關(guān)于人力資源管理模式的研究綜述

關(guān)于人力資源管理模式的研究綜述

摘要：人力資源管理模式在人力資源管理活動中扮演著十分重要的角色。本文回顧和總結(jié)了對人力資源管理模式的界定，人力資源管理模式的發(fā)展階段，當(dāng)代國內(nèi)外學(xué)者對人力資源管理模式的各種主要觀點。并簡單分析了人力資源管理模式的研究趨勢以及我國人力資源管理模式未來的發(fā)展思路。

關(guān)鍵詞：人力資源管理模式文獻(xiàn)綜述研究趨勢發(fā)展思路組織的成功主要取決于競爭力的優(yōu)勢，即組織成員的表現(xiàn)，而組織中優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才就是帶領(lǐng)組織創(chuàng)造績效與價值的關(guān)鍵。企業(yè)組織要想確定合適的人力資源管理模式，首先就得對人力資源管理模式的相關(guān)理論進(jìn)行相關(guān)的了解和研究。一、人力資源管理模式的界定

關(guān)于什么是人力資源管理模式，在國內(nèi)主要有以下幾種典型的觀點：肖鳴政認(rèn)為人力資源管理模式實際上就是對人力資源管理實踐活動以及行為系統(tǒng)的一種歸納分析與高度概括。同時肖鳴政還指出，一定的組織或管理者群體在長期的實踐中就會形成某種特定的人力資源管理模式，因為組織或者管理者會對人力資源管理的目標(biāo)、過程、內(nèi)容以及方法等要素進(jìn)行不斷的綜合概括與高度提煉，并使這種人力資源管理的基本樣式和模型得到了人們的認(rèn)同和遵從。謝晉宇和劉善仕兩人都認(rèn)為人力管理模式在很大程度上來說就是人力資源管理的系統(tǒng)，并且這種系統(tǒng)是基于一種特定的管理理念的。兩人還認(rèn)為人力資源管理模式又分兩個類別，即最佳和非最佳兩個類別。其中最佳人力資源管理模式中，又存在承諾型、控制型、內(nèi)部型、利誘型、投資型、參與型以及市場導(dǎo)向型等不同形式。但是筆者比較認(rèn)同肖鳴政的觀點，認(rèn)為企業(yè)人力資源管理模式，應(yīng)該是基于知識創(chuàng)新管理實踐和企業(yè)人力資源管理實踐綜合推演的結(jié)果。

二、國外關(guān)于人力資源管理模式的研究綜述（一）哈佛人力資源管理模式和德萬納人力資源管理模式1984年，哈佛商學(xué)院的邁克爾比爾、伯特斯佩克特、保羅勞倫斯、奎因米爾斯和理查德沃爾頓五位學(xué)者在共同出版的《人本管理》一書中，首次提出了“哈佛模式”。哈佛模式包含了管理情景、利益相關(guān)者、人力資源效果、長期影響以及人力資源管理政策的選擇等因素，強(qiáng)調(diào)人力資源管理必須要要根據(jù)企業(yè)生存與發(fā)展的各種制約因素進(jìn)行科學(xué)的決策。同年（1984年），德萬納等人在“aframeworkforstrategieshumanresourcemanagement”的文章中，提出了所謂的人力資源管理圈的人力資源管理模式。該模式強(qiáng)調(diào)集合篩選、績效評估、開發(fā)和激勵等四項關(guān)鍵的人力資源管理活動。其強(qiáng)調(diào)人力資源管理內(nèi)部政策必須具有一致性，讓人們認(rèn)識到人力資源管理活動的性質(zhì)和意義，并了解到人力資源管理的各要素相互作用的原理。但是，該模式卻對不同主體的利益、情景因素以及管理的戰(zhàn)略選擇沒有做出相關(guān)詳細(xì)分析和說明。（二）診斷性人力資源管理模式

1985年，邁爾科維奇和威廉格魯克兩位學(xué)者在“personnel，humanresourcemanagement：adiagnosticapproach”一文中提出了該模式。其受到醫(yī)生看病原理的啟發(fā)，認(rèn)為人力資源管理模式主要由外部環(huán)境、組織條件、人力資源管理目標(biāo)和人力資源管理活動等四個部分組成。其強(qiáng)調(diào)前期準(zhǔn)備工作需要專家或?qū)�業(yè)技術(shù)人員對企業(yè)所受到的各種影響因素，進(jìn)行透徹地，費時地、詳細(xì)地以及系統(tǒng)地分析。診斷性人力資源管理模式的優(yōu)點在于，可以促使企業(yè)比較容易的達(dá)到預(yù)期的效果，保證企業(yè)決策的準(zhǔn)確性。

（三）哥斯特人力資源管理模式和斯托瑞人力資源管理模式1987年，哥斯特在“humanresourcemanagementandindustrialrelations”一文中，提出了哥斯特模式。該模式強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代的人力資源管理具有很大的區(qū)別，其主要包含四個部分：人力資源管理政策、人力資源管理結(jié)果、組織結(jié)果以及系統(tǒng)整合。其實該模式與哈佛模式在一定程度有所相似，都注重人力資源管理與組織戰(zhàn)略的結(jié)合，具有比較濃的一元化色彩，都認(rèn)為組織獲得高績效的保證是雇員的忠誠，其共同的缺點就在于現(xiàn)實性比較差。但哥斯特模式將人力資源管理定義為忠誠、品質(zhì)靈活性以及謀求戰(zhàn)略整合的管理活動，更加注重描述性，所以該模式的表述與理論構(gòu)建要比哈佛模式強(qiáng)。

1992年，斯托瑞在其發(fā)表的論文“developmentinthemanagementofhumanresources”一文中提出了斯托瑞模式。該模式和哥斯特模式都是通過比較人力資源管理與人事管理之間的差異來加以建構(gòu)的。其主要由四個部分組成：（1）信念和假設(shè)：其強(qiáng)調(diào)通過提高

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