員工年度薪酬收入結構分析報告

分公司****年度員工收入情況及結構分析

****年分公司在確保全員普遍增的前提下，以新產(chǎn)業(yè)研發(fā)與市場開拓為重點，向運營價值鏈的高端崗位進行傾斜，對研發(fā)與營銷進行了適度增投，同時以項目獎勵的方式對分公司新產(chǎn)品開發(fā)、市場開拓、質(zhì)量攻關、現(xiàn)場改善、生產(chǎn)項目、內(nèi)控管理提升等方面依據(jù)貢獻度進行了獎勵；分公司****年度工資總額共計發(fā)生****萬元，其中月度正常工資發(fā)放****萬元，一次性獎勵發(fā)放****萬元，中層年薪結算***萬元、分公司自主發(fā)放***萬元（包含制動劃轉員工一次性獎、退休與返聘人員一次性獎、季度班費與管理組織獎、項目獎勵、全員一次性獎等）。

一、工資總額的使用情況（一）基本情況

電氣設備分公司工資總額使用情況已使用工資總額預算外列支（雙創(chuàng)及管理創(chuàng)新）****.***.**年度工資總額預算工資總額預算結余*****.**根據(jù)公司年度工資總額預算，分公司****年共使用工資總額****.**萬，扣除預算外列支部分*.**萬，結余*.**萬元。

（二）結構分析年度工資總額對比分析

年度********增幅平均開支人數(shù)******工資總額總額人均*****.******.****%**%月度正常工資一次性獎總額人均總額人均*****.******.*****.***.******.***.****%**%

第1頁共6頁從上表可以看出，與****年相比，月度工資增長**%，增幅度較大，公司一次性獎勵增加**%，增幅較大。分公司人均收入由*.*萬提高到*.**萬（含中層年薪），增加**%。二、按人員類別收入基本情況及結構分析（一）基本情況

序號*******人員類別直接生產(chǎn)人員輔助生產(chǎn)人員一般管理人員工程技術人員在崗小計勞務派遣其他平均開支人數(shù)(人)*********************年人平月度工資（萬）*.***.***.***.**.***.***.******年人平月度工資（萬）*.***.***.***.***.***.***.**月度工資增幅**.**%**.**%**.**%**.**%**.**%**.**%**.**%****年****年人平年人平年收入收入（萬）（萬）*.***.***.***.***.***.***.***.***.***.***.***.***.***.**年收入增幅**.**%**.**%**.**%**.**%**.**%**.**%**.**%根據(jù)人員類別進行分析，從上表可以得到以下結論：*.特殊群體****年收入情況

產(chǎn)品開發(fā)部（剔除見習生轉正、管理人員、新轉入不足半年人員）人均**.**萬/人，其中隨公司發(fā)*.**萬，分公司自行獎勵為*.**萬/人。

（二）結構分析*.年收入普遍增加

綜合分析，各類在崗人員的年收入由****年*.*萬增加到*.**萬元，較****年相比增加**%,直接生產(chǎn)工人增加**.**%，其它各類人員均普遍提高。

*.月度工資收入部分呈現(xiàn)結構式增加

與****年相比，分公司月度工資部分，直接生產(chǎn)工人由人均*.**

第2頁共6頁萬元增加到人均*.**萬元，增幅**.*%，一般管理人員增加**.**%工程技術人員增加**.**%，直接生產(chǎn)工人由于生產(chǎn)任務增加，計件收入亦隨之增加。

*.一次性獎勵普遍增加

根據(jù)公司薪酬政策，一次性獎勵部分普遍增加，由****年人均*.*萬，增加到人均*.**萬。

三、按核心工種收入基本情況及結構分析（一）基本情況

序號*******工種電焊工冷作工試驗工數(shù)控工裝配工檢查工維修工平均開支人數(shù)(人)*******************年人平月度工資（萬）*.***.**.***.***.***.***.******年人平月度工資（萬）*.***.***.***.***.***.***.**月度工資增幅**.**%**.**%**.**%**.**%**.**%**.**%*.**%****年人平年收入（萬）*.**.***.**.**.**.*****年人平年收入（萬）*.***.****.****.***.***.***.**年收入增幅**.**%**.**%**.**%**.**%**.**%*.**%*.**%（二）結構分析

按照分公司主要工種分類進行分析，綜合考慮人員配置，產(chǎn)品的均衡性等因素，較****年相比，****年均有所增加，試驗工和數(shù)控工年收入較大，與工種崗位技能含量相匹配。

第3頁共6頁四、各車間及班組員工收入情況結構分析

為了更準確的按車間及班組對分公司生產(chǎn)員工的年收入進行分析，以下數(shù)據(jù)剔除售后出差半年以上、息復工及不足半年上崗的員工，具體情況如下表所示：

*.各車間情況

從四個車間員工年均收入統(tǒng)計情況來看，可以得出以下結論：一是總體基本持平，說明分公司一線班組員工收入機構基本均衡；二是交驗車間人均收入略高，主要因為當前實驗班計件模式為分公司組裝員工平均獎，人員工作量較均衡且人員配置比較合理，人均工作飽和度較高；

三是屏柜車間人均收入較高，與分公司產(chǎn)品構成相關，今年屏柜類產(chǎn)品任務相對較大。

*.各班組情況

****年各班組人均年收入情況統(tǒng)計表如下所示：（*）直接生產(chǎn)班組

序號*************班組名稱屏一班數(shù)控班交車試驗組三班組二班屏三班配件班屏二班售后班鉚焊班線束班第4頁共6頁

年收入**.***.***.***.***.***.***.***.***.***.***.************刨銑班組一班組四班車工班屏四班*.***.***.***.***.**從各生產(chǎn)班組年收入統(tǒng)計結果來看，總體方差分布較好，分公司各班組年人均收入為*.**萬，各班組與均值偏離在合理范圍內(nèi)，年收入情況與人員飽和度，產(chǎn)量及產(chǎn)品結構相關，分公司將在下一年從人員配置、定額管理等多渠道加強員工收入平衡調(diào)節(jié)。（*）輔助班組

序號******班組名稱材料班檢查二班檢查一班維修班治保班轉運班人均年收入*.***.***.***.***.***.**輔助班組員工年人均收入與班組工種崗位價值密切相關。

四、分公司自發(fā)獎勵情況及結構分析（一）基本情況

分公司**年全年自行發(fā)放全員獎勵人均約****元，與**年相比人均增加****元。

序號**人員類別營銷人員中層管理人員人均（萬）*.***.**備注安卡拉及南非項目、關鍵事件等獎勵第5頁共6頁*******研發(fā)人員一般管理人員工藝技術人員見習生輔助生產(chǎn)人員直接生產(chǎn)人員*.***.***.***.***.***.**（二）結構分析

在確保全員普遍增的前提下，以新產(chǎn)業(yè)研發(fā)與市場開拓為重點，向運營價值鏈的高端崗位進行傾斜，對研發(fā)與營銷進行了適度增投。

研發(fā)人員人均*.**萬，營銷人員人均*.**萬。

第6頁共6頁

擴展閱讀：A年度XXX機電有限公司員工薪酬滿意度調(diào)查統(tǒng)計分析報告

XXX公司員工薪酬滿意度調(diào)查統(tǒng)計分析報告

【摘要】

摘要：本報告根據(jù)統(tǒng)計學、薪酬學、人力資源學、心理學的相關學科，在對上海歐威特公司公司薪酬滿意度調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)的基礎上，對其薪酬滿意度進行了360度、全方位的深入分析，診斷出其問題所在：上海歐威特公司員工流失的很大一部分原因是薪酬制度的不合理、缺少激勵性、薪酬水平低造成的。絕大多數(shù)員工感到自己的付出和收入不相匹配。

第一章調(diào)查目的與意義

一、調(diào)查目的1、調(diào)查背景

上海歐威特公司公司是一家機電設備貿(mào)易公司，共40人左右。以大型傳動件出口型企業(yè)為依托，致力于將國際上最先進的動力傳件產(chǎn)品推向國內(nèi)市場。主要生產(chǎn)和經(jīng)營的產(chǎn)品有：歐式皮帶輪、美式皮帶輪、聯(lián)軸器、同步帶輪、鏈輪、齒輪、皮帶及各種復雜的傳動件組合，并承接非標設計及制造。主要應用的行業(yè)有：中央空調(diào)行業(yè)、空氣壓縮機行業(yè)、汽車行業(yè)、紡織機械、建筑機械、塑料機械、煤礦機械、鋁型材機械、染整機械、木工機械、洗滌設備等各類機械設備。使用型、通用型非常廣泛。

上海歐威特公司公司在經(jīng)過近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營，公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場占有率還是從行業(yè)地位來說，都已處于領先地位，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶群相對穩(wěn)定。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場。

但最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業(yè)的人才流動在一定比例以內(nèi)是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結構的流動和活力，但頻繁大量的人才流失，會給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補的損失。上海歐威特公司公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，我們對上海歐威特公司公司薪酬滿意度進行了調(diào)查。2、調(diào)查目的：

(1)診斷上海歐威特公司公司潛在的管理問題：實踐證明，員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調(diào)查，診斷出公司潛在的管理問題。

凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案(2)找出上海歐威特公司公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的原因：例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪酬滿意度調(diào)查就會找出導致問題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的。

(3)為建立一個有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。

(4)評估薪酬變化對員工可能帶來的影響，促進公司與員工之間的溝通和交流。由于保

證了員工自主

權，那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下

溝通的催化劑和安全渠道。

(5)培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動使員工在民主管理的基礎上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對公司產(chǎn)生信任感。二、調(diào)查意義

所謂薪酬滿意度指的是一個企業(yè)成員通過自己的付出獲得企業(yè)回報的經(jīng)濟性報酬與他的期望值、實際需要或與一般社會標準相比較后所形成的一種心理活動，對這種的心理活動進行監(jiān)測也是現(xiàn)代管理的重要手段之一。良性的薪酬體系，是維持雇員滿意度和敬業(yè)度最有效的激勵體系之一，它能把企業(yè)的戰(zhàn)略目標和價值觀轉化為行動和市場競爭力，并對企業(yè)的人員結構、士氣、績效等各個方面都具有非常重要的影響。不斷優(yōu)化薪酬體系，是人力資源部門和高層管理者打造企業(yè)核心競爭力的關鍵，也一直是管理人員關注的焦點。而惡性薪酬問題會成為企業(yè)人力資源發(fā)展的瓶頸，嚴重制約了公司的進一步發(fā)展。薪酬滿意度的監(jiān)測象一面鏡子，為公司的改進薪酬管理、優(yōu)化薪酬體系，提供基本的依據(jù)。

第二章調(diào)查與分析方法

一、調(diào)查細節(jié)說明1、調(diào)查方法

(1)選樣方式：全員普查(2)本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式

(3)調(diào)查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。2、問卷設計說明

凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案(1)不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別，因此，我們針對上海歐威特公司公司實際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表。

(2)薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題，還涉及到薪酬結構、薪酬管理、公司管理等一系列問題，因此，本次問卷一共設計出40道大題、小題，共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個維度的調(diào)查。3、數(shù)據(jù)分類說明

(1)由于上海歐威特公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關鍵崗位，哪種崗位是非關鍵崗位，因此：我們暫將調(diào)查人群中各部門主管以上（含主管）職位的，設為關鍵崗位，其他為非關鍵崗位。關鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉庫主管。關鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關鍵崗位群占82.1%，這個數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二、八原則。(2)為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實，我們還將調(diào)查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬人群體，1500元以下為低薪酬群體。4、數(shù)據(jù)預處理說明

（1）本次調(diào)查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點進行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調(diào)查表，有效樣本為28個，缺省值為8。（2）單個選項空缺的不計入該選項的樣本數(shù)（3）填多個選項的按選項空缺處理5、分析結構

本問卷共有40個問題，共涉及十個層面，我們把這十個層面稱之為橫向維度，并對其數(shù)據(jù)分別加以整理分析。（選項題見附表）如表1。

表1VOT員工薪酬滿意度分析結構橫向維度維度細分生存緊張度測量一、薪酬水平客觀觀察測量二、薪酬競爭性市場比較測量以下關于薪酬與生活的關系，哪個最接近您的實際情況：您覺得公司高級管理人員對他們的薪酬您公司的薪酬水平與其他公司相比調(diào)查題目近兩個月內(nèi)您有沒有感覺到家庭開支過大，難以支持？凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案內(nèi)部公平性測量分配公平性測量回報公平性測量三、薪酬公平性您認為您的薪酬與您的職位是期望公平性測量您覺得目前的工資（就）能體現(xiàn)您的個人價值嗎？程序公平性測量制度合理性測量分配合理性測量分配依據(jù)合理性測量四、薪酬制度導向性制度完善性測量人才吸引力測量人才流失度測量總的來看，公司在薪酬方面的管理制度您對目前公司薪酬制度對人才吸引力的評價你覺得公司大部分員工辭職的原因制定您的收入水平的根據(jù)是什么您知道嗎收入為什么測量五、分配制度的清晰度薪酬公開性測量薪酬性質(zhì)清晰度測量制度激勵性測量回報意外性測量六、薪酬的激勵性努力回報度測量整體關聯(lián)性測量支付準確性測量七、公司的可信度處理意見真誠度測量如果您有一定的理由向公司申請加薪，公司的態(tài)度會是心理傾向測量錢與生活權重測量八、員工心理測量工作與謀生關系測量分配價值觀測量您認為公司員工的工資層級差別物資福利測量九、公司福利成長福利測量在過去一年中，您獲得的培訓機會公司有薪假期的設置是工作環(huán)境人際氛圍薪酬待遇學習機會有人犧牲自己許多休息時間去賺錢，您認為值得嗎您認為您的工作只是一種謀生手段嗎您是怎樣看待公司里上下級工資差別的您曾經(jīng)漲過工資嗎您的努力工作在工資中有相應的回報嗎您覺得企業(yè)效益和員工工資的關系是按規(guī)定時間，公司薪酬支付的準確性和及時性有員工對薪酬待遇現(xiàn)狀提出不同意見和建議時，公司的態(tài)度是您希望知道為什么您會是這么多收入嗎您覺得目前公司薪酬的計算方式是您覺得目前公司薪酬的保密性是您認為目前公司的薪酬制度直接代表著誰的利益您認為目前公司薪酬制度對員工是有領到工資的心情您覺得公司的分配機制在公平公正公開方面做得您對目前公司薪酬制度科學性的評價是您認為公司薪酬制度所倡導的分配機制是目前公司全部崗位工資是和其他同職位的人相比，您覺得自己的工資您認為公司里有人干得少拿得多嗎您對自己的努力付出與工資回報二者公平性的感受是凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案十、員工關健性期待您認為公司現(xiàn)在有必要進行薪酬制度改革嗎若您作為薪酬主管，您認為您最想做的是6、分析方法

(1)為了精算出整理后的數(shù)據(jù)含義，我們以三組群體為縱向維度進行多層次分析，這三組群體依次為：所有被調(diào)查的整體人群、高工資群體和低工資群體、關鍵崗位群體和非關鍵崗位。

(2)橫向維度與縱向維度相結合的分析方法。

(3)為了把數(shù)據(jù)轉化為清晰可見的實際含義，我們采用兩種辦法：(a)合并同類法：合并相似類項，以加強各項所顯現(xiàn)共同的含義(b)轉移概念法：將不同的概念生成為一個新的概念(c)權重分析法：不同權重分析重點不同

(d)由于本調(diào)查樣本量較小，所以沒有對數(shù)據(jù)進行差別顯著性檢驗。

第三章數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析

一、所謂薪酬指的是企業(yè)員工通過自身的勞動為企業(yè)實現(xiàn)價值而獲得的報酬。但是員工對薪酬的滿意度并非單一薪酬水平所能完全滿足，它涉及到企業(yè)管理水平高低、薪酬結構合理與否、員工期望值高低等多個維度。因此，本問卷就薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬十個大的維度設計了四十道題。(如表2)

表2員工薪酬滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計

選項序號內(nèi)容A0111511122113B17214221727684C101302191813388D121011416616119E03000000200棄權或廢票4有效樣本28282828282828282828241你現(xiàn)在平均一個月總收入2在過去一年中你獲得的培訓機會3最近兩個月你是否感覺家庭開支過大4公司薪酬支付的準確性和及時性5你認為公司里有人干的少拿的多么。6領到工資時，你心情是7你覺得公司高管人員對他們的薪酬8你覺得公司分配機制在公平公正做的如何9你認為目前公司薪酬制度對員工是10你公司的薪酬水平與其他公司比是有11如新選公司，把下列因素排序凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案12您知道制定您收入水平的根據(jù)是什么？13你希望知道為什么你會是這么多收入么14你曾經(jīng)漲過工資么15你認為你的薪酬與你的職位是：16你認為公司有必要進行薪酬制度改革么17你覺得公司薪酬計算方式是18你覺得公司薪酬的保密性是19你對努力付出與工資回報公平性的感受是20你對公司薪酬制度對人才吸引力評價是21你努力工作在工資中有回報么22與同職位的人比，你覺得自己的工資23你覺得你工資能體現(xiàn)你的價值么24你對公司薪酬制度科學性的評價25犧牲許多休息時間賺錢，你認為值得么26你是怎樣看待公司上下級工資差別的27你覺得企業(yè)效益與員工工資關系的28你認為公司薪酬制度倡導的分配機制是29員工提出不同薪酬意見，公司的態(tài)度是30你覺得公司大部分員工辭職的原因是31你認為公司員工工資層級差別32公司有薪假期的設置是33目前公司全部崗位工資是34有理由申請加薪，公司的態(tài)度是35以下關系，哪個最接近您的觀點36以下關系，哪個最接近你的實際情況？37若你為薪酬主管，你最想做的是什么38你認為你工作只是一種謀生的手段么39你認為公司的薪酬制度代表誰的利益40總的看，公司薪酬方面的管理制度1327190135600702118111445512412250111310060213141410133823124791210169964166461371130624771144455496726809010632091271115613129250331111311411111164000201*03027201*51002100201*861112828282728282728282828282828282828282828282828272828282828表3員工薪酬滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計

序號內(nèi)容選項(%)棄權或廢有效樣凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案A123456789你現(xiàn)在平均一個月總收入在過去一年中你獲得的培訓機會最近兩個月你是否感覺家庭開支過大公司薪酬支付的準確性和及時性你認為公司里有人干的少拿的多么。領到工資時，你心情是你覺得公司高管人員對他們的薪酬你覺得公司分配機制在公平公正做的如何你認為目前公司薪酬制度對員工是0BCDE010.7100000票4611本28282828282828282828242828222728282728282828282828282828282860.735.713.577503.57503.5717.143.57139.295010.71017.8678.639.293.577.1433.5712567.863.577.1437.1464.2921.47.1432546.4321.43.57121.410.7157.17.1433.57128.628.5739.312.516.733.3337.5253.5714.557.1400000010你公司的薪酬水平與其他公司比是有11如新選公司，把下列因素排序12您知道制定您收入水平的根據(jù)是什么？13你希望知道為什么你會是這么多收入么14你曾經(jīng)漲過工資么15你認為你的薪酬與你的職位是：16你認為公司有必要進行薪酬制度改革么17你覺得公司薪酬計算方式是18你覺得公司薪酬的保密性是19你對努力付出與工資回報公平性的感受是20你對公司薪酬制度對人才吸引力評價是21你努力工作在工資中有回報么22與同職位的人比，你覺得自己的工資23你覺得你工資能體現(xiàn)你的價值么24你對公司薪酬制度科學性的評價25犧牲許多休息時間賺錢，你認為值得么26你是怎樣看待公司上下級工資差別的27你覺得企業(yè)效益與員工工資關系的28你認為公司薪酬制度倡導的分配機制是29員工提出不同薪酬意見，公司的態(tài)度是30你覺得公司大部分員工辭職的原因是46.4321.496.43086.369.09046.4317.8622.2201*5048.111.1133.37.40750503703.57021.437.143.5717.40725.97.407046.414.2939.310.728.6252553.610.7121.407.1439.2946.47.143257.14310.714.2942.93.57142.914.2932.17.14364.2914.314.297.1439.29502517.8617.9000032.117.8614.2942.914.2910.717.8617.8635.732.1410.73.57117.8657.121.433.570凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案31你認為公司員工工資層級差別32公司有薪假期的設置是33目前公司全部崗位工資是34有理由申請加薪，公司的態(tài)度是35以下關系，哪個最接近您的觀點36以下關系，哪個最接近你的實際情況？37若你為薪酬主管，你最想做的是什么38你認為你工作只是一種謀生的手段么39你認為公司的薪酬制度代表誰的利益40總的看，公司薪酬方面的管理制度3.57132.12539.301282828282728282828287.14332.17.14346.47.14314.2921.421.4339.33.57142.8614.328.5714.392.5903.703.70021.432.1439.37.143039.300039.2921.446.4314.335.713.5735.7121.421.4321.4046.410.7114.328.57一、薪酬水平滿意度測量

薪酬水平高，一般而言，薪酬滿意也高，對于優(yōu)秀的人才具有不可替代的吸引力，因此企業(yè)在人才市場上提出較高的薪酬水平，無疑會增加企業(yè)對人才的吸引力。美國NETWORLD公司，每增加工資，滿意度提高。因此，我們單獨對“薪酬水平”滿意度進行考量，有著非常重要的實際價值。為了更好地探討上海歐威特公司員工對薪酬水平是否滿意，我們從“生存緊張與否”和“員工客觀觀察”兩個維度上，共設計三道題來進行測量。1、“生存緊張度”的測量

由于“生存緊張與否”直接與員工的最基本需求有關，對測定員工對薪酬水平的滿意度是一個非常敏感的指標，因此我們在這個維度上從兩個不同角度進行了問題設計。調(diào)查題目(1)“近兩個月內(nèi)您有沒有感覺到家庭開支過大，難以支持？”（統(tǒng)計數(shù)字見下表，題目序號為3，以下統(tǒng)稱“題目序號”均為“題”）回答A“有”的，為39.3%；回答B(yǎng)“剛好能承受”的，為50%，回答C“還有些儲蓄，不會出現(xiàn)這種情況”的，為10.7%;我們將A、B兩項合并以代表“生存緊張”；C代表“生存不緊張”。由此，我們生成兩組數(shù)據(jù)：生存緊張89.3%、生存不緊張10.7%。

關鍵提示：在被調(diào)查的員工中，感覺近三個月生存緊張的近九成。為了更進一步地探測這組數(shù)據(jù)的背后事實，我們把被調(diào)查的員工分為高工資群和低工資群，詳見表4。

(表4)題目序號1高工資0090.99.09答案低工資A%0B%100C%0D%0E%凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案低工資3高工資低工資36高工資低工資7高工資09.0954.536.40011.818.25.8845.570.636.411.80045.5045.523.59.0923.541.211.835.352.911.8

在高工資群體里，回答A“有”的，為45.45%；回答B(yǎng)“剛好能承受”的，高工資群為45.45%；回答C“還有些儲蓄，不會出現(xiàn)這種情況”的，高工資群為9.09%。合并同類項后，生成兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張90.9%、生存不緊張9.09%。

關鍵提示：高工資群體里，感覺生存緊張的為九成。在低工資群體里，回答A“有”的，為35.29%，回答B(yǎng)“剛好能承受”的，為52.9%，回答C“還有些儲蓄，不會出現(xiàn)這種情況”的，為11.76%,合并同類項后，生成兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張88.19%、生存不緊張11.76%。關鍵提示：低工資群體里，感覺生存緊張的近九成人。

為了更深地精算數(shù)據(jù)含義，我們又把被調(diào)查的人群分為關鍵崗位群體和非關鍵崗位群體兩組。我們把主管以上（含主管）的管理者設為關鍵崗位群，其中包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉庫主管；我們把非主管的員工均設為非關鍵崗位群。(注：這樣設計的原因，請見第三章的數(shù)據(jù)分類說明)

答案選項%題目序號分類ABCDE13367缺題目序號A039.307.14B60.75021.47.14C35.710.732.164.3D3.603921E007.10值28282828選項(%)省樣本有效凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案非關鍵崗位1關鍵崗位非關鍵崗位3關鍵崗位非關鍵崗位36關鍵崗位非關鍵崗位7關鍵崗位0204040002060201*8.6964.3569.617.3914006021.7026.143.4788.702060132039.1347.8069.630.40由上表可見：關鍵崗位群體在回答A“有”的，為40%；在回答B(yǎng)“剛好能承受”的，為60%；在回答C“還有些儲蓄，不會出現(xiàn)這種情況”的，為0%。合并同類項生成的兩組新數(shù)據(jù)是：生存緊張100%、生存不緊張0%。

關鍵提示：關健群體中，感覺生存緊張的為十成。非關鍵崗位群體在回答A“有”的，為9.13%；回答B(yǎng)“剛好能承受”的，為47.83%；在回答C“還有些儲蓄，不會出現(xiàn)這種情況”的，為13.4%。合并同類項生成的兩級新數(shù)據(jù)：生存緊張86.6%、生存不緊張13.4%。綜合分析：

A劣勢：在被調(diào)查的員工中，近九成的員工在近期內(nèi)感覺生存緊張。高工資群體為九成，低工資群體近九成。關鍵崗位群體為十成，非關鍵崗位群體為八成以上。

B疑點：高工資群體比低工資群體高出2.7個百分點。關鍵崗位群體比非關鍵崗位群體高出13個百分點。

調(diào)查題(2)“以下關于薪酬與生活的關系，哪個最接近您的實際情況：”（見題36）回答A“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富�！钡�，為零；回答B(yǎng)“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為21.4%；回答C“剛好夠花”的，為32.1%；回答D“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的，為39%；回答E“因為目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”的，為7.1%。

我們合并A、B以代表“生存不緊張”、合并C、D、E以代表“生存緊張”。由此，生成二組新數(shù)據(jù)：生存不緊張、生存緊張。生存不緊張的，為21.4%；生存緊張的為78.2%。

問題36.最接近您的薪酬與工作的關系0%ABCDE7%40%21%凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案32%關鍵提示：在被調(diào)查的員工中，有78.2%員工認為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，沒有一個人認為“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富�！�，但有7.1%認為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”

在高工資群體中：回答A“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富裕”的，為0%；回答B(yǎng)“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為18.2%；回答C“剛好夠花”的，為45.45%；回答D“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的,為36.4%；回答E“因為目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”的，為0%。

合并同類項后，生成二組新數(shù)據(jù)：生存緊張：81.85%，生存不緊張：18.2%。在低工資群體中：回答A“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富�！钡臑�0%；回答B(yǎng)“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為23.5%；回答C“剛好夠花”的，為23.53%；回答D“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的,為41.2%；回答E“因為目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”的，為11.8%。

合并同類項后，生成兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張76.5%生存不緊張23.5%。

關鍵提示：在高工資群體中，81.85%的人感到認為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比低工資群體高出5個百分點。沒有一個人認為“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富�！�，也沒有一個人認為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”

在關鍵崗位群體中：回答A“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富�！钡�，為0%；回答B(yǎng)“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為20%；回答“剛好夠花”的，為60%；回答D“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的為20%；回答E“因為目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”的，為0%。合并同類項后，生成二組新數(shù)據(jù)：生存緊張80%、生存不緊張：20%。

在非關鍵崗位群體中：回答A“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富�！钡�，為0%；回答B(yǎng)“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為21.74%；回答“剛好夠花”的，為26.1%；回答D“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的為43.5%；回答E“因為目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”的，為8.7%。合并同類項后生成的兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張：78.3%、生存不緊張：21.7%。

關鍵提示：在關鍵崗位群體中，80%的人感到認為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比非關鍵崗位群體高出1.7個百分點。沒有一個人認為“因為薪酬很高，自己的生活過得非

凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案常富�！保�也沒有一個人認為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”。綜合分析：

劣勢：(1)不能幫助絕大多數(shù)員工擺脫緊張的生存狀態(tài)，更令人警惕的是，絕大多數(shù)的高工資群體和關鍵崗位群體也處于同樣的狀態(tài)。(2)不能幫助所有人過上非常富裕的生活。優(yōu)勢：絕大多數(shù)人沒有人認為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”，只有7.1%的這樣認為。而高工資群體和關鍵崗位群體，沒有一個人有這樣的認識。

疑點：認為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張的，關鍵崗位比非關鍵崗位群體高出1.7個百分點。在關鍵崗位群體中，80%的人感到認為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比非關鍵崗位群體高出1.7個百分點。

2、客觀觀察的測量：“您覺得公司高級管理人員對他們的薪酬”（題7）：

回答A“感到很滿意”的，只有7.14%；回答B(yǎng)“基本滿意”的，只有7.14%；回答C“不確定”的高達64.3%；回答D“不太滿意”的為21%；沒有一個人回答E“非常不滿意”的。

問題7.公司高級管理人員對薪酬的看法0%7%21%7%ABCDE65%合并A、B以代表“滿意”，合并D、E以代表“不滿意”，C代表不確定。由此，生成三組新的數(shù)據(jù)：滿意：14.28%不滿意：21%，不確定：64.3%。

我們把上述三組數(shù)據(jù)再進行合并整理：將“滿意”和“不確定”合并以代表“未傳播消極態(tài)度”；將“不滿意”來代表“已傳播消極態(tài)度”。由此，我們又生成二組新的數(shù)據(jù)：

未傳播消極態(tài)度：78.6%。

已傳播消極態(tài)度：21%。

關鍵提示：21%的VOT員工認為高級管理人員對他們的薪酬不滿意，高級管理人員向外傳播對薪酬不滿的消極態(tài)度的范圍為21%。

凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案高工資群體中，在回答A“感到很滿意”的，為0%；回答B(yǎng)“基本滿意”的，為9.09%；回答C“不確定”的，為54.55%；回答D“不太滿意”的，為36.4%；回答E“非常不滿意”的，為0%。

合并同類項，生成三組新的數(shù)據(jù)：滿意：9.09%，不滿意：36.4%，不確定：54.55%，再度合并加工，生成二組新數(shù)據(jù)：未傳播消極態(tài)度：63.6%，已傳播消極態(tài)度：36.4%。關鍵提示：高工資群體中，36%的人認為高級管理人員對他們的薪酬不滿意，高級管理人員向高工資群體傳播對薪酬不滿的消極態(tài)度的范圍為36%。

關鍵崗位群體中，在回答A“感到很滿意”的，為零；回答B(yǎng)“基本滿意”的，為20%；回答C“不確定”的，為40%；回答D“不太滿意”的，為40%；回答E“非常不滿意”的，為零。合并同類項，生成三組新的數(shù)據(jù)：滿意：20%，不滿意：40%，不確定：40%，再度合并加工，生成二組新數(shù)據(jù)：未傳播消極態(tài)度：60%，已傳播消極態(tài)度：40%

關鍵提示：40%的VOT員工認為高級管理人員對他們的薪酬不滿意，高級管理人員向關鍵崗位群體傳播對薪酬不滿的消極態(tài)度的范圍為40%。綜上所述：

劣勢：(1)在了解高級管理者對薪酬的態(tài)度的人群中，認為高級管理者對薪酬水平持不滿意態(tài)度的人多于持滿意的態(tài)度。(2)由上我們可以推斷，高級管理層中也有人對薪酬水平持不滿意態(tài)度。(3)這種消極態(tài)度在高工資群體和關鍵崗位群體中傳播的幅度分別是三、四成人群。

優(yōu)勢：高級管理人員向外傳播對薪酬不滿的消極態(tài)度的整體范圍僅占二成。（二）競爭性：

我們從“市場比較”設計出題，以考量上海歐威特公司公司薪酬整體競爭力。調(diào)查題目：“您公司的薪酬水平與其他公司相比”(題10)：回答A，“略高于其他”的，為3.6%；回答B(yǎng)“持平”的，為28.6%；回答C“略低于其他公司”的，為28.6%；回答D“不知道”的，為39%。

選項(%)題目序號ABCDE0缺省值有效樣本28103.5728.628.639凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案合并A、B以代表“有市場競爭力”、C代表“無市場競爭力”、D代表“不知道”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場競爭力32.2%、無市場競爭力28.6%、不知道39%。我們再將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“了解市場”，以“不知道”來代表“不了解市場”。

由此，又成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場60.8%、不了解市場39%。

關鍵提示：上海歐威特公司公司中，了解薪酬水平市場的人占六成，在這六成人中，認為上海歐威特公司薪酬水平?jīng)]有市場競爭力的近五成。

高工資群體與低工資群體題目序號分類答案%ABCDE10低工資5.8829.429.435.3高工資027.327.345.5在高工資群體中：回答A“略高于其他”的，為0%；回答B(yǎng)“持平”的，為27.3%；回答C“略低于其他公司”的，為27.3%；回答D“不知道”的，為45.5%。(見上表)合并A、B以代表“有市場競爭力”、C代表“無市場競爭力”、D代表“不知道”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場競爭力27.3%、無市場競爭力27.3%、不知道45.5%。我們將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“關心市場比較”，將“不知道”來代表“不關心市場比較”。

由此，又成生兩組新數(shù)據(jù)：不了解市場54.6%、了解市場45.5%。

關鍵提示：高工資群體中，了解薪酬市場的人占五成以上，在這五成人中，認為薪酬水平?jīng)]有市場競爭力的占五成。

在低工資群體中：回答A，“略高于其他”的，為5.88%；回答B(yǎng)“持平”的，為29.4%；回答C“略低于其他公司”的，為29.4%；回答D“不知道”的，為35.3%。

合并A、B以代表“有市場競爭力”、C代表“無市場競爭力”、D代表“不知道”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場競爭力35.28%、無市場競爭力29.4%、不知道35.3%。

我們將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“了解市場”，將“不知道”來代表“不了解市場”。

由此，成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場64.7%、不了解市場35.3%。

關鍵提示：低工資群體，了解薪酬市場的人占六成以上，在這六成人中，認為上海歐威

凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案特公司公司的薪酬水平?jīng)]有市場競爭力的占四成以上，有市場競爭力的占五成以上。

關鍵崗位與非關鍵崗位

題目序號分類答案%ABCDE10非關鍵崗位4.3530.426.139.1關鍵崗位0204040在關鍵崗位群體中，回答A，“略高于其他”的，為0%；回答B(yǎng)“持平”的，為20%；回答C“略低于其他公司”的，為40%；回答D“不知道”的，為40%。(見上表)

合并A、B以代表“有市場競爭力”、C代表“無市場競爭力”、D代表“不知道”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場競爭力20%，無市場競爭力40%，不知道40%。

我們將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“了解市場”，將“不知道”來代表“不解市場”。

由此，成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場60%，不了解市場40%。

關鍵提示：關鍵崗位群體中，了解薪酬市場的人占六成，在這六成人中，認為上海歐威特公司公司的薪酬水平?jīng)]有市場競爭力的占三成以上，有市場競爭力的占六成以上。在非關鍵崗位群體中，回答A，“略高于其他”的，為4.35%；回答B(yǎng)“持平”的，為30.4%；回答C“略低于其他公司”的，為26.1%；回答D“不知道”的，為39.1%。

合并A、B以代表“有市場競爭力”、C代表“無市場競爭力”、D代表“不知道”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場競爭力34.75%、無市場競爭力26.1%、不知道39.1%。

我們將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“了解市場”；將“不知道”來代表“不解市場”。

由此，成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場60.85%、不了解市場39.1%。

關鍵提示：非關鍵崗位群體中，了解薪酬水平的市場價格的人占六成以上，在這六成人中，認為上海歐威特公司公司的薪酬水平?jīng)]有市場競爭力的占四成以上，有市場競爭力的占五成以上。綜合分析：

劣勢：上海歐威特公司公司中，在了解薪酬水平市場的人群中，近五成的人認為上海歐威特公司薪酬水平無市場競爭力。其中，高工資群體一半人認為沒有市場競爭力。優(yōu)勢：(1)上海歐威特公司公司中，了解薪酬水平市場的人占六成，因此，認為沒有競

凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案爭力的群體在整個公司中，所占比例相應被稀釋得少一些。同理，在高工資群體中，了解薪酬市場的人占五成以上，認為沒有競爭力的高工資群體，在公司整個高工資群體中，所占比例也相應被稀釋得少一些。(2)關鍵崗位群體，在了解薪酬市場的人群中，僅有三成以上的認為沒有市場競爭力。而了解薪酬市場的關鍵崗位群體占六成，因此，這三成人拿到整個關鍵崗位群體中，又會被稀釋得更少。因此，市場競爭力這個因素目前在關鍵崗位群體中的副作用并不大。

高工資群體與低工資群體

高工資群體中：回答A“非常吸引人”的，為0%；回答B(yǎng)“比較吸引人”的，為18.2%；回答C“不確定”的，為18.2%；回答D不夠吸引人的，為45.5%；回答E“幾乎沒有任何吸引力”的，為18.2%。

合并A、B以代表“吸引力強”、合D、E以代表“吸引力弱”、C代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：吸引力強18.2%、吸引力弱63.7%、不確定18.2%。

合并“吸引力強”和“吸引力弱”，以代表“關注群體”，用“不確定”來代表“非關注群體”。

由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關注群體81.9%、非關注群體18.2%。

關鍵總結：高工資群體中，對薪酬制度是否吸引人才的關注群體有八成以上，在這八成人群中，有近八成的人認為公司薪酬制度的吸引力弱。

低工資群體中：回答A“非常吸引人”的，為0%；回答B(yǎng)“比較吸引人”的，為5.88%；回答C“不確定”的，為29.4%；回答D不夠吸引人的，為52.9%；回答E“幾乎沒有任何吸引力”的，為11.8%。

合并A、B以代表“吸引力強”、合D、E以代表“吸引力弱”、C代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：吸引力強5.88%，吸引力弱64.7%，不確定29.4%。

合并“吸引力強”和“吸引力弱”，以代表“關注群體”，用“不確定”來代表“非關注群體”。

由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關注群體70.6%，非關注群體29.4%。

關鍵點：低工資群體中對薪酬制度是否吸引人才的關注群體有七成，在這七成人群中，有九成以上的人認為公司薪酬制度的吸引力弱。

關鍵崗位群體中：回答A“非常吸引人”的，為0%；回答B(yǎng)“比較吸引人”的，為40%；

凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案回答C“不確定”的，為0%；回答D不夠吸引人的，為60%；回答E“幾乎沒有任何吸引力”的，為0%。

合并A、B以代表“吸引力強”、合并D、E以代表“吸引力弱”、以C代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：吸引力強40%，吸引力弱60%，不確定0%。

合并“吸引力強”和“吸引力弱”，以代表“關注群體”，用“不確定”來代表“非關注群體”。

由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關注群體100%，非關注群體0%。

關鍵總結：對薪酬制度是否吸引人才的關注群體高達十成，在這十成人群中，有六成人認為公司薪酬制度的吸引力弱。

非關鍵崗位中：回答A“非常吸引人”的，為0%；回答B(yǎng)“比較吸引人”的，為4.35%；回答C“不確定”的，為30.4%；回答D不夠吸引人的，為52.2%；回答E“幾乎沒有任何吸引力”的，為13%。

合并A、B以代表“吸引力強”、合D、E以代表“吸引力弱”、C代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：吸引力強4.35%，吸引力弱65.2%，不確定30.4%。

合并“吸引力強”和“吸引力弱”，以代表“關注群體”，用“不確定”來代表“非關注群體”。

由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關注群體69.6%，非關注群體30.4%。

關鍵點：非關鍵崗位中，對薪酬制度是否吸引人才的關注群體有七成，在這七成人群中，有九成以上的人認為公司薪酬制度的吸引力弱。

綜上所述：對薪酬制度是否吸引人才這個問題上，問題比較峻，只有劣勢，沒有優(yōu)勢。劣勢：(1)對薪酬制度關注的群體中，有八成以上的人認為公司薪酬制度的吸引力弱。高工資群體中，有近八成的人認為公司薪酬制度的吸引力弱；關鍵崗位群體中，有六成人認為公司薪酬制度的吸引力弱。(2)關注群體大。對薪酬制度是否吸引人才的關注群體有七成以上，高工資群體中，八成以上，關鍵崗位高達十成。（三）公平性

然而，對薪酬的滿意度不僅僅決定于薪酬水平和其競爭性，還決定于其他因素，如公平性、激勵性、對薪酬制度的滿意度等。

公正因素是一個非常復雜的因素，總體而言，企業(yè)成員對公平的感受大體通常包括五個

凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案方面的感受：內(nèi)部公平性、分配公平性、回報公平性、期望公平性、程序公平性。

1、內(nèi)部公平性：將個人薪酬與企業(yè)內(nèi)部其他員工薪酬相比較所產(chǎn)生的感受；2、分配公平性：組織成員對本企業(yè)薪酬分配制度的感受；3、回報公平性：個人勞動付出與實際回報的感受

4、期望公平性：個人期望值在企業(yè)所獲得的實現(xiàn)程度的感受

5、程序公平性：對薪酬制度標準透明性、公平性和執(zhí)行過程的嚴格性、公正性的感受。我們在針對公平性方面的問題中，就以上5個方面進行了設計：題目序號5815192223

1、內(nèi)部公平性的測量：

有關題為：“和其他同職位的人相比，您覺得自己的工資(題22)”

在這個問題上回答答A“非常高”的，沒有一個人；答B(yǎng)“較高”的，只有7.1%；答C“差不多”的，有39.3%；答D“較低”的，高達46%；答E“非常低”的，有7.1%。把相近的A、B、C合并為一類，代表“合理”，D、E合并為一類，代表“不合理”。由此，生成二組數(shù)據(jù)：合理46.4%，不合理53.1%。關鍵提示：認為內(nèi)部不公平的占五成以上。

凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案

選項(%)A39.37.140007.14B3.62548.146.47.110.7C7.146.411.114.339.314.3DE502133394643缺省值007.407.1251有效樣本282827282828公司里有人干的少拿的多么ABCD39%50%7%4%高工資群體與低工資群體：

題目序號分組低工資5819221523高工資低工資高工資低工資高工資低工資高工資低工資高工資低工資高工資答案選項%A47.0627.275.889.090000005.889.09B5.88017.636.452.936.45.889.0956.336.45.8818.2C11.76052.936.417.69.0941.227.312.5023.50D35.372.723.518.229.454.541.263.62554.541.245.5E000011.806.259.0923.527.3在高工資群體里，回答A“非常高”的，為0%；回答B(yǎng)“較高”的，為9.09%；回答“差不多”的，為27.3%；回答“較低”的，為63.6%；回答“非常低”的，為0%。合并同類項之后，二組數(shù)值分別為：合理37.2%、不合理63.6%。關鍵提示：認為內(nèi)部不公平的達六成以上。

在低工資群體里，回答A“非常高”的為0%；回答B(yǎng)“較高”的，為5.9%；回答C“差不多”的，為41.2%；回答D“較低”的，為41.2%；回答E“非常低”的，為11.8%。合并同類項之后，二組數(shù)值分別為：合理47.1%、不合理53%。關鍵提示：認為不公平的占五成以上。關鍵崗位與非關鍵崗位群體：

題目序號分組答案選項%ABCDE005非關鍵崗位34.784.358.752.174關鍵崗位非關鍵崗位關鍵崗位608.70001380040852.226.09200凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案19非關鍵崗位關鍵崗位非關鍵崗位關鍵崗位非關鍵崗位關鍵崗位非關鍵崗位關鍵崗位00000047.8400401339.132040002247.843.488.706001545.513.636.364.556002020234.358.717.439.1330.420201*00關鍵崗位的群體里，回答“非常高”的，為0%；回答“較高”的，為40%；回答“差不多”的，為0%；回答“較低”的，為60%；回答“非常低”的為0%。合并同類項之后，生成二組數(shù)據(jù)為：合理40%、不合理60%。關鍵提示：認為不公平的占六成以上。

非關鍵崗位的群體中，回答“非常高”的，為0%；回答“較高”的，為0%；回答“差不多”的，為47.8%；回答“較低”的，為43.48%；回答“非常低”的為8.7%。合并同類項之后，二組數(shù)值分別為：合理47.8%、不合理52.1%。關鍵提示：認為不公平的占五成以上。

綜上所述：上海歐威特公司在內(nèi)部公平性方面劣勢很明顯。

劣勢：認為內(nèi)部不公平的占五成以上，其中，高工資群體與關鍵崗位群體均高達六成認為不公平，高出全體員工的平均水平。2、分配公平性的測量：

調(diào)查題目：“您認為公司里有人干得少拿得多嗎？(題5)”

回答A“這種現(xiàn)象在所難免”的，為39.3%；回答B(yǎng)“現(xiàn)象普遍”的，為3.6%回答C

公司里有人干的少拿的多么ABCD39%50%7%4%“聽說有”的，為7.1%；回答D“不知道”的，為50%。

凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案將A、B、C同類項合并以代表“有這種現(xiàn)象”，讓D代表“沒有這種現(xiàn)象”，從而生成兩組數(shù)據(jù)：有這種現(xiàn)象(50%)，沒有這種現(xiàn)象(50%)。

關鍵提示：有五成的人認為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。高工資群體與低工資群體

高工資群體：回答A“這種現(xiàn)象在所難免”的，為27.2%；回答B(yǎng)“現(xiàn)象普遍”的，為0；回答C“聽說有”的，為0；回答D“不知道”的，為72.7%。合并同類項生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象27.2%、沒有這種現(xiàn)象72.7%。關健問題：在高工資群體里，有近三成的人認為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。低工資群體：回答A“這種現(xiàn)象在所難免”的，為47.1%；回答B(yǎng)“現(xiàn)象普遍”的，為5.9%；回答C“聽說有”的，為11.8%；回答D“不知道”的，為35.3%；合并同類項生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象64.7%、沒有這種現(xiàn)象35.3%。

關健問題：在低工資群體里，有六成以上的人認為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。關鍵崗位群體與非關鍵崗位群體：

關鍵崗位群體里，回答A“這種現(xiàn)象在所難免”的，為60%；回答B(yǎng)“現(xiàn)象普遍”的，為0；回答C“聽說有”的，為0；回答D“不知道”的，為40%。合并同類項生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象60%；沒有這種現(xiàn)象40%。

合并同類項生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象60%，沒有這種現(xiàn)象40%。

關健問題：在關鍵崗位群體里，有六成的人認為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。非關鍵崗位群體中，回答“這種現(xiàn)象在所難免”的，為34.8%；回答“現(xiàn)象普遍”的，為4.4%；回答“聽說有”的，為8.7%；回答“不知道”的，為52.1%。合并同類項生成兩組數(shù)據(jù)：有這種現(xiàn)象47.9%，沒有這種現(xiàn)象52.1%。關健問題：在非關鍵群體里，有近五成的人認為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。綜上所述：

劣勢：有五成的人認為公司存在著分配不公的現(xiàn)象，在關鍵崗位群體里，有六成的人認為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。人們普遍認為公司有分配不公的現(xiàn)象。

優(yōu)勢：在高工資群體里，有近三成的人認為公司存在著分配不公的現(xiàn)象，大多數(shù)高工資群體里，認為公司分配較為公司。3、回報公平性的測量

凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案調(diào)查題目：“您對自己的努力付出與工資回報二者公平性的感受是（題19）”：回答A“非常公平”的，為0；回答B(yǎng)“基本公平”的，為46.4%；回答C“不確定”的，為14.3%；回答D“不公平”的，為39%；回答E“非常不公平”的，為0。

將A與B合并以代表“公平”；將D與E合并以代表“不公平”，以C代表“不確定”，生成三組數(shù)據(jù)：公平46.4%，不公平39%，不確定14.3%

問題19.努力付出與工資回報公平性的感受0%0%39%47%ABCDE14%再將“公平”與“不公平”合并以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群85%，非敏感人群14.3%

關鍵提示：對回報公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這八成人群中，認為回報不公平的有四成以上的人。高工資群體與低工資群體：

高工資群體：回答“非常公平”的，為0；回答“基本公平”的，為36.4%；回答“不確定”的，為9.1%；回答“不公平”的，為54.5%；回答“非常不公平”的，為0%。合并同類項之后，生成三組數(shù)據(jù)：公平36.4%，不公平54.5%，不確定9.1%。合并以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群90.9%，非敏感人群9.1%

關鍵提示：對回報公平與否問題的敏感人群為九成人，在這九成人群中，認為回報不公平的有近六成的人。

低工資群體里，回答A“非常公平”的，為0；回答B(yǎng)“基本公平”的，為52.9%；回答C“不確定”的，為17.6%；回答D“不公平”的，為29.4%；回答E“非常不公平”的，為0%。

合并同類項之后，生成三組數(shù)據(jù)：公平52.9%，不公平29.4%，不確定17.6%。

凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案合并“公平”與“不公平”以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群82.3%，非敏感人群17.7%。

關鍵提示：對回報公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這八成人群中，認為回報不公平的有三成以上的人。

關鍵崗位群體與非關鍵崗位群體

關鍵崗位群體：回答A“非常公平”的，為0；回答B(yǎng)“基本公平”的，為40%；回答C“不確定”的，為20%；回答D“不公平”的，為40%；回答E“非常不公平”的，為0%合并同類項之后，生成三組數(shù)據(jù)：公平40%，不公平40%，不確定20%再次合并“公平”與“不公平”以代表“敏感人群”；再次合并以“不確定”代表“非敏感人群”。

由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群80%，非敏感人群20%。

關鍵提示：對回報公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這成人群中，認為回報不公平的有五成的人。

非關鍵崗位群體：回答A“非常公平”的，為0；回答B(yǎng)“基本公平”的，為47.8%；回答C“不確定”的，為13%；回答D“不公平”的，為39.13%；回答E“非常不公平”的，為0%。

合并同類項之后，生成三組數(shù)據(jù)：公平47.8%，不公平39.13%，不確定13%。合并“公平”與“不公平”以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群86.93%，非敏感人群13%。

關鍵提示：對回報公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這八成人群中，認為回報不公平的有四成以上的人。綜上所述：劣勢：

1、對回報公平與否問題的敏感人群中，認為不公平的所占比例較高：全體調(diào)查人群中，有四成

以上的人；高工資群體中，有近六成的人；關鍵崗位群體中，有五成的人。

2、對回報公司與否問題的敏感群群量大，全體調(diào)查人群中，有八成以上的人對此敏感；高工資群體

凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案中，有九成人；關鍵崗位群體中，有為八成以上的人。

3、沒有一個人在回報公平問題上答“非常公平”的。優(yōu)勢：

雖然對公司回報公平上，認為不公平的所占比較較高，但不滿程度沒有達到極限，因為沒有一個人認為“非常不公平”。

4、期望公平性的測量：在這個問題上，我們設計了兩個題。

調(diào)查題目a，“您認為您的薪酬與您的職位是(題15)”回答A“非常相稱”的，為0；回答B(yǎng)“基本相稱”的，為48.1%；回答C“不確定”的，為11.1%；回答D“不相稱”的，為33%；回答E“非常不相稱”的，為7.4%；

合并A、B，代表“相稱”；合并D、E，代表“不相稱”；C代表，“不確定”，生成三組數(shù)據(jù)：相稱48.1%，不相稱40.4%，不確定11.1%。

合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：88.5%，非敏感群：11.1%。

關鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個問題上的敏感群近九成，在這近九群人中，四成以上的人不滿意。

高工資群體中，認為“非常相稱”的，為0；認為“基本相稱”的，為36.4%；認為“不確定”的，為0；認為“不相稱”的，為54.5%；認為“非常不相稱”的，為9.09%。合并同類項后，生成三組數(shù)據(jù)：相稱36.4%，不相稱63.6%，不確定O%。

合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：100%，非敏感群：O%。

關鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個問題上的敏感群高達十成，在這群人中，六成以

問題15.您認為你的薪酬與職位是否相稱0.0%7.4%33.3%11.1%48.1%ABCDE凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案上的人感到不滿。

在低工資群體里，認為“非常相稱”的，為0；認為“基本相稱”的，為56.3%；認為“不確定”的，為12.5%；認為“不相稱”的，為25%；認為“非常不相稱”的，為6.25%。合并同類項后，生成三組數(shù)據(jù)：相稱56.3%、不相稱31.3%、不確定12.5%.

合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：87.6%、非敏感群：12.5%。

關鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個問題上的敏感群近九成，在這群人中，三成以上的人不滿意。

在關鍵崗位群體里，認為“非常相稱”的，為0；認為“基本相稱”的，為60%；認為“不確定”的，為0；認為“不相稱”的，為20%；認為“非常不相稱”的，為20%。合并同類項后，生成三組數(shù)據(jù)：相稱60%、不相稱40%、不確定0。

合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：100%、非敏感群：0%。

關鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個問題上的敏感群高達十成，在這群人中，四成的人表示不滿意。

在非關鍵崗位群體里，認為“非常相稱”的，為0；認為“基本相稱”的，為45.5%；認為“不確定”的，為13.6%；認為“不相稱”的，為36.36%；認為“非常不相稱”的，為4.55%。

合并同類項后，生成三組數(shù)據(jù)：相稱45.5%、不相稱40.9%、不確定13.6%.

再合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：86.4%、非敏感群：13.6%。

關鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個問題上的敏感群八成以上，在這群人中，近成的人不滿意。綜上所述：

滿意范圍不廣：認為薪酬與個人職位是是否相稱這個問題上的敏感群中，不滿意的占四成以上的人。高工薪群體中，有六成以上的人；關鍵群體中，有四成的人。滿意程度不高：沒有一個人回答“非常相稱”的。對該問題敏感群群量大，總體有近九成。高崗位群體和關鍵群體為十成。

凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案優(yōu)勢：回答極不相稱的不到一成，而且關鍵崗位與高工資群體中沒有一個人認為極不相稱。說明對絕大部分員工該矛盾還沒有達到白熱化的地步。

調(diào)查題目b：“您覺得目前的工資（就）能體現(xiàn)您的個人價值嗎？”（題23）

認為A“肯定能”的，為7.14%；認為B“應該能”的，為10.7%；認為C“不確定”的，為14.3%；認為D“不能”的，為43%；認為E“絕對不能”的，為25%。

將A、B合并，代表“能”；D、E合并，代表“不能”；C代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：能17.8%、不能68%、不確定14.3%。

再將“能”、“不能”項合并，以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。由此，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群：85.8%、非敏感人群：14.3%。

關鍵提示：對工資能否體現(xiàn)個人價值的敏感人群有八成以上的人，在這八成以上人群中，表示不滿意的近八成。高工資群體

在高工資群體里，回答“肯定能”的，為9.09%；回答“應該能”的，為18.2%；回答“不確定”

的，為0；回答“不能”的，為45.5%；回答“絕對不能”的，為27.3%。合并同類項后，生成三組數(shù)據(jù)：能27.3%；不能72.8%；不確定0。

再將“能”、“不能”項合并，以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。由此，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群：100%，非敏感人群：0%

關鍵提示：對工資能否體現(xiàn)個人價值的敏感人群有十成，在這十成以上人群中，表示不滿意的七成以上。

關鍵崗位群體

關鍵崗位群體中，回答“肯定能”的，為20%；回答B(yǎng)“應該能”的，為20%；回答C“不確定”的，為0；回答D“不能”的，為60%；回答E“絕對不能”的，為0。合并同類項后，生成三組數(shù)據(jù)：能40%、不能60%、不確定0。

再將“能”、“不能”項合并，以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。由此，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群：100%、非敏感人群：0%

關鍵提示：對工資能否體現(xiàn)個人價值的敏感人群有十成人，在這十成人群中，表示不滿

凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案意的有六成。

綜上所述：就工資能否體現(xiàn)個人價值的回答上，絕大多數(shù)人表示不滿，劣勢較為明顯。對工資能否體現(xiàn)個人價值的敏感人群中，近八成的人認為目前工資不能體現(xiàn)個人價值，高工資群體中有七成，關鍵崗位群體中有六成。

對此敏感人群群量大，被調(diào)查員工中有八成以上，高工資群體和關鍵崗位群體均為十成。只有不到一成的人認為目前工資肯定能體現(xiàn)個人價值。優(yōu)勢：關鍵崗位沒有人回答“絕對不能”。5、程序公平性的測量：

調(diào)查問題：“總體來看，您覺得公司的分配機制在公平公正公開方面做得（題8）”。認為A“非常好”的，為7.14%；認為B“比較好”的，為25%；認為C“一般”的，為46.4%；認為D“比較差”的，為21%；認為E“很差”的，為0%。

將A、B、C合并，代表“可以接受”；D、E合并，代表“不可以接受”；

你覺得公司分配機制公平性做得？0%21%7%25%ABCDE47%由此，生成二組數(shù)據(jù)：可以接受78.54%、不可以接受21%。

提示關鍵：只有二成的人認為公司的分配機制在公平公正公開方面令人不可接受。高工資群體里，認為“非常好”的，為9.09%；認為“比較好”的，為36.4%；認為“一般”的，為36.4%；認為“比較差”的，為18.2%；認為“很差”的，為0%。合并同類項后，生成二組數(shù)據(jù)：可以接受81.89、不可以接受18.2%。

提示關鍵：高工資群體里有近二成的人認為公司的分配機制在公平公正公開方面做得不可以接受。

在關鍵崗位群體

在關鍵崗位群體里：認為“非常好”的，為0%；認為“比較好”的，為80%；認為“一般”的，為20%；認為“比較差”的，為0；認為“很差”的，為0。在關鍵崗位群體里，有十成的人認為可以接受。

凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案合并同類項后，生成二組數(shù)據(jù)：可以接受100%、不可以接受0%。

提示關鍵：關鍵崗位群體中，沒有人認為公司的分配機制在公平公正公開方面是不可以接受的。

綜上所述：在分配機制在公平公正公開方面，優(yōu)勢很明顯，令絕大部分員工滿意，只有二成的人認為不可接受，高工資群體有二成，關鍵崗位群體無。四、薪酬制度導向性：

薪酬制度是根據(jù)付酬對象確定的付酬根本準則，它反映了薪酬的方向性問題：公司薪酬的側重點是什么，鼓勵員工何種行為、朝何方向發(fā)展。

無論公司的策略是什么，但是，如果在薪酬制度上缺少合理性，就會影響薪酬的積極作用。為此，我們從制度合理性、分配合理性、分配依據(jù)的合理性、制度完善性、分配的價值觀、分配的期望值等六個維度分別對上海歐威特公司公司在薪酬制度上的滿意度來進行診斷。

1、制度合理性的測量：

調(diào)查題目：“您對目前公司薪酬制度科學性的評價是”(題24)：

回答A“非�？茖W合理”的，為3.57%；回答B(yǎng)“比較科學合理”的，為42.9%；回答C“不確定”的，為14.3%；回答D“不夠科學合理”的，為32%；回答“非常不科學也不合理”的，為7.1%。

題目序號AB選項(%)C0D3.6E0缺省值有效樣本2828282828282828281646.450243.5742.914.3327.12639.32517.9182814.342.914.311313.5732.1253901803314.321.421.4393.63739.321.4040203902911046.410.714010.72554合并A、B代表“合理”、合并D、E代表“不合理”；C代表“不確定”，由此生成三組

凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案數(shù)據(jù)：合理46.5%、不合理39.1%、不確定14.3%。

再合并“合理”與“不合理”以代表“敏感人群”，以C代表“非敏感人群”。由此生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群85.7%、非敏感人群14.3%。

關鍵提示：在薪酬制度合理性的問題上，敏感人群占八成以上，在這八成以上的人群中，八成以上的人認為不合理。

高工資群體中，回答“非�？茖W合理”的，為0；回答“比較科學合理”的，為45.5%；回答“不確定”的，為9.09%；回答“不夠科學合理”的，為27.3%；回答“非常不科學也不合理”的，為18.2%。(見圖)

題目序號分組答案選項%ABC00D5.880E016低工資41.252.9高工資54.545.5242628低工資5.8841.217.635.3高工資045.59.0927.318.2低工資29.429.417.623.5高工資54.518.218.29.09低工資17.647.111.85.8817.6高工資9.0936.418.218.218.231低工資5.8829.417.647.1高工資036.436.427.300033低工資17.611.823.547.1高工資9.0936.418.227.39.0937低工資41.229.4高工資36.49.0940低工資高工資000029.454.558.811.817.611.827.39.099.0954.5合并同類項后，生成的三組數(shù)據(jù)：合理45.5%、不合理45.5%、不確定9.09%。再合并“合理”與“不合理”以代表“敏感人群”，以C代表“非敏感人群”。由此生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群91%、非敏感人群9.09%。

關鍵提示：在薪酬制度合理性的問題上，敏感人群占成九以上，在這九成以上的人群中，

凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案五成以上的人認為不合理。

關鍵崗位群體中，回答“非�？茖W合理”的，為20%；回答“比較科學合理”的，為40%；回答“不確定”的，為0；回答“不夠科學合理”的，為40%；回答“非常不科學也不合理”的，為0。

題目序號1624262831333740分組A答案選項%BC00D4.350E非關鍵崗位47.8347.8關鍵崗位非關鍵崗位關鍵崗位400206043.517.430.438.74004021.7400134000非關鍵崗位34.7830.413關鍵崗位60040非關鍵崗位17.3939.117.413.04關鍵崗位非關鍵崗位關鍵崗位0020600034.821.743.48204020非關鍵崗位13.04關鍵崗位201*26.143.484.35600002039.13400非關鍵崗位34.7826.1關鍵崗位非關鍵崗位關鍵崗位6000043.51360017.3926.1040合并同類項后，生成的三組數(shù)據(jù)：合理60%，不合理40%，不確定0%。

再合并“合理”與“不合理”以代表“敏感人群”，以C代表“非敏感人群”。由此生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群100%，非敏感人群0%。

關鍵提示：在薪酬制度合理性的問題上，敏感人群占十成，在這十成以上的人群中，四成的人認為不合理。

綜上所述：對薪酬制度合理性的問題上普遍不滿，但不滿程度沒有達到極致。勢劣：在薪酬制度合理性的問題上，敏感人群群量大，總體占八成以上，高工資群體占成九以上，關健崗位群體占四成在敏感人群中，八成以上的人認為不合理。高工資群體為五

凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案成，關健崗位群體為四成。

優(yōu)勢：對“非常不科學也不合理”的回答上，整體不到一成；高工資群體不到二成，關健崗位群體無。

1、分配的合理性測量：

調(diào)查題目：“您認為公司薪酬制度所倡導的分配機制是：”(題28)

回答A“絕對向勤奮及優(yōu)秀的員工傾斜”的，為14.3%；回答B(yǎng)“按勞分配，公平合理，不偏不倚”的，為42.9%；回答C“不確定”的，為14.3%；回答“吃大鍋飯搞平均主義”的為11%；回答E“多‘撈’多得，少‘撈’少得”的，為18%。

合并A、B代表“合理性”；合并D、E代表“不合理性”，C代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：合理性57.2%，不合理性29%、不確定14.3%。

你認為公司薪酬制度的分配機制是18%11%14%43%14%ABCDE合并“合理性”、“不合理性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人群”。由此，又生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群86.2%，非敏感人群14.3%

關鍵提示：對分配機制是否合理的問題上，敏感人群群量大，在八成以上，在這八成人中，有三成以上的人認為不合理。

在高工資群體里，回答“絕對向勤奮及優(yōu)秀的員工傾斜”的，為9.09%；回答“按勞分配，公平合理，不偏不倚”的，為36.4%；回答“不確定”的，為18.2%；回答“吃大鍋飯搞平均主義”的為18.2%；回答“多‘撈’多得，少‘撈’少得”的，為18.2%。合并同類項后，生成的三組數(shù)據(jù)：分配的合理性45.5%、分配的不合理性36.4%、不確定18.2%

合并“合理性”、“不合理性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人群”。由此，又生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群81.8%、非敏感人群18.2%。

關鍵提示：對分配機制是否合理的問題上，敏感人群群量大，在八成以上，在這八成以

凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案上的人中，有四成以上的人認為不合理。

在關鍵崗位群體里，回答“絕對向勤奮及優(yōu)秀的員工傾斜”的，為0；回答“按勞分配，公平合理，不偏不倚”的，為60%；回答“不確定”的，為0；回答“吃大鍋飯搞平均主義”的為0；回答“多‘撈’多得，少‘撈’少得”的，為40%。

合并同類項后，生成的三組數(shù)據(jù)：分配的合理.60%、分配的不合理性40%、不確定0。合并“合理性”、“不合理性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人群”。由此，又生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群100%、非敏感人群0%。

關鍵提示：對分配機制是否合理的問題上，敏感人群群量大，在十成，在這十成人中，有六成人認為不合理。

綜合分析：在對分配機制是否合理的問題上，劣勢較為明顯。

(1)在敏感人群中，整體有三成以上的人認為不合理；高工資群體中，有四成以上的人認為不合理；在關鍵崗位群體中，有六成人認為不合理。

(2)敏感人群群量大，整體在八成以上，高工資群體在八成以上，關鍵崗位群體里在十成。

(3)“絕對向勤奮及優(yōu)秀的員工傾斜”的，為14.3%；回答“絕對向勤奮及優(yōu)秀的員工傾斜”的，為9.09%；在關鍵崗位群體里，回答“絕對向勤奮及優(yōu)秀的員工傾斜”的，為0；

1、對分配依據(jù)合理性的測量：

調(diào)查題目：“目前公司全部崗位工資是”(題33)

認為A“通過科學合理的工作分析后制定”的，為14.3%；認為B“通過粗略的調(diào)查分析后制定”的，為21.4%；認為“不確定”的，為21.4%；認為D“管理者憑經(jīng)驗制定”的，為39%；認為E“完全沒有任何依據(jù)”的，為3.6%

將上述中的A、B項合并，代表“合理”；D、E合并，代表“不合理”；C代表“不確定性”，由此生成三組數(shù)據(jù)：合理35.4%、不合理42.6%、不確定21.4%。

合并“合理性”、“不合理性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人群”。由此，又生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群78.6%、非敏感人群21.4%

關健提示：在對分配依據(jù)合理性的問題上，敏感人群近八成，在這近八成人群中，不滿意的在五成以上。

高工資群體里，認為“通過科學合理的工作分析后制定”的，為9.09%；認為“通過粗

凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案略的調(diào)查分析后制定”的，為36.4%；認為“不確定”的，為18.2%；認為“管理者憑經(jīng)驗制定”的，為27.3%；認為“完全沒有任何依據(jù)”的，為9.09%合并同類項合并同類項后，生成三組數(shù)據(jù)：合理45.5%、不合理36.4%、不確定18.2%。合并“合理性”、“不合理性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人群”。由此，又生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群81.3%、非敏感人群18.2%。

關鍵提示：在對分配依據(jù)合理性的問題上，高工資群體中敏感人群八成以上，在這八成以上人群中，不滿意的在四成以上。

關鍵崗位群體里，認為“通過科學合理的工作分析后制定”的，為20%；認為“通過粗略的調(diào)查分析后制定”的，為60%；認為“不確定”的，為0%；認為“管理者憑經(jīng)驗制定”的，為20%；認為“完全沒有任何依據(jù)”的，為O%。

合并同類項后，生成三組數(shù)據(jù)：合理80%、不合理20%、不確定0。

合并“合理性”、“不合理性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人群”。由此，又生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群100%、非敏感人群0%。

關鍵提示：在對分配依據(jù)合理性的問題上，高工資群體中敏感人群十成，在這成人群中，不滿意的在二成。

綜合分析：在對分配依據(jù)合理性的問題上，優(yōu)劣參半。

劣勢：(1)在敏感人群中，整體不滿意的在五成以上，高工資群體在四層。(2)敏感人群群量大，整體近八成，高工資群體八成在。

優(yōu)勢：(1)關鍵崗位群體中不滿意的占二層，且敏感人群群量大，為十層。

(2)不滿意程度沒有達到極致，認為“完全沒有任何依據(jù)”的，整體不到半層，高工資群體

不到一層，關鍵崗位群體無。4、制度完善性的測量：

調(diào)查題目：“總的來看，公司在薪酬方面的管理制度”(題40)

回答A“非常完善”的，為0；回答B(yǎng)“比較完善，大多數(shù)需要的制度都有”的，為46.4%；回答C“不確定”的，為10.7%；回答D“規(guī)章制度較少”的，為14%；回答“沒有建立任何薪酬方面的管理制度”的，為29%。

合并A、B代表“完善”；合并D、E代表“不完善”，C代表“不確定”由此生成三組

凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案數(shù)據(jù)：完善46.4%、不完善43%、不確定10.7%

合并“完善”、“不完善性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人群”。由此，又生

問題40.總的看公司在薪酬方面的管理制度是0%29%46%14%11%成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群89.3%、非敏感人群10.7%。

ABCDE關鍵提示：在對制度完善性的測量問題上，敏感人群近九成，在這近九成人群中，不滿意的近五成。

高工資群體里，回答“非常完善”的，為0；回答“比較完善，大多數(shù)需要的制度都有”的，為27.3%回答“不確定”的，為9.09%；回答“規(guī)章制度較少”的，為9.09%；回答“沒有建立任何薪酬方面的管理制度”的，為54.5%。

合并同類項后生成的三組數(shù)據(jù)：完善27.3%、不完善63.6%、不確定9.09%。合并“完善”、“不完善性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人群”。由此，又生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群91%、非敏感人群9.09%。

關鍵提示：在對制度完善性的測量問題上，高工資群體中敏感人群九成，在這九成人群中，不滿意的在近七成。

關鍵崗位群體里，回答“非常完善”的，為0；回答“比較完善，大多數(shù)需要的制度都有”的，為60%；回答“不確定”的，為0；回答“規(guī)章制度較少”的，為0；回答“沒有建立任何薪酬方面的管理制度”的，為40%。

合并同類項生成的三組數(shù)據(jù)：完善60%、不完善40%、不確定0%。

合并“完善”、“不完善性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人群”。由此，又生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群100%、非敏感人群0%。

關鍵提示：在對制度完善性的測量問題上，關健崗位群體中敏感人群十成，在這十成人群中，不滿意的在四成。

凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案綜合分析：在對制度完善性的測量問題上，劣勢較為突出。

(1)在敏感人群中，整體不滿意的近五成，高工資群體在近七成，關健崗位群體在四成。(2)敏感人群群量大，整體近九成，高工資群體九成，關健崗位群體中敏感人群十成。(3)不滿程度已經(jīng)達到極致：整體回答“沒有建立任何薪酬方面的管理制度”的，近三層；高工資群

體在五成以上；關鍵崗位群體在四成。5、人才吸引力的測量：

調(diào)查題目“您對目前公司薪酬制度對人才吸引力的評價”(題20)

回答A“非常吸引人”的，為0%；回答B(yǎng)“比較吸引人”的，為10.7%；回答C“不確定”的，為25%；回答D不夠吸引人的，為54%；回答E“幾乎沒有任何吸引力”的，為11%。合并A、B以代表“吸引力強”、合D、E以代表“吸引力弱”、C代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：吸引力強10.7%、吸引力弱65%、不確定25%。

合并“吸引力強”和“吸引力弱”，以代表“關注群體”，用“不確定”來代表“非關注群體”。

由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關注群體76%、非關注群體25%。

關鍵總結：上海歐威特公司公司對薪酬制度是否吸引人才的關注群體有七成以上，在這七成人群中，有八成以上的人認為公司薪酬制度的吸引力弱。

6、人才流失度測量：

調(diào)查題目：“你覺得公司大部分員工辭職的原因”(題30)

回答A“因薪酬的不合理而直接導致”的，為17.9%；回答B(yǎng)“和薪酬有一定的關系，但不是決定因素”的，為57.1%；回答C“不確定”的，為21.4%；回答D“和薪酬沒有什么關系”的，為3.6%；回答E“絕對與薪酬問題無關”的，為0%。(如圖)

選項(%)題目序號30ABCDE0缺省值有效樣本2817.957.121.43.6合并A、B代表“有關系”；合并D、E代表“沒關系”C代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有關系75%、沒關系3.6%、不確定21.4%。

再合并“不確定”、“沒關系”以代表“非肯定態(tài)度”，以“有關系”代表“肯定態(tài)度”。

凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案由此，生成二組新數(shù)據(jù)：肯定態(tài)度75%、非肯定態(tài)度25%

關健提示：人才流失與薪酬是否有關，持肯定態(tài)度的在七成以上。五、薪酬制度的清晰度：

公平性最大的一個體現(xiàn)于每位員工知道標準是什么，而且標準對每個人都是一樣的。我們分別從：收入為什么、薪酬的公開性等兩方面來加以分析。

1、收入為什么的測量：我們分別從三個角度設計三個題來進行測量調(diào)查題目(1)“制定您的收入水平的根據(jù)是什么您知道嗎？”(題12)

回答A“不知道”的，為46.4%；回答B(yǎng)“聽說過”的，為21.4%；回答C“知道”的，為25%；回答D“參與過制定（或工資談判）”的，為7.1%。(見下圖)

題目序號AB選項(%)CDE00缺省值有效樣本128282827281246.421.4257.11396.403.5701717.95021.47.13.61822.2377.41267.43935.721.421.4210合并B、C、D代表“知道”；A代表“不知道”，由此，生成二組數(shù)據(jù)：知道53.5%、不知道46.4%

關健提示：對個人收入水平的根據(jù)上，四成以上的人不知道。

高工資群體里：回答“不知道”的，為63.6%；回答“聽說過”的，為9.09%；回答“知道”的，為27.3%；回答“參與過制定（或工資談判）”的，為O%。(如下圖)

題目序號分類答案選項%ABCDE09.0912低工資35.329.423.511.8高工資63.69.0927.3低工資100高工資90.90009.0901317低工資11.852.923.511.8高工資27.345.518.20凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案18低工資29.435.35.8823.55.88高工資9.0936.418.227.39.09低工資41.217.617.623.5高工資27.327.327.318.239合并同類項后，生成二組數(shù)據(jù)：知道36.4%、不知道63.6%。

關健提示：對個人收入水平的根據(jù)上，高工資群體六成以上的人不知道。

關鍵崗位群體里：回答“不知道”的，為60%；回答“聽說過”的，為0；回答“知道”的，為40%；回答“參與過制定（或工資談判）”的，為0%。(參見下圖)

題目序號分組答案選項%AB26.100043.58036.44017.440C21.7404.350D8.7000E12非關鍵崗位43.48關鍵崗位6013非關鍵崗位95.65關鍵崗位10017非關鍵崗位21.74關鍵崗位非關鍵崗位關鍵崗位非關鍵崗位關鍵崗位027.27034.784021.78.69574.35201*184.5522.7279.09204003926.121.739020合并同類項后，生成二組數(shù)據(jù)：知道40%、不知道60%。

關健提示：對個人收入水平的根據(jù)上，關鍵崗位群體六成人不知道。綜合分析：

(1)不對個人收入水平的根據(jù)上，不知道者居多，整體有四成以上的人，高工資群體不知道在六成以上；關鍵崗位群體里，知道也在六成。

(2)低工資和非關鍵崗位群體里，不知道的分別在三成多和四成多，遠低于高工資和關鍵崗位群體。這一現(xiàn)象比較奇怪。

調(diào)查題目(2)，“您希望知道為什么您會是這么多收入嗎？”(題13)

回答A“希望”的，為96.4%；回答B(yǎng)“不關心”的為0；回答C“不用麻煩去知道這些”的，為3.57%合并B、C，以代表“不希望”；以A代表“希望”。

凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案由此生成二組數(shù)據(jù)：希望96.4%，不希望3.75%

關鍵提示：不希望知道為什么個人收入的根據(jù)的不到半成。而高工資群體有一成，關鍵崗位沒有人。

調(diào)查題目(3)，“您覺得目前公司薪酬的計算方式是：”(題17)

回答A“非常簡潔且易于明白”的，為17.9%；回答B(yǎng)“比較簡潔”的，為50%；回答C“不確定”的，為21.4%；回答D“有些繁復”的，為7.1%；回答E“非�；逎�難懂”的，為3.6%合并A、B來代表“易明白”；合并D、E來代表“不易明白”，C代表“不確定”。由此生成三組數(shù)據(jù)：易明白67.9%、不易明白10.7%、不確定21.4%。

合并“易明白”與“不易明白”以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。由此，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群78.6%、非敏感人群21.4%。

關健提示：對目前公司薪酬的計算方式是否容易明白的敏感人群群量較大，近八成。在這近八成人中，只有一層以上的人認為不易明白。

高工資群體中，回答A“非常簡潔且易于明白”的，為27.3%；回答B(yǎng)“比較易明白”的，為45.5%；回答C“不確定”的，為18.2%；回答D“有些繁復”的，為0%；回答E“非�；逎�難懂”的，為9.9%。

合并A、B以代表“易明白”；合并D、E以代表“不易明白”，C代表“不易明白”。由此生成三組數(shù)據(jù)：易明白72.8%、不易明白9.9%、不確定18.2%。

合并“易明白”與“不易明白”以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。由此生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群82%，非敏感人群18.2%。

關健提示：高工資群體中，對目前公司薪酬的計算方式易明白與否的敏感人群群量較大，有八成人。在這近成人中，有近二成的人認為不易明白。

關健崗位群體中，回答A“非常簡潔且易于明白”的，為0%；回答B(yǎng)“比較易明白”的，為80%；回答C“不確定”的，為20%；回答D“有些繁復”的，為0%；回答E“非�；逎�難懂”的，為0%。

合并A、B以表“易明白”；合并D、E以代表“不易明白”，C代表“不確定”。由此生成三組數(shù)據(jù)：易明白80%、不易明白0%、不確定20%。

合并“易明白”與“不易明白”以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。由此生成二組新數(shù)據(jù)：

敏感人群80%、非敏感人群20%。

凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案關健提示：關鍵崗位群體中，對目前公司薪酬的計算方式是否容易明白的敏感人群群量較大，有八成人。在這八成人中，有二成的人認為不易明白。

綜合分析：在目前公司薪酬的計算方式明白與否的問題上，優(yōu)勢較強。

(1)在敏感人群中，整體只有一層以上的人認為不易明白，高工資群體中有近二成人；關鍵崗位群體中有二成人。

(2)敏感人群群量較大，整體近八成，高工資群體和關鍵崗位群體均為八成。2、薪酬公開性的測量：

調(diào)查題目：“您覺得目前公司薪酬的保密性是：”(題，18)

回答A“有非常強的保密性”的，為22.2%；回答B(yǎng)“比較強的保密性”的，為37%；回答C“不確定”的，為7.41%；回答D“不夠保密”的，為26%；回答E“非常公開”的，為7.4%。

合并A、B代表“有保密性”；合并D、E代表“無保密性”，C代表“不確定”由此，生成三組數(shù)據(jù)：有保密性59.2%、無保密性33.4%、不確定7.41%。

合并“有保密性”與“無保密性”以代表“知情群體”；以“不確定”代表“非知情群體”。

由此，生成二組數(shù)據(jù)：知情群體92.6%、非知情群體7.41%。

關健提示：在對目前公司薪酬的保密性與否的問題上，知情的群體量高達九成以上，在這九成以上的人群中，三成人認為不保密。

高工資群體中，回答A“有非常強的保密性”的，為9.09%；回答B(yǎng)“比較強的保密性”的，為36.4%；回答C“不確定”的，為18.2%；回答D“不夠保密”的，為27.3%；回答E“非常公開”的，為9.09%。

合并A、B代表“有保密性”；合并D、E代表“無保密性”，C代表“不確定”由此，生成三組數(shù)據(jù)：有保密性45.49%、無保密性36.39%、不確定18.2%。

合并“有保密性”與“無保密性”以代表“知情群體”；以“不確定”代表“非知情群體”。

由此，生成二組數(shù)據(jù)：知情群體81.88%、非知情群體18.2%。

關健提示：在對目前公司薪酬的保密性與否的問題上，高工資群體中知情的群體量高達八成以上，在這八成以上的人群中，四以上的人認為不保密。

凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案關健崗位群體中，回答A“有非常強的保密性”的，為0%；回答B(yǎng)“比較強的保密性”的，為40%；回答C“不確定”的，為20%；回答D“不夠保密”的，為40%；回答E“非常公開”的，為0%。

合并A、B代表“有保密性”；合并D、E代表“無保密性”，C代表“不確定”由此，生成三組數(shù)據(jù)：有保密性40%、無保密性40%、不確定20%。

合并“有保密性”與“無保密性”以代表“知情群體”；以“不確定”代表“非知情群體”。

由此，生成二組數(shù)據(jù)：知情群體80%、非知情群體20%。

關健提示：在對目前公司薪酬的保密性與否的問題上，關健崗位群體中，知情的群體量高達八成，在這八成人群中，五成人認為不保密。

綜合分析：從上述數(shù)據(jù)統(tǒng)計中，可以推定上海歐威特公司在薪酬策略上采取的是保密政策。在知情群體中認為不保密的，整體有三成人，高工資群體有八成，關健崗位群體中五成。知情群體量大，整體達九成，高工資群體和關健崗位群體達八成。

由上可以看出，上海歐威特公司保密策略在高工資群體和關健崗位群體基本上是失敗的。

1、薪酬性質(zhì)清晰度的測量：

調(diào)查題目：“您認為目前公司的薪酬制度直接代表著誰的利益”(39題)

回答A“絕對是廣大員工的利益”的，為35.7%；回答B(yǎng)“大部分員工的利益”的，為21.4%；回答C“不確定”的，為21.4%；回答D“少數(shù)人的利益?zhèn)�別人的利益”的，為21%。合并A、B代表“員工利益”；合并D代表“個別人利益”，C代表“確定”由此生成三組數(shù)據(jù)：員工利益57.1%。六、薪酬的激勵性

我們分別從薪酬制度激勵性、薪酬意外性、薪酬漲幅頻率、努力回報度、整體利益關聯(lián)性等五個方面設題分析。

1、制度激勵性的測量：

調(diào)查題目：“您認為目前公司薪酬制度對員工是有：”(題9)

回答A“非常強的激勵”的，為3.57%；回答B(yǎng)“比較強的激勵”的，為21.4%；回答C“不確定”的，為10.7%；回答D“激勵性不夠”的，為57%；回答E“一點激勵性都沒有”

凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案的，為7.1%。(見下表)

選項(%)題目序號69A3.57BCDE缺省有效值樣本28282328282567.93.603.5721.410.7577.11482.68.74.354.3021272528.62521005032.117.90合并A、B代表“肯定態(tài)度”；合并C、D、E代表“非肯定態(tài)度”；由此，生成三組數(shù)據(jù)：肯定態(tài)度24.97%、非肯定態(tài)度74.8%。

關健提示：對目前公司薪酬制度的激勵性，持否定態(tài)度的有七成以上的人。

高工資群體中，回答A“非常強的激勵”的，為0%；回答B(yǎng)“比較強的激勵”的，為18.2%；回答C“不確定”的，為9.09%；回答D“激勵性不夠”的，為63.6%；回答E“一點激勵性都沒有”的，為9.09%。(見下表)

題目序號分組答案選項%ABCDE9低工資5.8823.511.852.95.88高工資018.29.0963.69.0900006低工資5.8829.458.85.88高工資018.281.8021低工資29.429.417.623.5高工資18.227.336.418.2低工資100000014高工資62.52512.5低工資47.135.317.6高工資54.527.318.227合并A、B代表“肯定態(tài)度”；合并C、D、E代表“非肯定態(tài)度”；由此，生成三組數(shù)據(jù)：肯定態(tài)度18.2%、非肯定態(tài)度81.8%。

關健提示：對目前公司薪酬制度的激勵性，高工資群體持否定態(tài)度的有八成以上的人。關鍵崗位群體中，回答A“非常強的激勵”的，為0%；回答B(yǎng)“比較強的激勵”的，為

凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案40%；回答C“不確定”的，為0%；回答D“激勵性不夠”的，為40%；回答E“一點激勵性都沒有”的，為20%。(見下表)

題目序號分組A96211427非關鍵崗位4.348關鍵崗位0B17.44026.12030.4201*.8030.440答案選項%C13065.28030.400201*40D60.87404.3478021.739201*0E4.35201*000非關鍵崗位4.348關鍵崗位0非關鍵崗位17.39關鍵崗位60非關鍵崗位88.24關鍵崗位80非關鍵崗位56.52關鍵崗位20合并A、B代表“肯定態(tài)度”；合并C、D、E代表“非肯定態(tài)度”；由此，生成三組數(shù)據(jù)：肯定態(tài)度40%、非肯定態(tài)度60%。

關健提示：對目前公司薪酬制度的激勵性，關鍵崗位群體持非肯定態(tài)度的有六成人。

綜合分析：目前公司薪酬制度的激勵性顯然劣勢很大。

（1）對目前公司薪酬制度的激勵性，持否定態(tài)度的，整體有七成以上的人，高工資有八成以上的人，關健崗位有六成。

（2）回答“非常強的激勵”的，不到半成人，但在這半成人中沒有高工資群體和關健崗位群體。

1、回報意外性的測量，我們在這個維度上設計了以下兩道題：調(diào)查題(1)“領到工資的心情”(題6)

回答A“非常愉快”的，為3.57%；回答B(yǎng)“比較開心”的，為25%；回答C“比較平靜”的，為67.9%；回答D“覺得不公平”的，為3.6%；回答E“心情非常糟糕”的，為0%。合并A、B代表“愉快”；C代表“平靜”；D代表“不愉快”；由此，生成三組數(shù)據(jù)：愉快28.57%、平靜67.9%、不愉快3.6%。

我們再合并“愉快”和“不愉快”以代表“情緒波動”，以“平靜”代表“無情緒波動”。

凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案由此，又生成二組新數(shù)據(jù)：情緒波動32.1%、無情緒波動67.9%。關健提示：領到工資后，全體員工無情緒波動的近七成。高工資群體

回答A“非常愉快”的，為0%；回答B(yǎng)“比較開心”的，為18.2%；回答C“比較平靜”的，為81.8%；回答D“覺得不公平”的，為0%；回答E“心情非常糟糕”的，為0%。合并A、B代表“愉快”；C代表“平靜”；D代表“不愉快”；由此，生成三組數(shù)據(jù)：愉快18.2%、平靜81.8%、不愉快0%。

我們再合并“愉快”和“不愉快”以代表“情緒波動”，以“平靜”代表“無情緒波動”。由此，又生成二組新數(shù)據(jù)：情緒波動18.2%、無情緒波動81.8%。關健提示：領到工資后，高工資群體無情緒波動的在八成以上。

關健崗位群體中，回答A“非常愉快”的，為0%；回答B(yǎng)“比較開心”的，為20%；回答C“比較平靜”的，為80%；回答D“覺得不公平”的，為0%；回答E“心情非常糟糕”的，為0%。

合并A、B代表“愉快”；C代表“平靜”；D代表“不愉快”；由此，生成三組數(shù)據(jù)：愉快20%、平靜80%、不愉快0%。

我們再合并“愉快”和“不愉快”以代表“情緒波動”，以“平靜”代表“無情緒波動”。由此，又生成二組新數(shù)據(jù)：情緒波動20%、無情緒波動80%。關健提示：領到工資后，關健崗位群體無情緒波動的在八成。

綜合分析：領到工資后，全體員工無情緒波動的近七成，而高工資群體無情緒波動的在八成以上，關健崗位群體無情緒波動的在八成。說明相當多的員工對工資已產(chǎn)生麻木性。調(diào)查題(2)“您曾經(jīng)漲過工資嗎？”(題14)

回答A“漲過一次”的，為86.36%；回答B(yǎng)“漲過2～3次”的，為9.09%；回答C漲過3次以上”的，為4.55%。

合并B、C以代表“一次以上”，以A代表“一次”。由此生成兩組數(shù)據(jù)：一次86.36%、一次以上13.64%。

關健提示：整體群體中，漲過一次的為八成以上，一次以上為一層以上。高工資群體中，回答A“漲過一次”的，為62.5%；回答B(yǎng)“漲過2～3次”的，為25%；回答C漲過3次以上”的，為12.5%；

凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案在關鍵崗位的群體中，回答A“漲過一次”的，為80%；回答B(yǎng)“漲過2～3次”的，為0%；回答C漲過3次以上”的，為20%。綜合分析：弱勢：

優(yōu)勢：能夠向關健崗位群體傾斜。漲過一次工資的，整體人群中有八成以上，高工資群體中有六成以上，關健崗位群體有八成。漲過2～3次的，整體人群中有近一層，高工資群體中有二層以上，關健崗位沒有。但在漲過3次以上時，關健崗位高達二層，高工資群體為一層多一點，而整體人群不到半成。

1、個人努力回報度測量：

調(diào)查題目：“您的努力工作在工資中有相應的回報嗎？”(題21)回答A“一定有”的，為25%；回答B(yǎng)“可能有”的，為28.6%；回答C“不確定”的，為25%；回答“沒有”的，為21%；回答E“完全沒有”的，為0%。

合并A、B代表“有回報”；合并D、E代表“無回報”，C代表“不確定”由此生成三組數(shù)據(jù)：有回報53.6%、無回報21%、不確定25%。

再合并“無回報”和“不確定”，以代表“非肯定判斷”，以“有回報”代表“肯定判斷”。由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：肯定判斷：53.6%、非肯定判斷：46%。

關健提示：在“努力工作在工資中是否有相應的回報”的問題上，非肯定判斷達四成以上。

高工資群體中：回答A“一定有”的，為18.2%；回答B(yǎng)“可能有”的，為27.3%；回答C“不確定”的，為36.4%；回答“沒有”的，為18.2%；回答E“完全沒有”的，為0%。合并A、B代表“有回報”；合并D、E代表“無回報”，C代表“不確定”由此生成三組數(shù)據(jù)：有回報45.5%、無回報18.2%、不確定36.4%。

再合并“無回報”和“不確定”，以代表“非肯定判斷”，以“有回報”代表“肯定判斷”。由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：肯定判斷：45.5%、非肯定判斷：54.6%。

關健提示：高工資群體在“努力工作在工資中是否有相應的回報”的問題上，非肯定判斷達五成以上。

關健崗位群體：回答A“一定有”的，為60%；回答B(yǎng)“可能有”的，為20%；回答C“不確定”的，為0%；回答“沒有”的，為20%；回答E“完全沒有”的，為0%。

凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案合并A、B代表“有回報”；合并D、E代表“無回報”，C代表“不確定”由此生成三組數(shù)據(jù)：有回報80%、無回報20%、不確定0%。

再合并“無回報”和“不確定”，以代表“非肯定判斷”，以“有回報”代表“肯定判斷”。由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：肯定判斷：80%、非肯定判斷：20%。

關健提示：關健崗位群體在“努力工作在工資中是否有相應的回報”的問題上，非肯定判斷在二成。

綜合分析：在“努力工作在工資中是否有相應的回報”的問題上，喜憂參半。持非肯定判斷的，在整體群體中達四成以上，在高工資群體達五成以上，在關健崗位群體達二成。雖然關健崗位持非肯定判斷的數(shù)量較少，但是高工資群體和整體人群中的數(shù)量不容忽視。

1、個人與整體利益關聯(lián)性測量：“您覺得企業(yè)效益和員工工資的關系是：”(題27)回答A“非常密切，利潤增長，工資馬上會有相應的增加”的，為50%；回答B(yǎng)“比較密切”的，為32.1%；回答C“沒什么關系，很少因利潤好而加薪”的，為17.9%；回答D“一點關系都沒有”的，為0。

合并A、B代表“肯定態(tài)度”；合并C、D代表“否定態(tài)度”。由此，生成二組數(shù)據(jù)：肯定態(tài)度82.1%、非肯定態(tài)度17.9%。

關健提示：表示企業(yè)效益和員工個人工資關系時持否定態(tài)度的近二成，沒有一個人認為一點關系都沒有。

綜合分析：企業(yè)效益和員工個人工資關系表現(xiàn)緊密，在整體中，持否定態(tài)度的只近二成，沒有一個人認為一點關系都沒有。低工資群體中，有八成以上的人持肯定態(tài)度；非關鍵崗位群體中，近九成的人持肯定態(tài)度。在上述人群中，關鍵崗位群體，與企業(yè)整體效益掛勾的最少，僅有六成的人表示掛勾，比其它三個群體少了二成多。個別人利益21%、不確定21.4%。合并“員工利益”、“個別人利益”以代表“觀點明確”，以“不確定”以代表“觀點不明確”。

由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：觀點明確78.1%、觀點不明確21.4%。

關健提示：對薪酬制度直接代表方有近八成的人有自己明確的觀點，在這近八成人中，近六成的人認為是代表員工的利益，二成的人認為是代表個別人的利益。七、公司的可信性：

我們從公司薪酬支付的準確性和處理意見的真誠度兩個維度，設計了三個題來觀察公司

凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案在員工心目中的可信性。1、支付的準確性：

調(diào)查題目：“按規(guī)定時間，公司薪酬支付的準確性和及時性”(題4)

回答A“非常準確和及時”的，為17.9%；回答B(yǎng)“基本準確和及時”的，為78.6%；回答C“不確定”的，為0；回答D“不夠準確和及時”的，為3.6%；回答E“經(jīng)常拖欠”的，為0%。(見下圖)

題目序號AB選項(%)CD3.6E0缺省值有效樣本282828417.978.602917.935.732.1113.63442.914.328.614合并B代表“準確”；D、E代表“不準確”。由此，生成兩組數(shù)據(jù)：準確96.5%、不準確3.6%。

0關健提示：九成以上的員工都在公司薪水發(fā)放的準確性和及時性上，都比較滿意、信賴公司。

2、處理意見的真誠度，有兩個題與此有關：

調(diào)查題目(1)“有員工對薪酬待遇現(xiàn)狀提出不同意見和建議時，公司的態(tài)度是：”(題29)回答A“非常歡迎，積極采納和接受意見”的，為17.9%；回答B(yǎng)“有時候會有一些正面的改善，但比較被動”的，為35.7%；回答C“不確定”的，為32.1%；回答D“聽聽而已，沒什么改變”的，為11%；回答E“非常敏感，盡量壓制”的，為3.6%。

合并A、B代表“采納意見”；D、E代表“不采納意見”；C代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：采納意見53.6%、不采納意見14.6%、不確定32.1%。

再合并“不采納意見”和“不確定”以代表“非肯定態(tài)度”；以“不確定”代表“肯定態(tài)度”。

由此，生成二組新數(shù)據(jù)：肯定態(tài)度53.6%、非肯定態(tài)度46.7%。

關健提示：有近五層的人對“有員工對薪酬待遇現(xiàn)狀提出不同意見和建議時”公司所表現(xiàn)出來的態(tài)度持非肯定態(tài)度。

調(diào)查題目(2)“如果您有一定的理由向公司申請加薪，公司的態(tài)度會是”(題34)

凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案回答A“肯定是核實情況后決定是否加薪”的，為42.9%；回答B(yǎng)“以各種理由敷衍過去”的，為14.3%；回答C“不確定”的，為28.6%；回答D“看自己反反復復努力申請的程度”的，為14%；回答E“絕對不會加薪”的，為O%。

以A代表“態(tài)度積極”；合并B、D、代表“態(tài)度不積極”；C代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：態(tài)度積極42.9%、態(tài)度不積極28.3%、不確定28.6%。

再合并“態(tài)度不積極”和“不確定”以代表“不肯定態(tài)度”，以“態(tài)度積極”代表“肯定態(tài)度”。

由此，再生成二組新數(shù)據(jù)：肯定態(tài)度42.9%、不肯定態(tài)度56.9%。

關健提示：員工對“如果有一定的理由向公司申請加薪，公司的態(tài)度會是”的問題，持不肯定態(tài)度的達五成以上。綜合分析：

員工對公司的信任度的劣勢在于在員工維護個人利益時，五成左右的員工對公司沒有信心。

員工對公司的信任度的優(yōu)勢在于(1)沒有一個人認為當員工維護個人利益時，公司會根本不理睬。說明員工對公司在這方面的不信任還沒有達到極限。(2)九成以上的員工都在公司薪水發(fā)放的準確性和及時性上，都比較滿意、信賴公司。八、員工心理傾向：

調(diào)查題1“如果讓您從新選擇一家公司工作，請把下面的因素由重視到不重視排序”(題11)

回答A“工作環(huán)境”的，題11，為12.5%；回答B(yǎng)“人際氛圍”的，為16.7%；回答C“薪酬待遇”的，為33.3%；回答D“學習機會”的，為38%。

題目序號AB選項(%)CDE0000缺省值41有效樣本242827281112.516.733.3382564.314.314.37.13592.63.703.73846.414.335.73.6合并A、B代表“工作背景”；C代表“薪酬待遇”D代表“學習機會”。由此，生成三組

凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案數(shù)據(jù)：工作背景29.2%、薪酬待遇33.3%、學習機會38%。

由上，可以看出，有近四成的員工選擇學習機會，排位第一；三成以上選擇薪酬待遇，排位第二；近三成的人選擇工作背景，排位第三。

調(diào)查題2，“有人犧牲自己許多休息時間去賺錢，您認為值得嗎？”(題25)

回答A“為了生活的更好，應該支持”的，為64.3%；回答B(yǎng)“因人而定吧，總之我是不會”的，為14.3%；回答C“不值得，除了錢還有許多應該追求”的，為14.3%；回答D“說不清”的，為7.1%。

合并B、C代表“不會為錢犧牲生活”；A代表“會為錢犧牲生活”；D代表“說不清”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：會為錢犧牲生活64.3%、不會為錢犧牲生活28.6%、說不清7.1%。合并“會為錢犧牲生活”和“不會為錢犧牲生活”以代表“觀念明確”，以“說不清”代表“觀念不明確”由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：觀念明確93%、觀念不明確7%。

關健提示：對錢與生活的關系，員工中有九成人的觀念明確，在這九成人中，會為錢犧牲生活的員工近七成。說明公司有相當一部分員工，如果與利益掛勾，是愿意加班工作的。調(diào)查題3，“以下關于薪酬與工作的關系，哪個最接近您的觀點”(題35)

回答A“通過工作，我自己感到生活充實并獲得合理的薪酬回報”的，為92.6%；回答B(yǎng)“我工作的基本目的就是為了掙一份工資”的，為3.7%；回答C“干什么工作都是次要的，只要有錢賺”的，為0；回答D“給我多少錢，我就干多少活”的，為3.7%回答E“沒有錢什么也別談”的，為0%。

合并B、C、D代表“只為錢工作”；A代表“并非只為錢”。由此生成二組數(shù)據(jù)：并非只為錢工作92.6%、只為錢工作7.4%。關健提示：有九成以上的人工作并非只為錢工作

調(diào)查題4，您認為您的工作只是一種謀生手段嗎？(題38)，

回答A“體現(xiàn)自生價值才是工作目的”的，為46.4%；回答B(yǎng)“不是，但謀生是工作的主要目的”的，為14.3%；回答C“謀生只是工作的目的之一，不是主要目的”的，為35.7%；回答D“工作當然就是為了謀生”的，為3.6%。

合并A、C以代表“謀生并非主要目的”；B、D以代表“謀生是主要目的”。由此，生成二組數(shù)據(jù)：謀生并非主要目的82.1%、謀生是主要目的17.9%。關健題提示：八成員工認為工作的主要目的并非謀生。

凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案綜合分析：我們從四個維度測試了員工的求職心態(tài)，說明大多數(shù)員工求職不僅僅為了謀生或金錢，還為了發(fā)展和其他價值目的。但是相當一部分員工并不排斥為了金錢可以犧牲生活。九、公司福利

我們從物質(zhì)福利和成長福利兩個維度設計了兩個題來測量公司的福利1、質(zhì)福利的測量：

調(diào)查題目：“公司有薪假期的設置是”(題32)

選擇A“有多種有薪假期，可靈活休假”的，為7.14%；選擇B“有多種有薪假期，但休假方式比較呆板”的，為32.1%；選擇C“不確定”的，為7.14%；選擇D“只有少量有薪假期”的，為46%；選擇E“沒有任何有薪假期”的，為7.1%。

題目序號ABCDE117.1選項(%)缺省有效值樣本282823.577.143.5775327.1432.17.1446合并A、B代表“滿意”；合并D、E代表“不滿意”；C代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：滿意39.24%、不滿意53.1%、不確定7.14%。

再合并“不滿意”、“不確定”以代表“非肯定態(tài)度”，以滿意代表“肯定態(tài)度”，又生成二組新數(shù)據(jù)：肯定態(tài)度39.2%、非肯定態(tài)度60.8%。關健提示：有六成以上的人對有薪假期持非肯定態(tài)度。成長福利的測量：

調(diào)查題目：“在過去一年中，您獲得的培訓機會”(題2)

回答A“非常多”的，為3.6%；回答B(yǎng)“比較多”的，為7.1%；回答C“不確定”的，為3.6%；回答D“較少”的，為75%；回答E“完全沒有”的，為11%。

合并A、B代表“對培訓機會滿意”；合并D、E代表“對培訓機會不滿意”；C代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：對培訓機會滿意10.7%、對培訓機會不滿意86%、不確定3.6%。再合并“對培訓機會不滿意”和“不確定”以代表“非肯定態(tài)度”，以“對培訓機會滿意”代表“肯定態(tài)度”。

由此，生成二組新數(shù)據(jù)：肯定態(tài)度10.7%、非肯定態(tài)度89.6%。

凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案關健提示：近九成的員工對培訓機會的滿意度持非肯定態(tài)度。

綜合分析：從上述兩個題的考量中，我們可以看到，公司無論是在物質(zhì)福利上還是在關心員工的成長福利上，做得不理想。

十、員工關健性期待：在這個問題上我們設計了兩道題。

調(diào)查題（1）“若您作為薪酬主管，您認為您最想做的是：”(題37)回答A“薪酬結構調(diào)整”的，為39.3%；回答B(yǎng)“酬水平調(diào)整”的，為21.4%；回答C“薪酬發(fā)放方式調(diào)整”的，為0；回答D“從新制定薪酬發(fā)放標準”的，為39%。合并A、D代表“薪酬合理性”；B代表“薪酬水平”。由此，生成兩組數(shù)據(jù)：薪酬合理性78.3%、薪酬水平21.4%。

關健提示：有近八成的員工最想調(diào)整薪酬的合理性，只有二成多一點的員工最想調(diào)整薪酬水平。兩相比較的結論是：薪酬合理性目前對上海歐威特公司員工是第一重要之事。高工資群體里，回答“薪酬結構調(diào)整”的，為36.4%；回答“酬水平調(diào)整”的，為9.09%；回答“薪酬發(fā)放方式調(diào)整”的，為0；回答“從新制定薪酬發(fā)放標準”的，為54.5%。合并同類項后，生成兩組數(shù)據(jù)：薪酬合理性90.9%、薪酬水平9.09%。

關健提示：在高工資群體里，有九成以上的員工最想調(diào)整薪酬的合理性，只有將近一成的員工最想調(diào)整薪酬水平。

關鍵崗位群體里，回答“薪酬結構調(diào)整”的，為60%；回答“酬水平調(diào)整”的，為0；回答“薪酬發(fā)放方式調(diào)整”的，為0%；回答“從新制定薪酬發(fā)放標準”的，為40%。合并同類項后，生成兩組數(shù)據(jù)：薪酬合理性100%、薪酬水平0%。

關健提示：：在關鍵崗位群體里，有十成的員工最想調(diào)整薪酬的合理性，沒有人最想調(diào)整薪酬水平。

綜合分析：面對調(diào)整薪酬合理性與薪酬水平的選擇上近八成的員工最想調(diào)整前者；在高工資群體里，有九成以上的員工最想調(diào)整薪酬的合理性；關鍵崗位群體里，最強調(diào)整薪酬合理性的為100%。

調(diào)查題（2），“您認為公司現(xiàn)在有必要進行薪酬制度改革嗎”？(題16)

回答A“很有必要”的，為46.4%；回答B(yǎng)“必要”的，為50%；回答C“不必要”的，為0；回答D“無所謂”的，為3.6%。

合并A、B代表“改革”；C代表“不改革”，D代表“可改可不改”。由此，生成三組數(shù)

凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案

友情提示：本文中關于《員工年度薪酬收入結構分析報告》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，員工年度薪酬收入結構分析報告：該篇文章建議您自主創(chuàng)作。

來源：網(wǎng)絡整理 免責聲明：本文僅限學習分享，如產(chǎn)生版權問題，請聯(lián)系我們及時刪除。

《員工年度薪酬收入結構分析報告》由互聯(lián)網(wǎng)用戶整理提供,轉載分享請保留原作者信息,謝謝!
鏈接地址：http://www.7334dd.com/gongwen/646081.html

• 上一篇：蘇州市財政支出項目績效管理自評價報告
• 下一篇：實習報告——個人學期工作總結