大元商砼公司銷售員承諾書(上傳)

河北大元建業(yè)集團商砼有限公司

銷售員承諾書

過去的201*年，是全國樓市調(diào)控最為嚴(yán)厲的一年，在建工程延

期、資金壓力及風(fēng)險已困擾著我市混凝土企業(yè)的生存發(fā)展，201*年我市房地產(chǎn)行業(yè)的形勢及市場概況究竟如何，企業(yè)又該如何應(yīng)對復(fù)雜多變的環(huán)境已成為企業(yè)老總普遍關(guān)心的問題，為進一步加強應(yīng)收賬款管理，加大貨款回收和清欠力度，確保貨款回收率達85%。同時，激勵銷售業(yè)務(wù)員積極銷售，及時回收貨款，將銷售業(yè)務(wù)員的收入與貨款回收全面掛鉤，體現(xiàn)回款與銷售同等重要原則特制定本承諾書。

我叫是商砼公司的業(yè)務(wù)員，特作出如下承諾：第1條對銷售業(yè)務(wù)員獎懲細(xì)則的承諾

1．銷售業(yè)務(wù)員在完成銷售任務(wù)的基礎(chǔ)上，采取按提成比例進行獎懲。2．貨款回收率達85%的，給予銷售業(yè)務(wù)員100%的提成獎勵。3．貨款逾期不到位超過60天的，銷售業(yè)務(wù)員的提成獎勵降至80%。4．逾期貨款超過6個月仍未到賬的，取消銷售業(yè)務(wù)員的提成獎勵。5．對拖延1年以上的貨款，銷售業(yè)務(wù)員除了不能享受提成獎勵外，還應(yīng)接受50%的處罰。

6．銷售中遇倒賬或收回票據(jù)未能如期兌現(xiàn)時，經(jīng)辦業(yè)務(wù)員應(yīng)負(fù)責(zé)賠償售價或損失的30%。

7．凡屬銷售業(yè)務(wù)員責(zé)任心不強導(dǎo)致發(fā)生壞賬的，應(yīng)按壞賬金額的30%扣減銷售業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)提成。

8.企業(yè)將貨款回收、清欠工作納入銷售業(yè)務(wù)員的績效考核范圍，并作為今后提拔任免和獎懲的依據(jù)。

9.對回款不及時的工地，業(yè)務(wù)員有權(quán)進行停止供貨的決定，如繼續(xù)供

貨，業(yè)務(wù)員必須賠償公司因繼續(xù)供貨導(dǎo)致欠款無法追償?shù)娜�部�?zé)任。第2條對問題賬款管理辦法的承諾

1.問題賬款指本企業(yè)銷售業(yè)務(wù)員銷售過程中所發(fā)生被騙、被倒賬、收回票據(jù)無法如期兌現(xiàn)或部分貨款未能如期收回等情況所涉賬款。2.因銷貨而發(fā)生的應(yīng)收賬款，自發(fā)票開立日起，滿2個月尚未收回，亦未按企業(yè)規(guī)定辦理銷貨退回者，視同問題賬款。

3.問題賬款發(fā)生后，銷售部門應(yīng)于5日內(nèi)，據(jù)實填妥《問題賬款報告書》，并附相關(guān)證據(jù)、資料等，依序呈請銷售經(jīng)理查證并簽注意見后，呈報總經(jīng)理轉(zhuǎn)請法律顧問協(xié)助處理。

4.《問題賬款報告書》上的基本資料欄，由銷售會計填寫；賬款發(fā)生經(jīng)過、處理意見及附件明細(xì)等欄，由經(jīng)辦銷售業(yè)務(wù)員填寫。5.法律顧問應(yīng)于收到報告書后5日內(nèi)，與經(jīng)辦業(yè)務(wù)員及銷售經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理了解情況，了解情況后擬定處理方案，呈請總經(jīng)理批示。6.“問題賬款”發(fā)生后，經(jīng)辦業(yè)務(wù)員未依規(guī)定期限提出報告書，請求協(xié)助處理者，法律顧問可不予受理。逾7天仍未提出者，該“問題賬款”應(yīng)由經(jīng)辦業(yè)務(wù)員負(fù)全額賠償責(zé)任。

7.銷售會計未主動填寫報告書的基本資料或銷售經(jīng)理疏于督促經(jīng)辦銷售業(yè)務(wù)員于規(guī)定期限內(nèi)填妥并提出報告書，致使經(jīng)辦銷售業(yè)務(wù)員應(yīng)負(fù)全額賠償責(zé)任時，應(yīng)連帶受行政處分。

8.經(jīng)核定由經(jīng)辦銷售業(yè)務(wù)員先行賠償?shù)摹皢栴}賬款”，法律顧問應(yīng)尋求一切可能的途徑繼續(xù)處理。若事后追回產(chǎn)品或貨款時，應(yīng)通知財務(wù)部于追回之日起5天內(nèi)，依比率一次退還原經(jīng)辦業(yè)務(wù)員。9.銷售業(yè)務(wù)員全權(quán)負(fù)責(zé)對自己經(jīng)手賒銷業(yè)務(wù)的賬款回收。10.銷售業(yè)務(wù)員應(yīng)定期或不定期地對客戶進行訪問（電話或上門訪

問，每季度不得少于6次）。

11.銷售業(yè)務(wù)員訪問客戶時，如發(fā)現(xiàn)客戶有異�，F(xiàn)象，應(yīng)自發(fā)現(xiàn)問題之日起5日內(nèi)填寫“問題客戶報告單”，并建議應(yīng)采取的措施，或視情況填寫“壞賬申請書”呈請批準(zhǔn)。

12.符合下列條件之一的，可以由財務(wù)部確認(rèn)為壞賬：1）因債務(wù)人死亡，以其遺產(chǎn)清償后仍然無法收回；2）因債務(wù)人破產(chǎn)，以其破產(chǎn)財產(chǎn)清償后仍然無法收回；

3）債務(wù)人較長時期（超過1年）未履行償債義務(wù)，并有足夠證據(jù)表明無法收回或收回的可能性極小。

13.銷售業(yè)務(wù)員提交“壞賬申請書”時，應(yīng)將客戶的名稱、負(fù)責(zé)人姓名、營業(yè)地址、電話號碼等填寫清楚，并將申請事實及理由做簡明扼要的敘述，經(jīng)銷售經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，連同賬單或差額票據(jù)轉(zhuǎn)交財務(wù)部處理。

14.財務(wù)部負(fù)責(zé)定期對應(yīng)收款項進行全面檢查，預(yù)計各項應(yīng)收款項可能發(fā)生的壞賬，對于沒有把握能夠收回的應(yīng)收款項，應(yīng)當(dāng)計提壞賬準(zhǔn)備。

15.計提壞賬準(zhǔn)備的范圍、提取方法、賬齡的劃分和提取比例，由財務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)草擬意見，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，并按照法律、行政法規(guī)的規(guī)定報有關(guān)各方備案。

第6條本承諾制度由辦公室、財務(wù)部、銷售部共同制定，解釋權(quán)歸辦公室。

第7條本承諾制度制度自頒布之日起實施。

承諾人簽字：

公司總經(jīng)理簽字：

擴展閱讀：由一則案例引發(fā)的薪酬體系在設(shè)計

由一則案例引發(fā)的薪酬體系在設(shè)計

A公司是一個從事研制、生產(chǎn)和銷售預(yù)拌商品混凝土(簡稱商砼)的建筑企業(yè)，

其員工的薪酬體系主要由“崗位工資+績效工資+工齡工資”組成，不同崗位的員工享受不同的崗位工資;績效工資堅持做到將生產(chǎn)績效考核與薪酬直接聯(lián)系起來，即將公司每月生產(chǎn)的商砼方量與績效工資掛鉤，按一定比例提成，這一規(guī)定有一定的合理性，從目前情況看，各部門領(lǐng)導(dǎo)和員工對這一制度并沒有太多的異議;工齡工資則是公司為留住老員工而專設(shè)的。

具體來說，首先，公司為了激勵部門經(jīng)理與副經(jīng)理做好本部門管理與協(xié)調(diào)工作，其崗位工資和績效工資都比普通員工高：總經(jīng)理助理的崗位工資為每月2500元，績效工資為每方量0.6元;部門經(jīng)理的崗位工資為201*元，績效工資為每方量0.3元。部門副經(jīng)理的崗位工資相同，都為1600元，績效工資為每方量0.27元。

其次，公司為了激勵不同工種的一線員工努力工作，也制定了細(xì)致可行的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。其中一線員工(包括調(diào)度、質(zhì)檢員、試驗員、操作工、巡檢工、司機、裝載機手等)崗位工資統(tǒng)一為每月1200元，調(diào)度的績效工資為每方量0.21元;操作工的績效工資為每方量0.18元;巡檢工的績效工資為每方量0.19元;司機績效工資為每方量0.19元;裝載機手的績效工資為每方量0.17元。

最后，公司對輔助工這一類臨時工，實行固定工資1400元。

就福利來說，公司能夠遵照國家有關(guān)規(guī)定，及時為全體員工繳納住房公積金、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、計劃生育保險、傷殘保險和醫(yī)療保險等各種福利。

案例分析：

此案例中，總體來說，A公司已經(jīng)建立了一套比較合理的薪酬制度，本文旨在分析A公司薪酬體系存在的一些問題，并提出改進意見。該公司在薪酬設(shè)計方面存在以下幾個問題：

1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不太合理。公司針對不同崗位設(shè)置不同崗位工資，不同級別的管理人員的崗位工資差別明顯，能有效激勵員工做好自己的本職工作，積極承擔(dān)自己的工作職責(zé)。而處于一線的員工，崗位基本一致，沒有很好地體現(xiàn)員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，如：同樣是司機，泵車司機與值班車司機，因設(shè)備的價值不同，所承擔(dān)的責(zé)任顯然不同，這一點，在一線員工的崗位工資沒能很好地體現(xiàn)出來。

2.績效工資掛鉤的指標(biāo)不僅過于單一，而且在某些部門還沒有很好地體現(xiàn)出來。員工績效工資掛鉤的指標(biāo)僅與公司每年每月生產(chǎn)的方量掛鉤，容易產(chǎn)生波動，造成在生產(chǎn)旺季時，績效工資高，而在生產(chǎn)淡季或市場開發(fā)受阻時，績效工資低，增加薪酬的風(fēng)險和不確定性，容易造成公司員工隊伍不穩(wěn)定，流動性大。同時，對于公司經(jīng)營者，僅簡單地將其工資與年產(chǎn)方量掛鉤，導(dǎo)致了公司經(jīng)營者為了個人利益，在任職期間內(nèi)只注重方量的產(chǎn)生，而不注重回款，無法真正考核公司經(jīng)營者在任職期的經(jīng)營業(yè)績。

3.績效工資的分類設(shè)置不科學(xué)不合理。公司職能管理部門的員工占公司的總?cè)藬?shù)比例相對較小，但他們對整個公司的發(fā)展卻起著關(guān)鍵的作用。由于對這些人的素質(zhì)要求相對都比較高，所以薪酬也應(yīng)較高。而且從客觀上講，作為并不直接創(chuàng)造經(jīng)濟效益的職能管理部門，如財務(wù)部門的會計、出納等員工主要任務(wù)是對公司實施嚴(yán)格和科學(xué)的財務(wù)管理，相對于直接創(chuàng)造效益的一線員工，無公司效益好壞，承擔(dān)的風(fēng)險較小，其工作數(shù)量和質(zhì)量都相對比較穩(wěn)定，所以其薪酬應(yīng)具有相對的穩(wěn)定性。

但在A公司管理部門的員工，效益工資所占的比例顯然過高。4.需要解決員工晉升通道狹窄的問題。公司員工的晉升通道比較狹窄，公司崗位工資固定，員工欲加工資必須先升職，可是高職位的數(shù)量有限，不可能每位出色的員工都能夠順利晉升職務(wù)。而且，有些業(yè)務(wù)或者技術(shù)很出色的員工，真正到了領(lǐng)導(dǎo)或者管理崗位上后，倒發(fā)揮不出其本人的工作優(yōu)勢，個人發(fā)展受到影響，同時還影響了整個部門的發(fā)展。能否解決公司員工的晉升問題，將影響到公司業(yè)務(wù)技術(shù)骨干和關(guān)鍵崗位員工的去留，也影響到公司戰(zhàn)略的實施。

針對上述分析，考慮到在公司薪酬成本中的比重、從業(yè)人員數(shù)量和對公司的重要性等相關(guān)因素，可從如下幾個方面對案例中的薪酬體系進行改進：

1.經(jīng)營者年薪制

經(jīng)營者年薪制要解決的是負(fù)責(zé)整個企業(yè)經(jīng)營管理的經(jīng)營者的薪酬問題，衡量他的工作績效和貢獻，顯然與普通員工有明顯的不同，不僅要考核每年生產(chǎn)商砼的方量，同時也要注重企業(yè)資金的周轉(zhuǎn)速度，在設(shè)計其年薪時，應(yīng)遵循以下幾個原則：

(1)權(quán)利與義務(wù)對等的原則：給予經(jīng)營者的權(quán)利和義務(wù)必須要達到一種平衡，較大的權(quán)利要用更多的義務(wù)來約束，較多的義務(wù)要用較大的權(quán)利來彌補，使其能充分的發(fā)揮作用。

(2)風(fēng)險與收益相稱的原則：較高的風(fēng)險水平應(yīng)該對應(yīng)較高的收益水平，才能具有較強的激勵性。讓經(jīng)營者承受較高的風(fēng)險意味著要給予其相對應(yīng)的較高的收益。

(3)激勵與約束并舉的原則：相當(dāng)一部分企業(yè)對經(jīng)營者的薪酬制度，只強調(diào)薪酬的激勵性，而忽略了約束機制的建立與完善。事實上，經(jīng)營者不可能每個人都具有自覺的約束行為，僅有激勵作用的薪酬機制是遠遠不夠的。所以，在設(shè)計經(jīng)營者年薪制時，不但要給經(jīng)營者必要和應(yīng)有的利潤分配權(quán)，更應(yīng)注重與激勵對等的職位約束。

(4)長期與短期結(jié)合的原則：以往的經(jīng)營承包制，短期內(nèi)企業(yè)的效益和經(jīng)營者個人收入都明顯提高，但往往都是粗放型或掠奪式的經(jīng)營，從未考慮企業(yè)的長期發(fā)展。所以，在設(shè)計年薪制的構(gòu)成時，要充分考慮薪酬的短期激勵和長期激勵功能。

按照薪酬設(shè)計的基本原則，在此行業(yè)經(jīng)營者薪酬水平調(diào)查的基礎(chǔ)上，我們建議對于公司經(jīng)營者應(yīng)以一年為完整經(jīng)營周期進行考核，實行年薪制，其薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)由“基本年薪+效益年薪”組成。其中，基本年薪為年薪總額的40%，按月平均發(fā)放。效益年薪基數(shù)為年薪總額的60%，根據(jù)年終經(jīng)營目標(biāo)考核結(jié)果發(fā)放，其確定的計算公式為：效益年薪=效益年薪基數(shù)(全年實現(xiàn)并真正回收的利潤金額/年初計劃利潤總額)。第二年才真正回收的利潤，另按一定系數(shù)從效益年薪中提取。

2.薪酬體系再設(shè)計

針對A公司原來薪酬體系中存在的問題，新的薪酬方案將首先要考慮以下幾個問題：

(1)參考市場工資水平，提高部門副經(jīng)理以上員工的薪酬水平，并與一般員工的薪酬水平拉開差距，適當(dāng)調(diào)低一般員工的薪酬水平。

(2)降低部門副經(jīng)理以上員工與企業(yè)效益掛鉤的工資所占薪酬總額的比例，部門副經(jīng)理以下員工相應(yīng)調(diào)整與企業(yè)效益掛鉤的指標(biāo)。

(3)根據(jù)職位資源和崗位特點，增設(shè)薪酬晉級等級。

(4)增設(shè)學(xué)歷工資。根據(jù)公司目前所處的經(jīng)營環(huán)境，同時通過對公司人力資源管理現(xiàn)狀及公司目前薪酬體系的分析與診斷，了解公司崗位較多，既有行政管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員，也有銷售人員及后勤事務(wù)人員，任何單一的薪酬結(jié)構(gòu)都不能滿足整個公司所有崗位的需要。因此，為兼顧薪酬體系的多方面功能，滿足不同崗位的需要，本次薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計擬采用結(jié)構(gòu)薪酬體系，由不同的組成部分去發(fā)揮薪酬的不同作用。其主要由三部分組成：a(崗位工資)+b(結(jié)構(gòu)工資)+c(績效工資)。

(1)崗位工資：在結(jié)構(gòu)薪酬體系中崗位工資占主要部分，其占全部薪酬的總額的50%，而崗位工資以崗位評價結(jié)果為主要依據(jù)，用崗位工資的差異來體現(xiàn)每個崗位對企業(yè)的相對價值大小，從而實現(xiàn)員工的內(nèi)部公平感。

(2)結(jié)構(gòu)工資：體現(xiàn)員工個體差異，實現(xiàn)同崗不同酬。其主要由任職者各種背景因素組成，包括：工齡、學(xué)歷、職務(wù)和技能等要素，其占全部薪酬的總額的20%。為鼓勵員工努力學(xué)習(xí)，不斷提高員工自身的素質(zhì)和勞動技能，為公司的發(fā)展儲備各種人才，增強公司的競爭力。我們在薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)立學(xué)歷津貼;對生產(chǎn)技術(shù)人員實行崗位技能工資，建立不同的技能等級標(biāo)準(zhǔn)，并由相關(guān)部門每年對技術(shù)人員的技術(shù)等級進行一次評審。

(3)績效工資：設(shè)計出來的薪酬體系應(yīng)該表現(xiàn)為工作效率高、業(yè)績良好的員工必定會得到更高的報酬(或認(rèn)可)，同時每一個員工都可以循序漸進地得到充分發(fā)揮自己工作水平的機會，對工作條件差、很難取得成績的工作應(yīng)該給予特殊的補貼。通過對公司員工的績效考評，量化員工對公司的貢獻，真正做到公正、公平，公開，減少暗箱操作，使薪酬體系真正發(fā)揮激勵作用。經(jīng)過績效考核獲得的有關(guān)工作業(yè)績，工作能力與工作態(tài)度方面的獎勵報酬，其占全部薪酬總額的30%。

即：薪酬總額=崗位工資+結(jié)構(gòu)工資+績效工資其中：

①崗位工資只以崗位價值定報酬，不考慮人的因素：

②結(jié)構(gòu)工資因人的背景因素不同而發(fā)生變化;

③績效工資因人的工作態(tài)度與工作業(yè)績的考核結(jié)果不同而發(fā)生變化。

④崗位工資、結(jié)構(gòu)工資按月發(fā)放;本月績效工資根據(jù)月(季度)績效考核結(jié)果核算，在下月或下季度每月平均發(fā)放(根據(jù)績效考核周期而定)。

本方案的設(shè)計目標(biāo)即通過調(diào)整薪酬中“活”的部分，既突出激勵因素，又符合職能部門特點，使之成為推動員工積極向上、提高工作效率的催化劑。

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