201*上半年招聘工作總結

201*年上半年工作總結

序言、引言。。。。

目前本人主要做的工作是招聘，職責內(nèi)容涵蓋了人員招聘、渠道建設、人員初試、入離職辦理以及新員工培訓，當然還包括了一些領導交辦的其他事務。經(jīng)過試用期的努力，基本達成了崗位要求所需要承擔并完成的一些職責，現(xiàn)對上半年的工作總結如下：1、人員招聘

上半年共計招聘人員為182人，公司人員數(shù)由27人升至現(xiàn)目前的198人（不含職高實習生28人），招聘入職人員的構成以一線人員為主，職能部門為輔。

詳細數(shù)據(jù)見下表

部門201*年末人數(shù)201*現(xiàn)有人數(shù)上半年招聘人數(shù)76208141182上半年離職人數(shù)41321929綜合部財資部質(zhì)量部技術部制造部小計

9245727148231113911601401201*0806040200綜合部財資部質(zhì)量部技術部制造部201*現(xiàn)有人數(shù)201*年末人數(shù)

201*年末人數(shù)與現(xiàn)有人數(shù)

2、離職率分析：

公司屬于制造型行業(yè)，勞動密集性，所以從圖中可以看出，制造部的人員離職率比較高，主要原因集中在工作壓力大；技能達不到崗位要求；試用不合格。

70.00%60.00%50.00%40.00%30.00%20.00%10.00%0.00%綜合部

3、員工資料分析3.1教育背景

201*上半年離職率65.52%13.79%3.45%財資部10.34%質(zhì)量部6.90%技術部制造部占比學歷人數(shù)教育背景研究生本科大專高中及同等初中總?cè)藬?shù)

3.2政治面貌

4283689411982.02%14.14%18.18%44.95%20.71%100.00%研究生本科大專高中及同等初中占比政治面貌人數(shù)政治面貌黨員團員群眾合計

3.3性別分析性別男245212219812.12%26.26%61.62%100.00%黨員團員群眾女合計人數(shù)16731198男占比

84.34%15.66%100.00%女3.4年齡分析年齡人數(shù)占比

3.5工齡分析工齡人數(shù)占比

4、招聘渠道建設

除繼續(xù)沿用之前公司已建立的現(xiàn)場和網(wǎng)絡招聘渠道外，積極拓展其他免費招聘渠道。起到一定作用的有：58同城（成都），招到2名產(chǎn)線工人；爭取到前程無憂（成都）網(wǎng)絡招聘免費試用2周時間，并成功的招聘到1名綜合部部門人員。除此之外，和省內(nèi)近45家相關職業(yè)院校取得初步聯(lián)系，后期將擇機參加校內(nèi)宣講會或雙選會，力爭招聘到一些優(yōu)秀的產(chǎn)線員工和職能部門人員。5、規(guī)范用工和招錄用手續(xù)

認真執(zhí)行相關國家政策和公司招聘制度，不使用童工、規(guī)范使用未成年工。對錄用人員都在入職辦理時即簽訂合同或者實習協(xié)議，規(guī)范用工，防范不必要的一些風險。

過去的三個月當中，我熟悉了崗位職責，對公司的主營業(yè)務和企業(yè)文化都有了了解和認同，對工作開展也有了大致的思路和構想。但我深知自己在工作中還存在著許多不足，對于初級人員，網(wǎng)站和現(xiàn)場基本能滿足需求，一些技術性較強的崗位和層級比較高的崗位效果不是很理想；對于一般的操作工，我司本地員工比重高，人員素質(zhì)不高。工作的思路還不夠清晰。

關于下半年的工作開展，本人有以下設想：1、開源

1.1、進一步擴大招聘渠道，儲備更好的人才，優(yōu)先選拔優(yōu)秀人員；1.2、與一些好的學校建立合作關系，輸送有專業(yè)技能的人才。2、留人

1-3月9648.48%3-6月7839.39%6月-1年2412.12%1-2年00.00%小計198--20歲以下52.53%20-2912060.61%30-394723.74%40-49199.60%50歲以上73.54%平均年齡28…合計12.1、改善員工的工作、生活環(huán)境；

2.2、為員工組織豐富的文化活動、緩解員工的身體的疲勞，豐富精神文明生活，增加員工向心力和企業(yè)忠誠度。

以上設想，我相信在今后的工作中，在公司領導和部門經(jīng)理的指導幫助下，再加上我個人的努力，一定能不斷提高工作效能、做出工作業(yè)績。

201*年6月29日

擴展閱讀：201*年年度招聘工作總結

年終工作總結

管理部人事行政科招聘

從201*年5月進入公司工作以來，已經(jīng)一年多時間，經(jīng)歷了公司快速發(fā)展的時期，從中我們收獲了不少寶貴的工作經(jīng)驗，也學習到很多先進的工作方法，為了總結前期工作中的不足，更好的開展后期的工作，現(xiàn)將招聘工作小結如下：

一、工作內(nèi)容：1、招聘渠道的開發(fā)

為能使公司人員配置及時有效，滿足公司經(jīng)營對各層次人才的需求，在維護好原有網(wǎng)絡招聘渠道（新安人才網(wǎng)）的基礎上，增加了新的網(wǎng)絡招聘渠道（前程無憂網(wǎng)），使公司的招聘輻射范圍得到更大的拓展，滿足了公司的管理、技術人員招聘需求。

為滿足一線生產(chǎn)需求，公司現(xiàn)與三家人力資源公司（文都、遠景、申祥）進行勞務派遣合作，在合作過程中，處理好三家合理的競爭關系，保證公司利益的最大化，確保在招聘高峰期，能夠及時有效的滿足公司生產(chǎn)員工的需求。

2、201*年人員招聘配置

201*年1月1日公司在職員工為1260人，截止6月31日公司在職員工為1615人，月度離職率控制在10%15%之間，達到制造業(yè)合理的人員流動比率標準，從人員年齡、性別、學歷、技能結構各方面分析都較為合理。同時也保證了人員合理有序的流動，各部門人員配備滿足了生產(chǎn)發(fā)展需要，具體配置如下：

管理部研發(fā)部財務部營業(yè)采購部品質(zhì)保證部制造部計劃資材部信息管理科企劃科部門合計6月底在職人數(shù)3、201*屆大學生招聘為滿足8.5代線經(jīng)營需要，在全國五大高校（合肥工業(yè)大學、西安電子科技大學、成都電子科技大學、華中科技大學、南京理工大學）開展了201*屆大學生巡回校園招聘，共收集簡歷近千份，經(jīng)歷初試、筆試、復試，最終錄用優(yōu)秀201*屆畢業(yè)生30人，錄用比例達到1:33，保證了錄用大學生的質(zhì)量，有效的保障了后期公司的用人需求。招聘結束后，順利完成了三方協(xié)議的簽訂并歸檔合肥市人才市場，并與大學生保持日常的聯(lián)系，幫助其解決疑難問題。

在大學生即將入職前期，做好產(chǎn)業(yè)培訓營訓練前期的所有準備工作，與蘇州招聘方保持緊密的聯(lián)系，確保大學生入職培訓工作的順利開展。

4、其他工作1）、完成集體戶申請前期所有材料的準備及申報工作；2）、編寫大學生招聘筆試題，內(nèi)部招聘相關筆試題，主持開展內(nèi)部招聘等；3）、勸退不適應公司發(fā)展需要的員工50余人；

452561942495713342164）、其他維護招聘工作正常運行的日常工作。二、工作中的感想：1、工作中不足的總結在公司一年的工作期間，有進步有不足，更多的是工作過程中的經(jīng)驗教訓的吸取。在日常工作過程中，由于溝通和監(jiān)督未及時到位，導致不少不良事件的發(fā)生，在此需深刻總結，以避免后期類似事件的發(fā)生。

后期在工作過程中招聘應積極主動的去完成工作，加強日常工作的監(jiān)督力度及在執(zhí)行過程中的精細化，確保整體工作的有序性及完整性。

2、其他感想1）、現(xiàn)代企業(yè)管理必須建立健全的人力資源管理制度現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理應“制度化、規(guī)范化、人性化”，依法制定規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的“立法”,是企業(yè)人力資源工作規(guī)范運行和行使用人權的重要方式之一,應最大限度地利用和行使好法律賦予的這一權利，使企業(yè)的運行平穩(wěn),流通,高效,所以公司應根據(jù)自身實際，建立健全人力資源管理制度，并嚴格依法執(zhí)行,做到”合理,合法,全面,具體”。這樣可以：

①、規(guī)范管理,能使企業(yè)經(jīng)營有序,增強企業(yè)的競爭實力；②、制訂規(guī)則,能使員工行為合矩,提高管理效率；③、解決勞動爭議不可缺少的有力手段；

同時對制定的規(guī)章制度也要進行及時的修改,補充,不能制定好后便完事大吉,要根據(jù)公司實際發(fā)展情況依法不斷推陳出新，從而適應公司總體發(fā)展需求。

3、建立“以人為本”的企業(yè)文化，做好員工協(xié)助招聘工作對企業(yè)文化的建立非常重要，應遵循“人才適崗”為核心的模式，即錄用適應崗位需要的人才，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，但要真正做到離職員工也是京東方顯示光源的免費的宣傳員（目前我們很多招聘的員工都是通過在職或離職的員工介紹過來應聘的），是企業(yè)形象的代言人。因此，以人為本，不僅體現(xiàn)在招人、用人，同樣也體現(xiàn)在對員工離職甚至離職后的管理態(tài)度和具體辦法上。公司不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業(yè)留才，機會留才，發(fā)展留才。根據(jù)“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因此，管理并激勵這些企業(yè)中的關鍵人才、優(yōu)秀人才便成為未來人力資源管理的重中之重。

總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，從現(xiàn)代人力資源管理層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到位，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高員工的歸屬感和凝聚力，維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長，共同獲利。

總結人：

201*

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