到培訓學習的老師不多。老師外出交流學習機會也不多。主觀上，由于由于學校發(fā)展艱難，也顧不及對名師的培養(yǎng)。除了上數(shù)相對于人才的外部原因以外，人才自身的種種問題也是形成我校人才隊伍現(xiàn)狀、影響人才隊伍建設的不能忽視的原因。如對自身估價過高，相互比較中只看待遇不看貢獻，對人才隊伍建設中存在的問題牢騷多、建設性意見少，積極爭取少、消極對待多等。而在上述原因中，資金問題是主要問題，觀念問題則是根本問題。

四、今后的工作設想

1、統(tǒng)一思想、提高認識，牢固樹立“人才資源是第一資源”的全新理念，充分認識人才隊伍建設的戰(zhàn)略意義。在各種人力資源中，人才資源更為寶貴、更為重要、更為關鍵。歷史和現(xiàn)實已經證明：一個政黨、一個國家，能不能培養(yǎng)出優(yōu)秀的領導人才、各個層次的專門人才、創(chuàng)新人才，并使這些人才發(fā)揮作用，在很大程度上決定著這個政黨、這個國家的興衰存亡。因此，我們要以鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀來統(tǒng)領人才工作。通過加強學習和教育，引導全體教職工站在學校發(fā)展、學校興衰的高度來認識教師隊伍建設的戰(zhàn)略意義，用戰(zhàn)略的眼光看待教師隊伍建設問題，使“人才資源是第一資源”的理念深植于全體教職工的頭腦中。

2、建立健全完善的人才培養(yǎng)制度，規(guī)范人才培養(yǎng)行為。學校要有完善的人才培訓制度和人才培養(yǎng)目標，這樣學校對人才的培養(yǎng)才能有計劃的進行，有序地進行，否則只能是隨意的，亂的。

這種走一步是一步的做法是很難達到人才培養(yǎng)的目的的。因此學校今后首先要建立健全全完善的人才培養(yǎng)制度，這是學校出人才的保證。

3、全面規(guī)劃、突出重點，扎扎實實做好人才隊伍的培訓和提高工作。人才隊伍建設是一項系統(tǒng)的、長期的工程，因此，對于人才隊伍建設工作要有一個長遠的、全面的規(guī)劃，特別是拔尖人才、名師的培養(yǎng)要有一個長遠的、全面規(guī)劃，今后要有目標、有計劃地加強培養(yǎng)。

4、加大投入，保證經費。人才培養(yǎng)投資是最耗資的，需要巨大的投資。但是，站在長遠看，回報也將是巨大的。因此學校領導要有狠心和決心，舍得下本，這是人才培養(yǎng)的重要條件，否則只能是一句空話。

5、加強領導、明確責任，堅持把人才隊伍建設作為學校黨政基礎性、經常性的工作來抓。學校黨政要把人才隊伍建設擺上自己的議事日程、作為經常性工作來抓。成立人才隊伍建設的組織領導機構和負責人由分管組織人事工作的副職負責此項工作，切實加強對人才隊伍建設工作的組織領導。

郴州市第十五中學201*年10月18日

擴展閱讀：關于人才隊伍建設工作調研情況的報告

關于人才隊伍建設工作調研情況的報告

一、人才隊伍基本情況

（一）基層服務人員隊伍基本情況

截至201*年12月，基層服務管理人員共585人，具體構成為站場分公司管理員30人、正（副）班長53人、一線站場管理工502人。基層服務管理人員平均年齡34歲，其中35歲及以下375人、占64.1％；36至40歲65人、占11.11％；41至45歲42人、占7.18％；46至50歲60人、占10.26％；51至55歲39人、占6.67％；56歲及以上4人、占0.68％。基層服務管理人員中具備本科學歷16人、占2.74％；大專學歷72人、占12.31％；中專中技學歷104人、占17.78％；高中及以下學歷393人、占67.18％。具備職業(yè)資格有28人、占4.79％，分別為初級工7人、中級工14人、高級工6人、技師1人。

（二）管理人才隊伍基本情況

截至201*年12月，管理人才共60人，具體構成為經營管理人才6人、中層管理人員19人、其他管理人員35人。管理人員平均年齡33歲，其中35歲及以下42人、占70％；36至40歲7人、占11.67％；41至45歲4人、占6.67％；46至50歲3人、占5％；51至55歲3人、占5％；56歲及以上1人、占1.67％。管理人員中具備本科學歷36人、占60％；大專學歷16人、占26.67％；中專中技學歷2人、占3.33％；高中及以下學歷6人、占10％。具備專業(yè)技術職稱有24人、占40％，分別為初級職稱18人，中級職稱6人。

二、近三年以來在選拔、激勵、使用、培育人才等方面的做法

（一）建立班長年度選拔機制，挖掘基層服務管理優(yōu)秀人才。每年中旬，辦公室牽頭組織對現(xiàn)任正（副）班長的德、能、勤、績等四個方面采取定性與定量相結合的辦法進行考核，通過自評、上級評價、民主測評、組織考察等四個環(huán)節(jié)了解其工作表現(xiàn)和綜合管理能力，淘汰不勝任者，補充一線優(yōu)秀人才。

此種選拔機制引導廣大員工樹立“能者上，庸者下”的工作觀念，進一步調動基層管理骨干的工作積極性，不斷提高工作效能。

（二）堅持德才兼?zhèn)涞挠萌藰藴剩瑢嵤┕芾韻徫桓偁幧蠉�。辦公室不定期公布部室中除中層管理崗位以外的所有管理崗位和站場分公司管理員崗位情況，并通過資格審查、筆試、演講答辯、民主測評和組織考察等方式綜合考察競崗者的綜合素質。

此種人才選拔機制拓寬了選人用人渠道，打造了優(yōu)秀員工脫穎而出的平臺，營造了團結奮進、開拓進取的良好工作氛圍。

（三）強化福利待遇激勵力度，增強員工隊伍凝聚力與穩(wěn)定性。在干部年輕化的大趨勢下，為克服員工職務晉升空間狹窄的弊病，我單位定期根據(jù)員工工作表現(xiàn)或本企業(yè)服務年限調升其工資級別檔次，如正（副）班長服務期限滿3年提升1個檔次，滿5年提升2個檔次，等等。

（四）建立各層面層次培訓系統(tǒng)，強化學習型員工隊伍建設。通過實施管理人員崗位培訓，定期組織各層次管理人員參加有關依法治企、提高執(zhí)行力的培訓活動，激發(fā)其工作熱情；根據(jù)不同管理崗位要求，組織不同層次管理人員參加對口業(yè)務技能培訓，提升其業(yè)務素質；堅持對新入職員工開展“管理處、分公司、公交站場”的三級教育，使其熟悉和掌握組織架構、企業(yè)文化、規(guī)章制度、崗位職責等企業(yè)文化，幫助其盡快融入企業(yè)和適應崗位工作。此外，我處還結合行業(yè)特點，將安全防范技能列入常規(guī)崗位必須掌握的技能之一，要求全體員工定期參加消防演練，掌握消防安全知識和處置技能。

三、人才隊伍建設過程中存在的主要問題和困難（一）工作環(huán)境惡劣、條件艱苦、勞動強度大，人員流失嚴重。首先，我處管轄的公交站場大部分是露天場地，員工需要在風吹雨淋日曬等各種惡劣天氣下、忍受著公交車尾氣噪音等污染環(huán)境去履行本職工作。

其次，作為城市基礎交通服務單位，我處員工肩負著繁雜的服務工作和各類創(chuàng)建迎檢等政治工作任務，勞動強度大、工作要求嚴格，工作效能直接受到各界公眾監(jiān)督，稍有不慎，影響惡劣，由此給員工造成巨大的精神壓力。

再次，因大部分崗位工作以體力勞動為主，并且工作內容多為相對無技術含量的簡單重復，很多年輕人工作一段時間后就容易產生厭倦感。這些都造成我處人員流動比較頻繁。201*年間，我處流入人員145人，流出人員159人，年度員工流失率為19.78％。

（二）工資待遇缺乏競爭力和吸引力。盡管我處每年在經營虧損的困難下都保持至少7%以上的工資增長幅度，福利待遇也不斷改善，但與市場同行業(yè)水平相比，所提供的工資待遇對年輕人才仍欠缺較強的吸引力，難以保持員工隊伍的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

（三）部分員工安于現(xiàn)狀，缺乏工作積極性和主動性。一些員工在一個崗位工作的時間較長，產生了厭倦情緒，上班精神不振，辦事吃“老本”、憑“老經驗”，不注意自身工作能力的提升。個別人員的心思放在攀比上，待遇講的多，奉獻講得少，精神面貌不適應新形勢發(fā)展的需要。

四、下一步加強人才工作的思路和措施

我處將始終堅持科學的人才觀，積極營造“鼓勵員工干事業(yè)、支持骨干干成事業(yè)、幫助技能人才干好事業(yè)”的企業(yè)文化氛圍；堅持可持續(xù)發(fā)展的思路，積極應對激烈的市場競爭、人才競爭，不斷優(yōu)化職工隊伍結構；貫徹不斷創(chuàng)新的工作理念，將人才隊伍建設納入企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃之中，重點強化和開展員工終身學習的意識和實踐，積極發(fā)揮骨干人才的帶動作用，打造一支優(yōu)秀人才隊伍。

（一）樹立科學嚴謹?shù)墓芾砝砟�，打造精干的員工隊伍。在立足歷史經驗教訓的基礎上、結合公交站場實際運營情況以及借鑒吸收當前行業(yè)發(fā)展新形勢新特點的條件下，我處將逐步實現(xiàn)由設施設備與人員相結合的管理模式向以設施設備為主、人員為輔的管理模式轉變，即依靠完善的設施設備和標識標線維持現(xiàn)場營運秩序和候乘秩序，摒除過去“人多力量大”、“人海戰(zhàn)術”的管理理念，打造一支高效、精干的員工隊伍。

（二）建立健全內部人才市場體系。進一步疏通人才流動渠道，盤活人才資源，促進管理骨干在企業(yè)內部的合理流動；加強人才選拔任用的科學性，開展人才交流活動，全面提高管理人才配置效率；逐步建立人才培養(yǎng)、引進、使用、激勵、流動、保障等方面的政策體系，營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造的濃厚氛圍，為各類人才脫穎而出提供寬松的優(yōu)秀企業(yè)環(huán)境。

（三）出臺多種多樣的激勵政策，以事業(yè)激勵人、情感感染人。積極鼓勵員工利用工作之余不斷提高自身綜合素質，靈活巧妙安排員工的工作計劃和學習計劃，讓他們工作、學習兩不誤；對取得大專及以上學歷、各種職業(yè)技能證書和職稱的員工，在工資待遇上體現(xiàn)長期獎勵；倡導員工多提經營管理的好點子、好做法，對提高企業(yè)經營效益有突出貢獻的予以重獎；舉辦豐富多彩的文娛活動，增強員工的凝聚力和歸屬感；加大對人才隊伍中的先進典型的宣傳力度，讓廣大員工了解他們、尊重他們，激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造潛能。

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