人力資源部工作總結

人力資源部工作總結

201*年，人力資源部圍繞公司的發(fā)展要求，在薪資核算、人事手續(xù)辦理、保險繳納、人員招聘、績效考核、員工發(fā)展及員工關系等各個方面都取得了一定的成績，同時也存在著很多問題。

一、人力資源部取得的成績（一）、薪資方面

根據(jù)公司的實際情況，一線3000余人，二線近200人的薪資核算全部由人力資源部負責，在整個年度的薪資核算過程中，未出現(xiàn)明顯差錯，能夠按照公司要求的時間節(jié)點按時核算出工資，保證了員工工資的按時發(fā)放。

對于一線人員工資的疑問薪資專員能夠做到耐心、細致的解答，盡最大可能穩(wěn)定一線人員的情緒，從一定程度上推動了銷售業(yè)績的產生。

在薪資保密方面，薪資專員嚴守公司機密，工資等機密資料從未出現(xiàn)過泄密情況。在平時的辦公過程中，對于機密文件每個人都養(yǎng)成了保密的習慣。（二）、人事手續(xù)辦理方面

人事手續(xù)合理、及時、準確的辦理是保證公司人力資源配置科學化、合理化的前提。人力資源部在執(zhí)行公司人事制度的前提下，在員工的入職、轉正、晉升、異動、離職等手續(xù)辦理方面，積極思考，為規(guī)避勞動風險改進、細化工作流程，保證了人員的合理調配。（三）、保險繳納方面

在上級領導的協(xié)調下，人力資源部積極辦理，公司的各種社會保險在201*年實現(xiàn)了全面繳納，保證了公司員工的切身利益，也為企業(yè)規(guī)避了勞動風險。（四）員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展

在過去的一年中，人力資源部積極與各用人部門溝通，結合公司發(fā)展情況，為公司培養(yǎng)、提供了一批優(yōu)秀的人才。不僅為公司員工提供了良好的置業(yè)發(fā)展路徑和空間，更為公司實現(xiàn)公司銷售目標提供了必要的支持。二、人力資源各模塊存在的問題及解決方案（一）薪資核算方面

一線人員的工資核算主要有以下問題：

1、無業(yè)績的業(yè)務員關于銷控室上客量因為各種原因統(tǒng)計錯誤、名字書寫錯誤、潦草或者是漏報。銷控室和人力資源部就上客量更改的問題重復做大量的工作。無業(yè)績業(yè)務員頻繁的更改上客量，嚴重影響了銷售工資核發(fā)的進度。

2、銷管部傳遞至人力資源部的銷售人員檔案中，銷售人員姓名的書寫與身份證不一致導致上客量統(tǒng)計時容易出現(xiàn)問題，另一方面也導致工資不能及時發(fā)放，這要求銷售人員在公司各方面的登記，包括入職資料登記、考勤等統(tǒng)計、上客量統(tǒng)計、業(yè)績統(tǒng)計必須使用身份證上的名字，否則任何一方面不一致將導致銷售人員的工資不能核發(fā)。

3、根據(jù)區(qū)域考核制度，分公司經理、拓展經理、銷售總監(jiān)/總監(jiān)助理要考核團隊組建及推介會情況，這需要銷管部提供團隊組建情況罰款及推介會罰款表，銷管部提供不及時、不全面，也會嚴重影響工資核發(fā)的進度。

為了解決以上問題，我們需要進一步加強與銷管部、銷控室的對接，及時反映工資核算中出現(xiàn)的問題，明確各項資料的上交時間，嚴格按照時間節(jié)點收取資料。（二）人事手續(xù)辦理方面

1、由于集團相繼出臺各項新的人事制度和工作流程，與我公司原有的工作流程和人事制度不盡相同，在日常工作中容易將二者搞混，導致有些工作沒有按集團制度執(zhí)行，給工作造成了一些不必要的麻煩。為了解決這個問題，我們打算在執(zhí)行集團人事制度的前提下，結合我公司的實際情況，逐項梳理部門內部的各項制度和流程，明確各項工作的審批權限，將各項制度和流程固話下來。

2、由于人力資源部人員變動較大，導致各種紙質檔案和電子檔案丟失，給今后的工作造成了極大的麻煩。為了解決這個問題，我們打算將部門人員進行合理分工，將紙質檔案與電子檔案進行逐一核對，做到準確無誤。在今后的人員變動過程中強調工作的交接程序，監(jiān)督各項資料的交接工作。（三）保險繳納方面

雖然201*年我公司已經實現(xiàn)了各類社會保險的全面繳納，但是還有一部分員工的保險沒有從入職之日起繳納，公司還面臨著給員工補交保險的工作。此項工作本部門正在積極協(xié)調，在協(xié)調不成的情況下，需要公司出面進行協(xié)調。

另外，項目公司之間的異動、借調等人事關系變動的時候，需要進一步明確保險繳納的責任單位，以免出現(xiàn)員工保險未按時繳納的情況。（四）人員招聘方面

公司的人員招聘一直是人力資源部比較薄弱的環(huán)節(jié)，為了給公司節(jié)約招聘成本，公司的招聘一直采用網(wǎng)絡招聘與內部員工介紹相結合的方法，但這兩種招聘途徑的效率都比較低，很難滿足用人部門的需求。

另外，招聘及背景調查工作一直由其他人員兼任，招聘工作涉及精力比較少，這也是招聘人員長時間招不到人的原因之一。

為了及時滿足各部門的用人需求，我們計劃進一步優(yōu)化部門的人員分工，重視并積極督促招聘工作，實施年度、月度和周招聘計劃，按照招聘計劃考核招聘人員的業(yè)績。在拓寬招聘途徑方面，準備參加一些本地的招聘會，面對面的吸納人才。貫徹落實集團“1+5”內部推薦計劃，降低招聘成本，盡快為公司各部門提供合適的人才。（五）績效考核方面

201*年人力資源部對公司所有部門進行了年終考核，從考核的結果來看，部門之間的差異比較大，評分標準沒能做到完全統(tǒng)一，存在“老好人”和人際關系評分的情況。

針對201*年的考核，我們打算在明年的考核中增加部門領導、公司領導的評分權值，采取360度全面考核，另外規(guī)定員工每個等級所占的比例，避免全面高分的情況。

在績效考核的結果應用方面，要進一步將績效考核的結果應用于員工的晉升、評優(yōu)等工作中去，使員工進一步重視績效考核的結果，提高工作的積極性，遵守公司的各項規(guī)章制度。

三、人力資源部201*年工作計劃（一）部門工作梳理、流程優(yōu)化

根據(jù)集團指示，公司銷售一線人事管理工作重新劃歸人力資源部管理。且由于公司的發(fā)展，公司現(xiàn)行人力資源制度與實際情況及集團人事管理制度都有不符之處，為明確部門職責，優(yōu)化人力資源各項工作流程，預計在201*年1月至201*年2月將人力資源各項工作分模塊進行梳理。

工作梳理主要結合公司現(xiàn)行組織架構及人員編制進行，工作梳理將按照一線人事管理、二線人事管理、員工檔案管理、員工關系管理、員工招聘管理、員工社會保險管理以及員工薪資管理的順序進行。（二）部門員工培養(yǎng)

人力資源部是一個充滿著朝氣和活力的部門，員工個個干勁兒十足，但在工作經驗上略顯不足。201*年是部門業(yè)務能力提升年，計劃采用內部培訓、學習，及輪崗的形式對部門員工進行培養(yǎng)。通過部門員工培養(yǎng)，為部門員工提供良好的發(fā)展空間，為公司提供更好的人力資源服務。（二）公司人才引進及培養(yǎng)計劃

依據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，結合公司“內部調劑、培養(yǎng)為主、外部招聘為輔”的用人方針，人力資源部201*年的人才引進主要以銷售和招商系列人員為主，并滿足由于人員變動及組織架構變動或工作量變動引起的人員需求。201*年銷售系列招聘對象主要為銷售總監(jiān)，計劃201*年招聘15名銷售總監(jiān)；招商系列招聘對象為招商經理及以上人員，計劃201*年招聘15名招商經理及以上人員。其他招聘需要根據(jù)用人部門提報計劃制定。

在人才培養(yǎng)方面，結合201*年已經取得的成果，繼續(xù)加強人才梯隊的建設及培養(yǎng)。根據(jù)公司現(xiàn)有人員情況，深入了解各部門情況，與用人部門共同制定出人才培養(yǎng)計劃。預計201*年培養(yǎng)主任級人員20名，經理級人員8名，總監(jiān)級人員2名。

擴展閱讀：房地產公司人力資源部工作總結與計劃

201*年工作總結暨201*工作計劃

201*年人力資源工作總結201*工作計劃

春去冬來，轉瞬間，陽光嘉業(yè)房地產開發(fā)公司在郭總的帶領下，昂首跨越了不平凡的201*年，在這一年中，在公司領導、部門主管領導及同事的關心和幫助下，圓滿地完成了各項工作，且使我的專業(yè)知識不斷提升，工作方法和效率不斷進步。

人力資源部是總經理直接領導下的經理級部門，是承上啟下、人才招、培、留及企業(yè)文化建設的樞紐，工作千頭萬緒，有檔案管理、人才招聘、人才培養(yǎng)、人才留用等管理工作。人力資源部人員各司其職、各盡其能，雖然工作繁雜瑣碎，但我們卻分工不分家，在工作上相互鼓勵、相互學習、精誠合作。過去的一年，人力資源部在總經理和各部門主管領導的支持和配合下，在全體員工的不懈努力下，各項工作有了一定的進展，為201*年工作奠定了基礎，創(chuàng)造了良好的條件。為了總結經驗，尋找差距，促進部門各項工作再上一個臺階，下面是我對201*年的工作簡要總結如下：

201*年工作總結

一、部門工作手冊及崗位職責的管理

201*年，在公司各部門主管領導的支持和幫助及行政干事的積極配合下，我們對公司各部門的工作進行了一次梳理，同時也對各崗位人員的工作職責進行了梳理，人力資源部的《工作手冊》已成文下發(fā)，其他部門的雛形已成，但還

201*年工作總結暨201*工作計劃

沒有編整成冊，因而使部分員工還未形成明確的工作目標，不了解工作結果，使員工在公司制度的前提下，不能自我激勵、自我管理和自我發(fā)展。

二、員工檔案資料的管理

建立員工紙質檔案和電子檔案，有效的人事檔案管理對分析公司內人力資源狀況是否適應單位的改革與的要求，

人才工作計劃制定是否合理、實施是否順利等方面發(fā)揮著重要作用，通過分析人事檔案信息，公司整體的人才儲備狀況，結合人事流動的檔案信息，預測公司人才的需求狀況，從而有效科學的制定人力資源計劃，為公司領導的決策提供可靠的依據(jù)。

三、人員異動工作分析及管理

人力資源部在“人力資源”是企業(yè)發(fā)展的第一生產力的前提下，按照“人品優(yōu)先，能力適度”的原則，公開、平等、競爭、擇優(yōu)的方式選擇。人才的招聘是人力資源部人事管理工作中的重點，201*年隨著公司的發(fā)展，對人才需求量加大，我們建立多元化的招聘渠道：人才市場、人才網(wǎng)、校園招聘、獵頭公司和介紹，努力把好招聘環(huán)節(jié)，力求提高員工整體文化素質和綜合能力，使合適的人用在合適的崗位上，充分發(fā)揮人力資源的功能。下面就是公司下半年人員異動情況數(shù)據(jù)分析報告如下：（截止201*年12月31日）

1、人員增補情況（下半年）：

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圖1：人員增補結構圖

14121086420總辦規(guī)劃部工程管理中心財務管理中心銷售部商業(yè)運營管理中心品牌推廣部人力資源部內控部行政部經理助理經理總監(jiān)助理工程師干事設計預算員合同管理企業(yè)大事記招商助理法律顧問審計員保安接待網(wǎng)絡維護司機園藝師下夜資料員置業(yè)顧問客服表1各部門人員增補統(tǒng)計表

部門月份7月份8月份9月份10月份11月份12月份合計總辦22規(guī)劃管理中心22工程管理中心648321財務管理中心112銷售部1752116品牌推廣部22商業(yè)運營管理中心11人力資源部11內控部1124行政部11114小計75121811255現(xiàn)狀:201*年下半年開發(fā)公司共計增補人員55名（從其他兄弟公司調入12名，新進招聘43名）。比較：比上半年減少了22名，下降了28.6%。

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分析：從圖表中可以看出，下半年人員增補集中在工程管理中心和銷售部，尤其是工程師和置業(yè)顧問。

2、人員轉正情況(下半年)：

圖二：人員轉正結構圖

14121086420總辦規(guī)劃部工程管理中心財務管理中心銷售部品牌推廣部商業(yè)運營中心人力資源部內控部行政部工程師預算員設計企業(yè)大事記置業(yè)顧問保安幫廚接待干事總監(jiān)助理司機法律顧問文員

表二：各部門人員轉正情況

部門月份7月份8月份9月份10月份11月份12月份合計

總辦規(guī)劃管理中心22工程管理中心3431314財務管理中心11銷售部133184

品牌推廣部商業(yè)運營管理中心人力資源部11內控部11行政部112小計354485201*年工作總結暨201*工作計劃

現(xiàn)狀：201*年下半年招聘43名，而轉正員工共計29名。比較：比上半年減少了36名，下降了55.4%。

原因：新招人員壓力大，不適應公司各項管理制度，試用期不到就提前離職。建議：1、在招聘過程中，應仔細且詳盡地介紹本公司的各項管理制度。

2、企業(yè)招聘規(guī)范化，要對招聘崗位進行定量、定性分析，切實做好人力資源管理的第一步選人。3、人員離職情況(下半年)：

圖三：人員離職結構圖

86420總辦規(guī)劃部工程管理中心財務管理中心銷售部品牌推廣部商業(yè)運營中心人力資源部內控部行政部表三各部門人員離職統(tǒng)計表

5

工程師材料會計網(wǎng)絡維護招商助理資料員置業(yè)顧問保安接待干事總監(jiān)助理客服話務1412201*年工作總結暨201*工作計劃

部門月份7月份8月份9月份10月份11月份12月份合計總辦規(guī)劃部工程管理中心財務管理中心銷售部品牌推廣部商業(yè)運營管理中心人力資源部內控部行政部小計離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗1342213222111111121131611221121114485426246

現(xiàn)狀：公司下半年共計離職26名，其中包括公司辭退5人，主動離職21人；下半年待崗6名。比較：離職比上半年減少了5名，下降了16.1%；待崗比上半年增加了5名，上升了5倍。

分析：下半年人員流動較快的是工程管理中心和銷售部，其實有的崗位人員流動快反而是好事，但是對于關鍵崗位

的員工流動就給我們提供了采取措施的信號。

原因：1、客服和話務部門的取締，原崗位的員工不能勝任新崗位的工作；

2、房地產市場的競爭，引起對工程管理中心和銷售部相關專業(yè)人員人才的競爭；3、家庭和身體原因、工作壓力大；

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4、缺乏團隊精神，形成惡性競爭勢力；

5、對崗位不滿意，主要指對從事的崗位職責不明確、安排不合理、領導與員工溝通少，晉升機會少。建議：1、公司在招聘新員工時，在不觸及求職者的個人隱私的前提下，對其家庭環(huán)境應該有更多的了解，盡量從

人員選用的最開始階段控制，降低公司經濟損失；

2、科學設計崗位，加強知識管理，合理分配工作職責，建立完善的晉升機制；

3、人才競爭激烈，不僅要用科學的薪酬體系，還要有讓員工信賴的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃格局，去吸引專業(yè)人才最大限度地展示自己的價值，發(fā)揮自己的才能。

4、性別統(tǒng)計:(下半年)

圖四性別結構圖

807060504030201*0

總辦規(guī)劃部工程管理中心財務管理中心銷售部品牌推廣部商業(yè)運營中心人力資源部內控部行政部合計

7

男女201*年工作總結暨201*工作計劃

表四上、下半年性別比較

單位：人

時間人數(shù)總辦規(guī)劃部女12工程管理中心男3943女1010財務部銷售部品牌推廣部男6女1商業(yè)運營管理中心男17女283人力資源部男1女2內控部行政部小計合計14211923男女男上半年（截止6月30日）下半年（截止12月31日）減少224男女男女444414161116男女男女男女22443280627742320說明：1、為加強企業(yè)內部管理，促使企業(yè)各部門與郭總間的工作順暢溝通，于201*年9月3日成立總辦；

2、根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要，為加強內部監(jiān)督，預防企業(yè)風險，在201*年11月11日成立內控部；3、商業(yè)運營管理中心在上半年被稱為運營管理中心，且包含物業(yè)；

4、品牌推廣部和銷售部在上半年合稱營銷管理中心，行政部和人力資源部在上半年合稱行政人事部。

現(xiàn)狀：目前公司在職員工119名，截止12月31日止，其中男77名，占比64.71%；女42名，占比35.29%。比較：比上半年減少了23名，下降了16.2%。

原因：1、凱德物業(yè)服務公司在7月從陽光嘉業(yè)房地產開發(fā)公司剝離，為了更好、更快地發(fā)展物業(yè)；2、房地產行業(yè)特點制約公司的男性員工比例大于女性。

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5、學歷統(tǒng)計（下半年）

圖五：學歷結構圖表五上、下半年學歷比較

人數(shù),14,12%人數(shù),6,5%人數(shù),15,13%人數(shù),26,22%人數(shù),15,13%本科專科高中職高/中專中技初中及以下人數(shù),43,35%表五：上下半年學歷比較

單位：人

類別總人數(shù)時間人數(shù)1421191726比例人數(shù)比例31.70%36.1%人數(shù)2215比例15.49%12.6%人數(shù)1815比例12.68%12.6%人數(shù)56比例3.52%5.0%人數(shù)3514比例24.64%11.8%本科�？聘咧新毟�/中專中技初中及以下上半年（截止6月30日）下半年（截止12月30日）11.97%21.8%4543201*年工作總結暨201*工作計劃同比增加/上升同比減少/下降23952.94%24.44%731.82%316.67%120%2160%分析：從學歷結構圖表可以看出：下半年本科學歷人數(shù)增加，初中及以下的人數(shù)驟減，公司員工的學歷水平較高，

有利于公司快速發(fā)展成為大同高端的品牌房地產。6、年齡數(shù)據(jù)與分析(下半年)

圖六：年齡結構圖

行政部內控部人力資源部運營管理中心品牌推廣部

銷售部財務管理中心

工程管理中心規(guī)劃部

總辦024681012141618

表六：上下半年年齡比較

10

50歲以上46-5041-4536-4031-3526-3025歲以下（包括25歲）201*年工作總結暨201*工作計劃

類別時間25歲以下26-3031-3536-4041-4546-5050歲以上平均年齡人數(shù)423210比例人數(shù)比例17.0%20.2%人數(shù)28217比例19.7%17.6%2.5%人數(shù)21165比例14.8%13.423.8%人數(shù)13103比例9.2%8.4%23.1%人數(shù)761比例4.9%5.0%14.3%人數(shù)7103比例4.9%8.4%42.9%3434上半年（截止6月30日）下半年（截止12月30日）同比增加/上升同比減少/下降29.6%26.9%23.8%2424分析：從年齡結構圖表中可以看出：

1、平均年齡雖沒有發(fā)生變化，但是下半年根據(jù)年齡段的人數(shù)相比，25歲以下的人員減少比例較大，25歲以下的人員是職業(yè)心理波動較大的階段，此年齡段職業(yè)生涯受經歷、經驗、機會等個人外在主觀因素的影響較大，具備相對不穩(wěn)定的傾向，其離職率會相對增大；

2、25歲以上的人員，受婚姻、家庭、生活、事業(yè)等因素影響，職業(yè)生涯相對穩(wěn)定，其離職率會相對減少。建議：招聘人員除特殊崗位外，其他應多考慮30歲以上人員，尤其是女性員工。

7、職稱統(tǒng)計分析（下半年）

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圖七：職稱結構圖

109876543210總辦規(guī)劃部工程管理中心財務管理中心銷售部品牌推廣部運營管理中心人力資源部內控部行政部一級注冊建筑師一級建造師二級建造師高級工程師工程師預算員助理工程師助理會計師中級會計師經濟師職業(yè)經理人房地產經紀師法律顧問初級律師表七：上下半年職稱比較

單位：人

類別時間一級注冊建筑師一級建造師二級建造師高級工程師工程師助理工程師預算員助理會計師中級會計師經濟師職業(yè)經理人房地產經濟師法律初級合計顧問律師人數(shù)1111183012比例12.7%24.8%66.7%上半年（截止6月30日）下半年（截止12月30日）同比增加2121132121510533221122111111201*年工作總結暨201*工作計劃同比減少11

分析：從職稱結構圖表可以看出，下半年的專業(yè)人才雖增加12名，但是除工程管理中心和財務管理中心外，其他

部門仍缺乏專業(yè)性人才。

建議：我們不僅想辦法從外面招聘些這樣的人才，而且要多鼓勵員工在職進修，提高在職學歷進修報銷標準，使我

們的人才更加專業(yè)化、規(guī)范化、標準化。

8、工齡分析:

圖八：工齡結構圖

201*1050總辦規(guī)劃部工程管理中心財務管理中心銷售部品牌推廣部運營管理中心人力資源部內控部行政部2年以上1-2年6-12月3-6月不足3月

201*年工作總結暨201*工作計劃類別時間2年以上（含2年）1年-2年（含1年）6個月-12個月（含6個月）3個月-6個月（含3個月）不到3個月人數(shù)28335比例人數(shù)比例16.9%22.7%12.5%人數(shù)31292比例21.8%24.4%6.5%人數(shù)261115比例18.3%9.2%57.7%人數(shù)331914比例23.2%16.0%42.4%上半年（截止6月30日）下半年（截止12月31日）同比增加/上升同比減少/下降19.7%27.7%17.924273

分析：1、低于一年的員工離職率最大，隨著服務年限的延長，離職員工相對減少。

2、離職的高峰期在兩個階段，第一個階段在員工進入公司的初期，壓力大，難以適應工作，人容易變得浮

躁和彷徨；第二個階段在服務年限3年左右，員工積累了一定的工作經驗，自身價值的提升意識增強，若這時公司不能激發(fā)員工新的工作熱情，或者看不到職業(yè)發(fā)展的機會。

建議：1、公司要關注新員工，人力資源部門和新員工的直接上級應共同協(xié)作，重視新員工的入職培訓，短時間內

讓新員工快速進入角色，融入企業(yè)，早日從“局外人”轉變?yōu)椤捌髽I(yè)人”；

2、完善崗位設置，明確崗位職責，提供合理的職業(yè)發(fā)展空間，除了晉升機制外，還應從工作輪換、工作重

新設計等方面考慮。

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9、總體人員人數(shù)分布分析

100806040200總監(jiān)級經理級主管級員工級人數(shù)

分析：管理人員有28人，一般員工有91人，管理人員與一般員工的比例是1：3.25，管理層人員的精細分化便于公司有序發(fā)展。

10、招聘情況分析：

招聘長期是人力資源部的主要工作之一，人力資源部門的職責就是把最合適的人安排到最合適的部門，通過提升在人力資源管理中的指導作用來靈活執(zhí)行招人、薪酬、培訓、考核等職能，關注員工，不斷改善員工與其主管之間的關系，使公司內部氣氛融洽，讓每一個員工能夠全身心地投入到工作當中。

分析：就201*年整體招聘現(xiàn)狀來看，我們的招聘情況比較客觀，可以滿足需求，但是也存在些問題：

1、招聘方式雖然多樣化，但是有效簡歷不足，社會推薦缺乏激勵措施；

201*年工作總結暨201*工作計劃

2、招聘測評方式單一化，且背景調查力度不夠；3、招聘渠道問題

渠道1、中介機構推薦2、媒體公開招聘3、招聘會現(xiàn)場招聘4、互聯(lián)網(wǎng)人才庫搜索5、公共部門的推薦6、內部選拔7、推薦優(yōu)點1、效率高，招聘有的放矢，節(jié)省人力2、在人員的從業(yè)素質、職業(yè)道德上也有一定的保證1、獲得大量的人才信息2、可選的余地較大1、人員較多2、可選擇的余地也較大1、獲得的信息量較大2、可選擇的面也很廣3、可招到相應的崗位人才1、成本過高1、成本過高缺點適合招聘人選中高層管理管理人員及部分要求較高的基層管理人員中基層管理人員及部分要求較高的基層人員。1、時間較短基層管理人員及基層人員2、剛剛畢業(yè)的學生居多3、從業(yè)經驗缺乏，平均素質也不會太高1、缺乏真實性中基層管理人員及基層人員2、信息量過大，且耗時3、造成招聘企業(yè)資源的浪費基層人員及輔助人員中基層管理人員及基層人員中基層管理人員及基層銷售、工程人員1、招聘成本較低2、選擇的余地較大1、專業(yè)技能較差3、穩(wěn)定性較高2、培訓成本高1、成本較低1、成本較低2、節(jié)奏較快1、過程比較漫長1、可選擇的面較小

201*年度人力資源部工作改善方案

公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著凱德世家的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在201*年1月份首先應完成公司組織架構的完善�；�于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位

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的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能在一年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。一、人力資源總體優(yōu)化

根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，總體優(yōu)化方案如下：

1、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，一年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)。3、完成日常人力資源招聘與配置。

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。

6、建立及時有效的績效考核制度與機制，并參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)理念，用優(yōu)秀的文化感染人。

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9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系，集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。

10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

二、人力資源總體改善方案

1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要總經理予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請總經理以及其它各部門全力協(xié)助。

3、此工作目標僅為人力資源部201*年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經總經理研究并通過后才能付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調整后的目標進行具體落實。

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4、改善離職率，首先，積極引導，強調培養(yǎng)，尊重員工的選擇。針對員工對當前工作浮躁的心態(tài)我們必須對其進行積極的引導，以便于員工能夠正確的對待當前的工作，對于那些要求進步的員工，我們必須通過各個方面的努力加強對他們的培訓，在滿足員工進步的同時推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，但是，當我們的企業(yè)滿足不了員工發(fā)展的時候就應當允許他們走出去獲得長遠的發(fā)展。其次，努力改善我們的工作環(huán)境與規(guī)章制度，使我們的工作環(huán)境更能夠挽留優(yōu)秀的員工，使我們的制度更加人性化、更容易得到員工的尊重、更適應企業(yè)的長足發(fā)展，以避免優(yōu)秀員工因為得不到企業(yè)應有尊重與重視而離職。最后，完善我們用人制度，推動員工的正常流動，規(guī)避員工的不正常流動。正常的員工流動會推動企業(yè)的良性發(fā)展；反過來，不正常的員工流動又會阻礙企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)管理必須通過用人制度的改善來推動企業(yè)員工的正常流動。

5、組織架構的建設，201*年1月上旬完成公司現(xiàn)有組織架構、職位編制的合理性、公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查；201*年1月中旬完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請總經理審閱修改；201*年1月下旬完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。

6、崗位說明書，俗話說：沒有規(guī)矩，不成方圓。凱德世家正處于發(fā)展階段，必須要有一套規(guī)范的制度來進行管理，把各項工作任務制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。制度與流程體系建設是當前的核心任務，制度與流程體系服務公司的戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，先建立后完善，逐步推進。

人力資源部牽頭，建立與完善公司制度與流程體系，明確各部門職能、崗位職責形成崗位說明書，讓所員工都

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能夠清晰的了解所在崗位標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，形成明確的工作目標。

7、建立完善各項規(guī)章制度

根據(jù)公司的戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，建立與完善人力資源管理制度與流程。人力資源管理制度與流程涵蓋人力資源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培訓、辭退等多個環(huán)節(jié)。建立與完善人力資源管理制度以保證在公司內部形成一致的、顯性的管理契約，保障人力資源事務有序執(zhí)行，并根據(jù)實際執(zhí)行情況不斷完善，變人力資源“人”治為“章”治。執(zhí)行制度是企業(yè)管理的必然手段，但制度的合理性及科學性，要靠在執(zhí)行后的反饋信息中得到。

第一、為員工創(chuàng)造與人力資源部經理面談的機會與方式，暢談對公司管理的理解和建議。

第二、采用《員工滿意度調查問卷》方式，全方位了解員工對公司在管理及各方面的滿意程度，從而及時向決策層提供改進建議。

201*年度計劃

一、招聘工作

201*年上半年我們的招聘目標是要達到168人，根據(jù)公司各部門人員的需求，再加上流失員工的補充，3月份前預計需要招聘46人以上，這46人里面81%以一般員工為主，其他19%以管理人員及人員為主。3月份要求達到165人的規(guī)模。而且在保證數(shù)量供應從充足的情況下達到人員質量要求。二、培訓工作

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培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一，這個工作公司一直持續(xù)在做，怎么樣通過加強培訓力度，并把培訓工作有效地落到實處，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心，從而提高員工的收入，穩(wěn)定隊伍，這將是我們努力的方向，我們在全年的培訓工作中，我們將采用集中授課、視頻培訓等形式，落實到每一項工作中：

1、新員工培訓

根據(jù)招聘情況原則上每月1期，對新員工給予內部，主要針對公司的規(guī)章制度及其企業(yè)文化理念，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核。

2、管理人員培訓

管理人員的培訓將是明年培訓工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學習方式，從要求學到主動想去學，因為隨著公司的發(fā)展壯大，我們總會出現(xiàn)管理瓶頸，所以我們的管理人員的知識更新要能跟得上公司的發(fā)展速度。具體的培訓形式有授課、視頻培訓、讀書寫心得體會等，課程以領導力、執(zhí)行力、戰(zhàn)略管理等方面為主，要求每月中旬（15日前后）開展一次半天以上的集中培訓。在讀書方面，明年計劃每個月統(tǒng)一由公司購置好的管理書籍，要求管理人員每月看一本，而且要寫讀后感以及新的體會，同時要寫出將所學知識結合實際工作的計劃，以此種方式，提升公司內部學習氛圍。

3、全員培訓和戶外拓展

全員培訓也是201*年培訓的重點，為了整體提升公司全員的綜合知識層面，提升素質，人力資源部計劃每個

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月最少舉行1次全員培訓，其中第一季度主要以公司的規(guī)章制度培訓為主，全員掌握公司各項規(guī)章制度，其余三個季度以員工的溝通技巧、服從力、執(zhí)行力、工作態(tài)度等方面的課程為主，同時推薦員工看一些好書，并以書的內容為主題，每季度定一個主題，同時開展一次管理書籍讀后感演講比賽，以提升全員的學習氛圍。

4、內部培訓講師隊伍建設

一個企業(yè)培訓系統(tǒng)中，講師隊伍建設是核心。要想提升公司整體的培訓水平，僅僅靠人力資源部的力量，是很難支撐整個局面的，所以內部講師隊伍的建設是關鍵。明年計劃第一季度開始實行講師內部考核聘任制，聘任期為一年，定期對講師進行培訓，同時對培訓效果進行評估，并根據(jù)考核分數(shù)給予相應的獎勵，以此提升講師的積極性和授課水平，計劃此項任務在第一季度內完成。三、薪酬管理

根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。對于公司管理者，201*年將實施目標責任年薪考核制。改革后的薪酬體系，應以能鼓舞管理者、激勵員工、留住人才為支點，要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。四、責任年薪考核

對于管理者進行責任年薪考核，201*年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過

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建立完善運行責任考核評價體系，達到考核應有效果，實現(xiàn)考核的根本目的。責任年薪考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的管理者，而是有效激勵管理者不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)管理者工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。

第一：具體實施方案

1、201*年2月上旬前完成對《公司責任年薪考核制度》和配套方案的撰寫，提交公司各部門管理者會議審議并修改通過。

2、201*年2月中旬各部門依據(jù)《公司責任年薪考核制度》提交部門各管理者崗位考核指標，人力資源部進行梳理。

3、201*年2月下旬績效考核指標與評定方案確定，經總經理審批后，全面實施績效考核。第二：實施目標注意事項

1、責任年薪考核工作牽涉到各部門管理者的切身利益，因此人力資源部在保證責任年薪考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導管理者用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過考核改善工作、校正目標的目的。

2、責任年薪考核評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問

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題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

3、責任年薪考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保責任年薪考核工作的順利進行。

五、員工關系

為了穩(wěn)定員工隊伍，增強團隊凝聚力，增加公司發(fā)展的延續(xù)性，關心員工的工作與生活，穩(wěn)定員工心態(tài)，降低離職率。201*年員工關系的維護將是公司很大的增長點，所以維護好員工關系將是管理部的工作重點，擬開展以下幾個方面的員工關系工作。

1、建立內部溝通機制

第一、人力資源部在201*年將加強人力資源部面談的力度。員工面談主要在員工轉正、調動、離職、調薪或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作面談。目標標準為：每季度面談員工不少于2人次，并對每次面談進行文字記錄，面談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門負責人或總經理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。

第二、建立規(guī)范使用工作聯(lián)系單，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。人力資源部在201*年2月30日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。

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2、開好員工懇談會

員工懇談會是員工關系中比較重要的一個環(huán)節(jié)，它可以起到調節(jié)整個團隊氛圍、消除員工之間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在201*年，人力資源部將會不定期要召開員工懇談會，以休閑、輕松的形式進行懇談，由公司購置一些休閑食品，地點主要以公司會議室為主，也可以外出活動懇談的形式。

3、開設建議郵箱

便與了解公司員工的心理動態(tài)，完善公司的規(guī)章制度，雖實施了總經理信箱制度，但實施的效果明顯不佳，為確保員工在工作中遇到困難能得到部門領導的及時幫助和確保公司有序順暢發(fā)展，人力資源部計劃開設一個電子郵箱為員工和領導架起溝通的橋梁。

4、舉辦多樣化的文娛活動，豐富員工的業(yè)余生活

員工的生活比較單調，因此，為了提升對公司的認可和歸宿感，公司需要定期舉行多樣化的文娛活動，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩(wěn)定性。明年計劃組織兩次大同市內旅游活動，去滿足員工的需求點，以達到穩(wěn)定隊伍的目的。

六、本部門自身建設

人力資源工作作為未來公司發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設十分重要。因此，人力資源部在201*年將大力加強本部門的內部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到

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戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。

人力資源部201*年度自身建設目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。

1、人力資源部在201*年要達到所有目標，必須對本部門的職能、職責進行界定。人事專員，協(xié)助人力資源部經理做好對公司人員的招聘、離職、培訓、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核等；人力資源部經理負責全面工作，對本部門所有工作項目負全責，并負責公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開發(fā)和各項人力資源工作的統(tǒng)籌、計劃、安排、組織。

2、建立詳細的公司人力資源檔案

此檔案的建立應在動態(tài)下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。并建立儲備人員人事檔案，以備所需。

3、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平

人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升。人力資源部經理肩負對下屬的培訓、管理和工作指導職責。

4、實施部門目標責任制

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人力資源部將部門年度目標分解到部門每個員工。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。

總之，201*年是凱德世家具有歷史意義的一年，人力資源部將把所有工作都圍繞來在招人、育人、留人等方面來開展，同時也是進一步深化人力資源系統(tǒng)管理的一年，相信通過這一年的努力，可以改善現(xiàn)有的人力資源管理水平，只要認真執(zhí)行好各項計劃和要求，通過努力，相信凱德世家人力資源管理工作一定能上一個新的臺階，一定會為公司創(chuàng)造更多的利潤空間，發(fā)揮更大的作用。

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