關(guān)于對基層稅務(wù)機關(guān)實施績效考核的思考

關(guān)于對基層稅務(wù)機關(guān)實施績效考核的思考

績效考核是人力資源管理的一項核心內(nèi)容，是稅務(wù)機關(guān)提升工作績效、挖掘干部潛能的重要手段和保證。在以往考核中，基層稅務(wù)機關(guān)普遍存在考核目標(biāo)與內(nèi)容脫節(jié)、考核設(shè)計不系統(tǒng)、指標(biāo)設(shè)計不合理、重考勤輕績效、考核流于形式、考核缺溝通反饋等問題，如何解決這些問題、建立科學(xué)、系統(tǒng)、高效、規(guī)范的績效考核機制是擺在我們面前的一個重要課題，筆者擬結(jié)合單位實踐談一些粗淺思考。

一、實施績效考核需要明確的幾個問題

（一）關(guān)于基層稅務(wù)機關(guān)績效考核的定位�？冃Э己耸侵附M織對工作中的人進行系統(tǒng)、全面、客觀的評價，根據(jù)工作要求和事實考核該人對組織的貢獻，同時組織在對人評價過程中配合對人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵、幫助等其他活動，以挖掘個人工作潛能，提升組織績效，達到組織目標(biāo)�；鶎佣悇�(wù)機關(guān)績效考核的定位，其實質(zhì)就是通過績效考核對稅務(wù)干部的德、能、勤、績、廉作客觀公正的評價，為干部的獎懲、聘用、晉升等提供依據(jù)，通過考核者與被考核者的溝通，來激發(fā)每位干部的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動干部的能力發(fā)展和潛能開發(fā)，實現(xiàn)稅務(wù)機關(guān)的組織目標(biāo)。

（二）關(guān)于基層稅務(wù)機關(guān)的核心績效目標(biāo)。核心績效目標(biāo)決定了考核的主要內(nèi)容，同時明確了核心績效目標(biāo)就能夠在單位內(nèi)部實行目標(biāo)導(dǎo)向。我們認(rèn)為核心績效目標(biāo)分整體核心績效目標(biāo)和個體核心績效目標(biāo)，基層稅務(wù)機關(guān)的整體核心績效目標(biāo)是：執(zhí)法規(guī)范、征收率高、成本降低和社會滿意，而作為基層稅務(wù)干部個體的核心績效目標(biāo)，因其部門崗位不同而有所差異，但共同服從、服務(wù)于整體核心績效目標(biāo)。具體而言，分局長室成員目標(biāo)：及時足額組織收入、完善制度、提高干部素質(zhì)；辦稅服務(wù)廳成員目標(biāo)：辦稅規(guī)范、服務(wù)高效；稅源管理股成員目標(biāo)：執(zhí)法規(guī)范、管理科學(xué)精細(xì)。

（三）關(guān)于基層稅務(wù)機關(guān)績效考核的理念。績效考核的理念決定了考核的具體方法。經(jīng)過多年的考核實踐，我們認(rèn)為稅務(wù)機關(guān)績效考核應(yīng)確立四個基本理念：一是以人為本。樹立幫助人、引導(dǎo)人、激勵人、塑造人的績效管理觀，改變機械冰冷的責(zé)任管理觀。考核不是為了“追究人”，而是為了“塑造人”。二是績效為先。各項制度的完善、實施以能否激勵干部創(chuàng)造更優(yōu)的工作績效為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)。三是目標(biāo)導(dǎo)向。將干部的個人目標(biāo)與單位的組織目標(biāo)緊密結(jié)合，考核關(guān)鍵指標(biāo)，以此為導(dǎo)向通過有效獎懲來激發(fā)稅務(wù)干部的工作潛能。四是系統(tǒng)管理�？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋�環(huán)節(jié)，要以績效考核為切入口，逐步建立起績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋的績效管理系統(tǒng)，從而形成四個方面呈螺旋式上升的不斷提高稅務(wù)干部和稅務(wù)機關(guān)績效的管理機制。

二、如何建立基層稅務(wù)機關(guān)的績效考核指標(biāo)體系

績效考核指標(biāo)體系是建立績效考核機制的核心所在，根據(jù)《公務(wù)員法》第三十三條規(guī)定：“對公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績”，因此，基層稅務(wù)機關(guān)績效考核內(nèi)容應(yīng)包含上述五個方面，重點是圍繞核心績效目標(biāo)考核工作業(yè)績。實踐中我們按照稅務(wù)干部的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度及社會評價等進行分類，設(shè)置關(guān)鍵指標(biāo)并賦予各指標(biāo)相應(yīng)的分值實行百分制考核，另外，為鼓勵開拓創(chuàng)新、爭先創(chuàng)優(yōu)，增設(shè)創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)專項獎勵。見表一：

表一、基層稅務(wù)機關(guān)績效考核主要內(nèi)容簡表

序號類別工作數(shù)量1工作業(yè)績工作質(zhì)量工作時效工作能力工作態(tài)度關(guān)鍵指標(biāo)稅收干部基本職責(zé)工作事項單位安排的臨時性工作事項征管質(zhì)量績效指標(biāo)稅源管理績效指標(biāo)辦稅服務(wù)績效指標(biāo)日常工作完成效率崗位技能工作紀(jì)律服務(wù)態(tài)度服從安排有效投訴述廉測評明查暗訪234社會評價專項獎勵創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)

（一）工作業(yè)績指標(biāo)：包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作時效。1、工作數(shù)量：主要是衡量稅收干部工作事項的數(shù)量，包括稅收干部基本職責(zé)工作事項、單位安排的臨時性或突擊性工作事項等。實踐中可采取兩種方案進行考核，如表二：

表二、基層稅務(wù)機關(guān)工作數(shù)量考核方案比較表

類別工作事項得分法工作崗位得分法采取掙工分的方式來考核，把每個工采取按崗位計基本分和重點工作加作事項都根據(jù)其事務(wù)量大小、難易程分的方式來考核。度、重要性程度等因素進行分值量辦稅服務(wù)廳按不同崗位設(shè)工作量分化，按工作事項的多少計件得分，并值，每個人從事崗位種類分值合計數(shù)方實行上下封頂。法為月工作基本分值，同時考慮代崗工作量加分。管理股按各責(zé)任區(qū)事務(wù)量大小、難易、風(fēng)險、重要程度等賦予月工作基本分，同時對責(zé)任區(qū)重點工作的有效工作量加分。優(yōu)點：考核相對系統(tǒng)、完整優(yōu)點：1、考核相對簡易實用；2、能缺點：1、在目前無軟件支撐情況下保證工作重點優(yōu)操作較繁瑣；2、不同部門、崗位由缺點：系統(tǒng)完整性相對不足缺于工作性質(zhì)和工作本身波動性不同，點分值差異較大，需通過上下封頂或部門系數(shù)法進行調(diào)整

2、工作質(zhì)量：根據(jù)不同部門及崗位的核心績效目標(biāo)分別設(shè)置關(guān)鍵指標(biāo)進行考核，具體指標(biāo)表見表三：

三、基層稅務(wù)機關(guān)工作質(zhì)量考核關(guān)鍵指標(biāo)表

序號考核對象核心績效目標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)1分局長室成員收入計劃完成度、工作開展度、工作業(yè)及時足額組織收績度等入、完善制度、提高干部素質(zhì)共性考核指標(biāo)：服務(wù)滿意度、機內(nèi)操作差錯率、納稅人投訴查實率等分窗口個性考核指標(biāo)：（綜合服務(wù)窗口）稅務(wù)登記違章限改率、信息錄入準(zhǔn)確率辦稅規(guī)范、服務(wù)等；（申報納稅窗口）逾期申報處罰率、高效滯納金加收率、金稅工程數(shù)據(jù)采集率等；（發(fā)票管理窗口）發(fā)票安全管理度、發(fā)票發(fā)售（代開）規(guī)范度、票款準(zhǔn)期結(jié)報率等征管質(zhì)量指標(biāo)類：發(fā)票資格認(rèn)定準(zhǔn)確率、非正常戶比率、納稅申報率、當(dāng)期申報稅款入庫率、稅收違章限改率、欠稅增減率、征管信息準(zhǔn)確率、個體稅收相關(guān)征管指標(biāo)等執(zhí)法規(guī)范、管理稅源管理指標(biāo)類：稅負(fù)率、零負(fù)申報率、科學(xué)精細(xì)企業(yè)虧損面、所得稅征收方式認(rèn)定準(zhǔn)確率、納稅申報準(zhǔn)確率、納稅評估貢獻率、評估檢查準(zhǔn)確率、大要案發(fā)生率、四聯(lián)動預(yù)警信息完成率、稅收優(yōu)惠政策執(zhí)行率等2辦稅服務(wù)廳成員3稅收管理員

3、工作時效：考核日常工作（含工作流處理和非工作流事項處理）是否同時具備完整性、及時性和準(zhǔn)確性。完整性是指分局明確的工作職責(zé)或交辦的任務(wù)是否已落實，手續(xù)、資料是否健全；及時性是指工作流是否及時處理，各項工作是否按規(guī)定的時限及時辦理；準(zhǔn)確性是指各項工作是否按規(guī)定的程序操作，制作、記錄、傳遞相關(guān)文書，手續(xù)、資料是否規(guī)范、準(zhǔn)確。工作質(zhì)量與工作時效考核區(qū)別在于：工作質(zhì)量側(cè)重于面上工作結(jié)果指標(biāo)的綜合評估，工作時效側(cè)重于單項工作的過程質(zhì)量評估。

（二）工作能力指標(biāo)：主要指稅務(wù)干部的崗位技能，包括崗位專業(yè)等級、計算機操作、應(yīng)知應(yīng)會等。

（三）工作態(tài)度指標(biāo)：包括工作紀(jì)律、服務(wù)態(tài)度、服從安排等。（四）社會評價指標(biāo)：包括納稅人有效投訴、反饋意見評價、明查暗訪結(jié)果等。

（五）專項獎勵：為鼓勵工作中創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)，實踐中可設(shè)置爭創(chuàng)榮譽獎、突出貢獻獎、稿件錄用獎等專項獎勵，不計入百分制內(nèi)，單獨考核獎勵。

三、在實施績效考核過程中需把握的幾個關(guān)鍵點

（一）建立規(guī)范的崗位說明書。要以總局的崗責(zé)體系和工作規(guī)程為基礎(chǔ)，對每個人的崗位說明書進行規(guī)范明確，詳細(xì)描述其工作目標(biāo)、工作職責(zé)、工作流程，使每個人都熟知自己應(yīng)該干什么、怎么干、干到什么程度，這是績效考核的基礎(chǔ)。

（二）建立具體的、可衡量的的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。每一個指標(biāo)都要有具體可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，考核指標(biāo)必須是成熟、有效的，否則會導(dǎo)致考核無法驗證、考核目標(biāo)混沌不明。例如：工作數(shù)量考核中對管理員戶籍巡查的有效工作量加分，加分的考核標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)巡查中實際清理漏征漏管戶的情況，若有責(zé)令補辦登記且進行罰款的，才能按戶認(rèn)定為有效工作量給予加分。

（三）建立業(yè)績檔案。主要是收集、整理能證明工作績效的各類資料、工作手冊、臺帳、機內(nèi)統(tǒng)計表、報表等，并在考核時對照驗證，為績效考核提供依據(jù)。

（四）考核的申報、復(fù)核與公布。被考核者要進行績效考核申報，這是被考核者工作自我總結(jié)、自我認(rèn)知、自我糾偏改進的過程。單位應(yīng)成立考核領(lǐng)導(dǎo)組，對個人的申報情況進行復(fù)核、評議，并及時公布結(jié)果。個人有異議的可以申辯，最后確認(rèn)無誤后相應(yīng)兌獎。這樣做的結(jié)果使每個人都知道自己的工作優(yōu)劣，保證了考核的公開、公平。

（五）績效溝通和反饋。要采取會議點評、個別面談等形式來告訴干部：“你的表現(xiàn)如何？單位對你的期望是什么？你的差距在哪里？你應(yīng)該怎樣努力？需要單位提供什么樣的幫助？”。良好的溝通和反饋能夠幫助個人了解自身績效并改進自己的績效，幫助單位找到影響工作績效的癥結(jié)所在并及時排除障礙，從而最大限度地提高工作質(zhì)效，達到組織預(yù)期的績效目標(biāo)。

四、基層稅務(wù)機關(guān)績效考核中需要注意的其他問題

（一）全員參與是搞好績效考核的基礎(chǔ)�？冃Э己藢嶋H上是考核雙方就目標(biāo)以及如何實現(xiàn)目標(biāo)達成共識的過程，讓被考核方參與進來才能達成共識，因此，在考核的設(shè)計、實施以及改進的過程中始終要讓大家一起參與討論、陳述意見、充分溝通，實際上這也是一個思想統(tǒng)一的過程，是一個樹立正確績效觀、認(rèn)可考核結(jié)果的過程，可以為達到考核目標(biāo)奠定基礎(chǔ)。

（二）科學(xué)設(shè)計是搞好績效考核的前提。注意三點：一是指標(biāo)的可驗證是關(guān)鍵。實踐中為避免考核主觀性容易陷入把指標(biāo)全部量化的誤區(qū)，但量化并不能針對所有的指標(biāo)，只要能做到可驗證、可行就能達到考核目標(biāo)。二是考核要抓住重點。若考核“大而全”大家容易無所適從，效率反而下降。三是考核設(shè)計不要一成不變。每個單位的環(huán)境、人員、文化等都不盡相同，可以在市局統(tǒng)一的考核框架、內(nèi)容下允許指標(biāo)設(shè)計差異化，同一單位可以根據(jù)不同的階段性目標(biāo)動態(tài)設(shè)計指標(biāo)，指標(biāo)分值設(shè)定也應(yīng)考慮單位現(xiàn)階段的實際需求。

（三）嚴(yán)格考核是搞好績效考核的關(guān)鍵。要在組織、執(zhí)行、監(jiān)督等方面加大力度，確保考核落實到位，這是考核的成敗所在，否則考核就只會流于形式、沒有實質(zhì)效果。

（四）重視考核結(jié)果利用是搞好績效考核的保證。要把考核結(jié)果與獎勵兌現(xiàn)、年度考核、崗位競聘、職務(wù)晉升等實行掛勾。為提高激勵效果，也可考慮現(xiàn)金獎勵、帶薪假期、培訓(xùn)機會、發(fā)展機會等獎勵方式多元化。在績效考核與獎金掛鉤上要審慎對待：獎金掛勾少考核效果相對就小，被考人抱無所謂態(tài)度；掛勾多可能會由于方案的欠缺使被考人產(chǎn)生抵觸心理并努力找考核的漏洞產(chǎn)生投機行為，結(jié)果均導(dǎo)致考核失效。因此實踐中只有待績效考核方案逐步成熟后才能加大獎金掛勾份額。

作者：印均

單位：通州市國家稅務(wù)局

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