淺談必須抓好酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃

淺談必須抓好酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃

文/朱磊

二十世紀以來，“競爭”這個詞在企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展中無不與之息息相關(guān)，緊密地聯(lián)系在一起。社會在經(jīng)歷了價格競爭、質(zhì)量競爭和服務競爭以后，在當今已開始進入了一個嶄新的階段，這就是人才的競爭。特別是對于酒店業(yè)來說，隨著對外開放步伐的加快和經(jīng)濟的快速發(fā)展，酒店業(yè)的競爭日趨白日化。酒店要得以發(fā)展，必須要留住人才，必須要有一個強大的人才階梯隊伍，而員工的職業(yè)生涯規(guī)劃對于人才階梯隊的創(chuàng)建就會起到非常重要的作用。

一、當前酒店業(yè)面臨的現(xiàn)狀：

隨著市場競爭越發(fā)激烈，酒店業(yè)已進入微利時代，這對各酒店企業(yè)的管理水平提出了更高要求。誰能不斷改進管理方式，提高服務水平，降低經(jīng)營成本，誰就能在競爭中立于不敗之地；與此同時，酒店企業(yè)勞動密集型與旅游行業(yè)敏感性強的特征在人力資源配置上表現(xiàn)出的矛盾也更加突出。面對這種狀況，許多酒店企業(yè)表現(xiàn)出專業(yè)人才匱乏，員工工作積極性不高，人力資源配置方法落后，管理模式缺乏靈活性和應變能力差等弱點。

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人們已經(jīng)充分認識到企業(yè)競爭的關(guān)鍵在于人才競爭，能否有效地進行人力資源配置、使用和開發(fā)，是關(guān)系企業(yè)生存發(fā)展的重大問題；而當今社會已進入服務經(jīng)濟時代，作為服務經(jīng)濟排頭兵的旅游飯店行業(yè)，在新的形勢下面臨許多新的問題。各酒店企業(yè)要想在日益激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就必須在人力資源管理與開發(fā)方面尋求新的突破與創(chuàng)新。

二、酒店人員流失原因分析：

酒店業(yè)人員流動性大，人才流失嚴重，很多經(jīng)營管理人員經(jīng)常抱怨人才留不住。那么人才留不住的主要原因是什么呢？筆者認為主要有以下幾點：第一、酒店業(yè)市場競爭激烈，利潤率下降，管理者往往會用控制員工薪資待遇的方法來節(jié)約成本。而就業(yè)機會的增加和員工追求個人發(fā)展心態(tài)的強烈愿望，促使一些高素質(zhì)人才流向更有發(fā)展前途的企業(yè)。

第二、酒店用人觀念陳舊，缺乏長遠發(fā)展的戰(zhàn)略眼光，不能把用人和育人兩者結(jié)合好，僅把員工看作是一種成本而非一種資源，用工機制不活，員工看不到晉升或加薪的希望，服務員幾乎成了吃“青春飯”的崗位，缺乏成就感和歸屬感。第三、激勵機制不合理，管理制度不完善。國有或行業(yè)酒店論資排輩、任人唯親的用人制度使一些勞動強度大、工作任務繁重、責任大、質(zhì)量要求高的一線員工的積極性受挫，一旦有了薪金待遇、發(fā)展機會比較好的就業(yè)機會，他們往往選擇跳槽。

第四、員工與高層管理人員思想溝通渠道不暢，存在隔閡，員工受重視、受尊重不夠。

第五、員工歸屬感普遍差。酒店的文化建設(shè)和以人為本的理念常停留在口頭上，并沒有真正落實到位，員工福利待遇、工作條件、文化生活得不到及時改善和提高，部分員工享受不到養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等應有的保障。

第六，酒店沒有重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作是一個重要原因。缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃，就會使員工陷入到瑣碎的服務工作中，看不到發(fā)展前途，導致見異思遷，頻繁跳槽，不管是對員工自身發(fā)展還是酒店的競爭能力都造成了極大的損失。

三、酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作普遍的現(xiàn)狀和存在的問題：

（一）、許多酒店都缺乏對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的重視，甚至一部分中小酒店的經(jīng)營管理人員根本就不知道如何對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。他們的經(jīng)營思維還存在于驅(qū)動自己的員工為企業(yè)謀取利益的最大化、壓縮員工應得利益或者顧客比員工更重要的層面上。在這一類的酒店中優(yōu)秀員工一般是會跳槽走的。（二）、員工職業(yè)生涯規(guī)劃只是一個口號。實際上，許多酒店的員工職業(yè)生涯規(guī)劃最多只是一個規(guī)劃的思路，并沒有根植于本酒店的具體管理工作及員工的激勵體系與之相配套。有許多酒店習慣于將其所謂員工職業(yè)生涯規(guī)劃在招收新員工時進行夸大宣傳和承諾，而對于其具體的實施卻沒有實質(zhì)性的內(nèi)容及方法，從而導致許多員工工作一段時間以后感覺沒有希望而最終選擇另謀高就，這些酒店也就在如此往復中陷入止步不前的困境。

（三）、員工職業(yè)生涯規(guī)劃沒有做到員工需求與企業(yè)需求的有機結(jié)合。許多酒店的員工職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)自行制定的，沒有做到與員工的很好溝通，不能真正體現(xiàn)員工作為個體的職業(yè)發(fā)展的要求。因為每一個人、每一個崗位的職業(yè)生涯規(guī)劃各有不同。如此一來就形成了一種類似于兩張皮的狀態(tài)，不能達到預期的目的。并且錄用新員工之后酒店也缺少對員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃的引導教育。

四、酒店應如何抓好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃呢？

（一）要根據(jù)員工不同的氣質(zhì)、特長、愛好來確定其職業(yè)生涯規(guī)劃當人們進入社會初期，對職業(yè)的選擇，有很大的成分是受周圍的環(huán)境以及所學專業(yè)影響的，他缺乏左右周圍環(huán)境的能力，所以在此期間，員工工作的選擇不能算是職業(yè)規(guī)劃的一部分。因為，職業(yè)生涯規(guī)劃應該是由員工自己決定，或者是由員工的自身氣質(zhì)決定的。這段時間應該是為職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計積累素材階段，即發(fā)現(xiàn)自身職業(yè)氣質(zhì)的階段。職業(yè)生涯規(guī)劃在這段時間內(nèi)，還沒有真正開始，也沒有辦法開始。因為在職業(yè)生涯規(guī)劃中起決定作用的員工自身的愛好和特長，這時的員工還不能確定或者根本不知道他的愛好與特長。在員工發(fā)現(xiàn)了自己的愛好以及特長后，職業(yè)生涯規(guī)劃才算真正開始。職業(yè)生涯規(guī)劃，應該充分發(fā)揮體現(xiàn)員工自我優(yōu)勢，由員工的自身氣質(zhì)優(yōu)勢來保證，否則，職業(yè)生涯規(guī)劃就失去了意義。

（二）、要將員工職業(yè)發(fā)展培訓與任職發(fā)展方向培訓相一致

企業(yè)培訓的第一目的就是為企業(yè)的健康經(jīng)營發(fā)展需要而實施。所以，企業(yè)不應孤立地為員工的職業(yè)發(fā)展需要而舉辦培訓，而應該為了使他所選定的員工在不遠的將來擔任更高或者更重要的工作崗位，對員工現(xiàn)有能力水平與將來崗位的任職需求差異來進行有針對性地培訓，即對員工進行任職發(fā)展方向培訓。如果企業(yè)所實施的員工任職發(fā)展方向與員工職業(yè)生涯規(guī)劃所需要的培訓相吻合，在客觀上就起到了實現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓作用。

要想實施好員工的任職發(fā)展方向培訓，前提就是要建立一套客觀的、科學的員工技能考評體系，同時要對企業(yè)內(nèi)不同的崗位制定出一個較為詳細科學的任職要求，這樣才能通過比較發(fā)現(xiàn)員工現(xiàn)技能水平與某一工作崗位的任職要求上的差異，才有可能實施有針對性的技能提高性培訓。

（三）要重視做好對高素質(zhì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

酒店雖然是人員密集型企業(yè)，很多人認為什么人都能干，但由于客人的素質(zhì)和品味越來越高，一家要取得服務創(chuàng)新和突破的酒店，必須擁有一批高素質(zhì)的人才。這就要求我們尤其要抓好對大學生等高素質(zhì)人才的發(fā)現(xiàn)、教育和培養(yǎng)，為其職業(yè)發(fā)展建立一套明確的規(guī)劃方案，使其能夠看到未來發(fā)展的方向和目標。在招聘時，酒店應該主動多選擇有潛質(zhì)并熱愛酒店工作的大學生，按照其性格特點和興趣愛好，分配到某個部門，給予其一段時間的基層工作鍛煉，如果達到了特定的指標并通過評審，可以提升到一定的職位，這樣，通過不斷的磨練和培養(yǎng)，將能為酒店培育出優(yōu)秀的管理人才。

良好的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，不僅有利于酒店員工不斷發(fā)掘自我潛能，增強個人實力，同時也會在提升個人成功的同時全面提升酒店的綜合競爭能力。當酒店能夠為員工創(chuàng)造參與酒店管理的機會，滿足其精神上高層次的需求，當員工能夠與其他人合作一起解決問題，認識到自己對酒店的重要性時，他們受尊重的需求得到了滿足，就會發(fā)揮更多的主動性和創(chuàng)造性，增強責任心和使命感，同時也會極大地提高整個酒店的整體服務質(zhì)量。

國際假日集團的創(chuàng)始人凱蒙威爾遜先生曾經(jīng)說過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客；沒有令員工滿意的工作環(huán)境，就沒有令顧客滿意的享受環(huán)境。酒店業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。在劇烈的酒店市場競爭中要想占有有利地位，作為各級酒店管理人員就必須要積極研究酒店市場，把現(xiàn)代先進的酒店市場人才管理理念引進酒店事業(yè)，員工的職業(yè)生涯理論已經(jīng)被認為是二十一世紀致勝市場的關(guān)鍵，我們一定要將這個先進的理念與酒店自身發(fā)展實際緊密結(jié)合，通過建立一支高素質(zhì)的酒店業(yè)人才階梯隊伍，才能在未來的激烈競爭中立于不敗之地。

從唐太宗“貞觀之治”談酒店經(jīng)營之道

文/朱磊

中國歷代封建王朝中最輝煌的時代當屬唐朝。唐朝是整個世界史中僅有的幾個大帝國之一，而唐朝之所以能成為世界上輝煌的大帝國與唐太宗李世民有著極大的關(guān)系。唐太宗，“貞觀之治”的締造者，他不僅在政治、軍事上取得巨大的成就，更重要的是他能在治理國家的過程中，健全思想和制度，開創(chuàng)了“民君治國”的新境界，同樣，他也為現(xiàn)代酒店業(yè)管理提供了可供借鑒的經(jīng)驗。今天，重論唐太宗，則以酒店從業(yè)者角度看他的出色管理才能和真知灼見，亦從他的管理思想和光輝業(yè)績探索酒店業(yè)的運營管理。

開明大度,開資源共享先河

唐朝貞觀時期，和世界的交往和政治經(jīng)濟一樣是中國封建社會的頂峰時期，唐朝不像清王朝那樣以“天朝上國”自居，固步自封。唐太宗開明大度，登上皇帝寶座之后，在他潛意識中的共享理念得以充分運用。

（1）產(chǎn)品／技術(shù)共享

為加強對外交往，唐太宗下令專門設(shè)鴻臚寺，負責對外交往工作。中國的瓷器、紙張、茶葉和絲綢運往波斯，再傳到歐洲。同時大批遣唐使的到來，也給唐朝注入了新鮮的元素，如佛教、伊斯蘭教，又如菠菜、郁金香等植物引進中國。產(chǎn)品和技術(shù)的共享使中外雙方都獲得了“雙贏”的結(jié)果，從而促使整個世界的繁榮。其實，這種交往更是一種大國風范的彰顯。由此看當今的酒店業(yè)，尤其是連鎖酒店，“資源共享”理念淋漓盡致地發(fā)揮，促進了整個酒店集團的快速發(fā)展。各連鎖酒店有集團統(tǒng)一的運行模式，如VI規(guī)定、各營運部門的最低標準等，但具體到個體酒店，由于地域文化、管理理念等不同，各酒店具體操作流程、產(chǎn)品及技術(shù)也會相應地產(chǎn)生差異性，這就需要共同分享一切先進的技術(shù)及管理理念，比如優(yōu)秀服務案例、成功的接待經(jīng)驗、文體娛樂活動、工程革新技術(shù)等，以此帶動酒店之間的“雙贏”乃至“多贏”。因此，連鎖酒店很有必要將“資源共享”理念納入管理甚至績效考核的范疇。

（2）人才／文化共享

“自古貴中華而賤夷狄，朕獨愛之如一”，正因為唐太宗有如此胸襟，才帶來了民族融合和人才、文化的共享。打造大唐王朝需要如此，鑄就一家酒店集團也需要人才和文化的共享。企業(yè)用人，也應不論出身尊卑、種族差異，有能即用，大力整合人力資源，共享人才，將人力資源優(yōu)勢發(fā)揮到最大程度。唐太宗在收服突厥之后，又收服回紇、、契丹等部族，設(shè)立了安西、單于、北庭等六大都護府，開始向邊境少數(shù)民族傳播文明制度及先進的管理經(jīng)驗。再看今日酒店業(yè)，上規(guī)模的酒店連鎖企業(yè)集團，一方面應出臺政策，鼓勵人才共享，鼓勵已經(jīng)開業(yè)的酒店向新開業(yè)的兄弟酒店輸出人才和成熟的經(jīng)營管理策略，另一方面，提供共享平臺，方便酒店之間的人才和管理理念的流動和共享；作為個體酒店，也應強化全局意識、集團意識，主動為人才和理念的輸送鋪平道路。

在人才流動的方式上，唐太宗主張不同崗位平級調(diào)動、晉級調(diào)動甚至出于錘煉人才的目的先降后升的做法值得當今酒店管理者借鑒。在共享人才資源之前，先統(tǒng)籌全局，從整體上強化人力資源，籠絡了大批人才；在收服突厥、回紇、契丹等少數(shù)民族區(qū)域之后，才是人才和文明共享的前提�，F(xiàn)代的酒店管理者也應夯實共享的基礎(chǔ)，根據(jù)酒店的發(fā)展戰(zhàn)略目標，從整體上籌劃人才資源開發(fā)的方略。首先，對人才資源進行全面系統(tǒng)的規(guī)劃,包括人才戰(zhàn)略的指導思想、總體目標、工作重點、實施步驟和主要措施等方面進行規(guī)劃。其次，對企業(yè)人才資源的布局、層次結(jié)構(gòu)、發(fā)展模式和素質(zhì)要求等進行規(guī)劃。把握目標定位，構(gòu)建系統(tǒng)化的人才戰(zhàn)略體系。

選賢任能，構(gòu)筑人才高地

唐太宗是選賢任能，構(gòu)筑人才高地的高手，他晚年曾讓畫師在凌煙閣畫了二十四名功臣的畫像，這就是貞觀時期的杰出大臣，其中包括我們比較熟悉的長孫無忌、房玄齡、杜如晦、魏征，還有柴紹、李靖、秦叔寶、尉遲敬德等，連一些有名的畫家和書法家也榜上有名，如閻立本、歐陽詢等共同促成了貞觀之治，也共同促成了盛唐的燦爛文化。

（1）深化改革，為加快人才高地建設(shè)提供制度保證

治理國家最重要的一條便是官員的選拔和任用。在唐朝建立之初，魏晉南北朝時期重武輕文的傳統(tǒng)還沒有改變，許多大臣都是行伍出身。因此唐太宗將選官的標準定在了兩個方面，一是才干，一是德行�！皟�(nèi)舉不避親，外舉不避仇”是指選拔官吏應用才干和賢能嚴格衡量。

快速發(fā)展的連鎖酒店業(yè)要構(gòu)筑人才高地，必須在用人環(huán)境、用人機制、監(jiān)

督體系上有所創(chuàng)新，試行委任和聘任相結(jié)合的任用制度，變身份管理為崗位管理。探索人事、勞動、分配三項制度改革，形成人員能進能出，職務能上能下，待遇能升能降，優(yōu)秀人才脫穎而出，充滿生機與活力的用人機制，逐步實現(xiàn)人事管理科學化、規(guī)范化、制度化。因此，第一，要實行用人制度改革。在選人機制上，要有古人蘇軾所言：“士有一言中于道，不遠千里而求之”的求才若渴、愛才如命的精神，并從唯學歷取向轉(zhuǎn)為業(yè)績?nèi)∠�；在用人機制上，要以市場為導向，促進企業(yè)人才良性流動，要從剛性流動轉(zhuǎn)向柔性流動。要“量才使用，用人之長”，引入競爭機制，形成雙向選擇、契約管理、自由流動，優(yōu)勝劣汰、激勵先進、鞭策落后的競爭氛圍。第二，在分配機制上，嚴格考核，注重激勵，發(fā)揮潛能。第三，樹立“人才成本”觀念，爭取以低成本引進急需人才，發(fā)揮最大的作用。充分發(fā)揮企業(yè)集團在人才引進中的主導作用，搞好宏觀指導，創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，提供必要的經(jīng)費資助和相關(guān)服務。第四，建立和完善企業(yè)員工養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和醫(yī)療保險制度。此外，建立人才專項獎勵基金，定期對為企業(yè)發(fā)展做出重要貢獻的人才和用人單位予以表彰。

（2）激發(fā)動力，完善激勵機制

唐太宗用人的長處之一便是善于運用心理學的“激勵措施”，可將其歸結(jié)為報酬激勵、事業(yè)激勵和情感激勵。

激勵機制，通過制定激勵報酬計劃，促使經(jīng)營者和專業(yè)人才真心實意為企業(yè)的發(fā)展工作，并實現(xiàn)個人的需求和發(fā)展目標。約束機制，就是在充分信任經(jīng)營者和專業(yè)人才，放手讓他們大膽工作的同時，通過必要的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，規(guī)范他們的行為，為企業(yè)的健康發(fā)展在機制上提供保證。

報酬激勵。唐太宗根據(jù)官員才能和職位的高低賜予相應的俸祿，這些俸祿并非一成不變，與他們的治理業(yè)績掛鉤。酒店要留住人才，也需要給管理人員和員工相應的報酬，很多酒店集團都在實行經(jīng)營管理者風險年薪制，與酒店的經(jīng)營業(yè)績相掛鉤，風險年薪制在激勵經(jīng)營者的同時提高其風險意識。同時，按照人力資本投資理論，酒店經(jīng)營者和專業(yè)人才就應該像企業(yè)其他資本一樣享有收益分配權(quán)，酒店經(jīng)營者及專業(yè)人才根據(jù)其人力資本大小獲得企業(yè)經(jīng)營收益的一部分，其形式除了貨幣收入以外，還可以實行股權(quán)、期權(quán)分配機制。由于這種制度較好地體現(xiàn)了激勵與約束并重的特點，在西方被形容為職業(yè)經(jīng)理人的“金手銬”。

事業(yè)激勵。唐太宗對人才的任用也很有特色，他能采用“事業(yè)激勵”舉措，知人善任，做到人盡其才。酒店要留住人才，首先必須使酒店乃至整個集團的目標與人才的目標結(jié)合、統(tǒng)一起來，使人才和環(huán)境相得益彰。對于那些有強烈事業(yè)心和成就動機的專業(yè)人才，酒店應建立創(chuàng)新機制，為人才發(fā)展提供舞臺，讓其能夠施展才華。把人才職業(yè)生涯設(shè)計作為酒店人才資源開發(fā)與管理的重要組成部分，從而為酒店的發(fā)展不斷培育新的增長點和動力源泉。

感情激勵。唐太宗對手下大臣和將軍都非常的尊重和信任，最典型的就是

他能接受魏征的直言納諫。唐太宗曾為他的直言沖撞而發(fā)怒，但很贊賞他的直率，讓他任諫議大夫，貞觀三年又任參予朝政，行宰相職權(quán)，成為貞觀名臣。有效的感情激勵包括對人才的尊重、理解與支持、信任與寬容、關(guān)心與體貼。如果酒店能做到“樂士之樂而樂，憂士之憂而憂”，就更能充分發(fā)揮人才的積極性。同時，樹立“以人為本”的管理思想，倡導“團結(jié)、進取、高效、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，塑造酒店良好的誠信形象，形成積極進取，崇尚競爭的企業(yè)文化，將能進一步促進企業(yè)的團結(jié)、合作精神，“團結(jié)出人才、團結(jié)生財富”，增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

統(tǒng)馭全局，締造文化品牌

唐太宗執(zhí)政期間，多元化的文化現(xiàn)象，成為中國歷史的瑰寶，與唐太宗的真知灼見和統(tǒng)馭全局的行政舉措分不開。如盛唐現(xiàn)象，魏征善諫、房謀杜斷以及唐文化等，實際上，唐朝的這些品牌就是一種文化現(xiàn)象，當今酒店品牌也是一種文化現(xiàn)象。酒店品牌是文化的載體，文化是酒店品牌的靈魂，是凝結(jié)在品牌上的酒店精神。品牌中蘊含著豐富的文化內(nèi)涵，優(yōu)秀的企業(yè)品牌都和文化有著不解之緣，如“開元”的關(guān)懷文化、“香格里拉”的殷勤待客文化等等。

文化品牌，已經(jīng)成為支撐酒店經(jīng)營的強大支柱，成為促進產(chǎn)品銷售的潤滑劑。而酒店的品牌是由具體品牌的積累和聯(lián)合，增加酒店品牌的影響力和文化內(nèi)涵可從鍛造小品牌入手：包括產(chǎn)品的徽記、包裝、圖形、字體、色彩等，以及員工的服裝、名片，企業(yè)的建筑樣式等，讓人們通過視覺就能認識品牌的一切有形物體�！疤蒲b”類似于酒店的標識，是大唐品牌中的一個小品牌，為大唐品牌添色不少。文化品牌也包括行為品牌：主要指員工的言行禮儀。一個有文化品位的員工，不但能做出優(yōu)秀的產(chǎn)品，還能為品牌建設(shè)創(chuàng)造更多軟要素如積極向上的精神風貌等。唐朝人的開明、開放、自信、大度是盛唐氣象的一個組成部分，是唐朝聲名遠播的一大因素。將其轉(zhuǎn)化到酒店來，就是員工的言行禮儀。因而，酒店

必須重視對品牌、對整個企業(yè)的文化滋養(yǎng)和培育。隨著我國酒店業(yè)的不斷發(fā)展，酒店之間的競爭也是越來越激烈。從廣義上來說，服務的競爭實質(zhì)上是一種無形產(chǎn)品的競爭。但最終意義上的競爭是文化的競爭。酒店是生產(chǎn)文化、經(jīng)營文化的企業(yè)，客人到酒店來，有個很重要的心理預期，就是要享受文化和消費文化，獲得最高的文化附加值。因此，酒店文化對酒店競爭力的強弱起著舉足輕重的作用。

“貞觀之治”乃至之后“開元盛世”的出現(xiàn)，唐太宗都功不可沒，他開明大度，開資源共享先河；任賢選能，構(gòu)筑人才高地；統(tǒng)馭全局，締造文化品牌。如此種種，無不為酒店經(jīng)營者和從業(yè)者帶來巨大的思想啟迪。

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