醫(yī)院人才隊伍建設規(guī)劃 - 1

XXXXX醫(yī)院人才隊伍培養(yǎng)及引進規(guī)劃

醫(yī)院的生存和可持續(xù)性發(fā)展離不開人才，醫(yī)療市場的競爭歸根到底是人才的競爭，醫(yī)院必須進一步規(guī)范人才梯隊的建設規(guī)劃，培養(yǎng)和引進更多更優(yōu)秀的人才，不斷提高我院的醫(yī)療質量和服務水平�，F對我院隊伍的建設做如下規(guī)劃。

一、醫(yī)院人才隊伍的現狀：

醫(yī)院目前人才資源的數量與結構：

1、人才極為缺乏。在我院現有的名專業(yè)技術人員中，專科學歷人，占。臨床科全院中級職稱人，副高級職稱以上人，部分科室沒有沒有副高級以上職稱。2、人才斷層現象較突出。我院臨床科副高以上的職稱的均在歲以上，年齡最大的歲。從時間上來說，20年至20年內有7名臨床醫(yī)生符合條件，但從準備的情況來看，這兩年應該不會有醫(yī)院自行培養(yǎng)的副高職稱的人才。3、人才分不極不平衡。外科副高以上職稱的人，而作為我院的重點業(yè)務得骨科副高以上職稱的才名；除了外科和婦產科，其他科室的執(zhí)業(yè)醫(yī)生數量無法維持科室的正常運行。

從以上數字分析來看，我院人才的極度匱乏，這必將嚴重制約醫(yī)院今后的發(fā)展，如果不能在3~5年內有所改觀，今后醫(yī)院將

很難應付醫(yī)療市場的競爭。因此，規(guī)范人才隊伍的梯隊建設，提高衛(wèi)生技術人才的整體素質，將是我院在今后相當長的時間內的艱巨任務，也是刻不容緩的任務。

二、人才隊伍建設目標和途徑

醫(yī)院高層領導務必要從我院實際情況出發(fā)，制定和完善良好的、可操作性強的人才管理政策，充分調動和發(fā)揮我院各類人才的積極性。堅持學歷教育與非學歷教育并重，培養(yǎng)與引進并重，激勵與壓力并重，努力打造一支梯隊相對合理、素質較高、穩(wěn)定的人才隊伍。

（一）人才隊伍目標

1、高級人才數量及分布預期目標：五年內副高以上的職稱的臨床、以及人才名以上。10年內副高以上的職稱的臨床、以及人才名以上。高級人才在各專業(yè)分布趨于合理。人才的專業(yè)、年齡結構和高、中、初級專業(yè)技術人才的比例相對合理。2、提高人才隊伍整體素質的主要預期目標：在加強思想政治素質、職業(yè)道德建設的同時，人才的知識水平和能力素質有較大提高。部分骨科的高層次人才與學科帶頭人的競爭力達到桂北地區(qū)較高的水平。

（二）人才隊伍建設途徑

從基礎抓起，本院培養(yǎng)和引進并重，穩(wěn)步推進醫(yī)院人才培養(yǎng)建設。

1、從培養(yǎng)合格的住院醫(yī)生做起，為培養(yǎng)優(yōu)秀人才打好基礎。

2、努力培養(yǎng)本院的高級人才。

（1）、要不拘一格選拔優(yōu)秀人才。看學歷更要重能力，重實績。努力營造年輕人脫穎而出的氛圍。有能力的業(yè)務人員要給予更多的進修學習機會，給有能力的業(yè)務人員給職務、壓擔子、壓科研任務。為突出診療醫(yī)院特色，臨床科室于201*年年底前，提拔

培養(yǎng)一批擅長中醫(yī)藥應用的人才擔任副主任職務來指導中醫(yī)藥的臨

床應用

和中醫(yī)藥理論的學習，提升中西醫(yī)結合的診療效果。

（2）、要大膽啟用優(yōu)秀的高學歷人才。高學歷人才基礎素質好，理論功夫扎實，有較強的發(fā)展?jié)摿�和后勁，�?yōu)秀的高學歷人

才作

為高層次人才隊伍的后備軍，能實現人才建設的可持續(xù)發(fā)展。

（3）、根據醫(yī)院的業(yè)務重點發(fā)展規(guī)劃，有計劃地推進重點學

科人才建設。堅持每年對骨科醫(yī)生進行骨傷技術和中醫(yī)中藥知識的培訓。微創(chuàng)治療是外科發(fā)展方向，醫(yī)院逐步培養(yǎng)在脊柱、關節(jié)、四肢微創(chuàng)操作方面的人才；逐步培養(yǎng)并儲備顯微外科、康復科、頸肩腰腿痛中醫(yī)、疑難雜癥中醫(yī)、小兒骨科和老年骨科方面的人才。

（4）、要積極鼓勵業(yè)務人員爭取晉級到高職稱。到201*年醫(yī)

院至少有一名自行培養(yǎng)的副高職稱。201*年底前引進副高以上職稱骨科專家名，力爭引進名其他專業(yè)的副高以上專家。201*年醫(yī)院培養(yǎng)名副高職稱人才，到201*年全院副高以上的人才不少于名；到2020年醫(yī)院培養(yǎng)副高以上職稱不少于名，引進

人，全院副高以上的人才不少于名。

三、加強領導,建立完善人才激勵機制。

醫(yī)院高層領導要加強人才培養(yǎng)規(guī)劃的領導和實施，制訂相關的計劃和機制。各部門要加強對《規(guī)劃》的實施和監(jiān)督檢查，及時解決培養(yǎng)人才、引進人才、使用人才和穩(wěn)定人才的問題，真正做到尊重知識、尊重人才。

(1)職務上給予競爭的機會。制定中基層領導任期目標責任制，結合任期考核，打破中基層領導職務終身制，形成人員職務能者上庸者下的激勵競爭機制，敢于啟用有領導潛能的年輕人。(2)根據醫(yī)院實際情況，完善骨干考核和評定機制。業(yè)務骨干按等級享受住房分配、技術津貼。優(yōu)先進行學習、培訓、考察、參加學術會議和進修；帶薪旅游。

（3）建立“醫(yī)院科研人才發(fā)展基金”用于我院人才接受繼續(xù)教育、技術創(chuàng)新項目、課題研究、高層次學術交流活動的費用和對新技術新成果的獎勵。加大開展新技術、新業(yè)務的獎勵力度。設立科技成果獎、科研課題獎、優(yōu)秀論文獎、科技成果推廣獎、新技術新業(yè)務獎。

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XXX醫(yī)院

人才隊伍培養(yǎng)及引進規(guī)劃

醫(yī)院的生存和可持續(xù)性發(fā)展離不開人才，醫(yī)療市場的競爭歸根到底是人才的競爭，醫(yī)院必須進一步規(guī)范人才梯隊的建設規(guī)劃，培養(yǎng)和引進更多更優(yōu)秀的人才，不斷提高我院的醫(yī)療質量和服務水平。現對我院隊伍的建設做如下規(guī)劃。

一、醫(yī)院人才隊伍的現狀：

醫(yī)院目前人才資源的數量與結構：

1、人才極為缺乏。在我院現有的374名專業(yè)技術人員中，沒有博士學位人才，碩士學位5人（在讀2人），占專業(yè)技術人員的1.3%，本科學歷85人，占22.7%。市級拔尖人才1人，縣級拔尖人才1名。臨床科全院中級職稱46人，副高級職稱以上5人，大部分科室沒有沒有副高級以上職稱。

2、人才斷層現象較突出。我院臨床科副高以上的職稱的均在60歲以上，年齡最大的74歲。從時間上來說，201*年至201*年內有7名臨床醫(yī)生符合條件，但從準備的情況來看，這兩年應該不會有醫(yī)院自行培養(yǎng)的副高職稱的人才。

3、人才分不極不平衡。外科副高以上職稱的4人，而作為我院的重點業(yè)務得骨科副高以上職稱的才1名；除了外科和婦產科，其他科室的執(zhí)業(yè)醫(yī)生數量無法維持科室的正常運行。

從以上數字分析來看，我院人才的極度匱乏，這必將嚴重制約醫(yī)院今后的發(fā)展，如果不能在3~5年內有所改觀，今后醫(yī)院將很難應付醫(yī)療市場的競爭。因此，規(guī)范人才隊伍的梯隊建設，提高衛(wèi)生技術人才的整體素質，將是我院在今后相當長的時間內的艱巨任務，也是刻不容緩的任務。

二、人才隊伍建設目標和途徑

醫(yī)院高層領導務必要從我院實際情況出發(fā)，制定和完善良好的、可操作性強的人才管理政策，充分調動和發(fā)揮我院各類人才的積極性。堅持學歷教育與非學歷教育并重，培養(yǎng)與引進并重，激勵與壓力并重，努力打造一支梯隊相對合理、素質較高、穩(wěn)定的人才隊伍。

（一）人才隊伍目標

1、擴大人才隊伍結構的主要預期目標：五年內全院臨床醫(yī)療人員本科學歷占80%以上，碩士研究生學歷占10%，大專學歷占得比例不超10%；10年內，臨床醫(yī)師本科學歷占70%，碩士研究生學歷占20%，博士研究生學歷占5%，大專學歷占得比例不超5%。

2、高級人才數量及分布預期目標：五年內副高以上的職稱的臨床、以及人才6名以上。10年內副高以上的職稱的臨床、以及人才8名以上。高級人才在各專業(yè)分布趨于合理。人才的專業(yè)、年齡結構和高、中、初級專業(yè)技術人才的比例相對合理。3、提高人才隊伍整體素質的主要預期目標：在加強思想政治素

質、職業(yè)道德建設的同時，人才的知識水平和能力素質有較大提高。部分骨科的高層次人才與學科帶頭人的競爭力達到桂北地區(qū)較高的水平。

（二）人才隊伍建設途徑

從基礎抓起，本院培養(yǎng)和引進并重，穩(wěn)步推進醫(yī)院人才培養(yǎng)建設。

1、認真執(zhí)行根據我院實際情況制訂的《界首骨科醫(yī)院住院醫(yī)師培訓大綱》，從培養(yǎng)合格的住院醫(yī)生做起，為培養(yǎng)優(yōu)秀人才打好基礎。

2、努力培養(yǎng)本院的高級人才。

⑴、要不拘一格選拔優(yōu)秀人才�？磳W歷更要重能力，重實績。努力營造年輕人脫穎而出的氛圍。有能力的業(yè)務人員要給予更多的進修學習機會，給有能力的業(yè)務人員給職務、壓擔子、壓科研任務。為突出診療醫(yī)院特色，臨床科室于201*年年底前，提拔培養(yǎng)一

批擅長中醫(yī)藥應用的人才擔任副主任職務來指導中醫(yī)藥的臨床應用和中醫(yī)藥理論的學習，提升中西醫(yī)結合的診療效果。

⑵、要大膽啟用優(yōu)秀的高學歷人才。高學歷人才基礎素質好，理論功夫扎實，有較強的發(fā)展?jié)摿�和后勁，�?yōu)秀的高學歷人才作為高層次人才隊伍的后備軍，能實現人才建設的可持續(xù)發(fā)展。

⑶、根據醫(yī)院的業(yè)務重點發(fā)展規(guī)劃，有計劃地推進重點學科

人才建設。堅持每年對骨科醫(yī)生進行李氏骨傷技術和中醫(yī)中藥知識的培訓。微創(chuàng)治療是外科發(fā)展方向，醫(yī)院逐步培養(yǎng)在脊柱、關節(jié)、四肢

微創(chuàng)操作方面的人才；逐步培養(yǎng)并儲備顯微外科、康復科、頸肩腰腿痛中醫(yī)、疑難雜癥中醫(yī)、小兒骨科和老年骨科方面的人才。

⑷、201*年起每年引進或培養(yǎng)碩士研究生至少1名。到2020

年全院引進或培養(yǎng)博士研究生1~2名。

⑸、要積極鼓勵業(yè)務人員爭取晉級到高職稱。到201*年醫(yī)院

至少有一名自行培養(yǎng)的副高職稱。201*年底前引進副高以上職稱骨科專家2名，力爭引進2名其他專業(yè)的副高以上專家。201*年醫(yī)院培養(yǎng)2名副高職稱人才，到201*年全院副高以上的人才不少于6名；到2020年醫(yī)院培養(yǎng)副高以上職稱不少于5名，引進3人，全院副高以上的人才不少于8名。

三、加強領導,建立完善人才激勵機制。

醫(yī)院高層領導要加強人才培養(yǎng)規(guī)劃的領導和實施，制訂相關的計劃和機制。各部門要加強對《規(guī)劃》的實施和監(jiān)督檢查，及時解決培養(yǎng)人才、引進人才、使用人才和穩(wěn)定人才的問題，真正做到尊重知識、尊重人才。

(1)職務上給予競爭的機會。制定中基層領導任期目標責任制，結合任期考核，打破中基層領導職務終身制，形成人員職務能者上庸者下的激勵競爭機制，敢于啟用有領導潛能的年輕人。(2)根據醫(yī)院實際情況，完善骨干考核和評定機制。業(yè)務骨干按等級享受住房分配、技術津貼。優(yōu)先進行學習、培訓、考察、參加學術會議和進修；帶薪旅游。

（3）建立“醫(yī)院科研人才發(fā)展基金”用于我院人才接受繼續(xù)教

育、技術創(chuàng)新項目、課題研究、高層次學術交流活動的費用和對新技術新成果的獎勵。加大開展新技術、新業(yè)務的獎勵力度。設立科技成果獎、科研課題獎、優(yōu)秀論文獎、科技成果推廣獎、新技術新業(yè)務獎。

（4）設立晉升高級職稱獎。在我院晉升的副高以上職稱的本院專業(yè)人員，除增加年薪和技術津貼外，醫(yī)院一次性給獎勵：副高5萬、正高8萬元。

（5）制定引進人才優(yōu)惠措施。對引進的醫(yī)院所需的高層次人才不受名額計劃的限制；醫(yī)院提供優(yōu)厚的安家費和科研啟動經費；努力改善高級的居住條件和工作條件，解決夫妻兩地分居和年幼子女上學等實際問題；聘用期滿后或完成雙方簽訂的任務后，留去自由，解除他們的后顧之憂；離開的醫(yī)院提供方便，留下的醫(yī)院繼續(xù)給予優(yōu)厚待遇。

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