美國(guó)企業(yè)文化對(duì)中國(guó)企業(yè)的啟示

摘要：在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，企業(yè)文化在現(xiàn)代管理中發(fā)揮的作用越來(lái)越受到關(guān)注。美國(guó)是現(xiàn)代管理理論的主要發(fā)源地，在許多成功的美國(guó)企業(yè)中，無(wú)一例外地?fù)碛歇?dú)具特色的企業(yè)文化，如管理授權(quán)、鼓勵(lì)創(chuàng)新、以人為本等，與中國(guó)企業(yè)文化特點(diǎn)有相當(dāng)差異。構(gòu)建先進(jìn)的中國(guó)企業(yè)文化應(yīng)學(xué)習(xí)美國(guó)企業(yè)文化的優(yōu)點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)依法管理，明確權(quán)力責(zé)任，塑造團(tuán)隊(duì)精神等。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；權(quán)變管理；科學(xué)管理；團(tuán)隊(duì)精神；學(xué)習(xí)型企業(yè)

企業(yè)文化是現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的重要組成部分，它包括文化觀念、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。其中，價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心。[1](p33)不同國(guó)家的文化差異、民族文化差異、經(jīng)濟(jì)和技術(shù)發(fā)展水平都會(huì)影響企業(yè)文化的形成，并對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不同的影響�，F(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)表明，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最高境界是文化經(jīng)營(yíng)，企業(yè)最終的競(jìng)爭(zhēng)是文化競(jìng)爭(zhēng)。文化已經(jīng)成為提升企業(yè)品牌的重要手段，也是整合企業(yè)內(nèi)外部資源的最有力、最經(jīng)濟(jì)、最高效的“無(wú)形之手”。翻開(kāi)近代世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展史，全球規(guī)模的大企業(yè)，尤其在世界500強(qiáng)企業(yè)行列中，美國(guó)企業(yè)幾乎占據(jù)了一半以上的份額。即使在當(dāng)今瞬息萬(wàn)變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，美國(guó)的企業(yè)還是保持著世界第一的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，研究美國(guó)企業(yè)文化的特點(diǎn)，探討美國(guó)企業(yè)文化與中國(guó)企業(yè)文化之間的異同，引進(jìn)和學(xué)習(xí)西方先進(jìn)的文化管理理念，是擺在中國(guó)企業(yè)和企業(yè)管理者面前的一個(gè)課題。一、美國(guó)企業(yè)文化的特點(diǎn)美國(guó)文化可歸屬于低度關(guān)系文化，他們相信人人生來(lái)平等。[2]由于其建國(guó)歷史不長(zhǎng)，因此沒(méi)有沉重的傳統(tǒng)文化包袱，加上美國(guó)以移民為主，薈萃了世界眾多的優(yōu)秀人才，使其文化具有較強(qiáng)的融合性。美國(guó)企業(yè)文化特點(diǎn)，歸納起來(lái)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1.以人為中心的管理理念。美國(guó)社會(huì)十分重視突出個(gè)人的作用，強(qiáng)調(diào)尊重和信任個(gè)人，通過(guò)個(gè)人奮斗實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。美國(guó)所有的優(yōu)秀企業(yè)都把信任人、尊重人、關(guān)心人作為企業(yè)管理的出發(fā)點(diǎn)，把人而不是把資本或設(shè)備作為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的源泉。對(duì)人的尊重主要表現(xiàn)在：一是對(duì)員工自主權(quán)的尊重。優(yōu)秀的管理人員相信普通的員工都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。二是尊重員工尊嚴(yán)與提高員工地位。大多數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的管理人員和普通員工之間建立起了一種同伴式的平等友愛(ài)關(guān)系，管理人員把員工當(dāng)作同伴來(lái)對(duì)待，上下級(jí)之間培養(yǎng)不拘禮儀的交往方式，彼此間直呼其名不冠頭銜，也不帶姓氏。2.充分授權(quán)管理。相對(duì)于中國(guó)企業(yè)而言，美國(guó)企業(yè)中上下級(jí)之間權(quán)力距離較小，權(quán)力距離是指“一個(gè)社會(huì)對(duì)組織機(jī)構(gòu)中權(quán)力分配不平等的情況所能接受的程度”。[3]其下級(jí)通常認(rèn)為上級(jí)是“和我一樣的人”。美國(guó)管理者在管理過(guò)程中特別強(qiáng)調(diào)“授權(quán)”，他們信奉最直接管理的人對(duì)問(wèn)題最有發(fā)言權(quán)。高層經(jīng)理通常會(huì)給下屬制定一個(gè)目標(biāo)，然后就由下屬來(lái)達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，高層經(jīng)理只是以成果來(lái)衡量目標(biāo)，至于中間過(guò)程怎樣，他基本上是不會(huì)干預(yù)的。任何一個(gè)階層的部門(mén)經(jīng)理，都可以在部門(mén)的范圍之內(nèi)作決策，如何把工作做好，只要不違反公司的商業(yè)道德即可。3.強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任意識(shí)。美國(guó)公司十分注重企業(yè)外部成員客戶、股東、政府以及其他機(jī)構(gòu)的利益，把面向市場(chǎng)、為客戶提供最佳產(chǎn)品和最優(yōu)服務(wù)作為企業(yè)基本的價(jià)值觀，把企業(yè)視作整個(gè)社會(huì)有機(jī)體的一分子，具有強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任意識(shí)。企業(yè)的社會(huì)責(zé)任主要以捍衛(wèi)消費(fèi)者權(quán)益、員工利益和環(huán)境保護(hù)等公眾利益為核心。例如，在美國(guó)聯(lián)邦快遞，堅(jiān)持不懈地履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任，追求企業(yè)與當(dāng)?shù)厣鐣?huì)的和諧發(fā)展不僅是各級(jí)管理層、也是員工們的共識(shí)。這種文化的內(nèi)涵是取之社會(huì)、用之社會(huì)，為社會(huì)的和諧發(fā)展作貢獻(xiàn)，做優(yōu)秀的“企業(yè)公民”�？梢哉f(shuō)，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任已經(jīng)成為聯(lián)邦快遞的企業(yè)文化。4.鼓勵(lì)創(chuàng)新，推崇變革。隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，任何企業(yè)可持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)越來(lái)越少，創(chuàng)新以及創(chuàng)新的速度成為關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)要素。絕大多數(shù)的美國(guó)企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始意識(shí)到變革和創(chuàng)新對(duì)于企業(yè)生存和發(fā)展的重要性�！皠�(chuàng)新是企業(yè)生存之路，是公司發(fā)展之本，是當(dāng)前公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之魂”，這是多數(shù)美國(guó)公司在二十年的發(fā)展中總結(jié)出來(lái)的共同規(guī)律。目前，在美國(guó)的企業(yè)中正盛行著一種創(chuàng)新的氛圍，鼓勵(lì)員工進(jìn)行大大小小的變革，而美國(guó)公司也普遍以創(chuàng)新與變革為最高價(jià)值觀，在創(chuàng)新和變化中尋求和把握機(jī)遇。例如，許多美國(guó)工廠開(kāi)始要求一線工人分析和改進(jìn)生產(chǎn)加工過(guò)程。對(duì)于產(chǎn)品和加工工藝進(jìn)行不斷改進(jìn)和創(chuàng)新已成為美國(guó)企業(yè)的新特點(diǎn)。尤其是在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，諸如微軟、IBM、GE、朗訊等知名的美國(guó)公司都將持續(xù)性技術(shù)創(chuàng)新作為企業(yè)生存和贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。5.重視法律，信守合同。美國(guó)人認(rèn)為，如果沒(méi)有正當(dāng)?shù)姆�律過(guò)程對(duì)事實(shí)的公正、客觀和無(wú)情評(píng)價(jià)做出判斷，就不可能有正義。處于法治氛圍中的美國(guó)企業(yè)形成的與職工的關(guān)系，就是由合同契約形式來(lái)確定的。在雇傭機(jī)制方面，奉行契約原則，對(duì)職工實(shí)行聘任制。在職工受聘時(shí)期，企業(yè)要履行自己的職責(zé)，做好自己承擔(dān)的工作。在合同之外，雙方概不承擔(dān)相互責(zé)任。企業(yè)根據(jù)工作需要和專(zhuān)業(yè)化分工原則設(shè)置工作崗位，每個(gè)崗位都規(guī)定出極明確的工作范圍、內(nèi)容和任務(wù)，不存在無(wú)人負(fù)責(zé)、工作重疊或人浮于事的現(xiàn)象，因而具有很高的工作效率。合同或契約一經(jīng)簽訂，就具有法律效力，不管情況發(fā)生什么變化，一切都得按原訂合同辦事。二、中國(guó)企業(yè)文化的特點(diǎn)中國(guó)的文化源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，中國(guó)的企業(yè)受傳統(tǒng)文化的影響很深，企業(yè)文化呈以下特點(diǎn)：1.用人上論資排輩。在中國(guó)企業(yè)可以很普遍地看到一個(gè)現(xiàn)象，那就是企管人員的層級(jí)越高，年紀(jì)就越大。這就是對(duì)員工實(shí)行長(zhǎng)時(shí)期考核和逐步提升，使職務(wù)和工資隨個(gè)人在企業(yè)的工齡增加而增加的“按資排輩制”。一般而言，管理層人事選拔都是階梯式的，在經(jīng)歷了下一級(jí)的各個(gè)崗位實(shí)踐考核后，可機(jī)會(huì)均等地獲得逐步晉升，這使每個(gè)員工都能設(shè)計(jì)和看到自己的職業(yè)生活的奮斗目標(biāo)，獲得充分的滿足感和歸宿感。所以，在中國(guó)企業(yè)中“，員工跳槽”“、人才流失”的現(xiàn)象是很少發(fā)生的；反而一個(gè)員工若頻繁跳槽，會(huì)被視為“不忠誠(chéng)的人”而被企業(yè)拒之門(mén)外。2.管理上不得越級(jí)。由于傳統(tǒng)的等級(jí)制度的影響，中國(guó)企業(yè)的職工都習(xí)慣將自己置于有序的組織結(jié)構(gòu)中來(lái)定位自己，上下級(jí)之間存在較大的權(quán)力距離，這種權(quán)力距離表現(xiàn)為企業(yè)的管理等級(jí)秩序嚴(yán)格，權(quán)力較大者擁有相應(yīng)的特權(quán)，下屬對(duì)上級(jí)有強(qiáng)烈的依附心理，因而形成了中、低層管理者不善于做出決策的行為特征。這種權(quán)力距離方面的差異還可以通過(guò)各級(jí)經(jīng)理人員的薪酬結(jié)構(gòu)反映出來(lái)。3.決策上集體為主。中國(guó)的管理者通常群眾觀念較強(qiáng)，形成了群體決策、民主集中的決策風(fēng)格。事實(shí)上，群體決策確有其不足之處，即權(quán)力相對(duì)分散，責(zé)任不易明確，行動(dòng)比較遲緩，有時(shí)候效率較低。但是這種群體決策又有其無(wú)可替代的優(yōu)點(diǎn)，即能夠集思廣益，使集團(tuán)在知識(shí)能力結(jié)構(gòu)互補(bǔ)的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的整體功能和決策能力。管理上不僅要聽(tīng)取各級(jí)管理人員的意見(jiàn)，還要聽(tīng)到廣大員工的聲音，以及客戶和消費(fèi)者的聲音。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)已經(jīng)不再僅僅是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化，而是還要股東滿意、員工滿意、顧客滿意、社會(huì)滿意的四滿意目標(biāo)。在這一復(fù)雜的決策過(guò)程中，個(gè)人決策日益體現(xiàn)出其局限性和弊端，而群體決策則充分體現(xiàn)出其在復(fù)雜情況下有助于提高決策質(zhì)量，有效地防止個(gè)人或單方專(zhuān)斷的作用，有利于保證和維護(hù)合資企業(yè)的整體利益。4.治理上情重于法。中國(guó)企業(yè)管理制度的制定和執(zhí)行方面，無(wú)論是獎(jiǎng)還是罰等，彈性較大，人為因素多，回旋或靈活的余地相對(duì)較大，講究“管理無(wú)情人有情”，“人治”的成分較大，法制或科學(xué)管理的成分相對(duì)較少，所以在執(zhí)行時(shí)很難把握分寸，分寸或者度把握不準(zhǔn)，就會(huì)造成管理的隨意性和復(fù)雜化。中國(guó)的“人情味”很濃，人際關(guān)系復(fù)雜，這些環(huán)境因素對(duì)制度的執(zhí)行帶來(lái)了一定阻力。另外，中國(guó)法律、法規(guī)的某些條文彈性較大，很難做到百分之百的準(zhǔn)確和公允。三、中美企業(yè)文化差異探究由于中美兩國(guó)文化背景、地域差別和其所面臨的不同歷史環(huán)境，造成中美企業(yè)文化存在著較大的差異。這些差異的形成原因如下：1.個(gè)性張揚(yáng)與謙虛含蓄。美國(guó)人的個(gè)性表現(xiàn)為外傾、張揚(yáng)，從來(lái)不掩飾自己的自信心、榮譽(yù)感以及在獲得成就后的狂喜；相反，中國(guó)文化則提倡謙虛謹(jǐn)慎，凡事講究謙讓?zhuān)�十分注重個(gè)人的涵養(yǎng)，反對(duì)自吹自擂，然而中國(guó)式的自我謙虛或自我否定卻常常使美國(guó)人大為不滿。在取得成功得到他人的贊賞時(shí)，中國(guó)人往往傾向于將功勞推讓給他人，故意貶低自己的能力。但在美國(guó)人看來(lái)，這不僅否定了自己，還否定了贊揚(yáng)者的鑒賞力。2.自我?jiàn)^斗和人文關(guān)懷。美國(guó)人的自我中心意識(shí)和獨(dú)立意識(shí)很強(qiáng)，崇拜個(gè)人奮斗，自己對(duì)自己負(fù)責(zé)，把個(gè)人利益放在第一位，不習(xí)慣關(guān)心他人，不過(guò)問(wèn)他人的私事，不提倡主動(dòng)幫助別人或接受別人幫助，尤其在陌生的場(chǎng)合。中國(guó)文化推崇天人合一的終極關(guān)懷，仁義禮智信的道德思想，主張“仁者愛(ài)人”，人與人之間是“善相愛(ài)、交相利”的，提倡無(wú)私奉獻(xiàn)，主動(dòng)關(guān)心他人，給人以無(wú)微不至的體貼是一種美德。3.開(kāi)拓創(chuàng)新與中庸之道。美國(guó)文化鼓勵(lì)人不斷銳意進(jìn)取、開(kāi)拓創(chuàng)新，做一番前人未做過(guò)的、超凡的事業(yè)，以體現(xiàn)個(gè)人的個(gè)性價(jià)值；而傳統(tǒng)的中國(guó)文化則要求人們不偏不倚、中庸之道。保持和多數(shù)人的行為和軌跡一致，否則會(huì)受到輿論譴責(zé)，自己內(nèi)心會(huì)出現(xiàn)不安，唯恐被大家認(rèn)為是叛逆者，會(huì)遭眾叛親離的下場(chǎng)。因此和美國(guó)人相比，中國(guó)人能保持穩(wěn)定和諧，但不善于預(yù)見(jiàn)未來(lái)的危險(xiǎn)性，缺少創(chuàng)新發(fā)明的動(dòng)力。4.個(gè)人自由和團(tuán)結(jié)協(xié)作。美國(guó)人十分珍視個(gè)人自由，喜歡隨心所欲，傾向于獨(dú)往獨(dú)行，個(gè)人的表現(xiàn)欲較強(qiáng)，不愿受限制，遇到阻礙常常獨(dú)自設(shè)法沖出束縛，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值；中國(guó)文化則更多地強(qiáng)調(diào)集體主義，主張個(gè)人利益服從集體利益，中國(guó)人的集體責(zé)任感強(qiáng)，主張同甘共苦，團(tuán)結(jié)合作，步調(diào)一致，遭遇困難往往依賴于集體解決問(wèn)題。四、改進(jìn)企業(yè)文化管理的對(duì)策在我國(guó)企業(yè)文化的建設(shè)發(fā)展過(guò)程中，首先要承認(rèn)相當(dāng)一部分企業(yè)管理比較粗放，企業(yè)文化與科學(xué)管理的要求仍有一定的差距，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制不健全、不完善，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)模糊，經(jīng)營(yíng)約束軟化，還不能很好適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要；[4]其次，應(yīng)大膽引進(jìn)美國(guó)先進(jìn)的企業(yè)文化，吸取其優(yōu)秀的成果，為我所用。1.在中國(guó)文化的背景下，管理時(shí)應(yīng)注意從人文角度出發(fā)，縮小權(quán)力距離，適當(dāng)下放權(quán)力，使所有的員工都能加入到管理中來(lái)，把企業(yè)的事當(dāng)成自家的事；同時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)預(yù)測(cè)員工的需要和行為傾向，來(lái)引導(dǎo)和整合員工的目標(biāo)追求，使大家明白，只有通過(guò)員工的共同努力，企業(yè)才能發(fā)展，企業(yè)發(fā)展了，員工的各種需要才能更好、更全面地滿足。強(qiáng)調(diào)“以人為本”，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，比如:營(yíng)造信任和尊重人的氛圍，給員工平等、友愛(ài)、自豪、安全的感覺(jué)。2.企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)目在群體參與的基礎(chǔ)上，借鑒美國(guó)企業(yè)的管理模式，明確權(quán)力責(zé)任，層層分解，落實(shí)到人�，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的瞬時(shí)性、高頻性使管理的節(jié)奏加快，因事而變的權(quán)變管理極適合此情況下的應(yīng)用。權(quán)變管理是以現(xiàn)實(shí)為中心的管理方法，它以目標(biāo)多變性為基本特點(diǎn)來(lái)確定具體管理方式的一定幅度，從而確定一系列基本的相關(guān)原則。這就要求企業(yè)的管理者善于組織規(guī)劃，胸懷全局，能運(yùn)籌帷幄地參考借鑒各方意見(jiàn)，領(lǐng)導(dǎo)組織成員認(rèn)清所處的情況和形式，使下屬在其規(guī)定的職責(zé)范圍內(nèi)有相應(yīng)的自主權(quán)，增強(qiáng)員工自覺(jué)工作的熱情。3.強(qiáng)調(diào)依法管理和科學(xué)管理。學(xué)習(xí)美國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式，首先應(yīng)規(guī)范管理體制，注重管理程序，有效避免管理中的任人唯親、近親繁殖的弊端，以理性和科學(xué)的管理理念來(lái)建立具體的管理體制，規(guī)范管理的程序，這有利于明確管理責(zé)任，使人際關(guān)系清晰、明朗，提高工作效率。此外，把對(duì)員工的人文關(guān)懷滲透到實(shí)際的管理中，關(guān)心員工的生活狀況，關(guān)注員工的情緒變化，以對(duì)員工的關(guān)愛(ài)來(lái)激勵(lì)員工不斷努力，能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮其潛能。[5]4.團(tuán)隊(duì)精神塑造員工激情。與我國(guó)企業(yè)相比，美國(guó)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)就是其員工的團(tuán)隊(duì)精神。他們有一種自發(fā)的工作熱情，為了共同的目標(biāo)一起努力、相互尊重、相互信任。當(dāng)今世界，生存與發(fā)展是企業(yè)永恒的兩大難題，而企業(yè)能否生存與發(fā)展，關(guān)鍵在于能否在企業(yè)內(nèi)部形成一種凝聚力，能否發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。因此，讓管理者與員工融為一體，互相激發(fā)靈感，最大限度地激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，形成積極向上的價(jià)值觀和道德觀是企業(yè)成功的必要保證。5.打造學(xué)習(xí)型企業(yè)。在美國(guó)，每位員工都可以得到訓(xùn)練和提升的機(jī)會(huì)，企業(yè)提供許多寓教于樂(lè)的內(nèi)部培訓(xùn)項(xiàng)目，并分為各種層次：如公司企業(yè)文化培訓(xùn)，全面灌輸企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念；在崗技術(shù)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)如何使用機(jī)器設(shè)備等；專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，如電腦培訓(xùn)、外語(yǔ)語(yǔ)言學(xué)習(xí)等；領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理技巧的培訓(xùn)，這主要是針對(duì)有不同潛能的管理人員而設(shè)。另外，企業(yè)還實(shí)行輪崗制，經(jīng)常要求各級(jí)主管輪換工作，通過(guò)擔(dān)任不同的工作，接觸公司內(nèi)部的各個(gè)層面，相互形成某種競(jìng)爭(zhēng)，最終能把握公司的總體業(yè)務(wù)，并掌握各種技能。我國(guó)企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，提高員工的競(jìng)爭(zhēng)力，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。五、結(jié)語(yǔ)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展有著不可替代的重要作用。一個(gè)企業(yè)的所有凝聚力不是來(lái)自于資源和技術(shù)，而是來(lái)自于企業(yè)文化。在學(xué)習(xí)美國(guó)企業(yè)文化時(shí)，要防止兩種錯(cuò)誤傾向：一是認(rèn)為中國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)文化一無(wú)是處，一切都是照搬抄襲，不加分析，不辨良莠，直接把美國(guó)的模式全盤(pán)端來(lái)；二是盲目自大，總認(rèn)為中國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)文化是最好的，無(wú)需向美國(guó)等先進(jìn)國(guó)家企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理理論和經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)，因循守舊，這種錯(cuò)誤傾向無(wú)法識(shí)別精華和糟粕，對(duì)美國(guó)等先進(jìn)國(guó)家的模式全盤(pán)否定。[6]中國(guó)企業(yè)應(yīng)樹(shù)立成功的信心和勇氣，敢于打破舊的傳統(tǒng)，不斷超越自己，充分發(fā)揚(yáng)自己的政治、經(jīng)濟(jì)、意識(shí)形態(tài)和傳統(tǒng)文化的優(yōu)勢(shì)，將外來(lái)文化的精華融于國(guó)內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)之中，構(gòu)建有中國(guó)特色的企業(yè)文化。參考文獻(xiàn)：

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擴(kuò)展閱讀：日本與美國(guó)企業(yè)文化對(duì)中國(guó)企業(yè)發(fā)展的啟示

日本與美國(guó)企業(yè)文化對(duì)中國(guó)企業(yè)發(fā)展的啟示《公司的力量》觀后感《公司的力量》第七集從講述不同國(guó)家的文化對(duì)于企業(yè)的沖擊到講述不同公司文化對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，從不同的角度肯定了文化對(duì)于社會(huì)發(fā)展的不可替代的影響力。后者引起了我極大的興趣，兩種不同特色的文化在中國(guó)這個(gè)大環(huán)境下到底哪種更易于激勵(lì)企業(yè)快速發(fā)展呢？我將先從兩個(gè)國(guó)家企業(yè)最為突出的特點(diǎn)談起。一、兩國(guó)企業(yè)文化的基本特點(diǎn)

如果用擬人語(yǔ)句的話，日本企業(yè)像成熟穩(wěn)重的中年人，而美國(guó)企業(yè)則像一個(gè)朝氣蓬勃現(xiàn)代年輕人。

20世紀(jì)70年代，日本在戰(zhàn)后不到30年的時(shí)間里，以其經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)震撼了整個(gè)世界。以“和”“勤”“人本”為精髓的日本企業(yè)文化在其中發(fā)揮著指導(dǎo)性的作用，以“和”為代表的團(tuán)隊(duì)精神，從社長(zhǎng)到員工，都為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而戮力同心，上級(jí)對(duì)下級(jí)的關(guān)愛(ài)照顧無(wú)微不至，都是為了團(tuán)結(jié)一致，共同奮斗；以“勤”為代表的進(jìn)取精神，日本企業(yè)無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)者，還是員工都有一種孜孜以求的精神。日本人時(shí)間觀念極強(qiáng)，辦事都是一溜小跑，日本人的勤奮還表現(xiàn)在精益求精上；圍繞著以“人本”為代表的重視人才的精神，無(wú)論是終身雇傭制、年功序列工資制，還是企業(yè)工會(huì)制度，日本企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式的這三大支柱相互關(guān)聯(lián)密切配合，緊緊圍繞人這個(gè)中心，從不同側(cè)面來(lái)調(diào)節(jié)企業(yè)的生產(chǎn)關(guān)系，緩和與化解矛盾。在這樣一種仁愛(ài)而奮進(jìn)的環(huán)境下，日本企業(yè)發(fā)揮理想、信念、精神、道德等群體意識(shí)的凝聚作用、激勵(lì)作用、規(guī)范作用，充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)人、財(cái)物、管理技術(shù)等要素有效地組織起來(lái)，發(fā)揮較高的技能。從而推動(dòng)了整個(gè)大和名族的發(fā)展。

美國(guó)是現(xiàn)代管理的先行者，企業(yè)文化管理經(jīng)驗(yàn)是其企業(yè)通過(guò)不斷實(shí)踐總結(jié)出來(lái)的，同時(shí)又應(yīng)用于實(shí)際工作中，已取得了巨大的經(jīng)濟(jì)效益。概括來(lái)說(shuō)，美國(guó)的企業(yè)文化具有這樣的特點(diǎn)：尊重個(gè)人價(jià)值，美國(guó)企業(yè)非常尊重員工的個(gè)性發(fā)展，崇尚個(gè)人自由，尊重個(gè)人價(jià)值。1997年，美國(guó)修訂了原有的每周工作40小時(shí)的勞動(dòng)法案，制定了彈性工作制度，為員工創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，企業(yè)充分信任員工的工作能力，相信員工能處理好自己的工作。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在這種制度下，企業(yè)員工的責(zé)任心更強(qiáng)了，工作效率更高了。這種重視還表現(xiàn)為美國(guó)企業(yè)會(huì)發(fā)大量的時(shí)間精力用在員工的激勵(lì)上，如對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)和崗位能力的培訓(xùn)，提高員工的業(yè)務(wù)能力，并給員工搭建展示自己能力的平臺(tái)；支持冒險(xiǎn)，激勵(lì)創(chuàng)新，他們不斷嘗試，不斷創(chuàng)新，從挫敗中學(xué)習(xí)，從失敗中總結(jié)，從成功中得到鼓勵(lì)，美國(guó)人的冒險(xiǎn)精神和不斷創(chuàng)新的精神是他們?cè)诤芏嗟母呖萍碱I(lǐng)域處于世界領(lǐng)先地位；務(wù)實(shí)精神，美國(guó)人認(rèn)為“有用就是真理”，注重實(shí)際效果，少有形式主義，上級(jí)與下級(jí)溝通直接，表達(dá)意見(jiàn)明確；制度大于人情，為了便于管理自己的企業(yè)，使企業(yè)的工作秩序有條不紊地進(jìn)行，美國(guó)企業(yè)制定了科學(xué)的管理制度和嚴(yán)格的工作標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作內(nèi)容進(jìn)行規(guī)定，分工精細(xì)，職責(zé)明確。這樣的制度下，管理行為就有“法”可依，凡事有理有據(jù)，提高了管理的效率。

二、日本及美國(guó)企業(yè)文化對(duì)中國(guó)企業(yè)的借鑒意義

當(dāng)今世界，信息化正在引起世界經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的巨大變革，它必將改變著人類(lèi)社會(huì)，改變著企業(yè)的組織和機(jī)制，變革成為必然的選擇。中國(guó)的企業(yè)也正處在變革的陣痛中，過(guò)去和現(xiàn)在的變革中，不能不涉及企業(yè)文化。尤其是加入WTO后，國(guó)內(nèi)企業(yè)界已有越來(lái)越多的人士開(kāi)始關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)對(duì)增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用。如何進(jìn)一步確立具有中國(guó)特色的、整個(gè)社會(huì)認(rèn)同的、能夠凝聚企業(yè)成員的企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念是企業(yè)家不得不解決的問(wèn)題。在了解日本及美國(guó)在企業(yè)文化建設(shè)中成功加以借鑒可以讓我國(guó)企業(yè)更快更好的發(fā)展。我認(rèn)為中國(guó)企業(yè)可以從這幾方面去努力：

（一）注重制度杜絕在企業(yè)管理中賦予太重的人情味

在中國(guó)企業(yè)中，很多還是沉迷于家族式或類(lèi)家族式管理的模式。而正是這種做法大大限制了中國(guó)企業(yè)的發(fā)展，只將企業(yè)交給自己非常熟悉的人管理。這樣一來(lái)，有才能的人都被擋在了門(mén)外，企業(yè)如何做大做強(qiáng)，這是一個(gè)非常值得現(xiàn)在中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的深思的問(wèn)題。當(dāng)然，這只是中國(guó)企業(yè)人情味的一方面，另外一方面，中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人處理獎(jiǎng)懲問(wèn)題時(shí)不夠理性，對(duì)親人或是朋友輕懲罰重獎(jiǎng)賞，這樣一種獎(jiǎng)懲不明的做法，會(huì)大大消減其他員工的工作積極性，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)很大的負(fù)面影響。

而這一點(diǎn)美國(guó)企業(yè)做的很好，在獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)毫不吝嗇，懲罰時(shí)也沒(méi)有人情可講，這也算是中國(guó)家族企業(yè)或類(lèi)家族企業(yè)的另一個(gè)缺陷。如果中國(guó)企業(yè)能夠在制定制度時(shí)，謹(jǐn)慎，全面，在執(zhí)行制度時(shí)嚴(yán)格按制度行事，才能夠杜絕人情味占主體位置的現(xiàn)狀，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。（二）注重將效益原則和人文精神的培育相結(jié)合

在企業(yè)文化建設(shè)中，人文精神的培育是企業(yè)文化建設(shè)中的核心內(nèi)容。人文精神包含著對(duì)人的尊嚴(yán)、價(jià)值、命運(yùn)的維護(hù)、追求和關(guān)切。重科技、輕人文，重利益、輕道德，重科學(xué)精神、輕人文精神，會(huì)導(dǎo)致缺乏社會(huì)誠(chéng)信，使企業(yè)缺乏健康成長(zhǎng)所必需的社會(huì)環(huán)境。無(wú)論是日本企業(yè)還是美國(guó)企業(yè)的成長(zhǎng)經(jīng)歷都說(shuō)明了這一點(diǎn)。

中國(guó)加入WTO后，無(wú)論是企業(yè)還是政府，首先面對(duì)的是全球化的全新的游戲規(guī)則。從目前我國(guó)建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序所暴露的問(wèn)題看，企業(yè)的惡性競(jìng)爭(zhēng)，不講商業(yè)道德，坑蒙拐騙，信用危機(jī)、拜金主義等現(xiàn)象十分嚴(yán)重，導(dǎo)致社會(huì)信用整體水平下降。如果一個(gè)企業(yè)普遍缺乏道德感和人文關(guān)懷意識(shí)，缺乏對(duì)規(guī)律和秩序的尊重，缺乏系統(tǒng)的敬業(yè)精神，那么到一定程度就會(huì)造成市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序的失范，使企業(yè)生存和發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境都惡化。因此，企業(yè)應(yīng)準(zhǔn)確地把握提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和尊重人性的辯證關(guān)系，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)意識(shí)與個(gè)性發(fā)揮的辯證統(tǒng)一，這是企業(yè)文化建設(shè)中人文精神培育的組織基礎(chǔ)和管理基礎(chǔ)。當(dāng)然，中國(guó)企業(yè)也要更為注重對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)，更多的給員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)，現(xiàn)代激勵(lì)制度中不僅僅包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，中國(guó)企業(yè)在激勵(lì)上不僅僅不能吝嗇更需要注重精神激勵(lì)，這也是一種從心理上杜絕維護(hù)一己私利的方式。

（三）在謹(jǐn)慎發(fā)展的同時(shí)注重創(chuàng)新

中國(guó)企業(yè)在過(guò)去的幾十年中得到了快速發(fā)展，但是，同時(shí)中國(guó)企業(yè)出現(xiàn)了不該有的毛躁氣氛，一味的想做大做強(qiáng)，甚至有的企業(yè)提出的戰(zhàn)略發(fā)展方向嚴(yán)重偏離自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力方向，這樣一個(gè)企業(yè)，怎么會(huì)具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展動(dòng)力。再者，現(xiàn)在的中國(guó)產(chǎn)品過(guò)多的是“中國(guó)制造”，而“中國(guó)創(chuàng)造”的產(chǎn)品少之又少，在這種背景下，中國(guó)企業(yè)的做大做強(qiáng)的愿望不禁讓人心寒。泛而不精，就像讀書(shū)也是一樣，這種方式，肯定是要改的，我認(rèn)為中國(guó)企業(yè)，要發(fā)展自己的核心研發(fā)團(tuán)隊(duì)，給予較大的資金支持，在戰(zhàn)略上，開(kāi)發(fā)的產(chǎn)品應(yīng)該精益求精，而不是隨意擴(kuò)范產(chǎn)品涉及范圍，一個(gè)企業(yè)不可能什么都能做好的。如何將兩者結(jié)合也有很多的企業(yè)做出了典范，美國(guó)企業(yè)的務(wù)實(shí)和創(chuàng)新就是很好的結(jié)合。我認(rèn)為微軟就是不錯(cuò)的一個(gè)例子，中國(guó)企業(yè)在作者方面的決策時(shí)應(yīng)該謹(jǐn)慎。

0914201*2

公管0901鄭文華

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