隊伍建設調研報告2、

巡特警大隊隊伍建設調研報告

巡特警大隊開展了以“嚴作風、強素質、創(chuàng)滿意”為主題的巡防隊伍紀律作風教育整頓活動

一、巡特警大隊隊伍建設中存在的突出問題。

1、協(xié)警和民警們思想認識不成熟，執(zhí)法理念不強，學習主

動性不高。

一是宗旨觀念不強，為人處事，執(zhí)法辦案以管人者自居。沒有真正樹立起“立警為公，執(zhí)法為民”的服務理念，巡特警大隊隊伍建設過程中，“兩不”、“三亂”、“四難”、“五現(xiàn)象”仍然不同程度的存在，態(tài)度生硬，辦事推諉，一切工作為人民群眾服務的意識淡薄，疏遠了警民和諧關系。二是學習不主動，缺乏學習創(chuàng)新的意識�，F(xiàn)今民警辦案很多時候都依靠科學，信息化技術在辦案過程中有著舉足輕重的作用，我隊民警主動學習新科技，接受新觀念的意識還不夠強，對業(yè)務專研也不夠深，滿足于現(xiàn)有的工作經驗，安于現(xiàn)狀。2、隊伍訓練機制散亂，不系統(tǒng)，領導重視程度不高。

公安隊伍建設是一項長期性、復雜性、艱苦性的工作，隊伍建設須從隊伍文化建設和隊伍業(yè)務建設兩方面抓起，其中，公安隊伍要過硬過強，可靠的訓練機制是保障。訓練程序不緊密，團隊松散，內務散亂，紀律任務得不到有效實施這是現(xiàn)目前為止我隊出現(xiàn)的一系列問題，我隊除了在提高思想認識上下工夫，建立長期有效的訓練機制是關鍵，把巡特警大隊體能訓練和技能訓練提工作日程上來，全面提高民警的整體素質。

3、從優(yōu)待警工作沒有落到實處，各項獎懲機制得不到很好

實施。

在各級黨委的高度重視下，從優(yōu)待警有了顯著成果，后勤保障工作有了較大幅度的提升，但與目前實際相比還存在較大的差距。巡特警大隊是民警和協(xié)勤人員組建起來的隊伍，隊伍建設需要強大的經濟基礎做后盾，協(xié)調好民警和協(xié)勤人員和諧友善關系，資金落實不到位，獎懲機制不能落到實處，一些體制機制放著就是空架子，毫無意義可談，從而會產生消極待警，工作效率不能夠有效的保障。二、巡特警大隊隊伍建設的建議和對策

1、完善基礎設施，落實各項制度機制，加強物質基礎保障。

巡特警大隊自成立以來，基礎設施建設一直是我隊隊伍建設的重要內容，“五小工程”的逐步完善和現(xiàn)在正在施工的院內地面找平工程，都是我隊基礎設施建設的重點項目，給隊伍建設工作提供了一個優(yōu)良的辦公生活環(huán)境；

從優(yōu)待警，堅持“以警為本”，建立優(yōu)待基層民警的獎勵機制，評選工作量大、任務繁重的基層民警為榜樣民警，增加基層民警的工資和補貼，能夠有效的提高民警工作的積極性和創(chuàng)造性。把工作業(yè)績突出，思想過硬，業(yè)務精通，群眾基礎好的人民警察實行提拔制度。把基層民警的生活水平改善了，工作熱情提高了，能有效的增加民警的干勁。2、加強新協(xié)警人員的體能技能訓練，打造出一支“拉得出、沖得上、打得贏”的高素質精英隊伍。

10月份新招錄的協(xié)警人員是巡特警大隊的又一支后備力量軍，是我隊的新生力量，代表著我隊嶄新的隊伍形象，長效的訓練機制是隊伍建設的重點內容，是公安工作和公安隊伍建設可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分，訓練過程中把體能和技能訓練有機結合起來，提升民警的綜合素質和隊伍戰(zhàn)斗力量，從而解決隊伍警力不足，戰(zhàn)斗力不強的問題。

同時，還要加強思想教育，新招協(xié)警人員大都是新退伍的軍人，上任新崗位，很多時候摸不著頭腦，不知道什么該做，什么不該做，所以把執(zhí)法思想和執(zhí)法理念貫徹到每位新協(xié)警人員頭腦中是非常重要的，從最基本的行為準則抓起，立足軍事化管理，使協(xié)警人員舉止端莊，行為規(guī)范，紀律嚴明，樹立隊伍良好的職業(yè)風范，來促進正規(guī)化建設。另外，還要穩(wěn)住老隊員的情緒，及時了解他們的心里需求，留下的協(xié)警人員都是綜合素質較高，業(yè)務工作能力較強的精英隊伍，起到了帶頭表率的作用。在劉永剛大隊長的帶領下，民警和協(xié)警人員一起努力把巡特警大隊建設成為一支“人要精神，物要整潔，說話要和氣”的高素質精英隊伍。3、領導重視，加強隊伍管理，提升隊伍正規(guī)化水平。

巡特警大隊應結合我大隊的實際情況制定出科學合理的管理體系，提出鮮明的管理理念和目標，力求從小點切入，細節(jié)抓起，狠抓日常養(yǎng)成。堅持“從嚴治警，以制建警”，從公安民警的規(guī)章制度學起，明確“五條禁令”、特警工作基本規(guī)范、內務衛(wèi)生管理規(guī)范等等各項規(guī)章制度的重點內容，牢固樹立制度管人管事理念，做到事事有規(guī)可查，有章可循。接受社會監(jiān)督，通過“走出去”和“請進來”的渠道，加強民警聯(lián)系溝通，密切聯(lián)系群眾，自覺接受監(jiān)督。協(xié)警人員在大隊民警的帶領下，深入企業(yè)、社區(qū)訪查民意，為民排憂解難，深入“權為民所用，情為民所系，利為民所謀，事為民所辦”的執(zhí)法理念，在人民群眾的監(jiān)督之下，實行陽光執(zhí)法。

擴展閱讀：人才隊伍建設調研總結報告2.doc

郴州市第十五中學人才隊伍建設調研報告

按市委組織部和市教育局的要求，結合我校實際，堅持實事求是的原則，通過深入調查了解，對人才隊伍狀況進行了認真細致的調研和綜合分析。現(xiàn)將此次調研的情況報告如下：

一、我校人才隊伍的現(xiàn)狀

到201*年10月，我校共有各類人才110人。從結構上來看，管理人才有10人，占人才總數(shù)的9%；專業(yè)技術人才92人，占83.6%；技能型人才8人，占7%；從學歷來看，研究生1人，占0.9%；本科學歷98人，占89%；大專學歷8人，占7%；中專學歷2人，占1.8%；高中學歷1人，占0.9%。從年齡來看，管理人才36至40歲3人，占30%，41至45歲2人，占20%，46至50歲5人，占50%；專業(yè)技術人才35歲以下42人，占45.7%，36至40歲37人，占40.2%，41至45歲6人，占6.5%，46至50歲2人，占2.2%，51至55歲3人，3.3%，55歲以上2人，占2.2%；技能型人才41至45歲3人，占37.5%，46至50歲3人，占37.5%，51至55歲1人，占12.5，55歲以上1人，占12.5%。

1、管理人才10人中，正科級2人，副科級5人，其他3人。本科9人，�？�1人。

2、專業(yè)技術人才92人中，高級職稱18人，中級職稱40人，初級職稱33人，未聘1人；研究生1人，本科89人，專科2人。

3、技能型人才8人中，高級工8人，�？茖W歷5人，中專學歷2人，高中及以下學歷1人。

從以上我校人才隊伍的總體情況看，我校人才隊伍主要有以下幾個特點：一是人才的總量有較大的增長。近五年來，專業(yè)技術人才增加了將近一半。二是人才素質較高。從學歷看，無論是管理人員的學歷，還是專業(yè)技術人員的學歷，學歷都比較高，絕大多數(shù)都是本科學歷，專科學歷只有3人。從工作經驗看，具有豐富管理經驗和教學經驗的人才占絕大多數(shù)。三

是人才隊伍的結構合理。從職業(yè)構成上來看，專業(yè)技術人才占絕大多數(shù)，管理人才和技能型人才只占少部分，符合學校以教育教學為中心的要求。從年齡構成來看，中青年人才占了絕大部分，人才隊伍充滿活力。從職稱構成來看，具有高級職稱的人員現(xiàn)有27人，具有中級職稱的人員現(xiàn)有40人，高級工8人，高層次人才占的比例大�，F(xiàn)在學校形成了以高級教師為學科帶頭人、中級教師為核心、青年教師為骨干的結構合理的教師隊伍。五是人才的作用得到較好的發(fā)揮。黨政領導干部隊伍的活力逐步增強，作風更加扎實，服務意識更強，黨政干部在群眾中的威信也在逐步提升；全校廣大專業(yè)技術人員努力克服種種困難立足本職成就事業(yè)，在促進全校教育創(chuàng)新、推動學校各項事業(yè)發(fā)展中的重要作用得到進一步凸現(xiàn)，產生了不少科研成果、出現(xiàn)了一些突出人才：近五年來，學校在國家、省、市發(fā)表和獲獎的論文有390多篇次，獲市級以上優(yōu)質課教學比武一獲獎有136人次；有全國基礎教育先進工作者1人，物理教學比武國家一等獎1人，市級骨干教師3人。

從總體上來說，近幾年來，在市委、市政府、市教育局的正確領導下，通過我們的努力，我校人才資源的開發(fā)利用和人才隊伍的建設工作取得了一定的成績。人才總量有較大的增長，人才隊伍的綜合素質有較大的提高，人才隊伍的結構分布趨于合理，人才的作用得到充分發(fā)揮，績效比較明顯，為我校的教育教學發(fā)展提供了人才保證和智力支持。

二、我校人才工作的主要做法

1、提高認識重視人才。近幾年來，學校在堅持以教育教學為中心，加快學校發(fā)展的同時，高度重視人才工作。學校主要領導帶頭學習毛澤東、鄧小平、江澤民、胡錦濤三代領導人關于人才的論述，學習有關人才的政策和法規(guī)，不斷提高對人才工作的重要性和緊迫性的認識，牢固樹立“人才資源是第一資源”、“以人為本”、加強人才資源能力建設、促進人的全面發(fā)展等一切有利于人才工作的新思想、新理念。把人才隊伍建設工作擺上重要議事日程，明確責任，狠抓落實。切實加強對人才工作的領導，指定一名副校長分管人才工作。

2、依托載體培養(yǎng)人才。近六年來，我們針對不同的人才隊伍，采取不同的方式進行培養(yǎng)教育。對管理人才，通過校長崗位培訓進行培養(yǎng)。每年都選派校長、副校長參加省級培訓。通過培訓，提高了政治理論水平、業(yè)務能力和道德素質。對專業(yè)技術人才，重視他們的知識更新和業(yè)務培訓。每年都選派骨干教師參加省市級的教師培訓，參加“百千萬人才工程”的培訓，經常進行教學業(yè)務競賽活動，提高他們的教育教學水平。同時鼓勵未達到本科學歷的老師通過各種聚道努力提高自己的學歷，這幾年，未達到本科學歷的老師陸陸續(xù)續(xù)拿到了本科學歷，到目前為止，只有兩個老師未達到本科學歷。

3、利用政策引進人才。近六年來，市人事局、市教育局都有政策允許市直學校過公開招聘引進人才。學校抓住機會，陸續(xù)公開招聘了優(yōu)秀教師60人，有12人來自省、市級示范性中學，學校師資力量大大增強。

4、創(chuàng)造機會使用人才。推行全員競聘上崗制度。201*年，學校各處室工作人員全部實行競聘上崗，一批年富力強、有管理經驗的教師脫穎而出，加入了學校的管理行列，充分發(fā)揮了他們的管理才能。三、我校人才隊伍及人才工作存在的主要問題及其原因

1、缺乏拔尖人才�？蒲行徒處熑狈Γ�在教育科研上缺乏帶頭人和引領者，使教育科研上不去。

2、缺乏名師。在學校里缺乏很有影響力的學科帶頭人，在社會上缺乏有名氣、有影響力的老師。

3、科級非實職干部問題。我校是糧校改制過來的。改制后，原糧校科級干部已無實職了。原糧校正科級干部有：曹滿光、李一凡。這些科級非實職干部現(xiàn)在都不享受科級干部待遇了，因為改制后上面沒有相應文件。而現(xiàn)在這些同志對這個問題很有意見。上面沒有政策，學校沒有資金，于是科級非實職干部待遇成了一個矛盾。

上述問題的存在，既有客觀原因，也有主觀原因，歸納起來主要有以下幾個方面。

客觀上，由于資金缺乏，人才培養(yǎng)投入不足，因此人才培養(yǎng)力度不夠。

雖然每年都有一些老師能夠培訓學習，但相對而言還是遠遠不夠，能夠得到培訓學習的老師不多。老師外出交流學習機會也不多。主觀上，由于由于學校發(fā)展艱難，也顧不及對名師的培養(yǎng)。除了上數(shù)相對于人才的外部原因以外，人才自身的種種問題也是形成我校人才隊伍現(xiàn)狀、影響人才隊伍建設的不能忽視的原因。如對自身估價過高，相互比較中只看待遇不看貢獻，對人才隊伍建設中存在的問題牢騷多、建設性意見少，積極爭取少、消極對待多等。而在上述原因中，資金問題是主要問題，觀念問題則是根本問題。

四、今后的工作設想

1、統(tǒng)一思想、提高認識，牢固樹立“人才資源是第一資源”的全新理念，充分認識人才隊伍建設的戰(zhàn)略意義。在各種人力資源中，人才資源更為寶貴、更為重要、更為關鍵。歷史和現(xiàn)實已經證明：一個政黨、一個國家，能不能培養(yǎng)出優(yōu)秀的領導人才、各個層次的專門人才、創(chuàng)新人才，并使這些人才發(fā)揮作用，在很大程度上決定著這個政黨、這個國家的興衰存亡。因此，我們要以鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀來統(tǒng)領人才工作。通過加強學習和教育，引導全體教職工站在學校發(fā)展、學校興衰的高度來認識教師隊伍建設的戰(zhàn)略意義，用戰(zhàn)略的眼光看待教師隊伍建設問題，使“人才資源是第一資源”的理念深植于全體教職工的頭腦中。

2、建立健全完善的人才培養(yǎng)制度，規(guī)范人才培養(yǎng)行為。學校要有完善的人才培訓制度和人才培養(yǎng)目標，這樣學校對人才的培養(yǎng)才能有計劃的進行，有序地進行，否則只能是隨意的，亂的。

這種走一步是一步的做法是很難達到人才培養(yǎng)的目的的。因此學校今后首先要建立健全全完善的人才培養(yǎng)制度，這是學校出人才的保證。

3、全面規(guī)劃、突出重點，扎扎實實做好人才隊伍的培訓和提高工作。人才隊伍建設是一項系統(tǒng)的、長期的工程，因此，對于人才隊伍建設工作要有一個長遠的、全面的規(guī)劃，特別是拔尖人才、名師的培養(yǎng)要有一個長遠的、全面規(guī)劃，今后要有目標、有計劃地加強培養(yǎng)。

4、加大投入，保證經費。人才培養(yǎng)投資是最耗資的，需要巨大的投資。但是，站在長遠看，回報也將是巨大的。因此學校領導要有狠心和決心，舍得下本，這是人才培養(yǎng)的重要條件，否則只能是一句空話。

5、加強領導、明確責任，堅持把人才隊伍建設作為學校黨政基礎性、經常性的工作來抓。學校黨政要把人才隊伍建設擺上自己的議事日程、作為經常性工作來抓。成立人才隊伍建設的組織領導機構和負責人由分管組織人事工作的副職負責此項工作，切實加強對人才隊伍建設工作的組織領導。

郴州市第十五中學201*年10月18日

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