薪酬福利專(zhuān)員

香港中旅國(guó)際投資中央平臺(tái)人力資源項(xiàng)目

職位描述文件(薪酬福利專(zhuān)員)

職位識(shí)別信息職位名稱(chēng)職位編號(hào)工作地點(diǎn)版本號(hào)工作網(wǎng)絡(luò)關(guān)系直接上級(jí)職位直接下級(jí)職位直接下級(jí)人數(shù)直接管轄團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)指導(dǎo)職位對(duì)職位產(chǎn)生影響的外部機(jī)構(gòu)任職資格教育程度工作經(jīng)驗(yàn)本科或以上8年以上工作經(jīng)驗(yàn)，5年以上相關(guān)業(yè)務(wù)崗位工作經(jīng)驗(yàn)，3年以上管理崗位工作經(jīng)驗(yàn)專(zhuān)業(yè)方向行業(yè)經(jīng)驗(yàn)管理、會(huì)計(jì)或相關(guān)專(zhuān)業(yè)客戶(hù)導(dǎo)向、精誠(chéng)協(xié)作、積極進(jìn)取、立足創(chuàng)新、求真務(wù)實(shí)、敬業(yè)誠(chéng)信薪酬福利主管分公司薪酬福利專(zhuān)員政府勞動(dòng)部門(mén)、社保部門(mén)受到職位影響的外部機(jī)構(gòu)匯報(bào)職位人員管理權(quán)限薪酬績(jī)效配備人力資源部經(jīng)理■無(wú)□建議權(quán)□決定權(quán)■無(wú)□建議權(quán)□決定權(quán)■無(wú)□建議權(quán)□決定權(quán)薪酬福利專(zhuān)員V1.0所屬部門(mén)所在城市出差要求生效日期人力資源部深圳■無(wú)□偶爾□經(jīng)�！醭ｑv201*年7月4日培訓(xùn)經(jīng)歷核心能力通用能量組織認(rèn)知、可靠性、口頭溝通、書(shū)面溝通、人際交往、領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)管理、員工管理、分析解決/問(wèn)題、專(zhuān)業(yè)能力計(jì)劃能力中級(jí)計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用能力，初級(jí)英語(yǔ)薪酬激勵(lì)人員考核人事法規(guī)職位目的與職責(zé)職位目的（存在的理由，限制和目標(biāo)）為了實(shí)現(xiàn)公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，吸引和留住公司骨干人才，有效的激勵(lì)員工，在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，建立對(duì)外具有竟?fàn)幜�、兼顧�?nèi)部公平的薪酬分配體系，為公司的日常經(jīng)營(yíng)提供有力保障。責(zé)任級(jí)別（全部/部分/協(xié)助）衡量標(biāo)準(zhǔn)(數(shù)量、質(zhì)量)職責(zé)范圍(名稱(chēng)、定義、該職責(zé)所要達(dá)到的結(jié)果/目標(biāo))業(yè)務(wù)戰(zhàn)略層面戰(zhàn)術(shù)層面內(nèi)部文檔，注意保密第1頁(yè)，共2頁(yè)香港中旅國(guó)際投資中央平臺(tái)人力資源項(xiàng)目

類(lèi)草擬公司薪酬分配方案，建立適應(yīng)公司發(fā)展需要的分配激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)內(nèi)外公平；草擬公司薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)和改善薪酬管理業(yè)務(wù)流程，提高薪酬工作的運(yùn)作效率；編制年度薪酬總量及公司月工資計(jì)劃，合理控制人工成本；為公司職能部門(mén)貫徹執(zhí)行薪酬操作層面分配政策，提供信息支持，確保其順利實(shí)施；參與薪酬管理制度審計(jì)工作，確保公司人力資源管理政策有效貫徹執(zhí)行；進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，并負(fù)責(zé)對(duì)下屬員工進(jìn)行培訓(xùn)、發(fā)展和考核，提高員工技能和素質(zhì)；完成上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它臨時(shí)性任務(wù)參與下屬員工的招聘、任免、晉升和調(diào)配，以建立、領(lǐng)導(dǎo)及激勵(lì)高效團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)部門(mén)日常工作管理，監(jiān)督檢查本部門(mén)人員遵章守紀(jì)及工作落實(shí)情況解決部門(mén)內(nèi)工作協(xié)調(diào)和人員溝通，營(yíng)造良好工作氛圍全部全部全部全部部分部分全部薪酬合理性運(yùn)作效率薪酬成本執(zhí)行情況執(zhí)行情況員工士氣完成情況員工士氣執(zhí)行情況員工士氣管理類(lèi)部分全部部分

內(nèi)部文檔，注意保密第2頁(yè)，共2頁(yè)

擴(kuò)展閱讀：薪酬福利專(zhuān)員崗位說(shuō)明書(shū)

薪酬福利專(zhuān)員崗位說(shuō)明書(shū)(員工)崗位編號(hào)：崗位名稱(chēng)

薪酬福利專(zhuān)員所屬部門(mén)人力資源部直接主管

薪資管理中心主任直接下屬編寫(xiě)日期編寫(xiě)部門(mén)人力資源部

工作目的

為了保證提高員工工作熱情，努力達(dá)到良好的激勵(lì)效果，在國(guó)家勞動(dòng)保障法規(guī)和公司人力資源發(fā)展規(guī)劃的指引下，參與制定并實(shí)施對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策以及具有保障性和激勵(lì)性的福利政策。

工作職責(zé)

為了保證員工能夠獲取正常的利益，進(jìn)行薪酬管理收集、調(diào)查與集團(tuán)公司產(chǎn)業(yè)相關(guān)的外部先進(jìn)企業(yè)的薪酬福利的有關(guān)信息，提出對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公平性的薪酬政策建議制訂并實(shí)施薪酬管理制度

匯總績(jī)效考核和工資、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)金等薪酬福利信息，制作工資變動(dòng)單，送交財(cái)務(wù)部門(mén)，統(tǒng)一進(jìn)行公司的核發(fā)

為了使員工能夠得到持續(xù)的激勵(lì)，增強(qiáng)公司的凝聚力，負(fù)責(zé)福利方面的有關(guān)工作制訂公司的各項(xiàng)福利制度

收集、調(diào)查員工對(duì)福利方面的需求，分析整理后，提交福利方面的有關(guān)建議實(shí)施各項(xiàng)福利制度

為了保證公司整體人力資源工作的開(kāi)展，進(jìn)行其它人力資源工作

參與組織機(jī)構(gòu)調(diào)整、崗位設(shè)置以及人員設(shè)置的建議，并協(xié)助部門(mén)總監(jiān)實(shí)施相關(guān)工作，包括工作分析、定崗定員的各項(xiàng)事務(wù)工作協(xié)助部門(mén)總監(jiān)進(jìn)行e-HR平臺(tái)的搭建協(xié)助部門(mén)總監(jiān)建設(shè)企業(yè)文化

在部門(mén)總監(jiān)的指導(dǎo)下，進(jìn)行其它事務(wù)性工作

工作權(quán)限：具有對(duì)公司整體薪酬水平的知曉權(quán)具有了解每個(gè)人員績(jī)效考核結(jié)果的權(quán)限任職者素質(zhì)要求年齡學(xué)歷本科以上職稱(chēng)性別不限專(zhuān)業(yè)

1

人力資源或行政管理工作經(jīng)歷

兩年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)資格認(rèn)證：相關(guān)技能：

了解國(guó)家勞動(dòng)保障的相關(guān)制度，了解薪酬管理的相關(guān)知識(shí)，熟練使用計(jì)算機(jī)制表功能其他

績(jī)效薪酬專(zhuān)員職位說(shuō)明書(shū)

一、職位基本信息職位名稱(chēng)所屬部門(mén)直接上級(jí)職位直接下級(jí)職位工作關(guān)系績(jī)效薪酬專(zhuān)員人力資源部人力資源部部長(zhǎng)無(wú)對(duì)內(nèi)：其他各部門(mén)對(duì)外：衛(wèi)生局（廳）、人事局（廳）、薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)、市仲裁委、市社會(huì)保障局、市住房公積金中心、保險(xiǎn)公司、學(xué)院相關(guān)單位等職位編號(hào)職位定員RLZYB－0043人二、職位職責(zé)與工作依據(jù)職位職責(zé)負(fù)責(zé)全院?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)、薪酬福利管理，核發(fā)員工工資與福利，不斷完善員工考核概要描述與薪酬激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工工作績(jī)效的持續(xù)提升。重要性職責(zé)要項(xiàng)職責(zé)具體描述組織全院?jiǎn)T工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，及時(shí)收集和匯總員工考評(píng)結(jié)果，向招聘培訓(xùn)專(zhuān)員提出員工培訓(xùn)建議；組織績(jī)效結(jié)果反饋和績(jī)效改進(jìn)面談，促進(jìn)員工工作績(jī)效的持續(xù)提升；1績(jī)效考評(píng)綜合分析全院績(jī)效考評(píng)體系執(zhí)行情況，及時(shí)上報(bào)分析結(jié)果，為提高考評(píng)效果提出建議；會(huì)同用人部門(mén)跟蹤新員工的考核情況，及時(shí)提供有關(guān)績(jī)效考評(píng)資料和轉(zhuǎn)正建議，為員工轉(zhuǎn)正決定提供事實(shí)依據(jù)；提供擬調(diào)配異動(dòng)員工的績(jī)效考評(píng)資料和相關(guān)建議，為員工調(diào)配異動(dòng)決定提供事實(shí)依據(jù)。擬訂全院各職位員工薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)，為制定員工薪酬福利管理制度提供數(shù)據(jù)支持；定期開(kāi)展薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查，及時(shí)為薪酬體系的設(shè)計(jì)和調(diào)2薪酬福利管理整提供事實(shí)依據(jù)；負(fù)責(zé)全院?jiǎn)T工各類(lèi)保險(xiǎn)基金等福利的帳戶(hù)管理、比例計(jì)提及手續(xù)辦理工作，為員工及時(shí)提供福利保障，確保操作準(zhǔn)確無(wú)誤；依據(jù)薪酬管理制度，統(tǒng)計(jì)和核對(duì)員工工資、“三金”等數(shù)據(jù)，及時(shí)編制薪酬報(bào)表，確保數(shù)據(jù)的真實(shí)性和準(zhǔn)確性；人力資源規(guī)劃、薪酬管理制度、人事工作保密暫行規(guī)定全院工作人員年度考核方案工作依據(jù)

將審批通過(guò)后的薪酬報(bào)表報(bào)送財(cái)務(wù)部，確保員工薪酬及時(shí)發(fā)放。三、工作權(quán)限12345對(duì)員工考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用有建議權(quán)；對(duì)員工考核申訴有核實(shí)權(quán)；對(duì)員工考核申訴的處理有建議權(quán)；對(duì)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定有建議權(quán)；對(duì)員工薪酬發(fā)放有監(jiān)督權(quán)。四、任職資格標(biāo)準(zhǔn)生理要求性別不限年齡健康狀況23歲以上良好身高不限學(xué)歷要求大專(zhuān)以上學(xué)歷專(zhuān)業(yè)要求經(jīng)濟(jì)管理、心理學(xué)相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)與熟悉醫(yī)院管理、人力資源管理、心理學(xué)相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，了解醫(yī)療服務(wù)行業(yè)方針、政技能要求策和法律法規(guī)知識(shí)，熟悉考評(píng)工具和薪酬調(diào)研工具的使用，熟練操作電腦經(jīng)驗(yàn)與3年以上人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)，其中2年以上績(jī)效考評(píng)和薪酬福利管理相關(guān)工作經(jīng)歷要求經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)名稱(chēng)素質(zhì)要求信息收集能力主動(dòng)性言語(yǔ)表達(dá)能力誠(chéng)實(shí)正直合作精神素質(zhì)要求程度強(qiáng)√√√√中√一般弱備注五、關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)員工考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確率、員工考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)及時(shí)性、員工考核申訴處理及時(shí)性、員工薪酬報(bào)表編制準(zhǔn)確率、員工薪酬報(bào)表編制及時(shí)性等六、版本控制修訂時(shí)間201*.03.01

修訂內(nèi)容版本建立修訂者審核者審批者定義

薪酬調(diào)查是指企業(yè)為了以合理的人力成本吸引所需求的人才而進(jìn)行的了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或同類(lèi)企業(yè)的相同或相似崗位的薪酬水平的行動(dòng)，薪酬調(diào)查的方式有：權(quán)威機(jī)構(gòu)發(fā)布的薪酬調(diào)查報(bào)告、委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查等。編輯本段薪酬調(diào)查的目的

一般來(lái)說(shuō)，薪酬調(diào)查主要有以下幾個(gè)目的：1、幫助制定新參加工作人員的起點(diǎn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

2、幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位。

3、幫助了解同行業(yè)企業(yè)調(diào)薪時(shí)間、水平、范圍等。4、了解當(dāng)?shù)毓べY水平并與本企業(yè)比較。5、了解工資動(dòng)態(tài)與發(fā)展潮流。編輯本段企業(yè)為什么要參加薪酬調(diào)查？行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的需要

作為行業(yè)中的一個(gè)企業(yè)，要想全方位公平地了解行業(yè)相

進(jìn)行薪酬調(diào)查

關(guān)薪酬?duì)顩r，單靠四處探詢(xún)得到的支離破碎的信息是不能滿(mǎn)足企業(yè)要求和非科學(xué)的，甚至有時(shí)候會(huì)產(chǎn)生一種誤導(dǎo)的作用。所以積極參加由中間機(jī)構(gòu)發(fā)起的薪酬調(diào)查活動(dòng)，本身就是一件具有積極意義的事情，是一件對(duì)行業(yè)對(duì)企業(yè)自身雙方有益的事情。從小處看，有利于加強(qiáng)企業(yè)自身的管理，從大處看，可以有效提高行業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。因此參與薪酬調(diào)查是一件利國(guó)利民利已的事情。自身利益的需要

依據(jù)專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)出具的薪酬調(diào)查報(bào)告作為參考來(lái)對(duì)自身薪

薪酬調(diào)查所處位置

酬福利狀況進(jìn)行調(diào)整將是人力資源管理逐步走向科學(xué)和理性的一個(gè)要求。對(duì)于勞資雙方來(lái)講其它任何途徑所獲得的薪酬信息都不足以代表由專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)出具的薪酬調(diào)查報(bào)告的科學(xué)性、公正性、公平性。事實(shí)上企業(yè)通過(guò)其它任何途徑獲得薪酬信息的時(shí)間精力代價(jià)都不低于直接購(gòu)買(mǎi)薪酬調(diào)查所付出的成本。

所有會(huì)員可在指定時(shí)間段內(nèi)隨時(shí)查詢(xún)薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)產(chǎn)品，但只有參與薪酬調(diào)查的會(huì)員才能看到自己所填信息數(shù)據(jù)和參與調(diào)查的樣本單位的比較情況。了解自身情況與對(duì)應(yīng)市場(chǎng)的差別并據(jù)此對(duì)自身的薪酬?duì)顩r做出調(diào)整是購(gòu)買(mǎi)薪酬報(bào)告的終極目的，所以我們衷心勸告所有購(gòu)買(mǎi)報(bào)告的公司一定要參與薪酬調(diào)查。編輯本段薪酬調(diào)查的范圍

Yintl咨詢(xún)專(zhuān)家認(rèn)為，低薪或無(wú)專(zhuān)長(zhǎng)的普遍工種崗位，薪酬調(diào)查以企業(yè)所在地為調(diào)查地區(qū)，因?yàn)檫@一類(lèi)的勞動(dòng)力流動(dòng)區(qū)域一般局限在當(dāng)?shù)兀�這樣的調(diào)查費(fèi)用也比較節(jié)省。

至于企業(yè)所需的高新技術(shù)人才和行政、管理崗位的復(fù)合型人才，由于這些人的學(xué)歷一般較高，流動(dòng)性比較大，所以最好進(jìn)行全國(guó)性的工資調(diào)查，以利于留住這些人才。

介于兩者之間的中級(jí)技術(shù)人員和管理人員，可結(jié)合當(dāng)?shù)匦匠暾{(diào)查水平和全國(guó)薪酬調(diào)查水平綜合確定。編輯本段薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容

1、了解企業(yè)所在同行業(yè)的工資水平，是薪酬調(diào)查的一項(xiàng)重要內(nèi)容。2、還要了解本地區(qū)的工資水平，不同地區(qū)因?yàn)樯�活費(fèi)用水平、生產(chǎn)發(fā)展水平不同，工資水平可能差別較大。3、調(diào)查工資結(jié)構(gòu)。編輯本段薪酬調(diào)查的步驟建立薪酬架構(gòu)

在使用本報(bào)告的信息來(lái)建立或修改公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，Yintl提出如下建議，供客戶(hù)企業(yè)參考。（1）、確定薪酬戰(zhàn)略

在確定薪酬戰(zhàn)略時(shí)，一般需要對(duì)以下問(wèn)題進(jìn)行思考：誰(shuí)與我公司進(jìn)行人才競(jìng)爭(zhēng)？

薪酬調(diào)查

公司整體，或特定崗位的薪酬水平應(yīng)處于市場(chǎng)的什么水平上？公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應(yīng)分別是多少？與客戶(hù)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)人才的公司也是與客戶(hù)企業(yè)屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的公司。中國(guó)薪酬調(diào)查網(wǎng)的薪酬調(diào)查均針對(duì)某個(gè)特定行業(yè)進(jìn)行，能夠?yàn)檎{(diào)查報(bào)告使用者提供最具針對(duì)性的市場(chǎng)薪酬信息。

在考慮薪酬市場(chǎng)定位和薪酬組合時(shí)，報(bào)告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分會(huì)為您提供重要的參考信息�！巴�地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分包括三部分主要內(nèi)容：行業(yè)市場(chǎng)薪酬整體定位；職能序列市場(chǎng)薪酬比較；

市場(chǎng)薪酬構(gòu)成。

通過(guò)參考這三部分信息，您可以根據(jù)客戶(hù)企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶(hù)企業(yè)相應(yīng)職位等級(jí)的薪酬水平；其中，如果您需要對(duì)某些特定部門(mén)和崗位制定單獨(dú)的薪酬政策的話(huà)，您也可以從報(bào)告中找到相應(yīng)的參考信息。在您確定部門(mén)整體薪酬組合時(shí)，您可以參考“市場(chǎng)薪酬構(gòu)成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報(bào)告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。（2）、職位匹配

在參考市場(chǎng)信息的時(shí)候，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系。這時(shí)，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報(bào)告里，我們?cè)谔峁┬匠晷畔⒌耐瑫r(shí)還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請(qǐng)先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶(hù)企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。（3）、對(duì)比分析

在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后，可以將公司實(shí)際薪酬水平與市場(chǎng)水平進(jìn)行比較，從而發(fā)現(xiàn)與期望達(dá)到的市場(chǎng)水平的差距。（4）、市場(chǎng)定位

10%分位至90%分位分別代表了市場(chǎng)薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶(hù)企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬水平在市場(chǎng)上所具有的競(jìng)爭(zhēng)力由低到高的排列情況。在用本報(bào)告的信息來(lái)調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，客戶(hù)企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對(duì)的市場(chǎng)薪酬水平。

（5）、架構(gòu)設(shè)計(jì)與薪酬調(diào)整

我們建議客戶(hù)企業(yè)將每個(gè)職位等級(jí)的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間。這種設(shè)計(jì)方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶(hù)企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和

激勵(lì)，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對(duì)于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來(lái)對(duì)其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。

對(duì)于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶(hù)企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競(jìng)爭(zhēng)力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問(wèn)題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對(duì)于客戶(hù)企業(yè)希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。

對(duì)于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對(duì)于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。確定特定崗位的薪酬水平

在招聘員工、進(jìn)行薪資調(diào)整或設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)時(shí)，客戶(hù)企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場(chǎng)薪酬水平。您可以參考本報(bào)告的“各職位薪酬福利分析”來(lái)獲取相關(guān)信息。在本報(bào)告中，我們列示了每個(gè)基準(zhǔn)崗位的薪酬福利信息，詳細(xì)說(shuō)明了該崗位不同市場(chǎng)水平下的薪酬水平，這為客戶(hù)企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平，建立對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)了的薪酬體系提供了充足的市場(chǎng)信息。設(shè)計(jì)福利及勞動(dòng)政策

員工福利和勞動(dòng)政策是薪酬的重要組成部分，對(duì)員工的吸引、保留和激勵(lì)起著十分重要的作用。在報(bào)告的“行業(yè)福利情況分析”部分中，您將可以獲得豐富行業(yè)市場(chǎng)福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶(hù)企業(yè)制定出科學(xué)、合理的福利和勞動(dòng)政策，使這些政策在人力資源管理中發(fā)揮更為積極有效的作用。

薪酬調(diào)查報(bào)告是一份通過(guò)市場(chǎng)的調(diào)查分析得出的關(guān)于市場(chǎng)各個(gè)行業(yè)各個(gè)地區(qū)的薪酬福利水平，以及詳細(xì)的數(shù)據(jù)。企業(yè)可以以此制定企業(yè)的薪酬福利。

編輯本段薪酬調(diào)查前期準(zhǔn)備

薪酬調(diào)查開(kāi)始之前必須收集以下幾類(lèi)信息：一是崗位薪酬的高、中、低位值；

二是目前的薪酬率；

三是該崗位上的人員數(shù)量（有助于計(jì)算平均值）；四是雇員在該崗位的平均服務(wù)時(shí)限；五是獎(jiǎng)金的可行性與數(shù)額；

編輯本段如何選擇薪酬調(diào)查報(bào)告？

1、對(duì)個(gè)人或免費(fèi)用戶(hù)而言，如果不要求報(bào)告數(shù)據(jù)的精度，可以選擇調(diào)查網(wǎng)站、招聘網(wǎng)站的報(bào)告，因?yàn)檫@些報(bào)告的數(shù)據(jù)來(lái)源是網(wǎng)友或網(wǎng)上求職者，提交的數(shù)據(jù)大致能代表他們當(dāng)前的工資數(shù)額或者是期望薪水，盡管缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性，但是作為免費(fèi)資源還是可以參照的；

2、對(duì)企業(yè)用戶(hù)而言，建議選擇專(zhuān)業(yè)調(diào)研機(jī)構(gòu)或咨詢(xún)公司的數(shù)據(jù)報(bào)告，因?yàn)槁毼辉u(píng)估這一專(zhuān)業(yè)環(huán)節(jié)是不可避免的，如果希望參照的是企業(yè)實(shí)際付出人工成本的客觀數(shù)據(jù)，還是需要這些咨詢(xún)公司協(xié)助從其他企業(yè)中直接獲取數(shù)據(jù)。

編輯本段定制的薪酬調(diào)查

對(duì)一些特殊的崗位，特別是管理層以上的職位，只有通過(guò)定制的調(diào)查方式來(lái)收集準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。定制優(yōu)勢(shì)

定制的調(diào)查有以下三個(gè)方面的優(yōu)勢(shì)：

組織實(shí)施關(guān)系圖

一是與你需要了解的職位最為匹配；

二是可收集到最新的數(shù)據(jù)；

三是可以指定你需要收集的準(zhǔn)確的信息。不足

但同時(shí)也存在一些不足，如執(zhí)行時(shí)需要花費(fèi)一定的時(shí)間與費(fèi)用。相比購(gòu)買(mǎi)調(diào)查報(bào)告而言費(fèi)用是比較高的。基本要素

定制的薪酬調(diào)查的幾個(gè)基本要素：一是崗位；二是崗位職責(zé)的標(biāo)準(zhǔn)；三是工資的數(shù)字

調(diào)查技巧

如果你的調(diào)查有點(diǎn)模糊，可以在同事間先進(jìn)行測(cè)試，這樣可以去掉語(yǔ)法上或方向上的不準(zhǔn)確；

在發(fā)送調(diào)查之前最好取得被調(diào)查者的同意；計(jì)劃好反饋時(shí)間是重要而合理的；

多項(xiàng)選擇對(duì)獲取有效信息較為有用；

標(biāo)上一些時(shí)間標(biāo)注以便讓被調(diào)查者清楚并提醒他們調(diào)查的截止時(shí)限；發(fā)送調(diào)查前，必須在網(wǎng)絡(luò)上確定一些調(diào)查者。

取得調(diào)查反饋的結(jié)果后，開(kāi)始對(duì)相應(yīng)的職位進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。調(diào)查過(guò)程中要留下充足的時(shí)間給被調(diào)查者以便澄清他們發(fā)送之前所碰到的疑惑。然后編輯信息以便能向被調(diào)查者反映一些基本信息。完成調(diào)查數(shù)據(jù)的分析并向你的被調(diào)查者反饋。這些工作中最關(guān)鍵的是組織工作。

調(diào)查問(wèn)卷說(shuō)明:

(1)本調(diào)查問(wèn)卷共有50個(gè)問(wèn)題,問(wèn)題采用單項(xiàng)選擇的方式,簡(jiǎn)明扼要并易于回答。(2)你可以匿名填寫(xiě)此份調(diào)查表。

(3)本調(diào)查問(wèn)卷的保密級(jí)為A級(jí),任何信息都將嚴(yán)格受到保密,所以你可以放心做答。(4)當(dāng)有超過(guò)50%的題目不做回答時(shí),本問(wèn)卷將做無(wú)效處理。(5)請(qǐng)你按實(shí)際情況作答,否則將影響調(diào)查結(jié)果。

你的姓名:(可以不填)所在部門(mén):一一一一一(可以不填)你的職位:一一-一入職年限:你的年齡:性別:一一一一一學(xué)歷程度:題號(hào)答案編號(hào)題號(hào)答案編號(hào)

1.你對(duì)自己努力付出與工資回報(bào)二者公平性的感受是(A)完全公平(B)基本公平(C)不確定(D)不公平(E)非常不公平

如果選擇D或E,請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受2.以自己的資歷，你對(duì)自己的工資收入(A)非常滿(mǎn)意(B)較滿(mǎn)意(C)不確定(D)不滿(mǎn)意(E)非常不滿(mǎn)意

如果選擇D或E,請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受3.領(lǐng)到工資時(shí)，你的感受是(A)比較愉快(B)比較開(kāi)心(C)不確定

(D)有些失落

(E)心情非常糟糕

如果選擇D或E,請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受4.你的努力工作在工資中有明顯的回報(bào)嗎?(A)一定有(B)可能有(C)不確定(D)沒(méi)有(E)完全沒(méi)有

如果選擇D或E,請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受5.和其他同職位的人相比,自己的工資(A)非常高(B)較高(C)不確定(D)較低

(E)非常低

如果選擇D或E,請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受6.你覺(jué)得目前的工資就是你個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)嗎?(A)肯定是(B)應(yīng)該是(C)不確定(D)不是

(E)絕對(duì)不是

如果選擇D或E,請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受7.你對(duì)目前公司薪酬制度科學(xué)性的評(píng)價(jià)是(A)非�？茖W(xué)合理(B)較科學(xué)合理(C)不確定

(D)不夠科學(xué)合理(E)非常不科學(xué)不合理

如果選擇D或E,請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受

8.你對(duì)目前公司薪酬制度對(duì)人才吸引性的評(píng)價(jià)是(A)非常吸引(B)較吸引(C)不確定

(D)不夠吸引

(E)幾乎沒(méi)有任何吸引力

如果選擇D或E,請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受

9.你對(duì)目前公司薪酬制度對(duì)員工激勵(lì)性的評(píng)價(jià)是(A)非常強(qiáng)的激勵(lì)(B)較強(qiáng)的激勵(lì)(C)不確定(D)激勵(lì)性不夠(E)非常差

如果選擇D或E,請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受

10.你對(duì)目前公司薪酬制度公正性和公平性的評(píng)價(jià)是(A)非常公正和公平

(B)較公正和公平

(C)不確定

(D)不夠公正和公平

(E)完全不夠公正和公平

司獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)會(huì)影響員工的行為模式和績(jī)效，而員工的績(jī)效與組織成本的業(yè)績(jī)息息相關(guān)。因此，如何設(shè)計(jì)一套適合獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制使得員工朝著組織的目標(biāo)努力，是企業(yè)生存和發(fā)展的重要所在。本文以A信托投資公司為例，分析如何設(shè)計(jì)具有高激勵(lì)效果的項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配方案。

存在的弊端

在我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)整和金融監(jiān)管的沖擊下，A信托投資公司雖然通過(guò)改進(jìn)管理體制和經(jīng)營(yíng)方式，使得該公司的業(yè)務(wù)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)實(shí)力得到了長(zhǎng)足地發(fā)展，成為我國(guó)一流的信托投資公司。但是，為了適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，A信托投資公司主營(yíng)業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型以及公司重組卻使得該公司的項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配方案的弊端日益凸顯出來(lái)。主要存在著兩大問(wèn)題：

第一，獎(jiǎng)金分配不能突出不同信托項(xiàng)目的價(jià)值。由于每個(gè)項(xiàng)目在項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)、管理復(fù)雜程度以及戰(zhàn)略性等方面存在非常大的差異，導(dǎo)致每個(gè)項(xiàng)目責(zé)任人面臨的風(fēng)險(xiǎn)和所做的投入也不盡相同，因此，對(duì)于不同的投入，他們應(yīng)該獲得有差異的回報(bào)。在實(shí)際中，A公司對(duì)所有的信托項(xiàng)目都采取整齊劃一的分配方式，即按照固定的提成比例分配獎(jiǎng)金。這既不能有效地區(qū)分項(xiàng)目責(zé)任人的投入和價(jià)值貢獻(xiàn)，也不利于公司引導(dǎo)員工開(kāi)發(fā)重點(diǎn)項(xiàng)目。第二，后臺(tái)業(yè)務(wù)支持部門(mén)沒(méi)有參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配。信托項(xiàng)目的完成需要各類(lèi)人員的配合，既需要前臺(tái)的業(yè)務(wù)人員開(kāi)發(fā)項(xiàng)目和管理項(xiàng)目的投入，也離不開(kāi)后臺(tái)業(yè)務(wù)支持部門(mén)的扶助和監(jiān)控。所以，從公平的角度來(lái)看，獎(jiǎng)金分配既要獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)人員的付出，也要兼顧業(yè)務(wù)支持人員的貢獻(xiàn)。在實(shí)際中，A公司卻過(guò)于看重業(yè)務(wù)人員的價(jià)值貢獻(xiàn)，完全不考慮業(yè)務(wù)支持部門(mén)員工的作用，將業(yè)務(wù)支持人員排除在獎(jiǎng)金分配對(duì)象之外，這已經(jīng)在公司內(nèi)部產(chǎn)生了強(qiáng)烈的不公平感。

提出“分粥”思路

基于A公司在項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配中存在的兩大問(wèn)題，依據(jù)公正合理、優(yōu)勞優(yōu)得和多勞多得的原則，提出了A公司的項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配總體思路。該思路是在確定獎(jiǎng)金分配總額的前提下，根據(jù)項(xiàng)目的特點(diǎn)，確定項(xiàng)目調(diào)節(jié)系數(shù)，再結(jié)合提成比例、責(zé)任分配系數(shù)以及個(gè)人考核系數(shù)，進(jìn)行綜合評(píng)定,最終得到一個(gè)相對(duì)合理的個(gè)人獎(jiǎng)金分配額。

該思路的關(guān)鍵點(diǎn)在于通過(guò)引入項(xiàng)目調(diào)節(jié)系數(shù)和個(gè)人責(zé)任系數(shù)，科學(xué)、合理地區(qū)分不同項(xiàng)目的價(jià)值貢獻(xiàn)和個(gè)人的投入貢獻(xiàn)，從而能夠有效地解決A信托投資公司在項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配上存在的兩大問(wèn)題，確保了項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配的公正性和合理性。

設(shè)計(jì)“分粥”方案

根據(jù)“分粥”的總體思路，從五個(gè)方面來(lái)構(gòu)建A信托投資公司的項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配方案，具體如圖1所示。

步驟一：明確獎(jiǎng)金分配總額

明確獎(jiǎng)金分配總額是項(xiàng)目分配方案的起點(diǎn)，該步驟決定項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)分配獎(jiǎng)金的多寡。依據(jù)信托公司獎(jiǎng)金分配的特點(diǎn)，獎(jiǎng)金分配總額確定信托凈收入和信托利潤(rùn)指標(biāo)之間的差

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額，其值為超額利潤(rùn)貢獻(xiàn)。在此方案中，把超額利潤(rùn)貢獻(xiàn)作為獎(jiǎng)金分配的基數(shù)是出于兩個(gè)目的：第一，從信托凈收入剔出了項(xiàng)目運(yùn)作過(guò)程中產(chǎn)生的各種費(fèi)用、人工成本以及變動(dòng)成本，能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人所獲獎(jiǎng)金和企業(yè)利潤(rùn)收入的有效聯(lián)動(dòng)，達(dá)到利潤(rùn)共享的目的；第二，把獎(jiǎng)金分配總額和業(yè)績(jī)考核利潤(rùn)指標(biāo)相關(guān)聯(lián)，既有利于完成公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和工作任務(wù)，也利于明確個(gè)人的職責(zé)任務(wù)。因此，基于這種思想，獎(jiǎng)金分配總額的公式按以下方式表達(dá)：獎(jiǎng)金分配總額=超額利潤(rùn)貢獻(xiàn)=信托凈收入項(xiàng)目利潤(rùn)指標(biāo)

信托凈收入=全部信托收入費(fèi)用成本人工成本其他應(yīng)扣額

在此步驟中，根據(jù)信托財(cái)務(wù)部和計(jì)劃財(cái)務(wù)部提供各個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)，即可計(jì)算出每個(gè)項(xiàng)目的獎(jiǎng)金分配總額。步驟二：衡量項(xiàng)目?jī)r(jià)值

該步驟是項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配方案的關(guān)鍵點(diǎn)之一，通過(guò)設(shè)定項(xiàng)目調(diào)節(jié)系數(shù)，區(qū)分信托項(xiàng)目對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)高低，以引導(dǎo)和調(diào)節(jié)業(yè)務(wù)人員的行為。

從A公司的項(xiàng)目運(yùn)作情況來(lái)看，由于受到市場(chǎng)環(huán)境和政府宏觀政策的影響，以及在公司現(xiàn)有激勵(lì)方案的導(dǎo)向下，A公司的信托高級(jí)經(jīng)理更傾向開(kāi)展能夠盡快獲利的短期項(xiàng)目，而放棄對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有重大影響的、短期效益不明顯的重大信托項(xiàng)目，這顯然背離企業(yè)長(zhǎng)期的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。而且，信托投資作為一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)性比較高的項(xiàng)目，一旦項(xiàng)目發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)，將對(duì)企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)和名譽(yù)的雙重?fù)p失。由此可見(jiàn)，項(xiàng)目戰(zhàn)略性和項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)度是對(duì)項(xiàng)目整體價(jià)值影響至深的兩個(gè)關(guān)鍵因素。因此，本方案采用了項(xiàng)目戰(zhàn)略性和項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)度兩因素，構(gòu)建項(xiàng)目影響因素模型。由于這兩個(gè)影響因素對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)和影響作用不同，因而他們各自所占的權(quán)重也不相同（具體數(shù)據(jù)參見(jiàn)表1）。項(xiàng)目調(diào)節(jié)系數(shù)公式表達(dá)如下：項(xiàng)目調(diào)節(jié)系數(shù)=戰(zhàn)略作用點(diǎn)值*權(quán)重+風(fēng)險(xiǎn)度點(diǎn)值*權(quán)重

在此環(huán)節(jié)中，根據(jù)A公司風(fēng)險(xiǎn)控制委員會(huì)對(duì)不同項(xiàng)目各影響因素的影響程度進(jìn)行評(píng)分，就可以計(jì)算出每個(gè)項(xiàng)目的項(xiàng)目調(diào)節(jié)系數(shù)。步驟三：確定項(xiàng)目提成比例

該步驟是根據(jù)信托公司的三類(lèi)業(yè)務(wù)特點(diǎn)，確定每個(gè)項(xiàng)目的提成比例。A公司的業(yè)務(wù)類(lèi)型分成三大類(lèi)：PE類(lèi)業(yè)務(wù)、傳統(tǒng)類(lèi)信托業(yè)務(wù)和證券投資類(lèi)信托業(yè)務(wù)。這三類(lèi)信托業(yè)務(wù)由于各自的運(yùn)作周期、運(yùn)作模式以及風(fēng)險(xiǎn)度存在差異，導(dǎo)致這三類(lèi)信托項(xiàng)目的提成比例各有不同。在確定這三類(lèi)信托項(xiàng)目提成比例時(shí)，參考了A公司的慣例和金融行業(yè)的常規(guī)做法，具體提成比例如下：PE類(lèi)業(yè)務(wù)為30％；傳統(tǒng)類(lèi)信托業(yè)務(wù)為20%；證券投資類(lèi)信托業(yè)務(wù)為7～10％。其中，PE類(lèi)業(yè)務(wù)和傳統(tǒng)類(lèi)信托業(yè)務(wù)采取的是固定提成比例，而證券投資類(lèi)信托業(yè)務(wù)采取浮動(dòng)提成比例。證券投資類(lèi)信托業(yè)務(wù)的實(shí)際提成比例則由項(xiàng)目平均收益率和市場(chǎng)實(shí)際平均收益率共同決定：當(dāng)項(xiàng)目平均收益率低于市場(chǎng)平均收益率時(shí)，證券投資類(lèi)信托業(yè)務(wù)的提成比例為7%；當(dāng)項(xiàng)目平均收益率高于市場(chǎng)平均收益率時(shí)，證券投資類(lèi)信托業(yè)務(wù)的提成比例為10%。

在此環(huán)節(jié)中，風(fēng)控部根據(jù)每個(gè)項(xiàng)目的特點(diǎn)，參照項(xiàng)目提成比例規(guī)定，確定每個(gè)信托項(xiàng)目的提成比例。步驟四：劃分職位價(jià)值貢獻(xiàn)

信托項(xiàng)目的運(yùn)作涉及到多個(gè)部門(mén)，是一個(gè)跨部門(mén)的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作方式，需要信托業(yè)務(wù)部門(mén)、風(fēng)險(xiǎn)控制部門(mén)、法務(wù)部和信托財(cái)務(wù)部等多個(gè)部門(mén)人員的合作。在進(jìn)行獎(jiǎng)金分配時(shí)，既要明確不同職位所承擔(dān)責(zé)任的差異，也要區(qū)分不同人員的崗位和職能對(duì)項(xiàng)目運(yùn)作的貢獻(xiàn)程度。因此，在本方案中，采用個(gè)人責(zé)任系數(shù)來(lái)區(qū)分不同崗位、不同職能的人員對(duì)項(xiàng)目運(yùn)作做出的不同影響，以區(qū)別個(gè)人的不同貢獻(xiàn)度。該步驟也是本方案的核心內(nèi)容，具體由以下兩步完成。第一、引入責(zé)任分配模型，確定項(xiàng)目的管理復(fù)雜系數(shù)。由于信托項(xiàng)目規(guī)模和項(xiàng)目管理成熟度不同，會(huì)使得項(xiàng)目的管理難易程度和工作量存在著很大的差異，因此，由項(xiàng)目規(guī)模和項(xiàng)目復(fù)雜程度兩個(gè)維度構(gòu)建的責(zé)任分配模型就成為了區(qū)分項(xiàng)目管理復(fù)雜程度的有效工具（見(jiàn)表

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2）。由于項(xiàng)目規(guī)模和項(xiàng)目復(fù)雜程度是兩個(gè)完全獨(dú)立的變量，因此，項(xiàng)目管理復(fù)雜系數(shù)的公式表達(dá)如下：

項(xiàng)目管理復(fù)雜系數(shù)=項(xiàng)目規(guī)模*項(xiàng)目成熟度

其中，項(xiàng)目管理復(fù)雜系數(shù)由A信托投資公司的風(fēng)險(xiǎn)控制委員會(huì)按照不同項(xiàng)目的規(guī)模和成熟度兩維度進(jìn)行評(píng)估打分，然后計(jì)算該項(xiàng)目的管理復(fù)雜系數(shù)。

第二、根據(jù)項(xiàng)目管理復(fù)雜系數(shù)，確定每個(gè)人的責(zé)任分配系數(shù)。在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中，信托部是前臺(tái)運(yùn)作部門(mén)，風(fēng)控部、法務(wù)部和信托財(cái)務(wù)部是后臺(tái)的支持配合部門(mén)。其中，信托高級(jí)經(jīng)理和信托執(zhí)行人員的能力和績(jī)效的高低將會(huì)直接影響項(xiàng)目的利潤(rùn)和進(jìn)度。因此，基于多勞多得和優(yōu)勞優(yōu)得的原則，獎(jiǎng)金個(gè)人激勵(lì)的重點(diǎn)對(duì)象是業(yè)務(wù)人員，尤其側(cè)重對(duì)信托高級(jí)經(jīng)理的高額獎(jiǎng)勵(lì)，但是會(huì)顧到對(duì)后臺(tái)支持人員的獎(jiǎng)勵(lì)。因此，信托高級(jí)經(jīng)理的責(zé)任分配系數(shù)為0.550.75，信托執(zhí)行人員的責(zé)任分配系數(shù)為0.150.25，后臺(tái)人員的責(zé)任分配系數(shù)為0.10.2，其中風(fēng)控、法務(wù)和信托財(cái)務(wù)人員的分配系數(shù)在后臺(tái)人員責(zé)任分配系數(shù)的基礎(chǔ)上，按照1：3：6的比例進(jìn)行分配（如表3所示）。

步驟5：區(qū)分個(gè)人績(jī)效

本步驟是根據(jù)員工的績(jī)效考核成績(jī)，采用個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)來(lái)區(qū)分個(gè)人的績(jī)效高低。A公司傳統(tǒng)上是采取經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核和任務(wù)指標(biāo)考核兩維度考核方式，因此，每個(gè)員工的個(gè)人考核系數(shù)是經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核和任務(wù)指標(biāo)考核的加權(quán)值。具體公式表達(dá)如下：

個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)=經(jīng)濟(jì)考核結(jié)果*權(quán)重+任務(wù)考核結(jié)果*權(quán)重在此環(huán)節(jié)中，根據(jù)人力資源部提供的相關(guān)人員的個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果，即可計(jì)算出每個(gè)成員的個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)。

綜合以上的論述，在實(shí)施這五步驟之后，一個(gè)完整的信托業(yè)務(wù)獎(jiǎng)金分配方案就形成了。項(xiàng)目責(zé)任人根據(jù)不同環(huán)節(jié)中獲得的各項(xiàng)數(shù)據(jù)即可計(jì)算本團(tuán)隊(duì)成員的獎(jiǎng)金分配額度。信托業(yè)務(wù)個(gè)人獎(jiǎng)金的計(jì)算公式具體表達(dá)如下：

信托業(yè)務(wù)個(gè)人獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金分配總額*項(xiàng)目調(diào)節(jié)系數(shù)*項(xiàng)目提成比例*個(gè)人責(zé)任系數(shù)*個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)

總而言之，信托業(yè)務(wù)的項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配方案，是建立在全面考慮信托業(yè)務(wù)各方面影響因素的基礎(chǔ)之上，具有科學(xué)性、合理性和適用性，能夠起到激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的目的。

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