招聘會工作總結(jié)

招聘會工作總結(jié)

十一招聘會圓滿結(jié)束，總體上說，除了對外拓展方面的工作有所欠缺外，其它工作我們部門都完成得比較出色。就如擺點(diǎn)宣傳這一塊，個(gè)人認(rèn)為這位充分表現(xiàn)了我們部門的責(zé)任心。在對外拓展的工作上展現(xiàn)的問題主要是無方向、與商家交涉時(shí)缺乏技巧、形式單調(diào)等。無方向主要表現(xiàn)為每次外出拓展來來去去都是那幾個(gè)地方、那幾個(gè)商戶，在未來我們應(yīng)該注重發(fā)掘有潛力的地區(qū)和商家。與商家交涉缺乏技巧歸根到底是因?yàn)樯夏陮ν馔卣古嘤?xùn)力度不夠，因此，在今年新干事培訓(xùn)時(shí)我們要注重對他們的對外拓展的能力的提高，最好可以邀請有經(jīng)驗(yàn)的人士前來幫助培訓(xùn)。崗位拓展形式單調(diào)，清一色表現(xiàn)為到店面直接找人洽談，此做法雖然直接但是亦有不少的弊端，拓展形式單調(diào)也直接導(dǎo)致我們拉到的崗位少之又少。我認(rèn)為在未來對外拓展應(yīng)面向多元化發(fā)展，如通過兼職網(wǎng)和微博等形式。本次招聘會的工作總結(jié)大致如此，雖然有做得不足的地方，但總體上說我們的表現(xiàn)還是值得再接再厲到的。

擴(kuò)展閱讀：招聘工作總結(jié)報(bào)告

招聘工作總結(jié)及計(jì)劃

一、20XX年招聘情況分析.........................................................................................2

1、全年人員招聘情況分析...................................................................................22、招聘渠道分析...................................................................................................33、招聘費(fèi)用成本分析...........................................................................................4二、20XX年招聘工作成績.........................................................................................5

1、招聘成果...........................................................................................................52、招聘渠道建設(shè)...................................................................................................63、招聘計(jì)劃管理...................................................................................................64、人才測評工具...................................................................................................6三、總結(jié)20XX年工作不足，改進(jìn)201*年招聘工作計(jì)劃......................................6

1、招聘制度與招聘流程繼續(xù)梳理.......................................................................62、繼續(xù)拓寬招聘渠道...........................................................................................73、測評工具繼續(xù)完善和推行使用.......................................................................74、分支招聘工作區(qū)域化.......................................................................................75、重新梳理公司崗位說明書，確定重點(diǎn)崗位任職資格...................................7

一、20XX年招聘情況分析

1、全年人員招聘情況分析

1）、集團(tuán)各職層招聘情況

分析：

全年共招聘人員211人。其中總部132人，分公司79人。

操作層招聘入職比去年降低，執(zhí)行層招聘入職相比去年提升，主要由于本年度分支業(yè)務(wù)

員提升至業(yè)務(wù)經(jīng)理，增加中層團(tuán)隊(duì)，合理的調(diào)整了人員層次結(jié)構(gòu)。

管理層招聘入職比去年降低，表現(xiàn)出此級別以上人員流失率降低，高層團(tuán)隊(duì)相對去年趨

于穩(wěn)定。

2）每月招聘走勢

201*年月度招聘走勢圖25201*1050總部分支1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月

分析：

集團(tuán)上半年招聘103人，下半年108人。

整體集中在7-8月。由于上半年招聘崗位員工欠缺，3-5月流失員工較大，集中招聘需

求在6月達(dá)到近60人的招聘需求。在5月中旬和7月中旬招聘崗位員工到崗，集中需求在7-8月有57人入職，占年度招聘人數(shù)的27%。

3）歷年招聘情況對比：

歷年招聘情況對比201*年201*年201*年201*年0132127156205100201*98080158300400總部分支

分析：

今年招聘總量與往年相比，有較好控制，年度人數(shù)399人，年底378人�？偛咳藬�(shù)增加主要是兆速達(dá)物流人員流動(dòng)率太大，導(dǎo)致招聘人數(shù)較大。2、招聘渠道分析

1）全年招聘人員渠道分析

2）與09年相比招聘渠道分析

分析：

今年網(wǎng)絡(luò)招聘人員中有162人，占總招聘人數(shù)77%。同比去年降低了12個(gè)百分點(diǎn)。網(wǎng)

絡(luò)招聘仍是當(dāng)前招聘渠道的重點(diǎn)，特別是主動(dòng)搜索簡歷方式，起到了較好的成效。內(nèi)部推薦和招聘人數(shù)上升，占總體招聘人數(shù)21%。同比去年升高了14個(gè)百分點(diǎn)。而

月校園招聘人員暫未計(jì)入招聘人數(shù)。

新增了服務(wù)外包和校園招聘渠道，擴(kuò)寬了招聘渠道，且為難找崗位和人才儲備奠定了基

礎(chǔ)，是招聘途徑新的嘗試和開拓。3、招聘費(fèi)用成本分析1）全年招聘費(fèi)用分析招聘途徑網(wǎng)絡(luò)招聘（總部）網(wǎng)絡(luò)招聘（分支）現(xiàn)場招聘（總部）現(xiàn)場招聘（分支）返聘服務(wù)外包內(nèi)部推薦合計(jì)費(fèi)用招聘人數(shù)（元）（人）116809400570016100009765114(8)7333人均招聘成本（人/元）120.4144.657001610834000166備注智聯(lián)招聘全年費(fèi)用平分到總部和分支金領(lǐng)世界與興達(dá)人力，只招聘到崗1人，但試用期已經(jīng)離職。4人為兆天實(shí)習(xí)生，明年將有8人報(bào)道其中財(cái)務(wù)返聘3人，占比43%。綜合部保安崗位校園招聘（人員未到崗）6668.735058.7211

2）相比09年招聘費(fèi)用對比

招聘途徑網(wǎng)絡(luò)招聘（總部）網(wǎng)絡(luò)招聘（分支）現(xiàn)場招聘（總部）現(xiàn)場招聘（分支）校園招聘（人員暫未到崗）返聘服務(wù)外包內(nèi)部推薦合計(jì)20XX年費(fèi)用20XX年人均（元）（人/元）1168096940010857005700161016106668.783400000035058.716609年費(fèi)用（元）120801188010300201*0003446009年人均（人/元）10714610300201*000167

3）歷年招聘費(fèi)用對比

3）歷年招聘成本費(fèi)用對比

分析：

20XX年集團(tuán)在增加校園招聘渠道的前提下，招聘費(fèi)用與去年持平，其中分支的費(fèi)用有

大幅縮減，主要是減少了分支網(wǎng)絡(luò)費(fèi)用，轉(zhuǎn)以總部網(wǎng)絡(luò)費(fèi)用為主。另外總部現(xiàn)場招聘費(fèi)用也大幅度減少，金領(lǐng)世界現(xiàn)場招聘效果差，費(fèi)用高，本年度僅用1次。隨著費(fèi)用的下降，人均招聘成本也低于往年。

二、20XX年招聘工作成績

1、招聘成果

1)招聘達(dá)成率：20XX年全年招聘任務(wù)達(dá)成率為92.54%，全年需求人數(shù)234人，共招

聘到位211人。

2)月度招聘崗位需求降低：截止到現(xiàn)在降低在25人以下。完成了8月份制度的20XX

年下半年招聘計(jì)劃。（8月制定的目標(biāo)是35人以下）

3)復(fù)試錄用比：按月初制定的復(fù)試錄用比目標(biāo)是7（復(fù)試7人錄用1人的比例），從6

月到11月的招聘月報(bào)表顯示，此6個(gè)月平均復(fù)試錄用比是3.392。

4)面試約見率：招聘過程中，特別是網(wǎng)絡(luò)招聘途徑，主動(dòng)投遞的簡歷特別少，大部分

是通過網(wǎng)絡(luò)招聘渠道后臺人才庫搜索，因此面試約見率特別低。在6月約見面試率為22%（約10人，平均2.2人來參加面試）。在此過程中，通過總結(jié)面試約見電話溝通技巧，培訓(xùn)分支人員面試約見方法。提升了面試約見率。據(jù)月招聘報(bào)表顯示6月至11月招聘約見率平均為28.83%，最高時(shí)達(dá)到36%。

5)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)維持穩(wěn)定：大專以上人員比例年初為85.7%，現(xiàn)在為84.9%。6)提升分支文員招聘能力：7月對分支文員在招聘模塊崗位的素質(zhì)盤點(diǎn)，確定了扶持

單位，并進(jìn)行招聘技能的培訓(xùn)和宣導(dǎo)，制定了關(guān)于分支業(yè)務(wù)崗位基于勝任力素質(zhì)的結(jié)構(gòu)化面試題庫。提升了分支文員在招聘崗位的技能。特別是云南分公司在7月至

8月期間招聘到崗2名業(yè)務(wù)人員。

2、招聘渠道建設(shè)

1)拓寬了招聘渠道：在原有傳統(tǒng)招聘渠道之上，增加了校園招聘渠道、專業(yè)人才網(wǎng)站

和各地綜合平民網(wǎng)站（如58同城網(wǎng)等）。擴(kuò)大了招聘渠道，同時(shí)也為儲備人才奠定了基礎(chǔ)。

2)內(nèi)部推薦渠道招聘人數(shù)提升：此有利于人才穩(wěn)定性，數(shù)據(jù)顯示內(nèi)部推薦人才穩(wěn)定性

為79%。相對總體渠道人才穩(wěn)定性的69%高出10個(gè)百分點(diǎn)。

3)提倡分公司招聘由分總負(fù)責(zé)制：雖然在執(zhí)行過程中為能體現(xiàn)，但大大提升了分公司

招聘的自主性和對招聘工作的重視程度，有效的提升了招聘到崗率。

3、招聘計(jì)劃管理

1)重新梳理招聘制度及招聘流程：在招聘過程，個(gè)別分公司未按制度執(zhí)行，造成招聘

過程疏漏，影響招聘質(zhì)量。在此基礎(chǔ)上，對分支文員及分支負(fù)責(zé)人溝通招聘流程注意事項(xiàng)，確定招聘人員符合公司招聘崗位要求才能辦理入職。

2)招聘周報(bào)、月報(bào)有效執(zhí)行：從09年推行了招聘確立“周、月”招聘目標(biāo)制，把招

聘工作分解到周、天，加強(qiáng)了面試各環(huán)節(jié)與用人部門的交流，并定期總結(jié)分析，改進(jìn)招聘工作，提升了招聘效率。

3)加強(qiáng)招聘計(jì)劃管理：1、對招聘工作具體崗位進(jìn)行分工，簡歷招聘計(jì)劃目標(biāo)制，成

立招聘小組，實(shí)施分部門分層招聘負(fù)責(zé)制。整合人力資源部本身資源，讓每個(gè)同事都加入到招聘工作中來。有效的提升了招聘效率。2、重新梳理招聘流程，確定未通過招聘審批崗位不能進(jìn)行招聘，有效的控制了崗位編制。

4、人才測評工具

1)整理人才測評工具，并建立了個(gè)別崗位的素質(zhì)測評工具：信息部“邏輯推理測評

工具”、職能部門“性格測評工具”、兆天策劃師和設(shè)計(jì)師筆試題、實(shí)業(yè)采購工程師筆試題等。

2)校園招聘測評工具建立和使用：校園招聘智力測評及職業(yè)興趣測評工具、校園招聘

“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”。

三、總結(jié)20XX年工作不足，改進(jìn)201*年招聘工作計(jì)劃

20XX年招聘工作在很多地方都做了新的嘗試，有些嘗試并未能達(dá)到目標(biāo)，有些剛開始，有些鮮有成效。總結(jié)本年度招聘工作的不足，在不斷改進(jìn)工作方法和提升工作效率方面，提高創(chuàng)新意識，引進(jìn)新的理念提升招聘環(huán)節(jié)，為公司人力資源奠定良好基礎(chǔ)。

1、招聘制度與招聘流程繼續(xù)梳理

20XX年第一季度，確定招聘制度及招聘流程，并對全公司進(jìn)行此制度和流程的發(fā)布。除此之外，招聘入職相關(guān)政策也需要與時(shí)俱進(jìn)。因?yàn)樵谡衅高^程中，社保問題、入職提交相關(guān)材料問題、員工轉(zhuǎn)正薪資問題、工作制問題、工作環(huán)境問題等都影響了招聘到崗率，一定程度上阻礙了優(yōu)秀人才的引進(jìn)。針對此些問題建建議如下：1)建議取消分支“業(yè)務(wù)人員及文員”提供當(dāng)?shù)貞艨趽?dān)保制度。（此項(xiàng)擔(dān)保意義不大，

首先：此提供的擔(dān)保并未在辦理入職時(shí)進(jìn)行核實(shí)，其次：此擔(dān)保主要是用于此人如無故離職或做成損害公司利益時(shí)能聯(lián)系到此人的途徑，但我們?nèi)肼毬毼簧暾埍硪呀?jīng)設(shè)置其家庭地址及電話，此項(xiàng)足以聯(lián)系到。）

2)建議員工試用期購置社保。（首先可以降低試用期離職率，因?yàn)閭�(gè)人承擔(dān)全額社

保相對操作層崗位成本很大，其次降低用工風(fēng)險(xiǎn)）

3)建議新員工入職前，確定好轉(zhuǎn)正時(shí)的薪資。試用工資按轉(zhuǎn)正工資的80%。規(guī)范

轉(zhuǎn)正流程。2、繼續(xù)拓寬招聘渠道

1)繼續(xù)增加內(nèi)部推薦和校園招聘比例：從本年度數(shù)據(jù)顯示，內(nèi)部推薦和校園招聘途

徑人才逐漸增加，相對人才穩(wěn)定性也比網(wǎng)絡(luò)途徑高，費(fèi)用成本低。建議建立內(nèi)部推薦制度，完善推薦流程。2)建立人才庫，儲備人才。

3)繼續(xù)利用網(wǎng)絡(luò)招聘人才庫，發(fā)揮中介人力機(jī)構(gòu)、行業(yè)協(xié)會、QQ群、專業(yè)論壇等

渠道，補(bǔ)充人力需求。

4)增加對專業(yè)性質(zhì)很強(qiáng)的事業(yè)部進(jìn)行獨(dú)立招聘渠道。此需要根據(jù)年度規(guī)劃對201*

年人才需求來確定。如兆天“設(shè)計(jì)師和策劃師”，建議增開兆天廣告獨(dú)立進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘。

3、測評工具繼續(xù)完善和推行使用

1)繼續(xù)對現(xiàn)有崗位的測評工具使用和推廣，并實(shí)時(shí)更新。2)針對全層級崗位，增加性格測評、智力測評工具3)針對業(yè)務(wù)管理層，增加情景模擬測評工具4)針對管理層，增加文件筐測評工具5)針對業(yè)務(wù)類別，增加無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題庫。4、分支招聘工作區(qū)域化

針對分支招聘工作試行區(qū)域化，加大對分支文員的培訓(xùn)和溝通，提升招聘技能，提高對招聘工作的重視程度。

5、重新梳理公司崗位說明書，確定重點(diǎn)崗位任職資格

目前很多崗位，由于招聘前期崗位定位不夠明確，需求溝通不夠充分，導(dǎo)致崗位長期招聘不到崗。建議201*年上半年重新梳理公司崗位說明書，并針對重點(diǎn)崗位確定任職資格。

人力資源部20XX-12-20

招聘工作總結(jié)

大型綜合超市屬勞動(dòng)密集型企業(yè)，員工的流動(dòng)率較高，地區(qū)公司成立后人員的配、甲店人員優(yōu)勝劣汰的補(bǔ)充、乙店接管升級后人員的新聘等因素使招聘任務(wù)顯得尤其繁重。零售業(yè)在重慶地區(qū)的迅速發(fā)展，加之春節(jié)前處于人才市場的淡季，無形中又增加了招聘工作的難度。但是，在各用人部門的通力協(xié)作下，人力資源部針對不同情況變化及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，因事制宜想方設(shè)法，自201*年11月11日至201*年1月28日止，為地區(qū)公司招聘17人、甲店招聘61人、乙店招聘87人，鐘點(diǎn)工50人，共計(jì)215人，已基本完成了招聘任務(wù)�，F(xiàn)將具體工作情況總結(jié)如下：

一、理順工作思路，明確招聘目標(biāo)。

1、對管理人員側(cè)重素質(zhì)和學(xué)歷，逐步實(shí)現(xiàn)干部本土化。大型綜超近幾年內(nèi)在重慶地區(qū)的迅速發(fā)展，使本土零售業(yè)人才奇缺，公司絕大部分干部都是外地派駐本地支援的，長期在外工作不但使外派干部的生活受到一定的影響，而且還加大了公司的人力支出成本。因此，招聘部分綜合素質(zhì)較高、學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)、服務(wù)意識較濃的人員在相應(yīng)的管理崗位從基層做起，在外派干部“傳”、“幫”、“帶”的培養(yǎng)下，能較快的掌握公司的經(jīng)營理念、企業(yè)文化以及業(yè)務(wù)技能，積累相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，具備相應(yīng)的任職標(biāo)準(zhǔn)走上相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)崗位，以逐步實(shí)行干部的本土化，從而使外派干部能夠放心的繼續(xù)開辟疆土，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)規(guī)�；�的戰(zhàn)略部署。比如對采購助理及其它行政管理崗位，堅(jiān)持兩個(gè)基本要求，一是要求學(xué)歷在本科以上，二是要求年齡在30歲以下，主要是保證被錄用者在知識結(jié)構(gòu)、思維方式、學(xué)習(xí)能力等方面具備良好的潛質(zhì)和可發(fā)展空間，可作為干部的梯隊(duì)儲備加以培養(yǎng)，以逐步壯大、加強(qiáng)公司的干部隊(duì)伍，提升企業(yè)的核心競爭力，保證集團(tuán)目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。

2、對專業(yè)人員側(cè)重經(jīng)驗(yàn)和技能，促進(jìn)營運(yùn)部門專業(yè)化。公司所屬超市營運(yùn)面積較大，經(jīng)營品種非常多，致使分工越來越細(xì)，專業(yè)化程度越來越高，因此，我們對專業(yè)人員的招聘強(qiáng)調(diào)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)和精湛業(yè)務(wù)技能并重，以實(shí)現(xiàn)專業(yè)化經(jīng)營。比如生鮮部的精肉分割、紅案、白案等各類技工，均通過試工的方式，以觀察實(shí)際操作水平來確定是否錄用，以保證聘能所用、聘即能用。又如客服部的收銀組，強(qiáng)調(diào)具備綜合超市收銀的工作經(jīng)驗(yàn)，以保證點(diǎn)鈔的準(zhǔn)確性和快速性，從根本上緩解顧客購物排隊(duì)的現(xiàn)象；接待組提出酒店工作經(jīng)歷或飯店管理專業(yè)優(yōu)先，要求以專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化的服務(wù)意識和規(guī)范對待顧客，逐步由情緒化服務(wù)提升到標(biāo)

準(zhǔn)化服務(wù)的層次，再在標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)上提倡個(gè)性化服務(wù)，以達(dá)到并超過顧客的期望值，培養(yǎng)顧客的忠誠度和依賴性。

3、對骨干人員進(jìn)行培養(yǎng)和儲備，保證新店面順利開張。外資零售巨頭進(jìn)入中國后，零售行業(yè)競爭更加激烈，公司要生存發(fā)展，必須走規(guī)模化的道路。規(guī)�；�發(fā)展預(yù)示著新的店面會逐步開張，特別是下半年丙店的開張，人力資源更是關(guān)鍵，因此，在招聘工作中特別注重骨干人員的儲備和培養(yǎng)。對無超市工作經(jīng)驗(yàn)但具備培養(yǎng)潛質(zhì)和發(fā)展空間的人員，在面試過程中與其耐心交流，引導(dǎo)、幫助其思考自己職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和公司長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)是否吻合，從而堅(jiān)定求職者加盟公司并與公司一起發(fā)展的信心和決心。對在零售、綜超、百貨或管理領(lǐng)域有一技之長的人才，根據(jù)其能力大小、水平高低直接安排在相應(yīng)的職位以留住人才便于靈活使用。在甲店和乙店進(jìn)行適當(dāng)?shù)娜瞬艃�備，為丙店順利開張培養(yǎng)一批管理人員和業(yè)務(wù)骨干人員，也是當(dāng)前招聘工作主要目標(biāo)之一。

二、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的招聘觀念，樹立“為求職者服務(wù)”的思想。

綜合超市是以廣大居民為終端顧客的一種零售業(yè)態(tài)，每一位求職者不論能否成為公司的一員，但是都可能通過努力爭取使他們以及他們的親友成為公司忠實(shí)的顧客，因此，必須在工作中樹立“為求職者服務(wù)”的思想，通過細(xì)致的工作、貼心的服務(wù)感染應(yīng)聘者，使每位應(yīng)聘者受到充分的尊重，從而接受、認(rèn)同公司的經(jīng)營理念和企業(yè)文化甚至為之感動(dòng)。

1、認(rèn)真處理每份求職簡歷。對收到的每份求職簡歷，無論是電子郵件、信件、總服務(wù)臺或安保值班人員轉(zhuǎn)來的登記表，均在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行分類整理并登記造冊，在進(jìn)行資料篩選及與用人部門商定初試時(shí)間后，盡早通知應(yīng)聘者便于其做好相應(yīng)的準(zhǔn)備。

2、熱情接待每位求職者。由于種種客觀原因，大部分應(yīng)聘者都有在面試等候區(qū)長時(shí)間等待的可能，因此，要盡可能的在應(yīng)聘者到達(dá)等候區(qū)的第一時(shí)間出現(xiàn)，并告知面試的具體事項(xiàng)和時(shí)間，介紹同崗位的應(yīng)聘者相互認(rèn)識交流，緩解等待過程中的寂寞和緊張。同時(shí)，對長時(shí)間等待的應(yīng)聘者要加以解釋和關(guān)心，比如安排座位、提供茶水等等。

3、珍惜每次面試的機(jī)會。每次初試或復(fù)試，不但是一個(gè)學(xué)習(xí)交流的機(jī)會，而且還是一個(gè)在沒有任何抵觸情況下宣傳公司形象的機(jī)會，可以詳細(xì)的給應(yīng)聘者介紹公司雄厚的資金實(shí)力、長足的發(fā)展空間、愉悅的工作環(huán)境、完善的福利保障，以堅(jiān)定其求職的信念，明確工作中的奮斗目標(biāo)和發(fā)展方向。即使應(yīng)聘者不適合其應(yīng)聘的崗位，也可以通過交流對其今后職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提供較為中肯的建議，讓每

位應(yīng)聘者都能潛意識的受到公司企業(yè)文化的影響。

三、擴(kuò)展招聘渠道，提高招聘效率。

招聘工作要有預(yù)見性和計(jì)劃性。人才市場、相關(guān)學(xué)校、網(wǎng)站、媒體、社區(qū)街道辦、勞動(dòng)就業(yè)部門、戰(zhàn)士退伍組織等招聘渠道要保持隨時(shí)通暢，樹立“大”人力資源庫的概念，爭取達(dá)到各類人才皆能隨時(shí)隨地為我所用的境界，以提高招聘

效率，備不時(shí)之需。

1、場招聘會適合于基層員工的招聘，宜加大出場頻率。大型綜合超市以大賣場的形式存在于流通領(lǐng)域，入職的門檻較低，特別是針對營業(yè)員、安保員、收銀員、各類技工等基層員工的招聘，人才市場現(xiàn)場招聘會是最直接最有效的方式，

也是最主要的渠道。其中12月份共參加各種招聘會17個(gè)場次，累計(jì)收集求職者

資料700份以上，通過面試入職百人以上。2、網(wǎng)絡(luò)招聘適合于管理崗位的招聘，宜加大宣傳力度。隨著信息化的發(fā)展，各類人才網(wǎng)逐步成為高學(xué)歷、高職務(wù)人才求職的主要渠道，因此，我們選擇了與重慶地區(qū)比較成功的聯(lián)英人才網(wǎng)合作，有針對性的加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)招聘和宣傳。從12月2起截止到1月28日，我們的招聘廣告已被瀏覽21816次，收到電子簡歷284份。12月10日甲店急需播音員一名，僅用幾個(gè)小時(shí)就通過網(wǎng)絡(luò)在限期內(nèi)招聘到

了比較合適的人員。

3、報(bào)紙刊登招聘啟示，按時(shí)完成乙店的招聘任務(wù)。在《重慶人才信息報(bào)》12月25至31日周刊上，以兩個(gè)通欄的版面刊登了乙店接管升級所需招聘崗位以及任職標(biāo)準(zhǔn)，以“雄厚的資金實(shí)力、長足的發(fā)展空間、完善的福利保障”吸引了廣大求職者，取得了較好的效果，在時(shí)間緊、任務(wù)重的情況下及時(shí)完成了乙店人員

的招聘工作。

4、聯(lián)系對口專業(yè)學(xué)校，建立互利互惠的長期合作關(guān)系。學(xué)校有培養(yǎng)學(xué)生并推薦就業(yè)的義務(wù)，公司因發(fā)展需要逐步擴(kuò)大員工隊(duì)伍，和學(xué)校保持長期合作關(guān)系是招聘工作的長遠(yuǎn)目標(biāo)之一。在公司規(guī)模擴(kuò)展到一定程度的時(shí)候，亦可采取聯(lián)合辦學(xué)或聯(lián)合辦班的合作方式。12月底，在乙店客服部、安保部、百貨部、食品部都需緊急招聘大量人員而人才市場封場的情況下，及時(shí)與沙坪壩立信財(cái)會學(xué)校、五里店職業(yè)中學(xué)、中梁山保安培訓(xùn)中心等多家學(xué)校取得了聯(lián)系，并在短時(shí)間內(nèi)建立了良好的合作關(guān)系，通過到學(xué)校辦招聘講座動(dòng)員學(xué)生等方式共招聘學(xué)生31

名，及時(shí)緩解了乙店人員緊缺的局面。5、利用門店的集客能力，廣為發(fā)布招聘信息。在甲店和乙店兩個(gè)門店的各個(gè)主入口、通道處以及員工通道張貼招聘啟示，通過廣大顧客和內(nèi)部職工廣為傳播招聘信息。同時(shí)，在報(bào)紙正式報(bào)道諾瑪特關(guān)閉當(dāng)日的第一時(shí)間，在其南坪店和黃泥磅店周圍張貼發(fā)布了公司擬招聘崗位的啟示。此舉收效顯著，通過這種渠道招

聘的人員在二十人以上。

6、聯(lián)系就近高校學(xué)生勤工儉學(xué)，以備賣場銷售高峰期急需。春節(jié)前處于賣場銷售高峰期，為增加人手以緩解商品補(bǔ)充上架、顧客購物排隊(duì)等問題，及時(shí)與附近大學(xué)勤工儉學(xué)團(tuán)體取得了聯(lián)系，并通過在大學(xué)校園內(nèi)發(fā)布招聘信息等方式，在較短的時(shí)間內(nèi)招聘了50名兼職計(jì)時(shí)工，并收集了眾多有兼職意向的學(xué)生資料和聯(lián)系方式，不但圓滿完成本次招聘任務(wù)，而且為下一次招聘兼職計(jì)時(shí)工打下了基礎(chǔ)。

7、針對相應(yīng)社會組織，謀求多方合作。針對不同層次、不同種類的崗位，及時(shí)與相應(yīng)的社會組織取得了聯(lián)系，謀求多方合作以建立更廣闊的人力資源庫。比如針對招聘臨時(shí)工以下崗工人為主，就與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)就業(yè)部門、社區(qū)街道辦等組織取得了聯(lián)系；招聘安保員以退伍軍人為主，就與13軍負(fù)責(zé)戰(zhàn)士退伍的負(fù)責(zé)人取得了聯(lián)系�？傊�，建立多種聯(lián)系尋求多方合作，既解決了社會就業(yè)問題，又能夠有針對性的滿足本公司用人需求，此項(xiàng)工作也是招聘工作的長遠(yuǎn)目標(biāo)之一。

四、總結(jié)不足之處，規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)。

1、一步規(guī)范面試流程，明確用人部門面試的任務(wù)。近期，由于節(jié)前人才市場匱乏，加之綜超行業(yè)競爭激烈，不便于集中時(shí)間統(tǒng)一安排面試，故在面試流程上比較隨機(jī)，經(jīng)常突發(fā)性的通知安保部、生鮮部等用人部門經(jīng)理進(jìn)行面試，影響了

用人部門的正常工作，以后在工作中要加強(qiáng)計(jì)劃性和預(yù)見性，杜絕此類現(xiàn)象再次發(fā)生。同時(shí)，要明確用人部門負(fù)責(zé)對其理論知識、專業(yè)技能的評價(jià)，人力資源部負(fù)責(zé)對其證件審查、綜合素質(zhì)以及招聘風(fēng)險(xiǎn)的評價(jià)，防止因銜接不暢出現(xiàn)錄用后

不勝任者的現(xiàn)象發(fā)生。

2、面試準(zhǔn)備工作有待完善，適時(shí)增加筆試程序。目前面試采取的方式以面談為主，但因各種因素面試考官可能對應(yīng)聘者無法進(jìn)行全方位的了解，因此，對部分崗位可增加筆試程序，要求根據(jù)不同的崗位逐步建立相應(yīng)的題庫，以便全面了

解應(yīng)聘者的理論知識和分析判斷能力。

3、加強(qiáng)員工入職后的培訓(xùn)工作，迅速穩(wěn)定員工隊(duì)伍。多數(shù)員工入職后，對新的工作環(huán)境，陌生的人際關(guān)系都會有不同程度的不適應(yīng)。培訓(xùn)工作有利于他們學(xué)習(xí)和強(qiáng)化工作技能、全面認(rèn)識公司、熟悉環(huán)境、消除不安和焦躁的情緒，使其在較短時(shí)間內(nèi)成功融入工作中。但是，僅僅靠講課的方式培訓(xùn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，各領(lǐng)導(dǎo)干部以及老員工的言傳身教對新員工的工作態(tài)度和業(yè)務(wù)技能將起到至關(guān)重要的作用，因此，各級管理人員在日常的工作生活中要注意自己的一言一行，以身

作則，努力通過自身的影響快速穩(wěn)定新進(jìn)的員工隊(duì)伍。

4、強(qiáng)化“干部為員工服務(wù)”的思想，以人性化管理留住優(yōu)秀員工�！案刹繛閱T工服務(wù)”的思想無疑是“以人為本”最好的詮釋，各級干部在管理工作中重要強(qiáng)化“服務(wù)”意識，淡化“服從”意識。工作方法不要過于簡單和粗放，要換位思考，多為員工著想，多體諒員工的難處，盡可能的為員工解決實(shí)際問題，要為員工營造一個(gè)愉悅的工作環(huán)境，通過員工滿意產(chǎn)生滿意的服務(wù)，從而讓顧客滿意才會產(chǎn)生滿意的效益。比如適時(shí)在門店之間采取“就近”原則調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工，減少員工路途奔波；適時(shí)免收員工工作服押金，逐步完善社會保險(xiǎn)，提高員工福利等等。以此通過人性化管理留住優(yōu)秀員工，防止人才的流失，逐步提升企業(yè)的核

心競爭力。

5、敢于頂住各方壓力，精心建立一個(gè)公平、公正、公開的用人機(jī)制。公司的發(fā)展需要大量的人才，人力資源部鼓勵(lì)并感謝內(nèi)部員工推薦人才，但是決不因?yàn)椤瓣P(guān)系”或“面子”違背公司規(guī)定或降低用人標(biāo)準(zhǔn)。公司對員工職業(yè)操守明確規(guī)定，在職員工不得與其配偶或親屬同時(shí)工作于同一部門并形成直屬上下級關(guān)系，或不得工作于業(yè)務(wù)安全密切的相關(guān)部門或崗位。人力資源部在招聘過程中不但要注意仔細(xì)審查，并且要從工作的角度出發(fā)，善意提醒用人部門不要在給其下屬“面子”的同時(shí)給以后的管理工作帶來諸多的隱患。同時(shí)，對于往來單位推薦的求職者也要嚴(yán)格面試程序，決不降低公司的用人標(biāo)準(zhǔn)。要敢于頂住各方面的壓力，圍繞公司長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)組建一支優(yōu)秀的能征善戰(zhàn)的隊(duì)伍，避免“關(guān)系戶”過

多而形成“干得好不如混得好”的局面。

總之，當(dāng)代企業(yè)最終的競爭都會體現(xiàn)在經(jīng)營理念和企業(yè)文化上面，人力資源作為企業(yè)最具備競爭力的核心資源，而招聘工作又是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，負(fù)責(zé)為公司發(fā)現(xiàn)、挖掘適任的人才就顯得尤為重要。在以后的招聘工作中要繼續(xù)堅(jiān)持原則，遵照“人品好、能吃苦耐勞、有責(zé)任心、紀(jì)律性強(qiáng)”的四項(xiàng)基本要求，主張有德有才的優(yōu)先使用、有德無才的培養(yǎng)使用、有才無德的限制使用、無德無才的堅(jiān)決不用，繼續(xù)在各用人部門的支持配合下，秉承團(tuán)結(jié)合作的精神，在工作中不斷的總結(jié)學(xué)習(xí)，進(jìn)一步提高工作質(zhì)量和效率，以飽滿的工作熱情

和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度去完成以后更重要的工作任務(wù)。

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