績效管理培訓心得1

績效管理心得

企業(yè)的發(fā)展需要制定科學的、具體的、可實際操作的企業(yè)管理目標體系，這就需要通過明確責任的目標管理，實現(xiàn)以效益為核心的管理體系；通過具體規(guī)范的管理流程，建立以制度為基礎(chǔ)的管理體制；通過績效考核體系，建立以貢獻為主導的管理方式；通過比能力的價值導向，營造以人為本的企業(yè)發(fā)展氛圍，使得我們企業(yè)在發(fā)展過程中所制定的各個口號、目標得以實現(xiàn)，創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展長富久安的大型集團企業(yè)。

績效管理，是指以企業(yè)發(fā)展目標為導向，通過對目標的分解，使管理者與員工在工作目標、任務(wù)要求以及努力方向上達成共識，并根據(jù)一定的評價標準和方法進行檢查和評價，激勵員工持續(xù)改進工作績效，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標�？冃Ч芾聿坏�可以促進組織和個人績效的提升、促進管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，還可以保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。無論管理者還是員工，都需要績效管理。管理者需要傳遞組織目標給員工并掌握員工信息；員工需要了解自己的工作完成情況并希望自己的工作得到他人的認可與尊重，這些都離不開績效管理。

績效管理系統(tǒng)分為七大關(guān)鍵環(huán)節(jié)：績效管理理念與共識、績效機制與制度設(shè)計、績效計劃與績效合約、績效輔導與培養(yǎng)下屬、績效評價方法與實施、績效溝通與反饋面談、績效結(jié)果與開發(fā)應用�？冃Ч芾磉^程通常是一個PDCA的循環(huán)過程，其中：P（績效計劃）；D（績效實施）；C（績效評估與反饋）；A（績效結(jié)果應用）。它是任職者與上級之間的溝通過程；是昂奮對目標有共同、清晰認識的過程；是雙方合作、達成協(xié)議保證的過程；是對目標實施過程監(jiān)控、對業(yè)績進行持續(xù)改進與發(fā)展的過程

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影響績效管理效能提升的因素主要來自三方面，即組織、領(lǐng)導和員工。實行績效管理首先需要組織制定一個有效可行的績效管理及考核體系，制定一系列的措施提升績效管理效能，譬如績效的改進、員工及各部門的行為激勵、人事的調(diào)整、工資的發(fā)放以及員工培訓。領(lǐng)導的作用是幫助以及和下屬建立職業(yè)工作關(guān)系，闡述對下屬的期望，了解下屬對其職責、目標、任務(wù)的看法，取得下屬對企業(yè)發(fā)展及領(lǐng)導的看法和建議等等。員工的作用是首先明確自己的職責和目標，以工作業(yè)績得到領(lǐng)導的認可和工資及獎勵，通過績效考核體系提升自己的工作技能和在公司內(nèi)的地位等等。實行績效管理所產(chǎn)生的作用是使組織的效益成倍增長，成本不斷降低，公司的業(yè)績增加，公司員工的工作效率大大提高，員工及各部門的工作標準化、程序化，給員工一個公平競爭、責任明確、工作起來踏實的工作環(huán)境。

績效管理的流程是這樣的：1.績效標準；2.績效監(jiān)控；3.績效考核；4.績效反饋；5.績效改進�？冃Ч芾硎且粋�系統(tǒng)的管理流程，必須全面布局，統(tǒng)籌分工，責任明確，有條不紊的開展工作。對績效客理制訂方面，明確具體事項；是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時間、質(zhì)量、成本等方面的制訂；是否具有可行性（挑戰(zhàn)性）；是否有相關(guān)性；是否有時間性；在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整個績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，在對于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進行改進，

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找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責任。

在績效管理模型中，激勵效應起著非常重要的作用，激勵效應取決于目標效價和期望值的乘積。目標效價指的是目標達成所獲得的獎勵對個體的激勵程度或者目標未達成對個體的懲罰程度；期望值指的是個體達成目標的可能性與組織承諾兌現(xiàn)獎勵或懲罰的可能性，只有這兩個方面可能性都非常大，期望值才足夠高。員工激勵是一個以人為本的工作理念，對員工在日常工作中進行激勵，能夠充分發(fā)揮個人的工作能力，有效提高個人素質(zhì)，造就良性的工作環(huán)境，以期能夠更好的做好各項工作，推進項目進展，使企業(yè)目標向更高層次邁進。對員工激勵，方式有目標激勵、績效考核、薪酬激勵、獎罰激勵、榜樣激勵、感情激勵等�？傊�，績效管理是一個系統(tǒng)的肌體，需要全員參與，通過績效管理和有效地員工激勵將員工工作活動與企業(yè)組織戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起并通過提高員工績效來提高企業(yè)組織整體績效，使企業(yè)戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)。

生產(chǎn)部：吳超

201*.01.17

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擴展閱讀：績效管理培訓心得

績效管理培訓心得

通過績效管理學習，根據(jù)所學結(jié)合實際我簡單闡述一下我的心得體會。

績效是一個體系，該體系包括個人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁，實施績效管理的目的和實際用處在于：績效管理促進組織和個人績效的提高；績效管理促進管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化；績效管理保證組織管理目標的實現(xiàn)。

推行績效管理，要講究科學，單位需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核�？己藨�按單位實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的�？冃Э荚u、360度評估，都不是千篇一律的。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應用�？冃Ч芾響�是整個單位的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績效管理需所有部門共同參與，任何部門、任何員工都應該重視。一、績效的設(shè)定與評估

績效的設(shè)定要透明，績效的評估要公正。形成透明公正的績效管理體制，有助于單位與各部門，各部門之間，部門與員工之間的相互信任關(guān)系。

二、績效激勵不夠明顯，

績效考核不能成為管理層的懲罰工具。在日常工作中很多東西都沒有在指標體系里面體現(xiàn)出來，可能不能全面的考慮到基層員工的工作實際，不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的，而運用事實評價所搜集到的事實，也會受到客觀因素的影響。所以績效激勵必須全面，績效評價應該感覺與事實相結(jié)合，避免激勵的片面性。

三、注重有效的績效溝通

管理者在績效溝通中扮演的角色十分重要，有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關(guān)重要的決定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項非常重要的環(huán)節(jié)�？冃�面談是通過面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗，不僅要找出不足，而且要與員工共同確定下期績效目標的過程。從而來實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認。溝通渠道不能只有下傳而沒有上傳，重要的是上傳才能保證下傳的有效與準確。

通過對《績效為綱績效管理7步走》的學習，理解到績效不是為了考核員工而做，而是企業(yè)或者單位為了發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做的一項工作，只有這樣才能讓企業(yè)或單位持續(xù)發(fā)展。

黃思雷201*-3-店名店主聯(lián)系電話經(jīng)營內(nèi)容店招店牌是否亮化夜市期間是否營業(yè)夜市期間營業(yè)時間備注

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