中國石油海外員工培訓與派遣計劃分析

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目前中國石油的培訓派遣費用處于中國跨國企業(yè)中的中上游，相比于國內(nèi)員工，國外員工擁有更好的薪酬待遇和培訓課程，并且在歸國與在國外任職期間具有較好的上升通道。我們可以看一下在網(wǎng)上的一名中石油員工發(fā)表的工資對照表。他所在的部門是鉆井部門，因此，下面的工資都是針對鉆井部門的。

國內(nèi)員工：14萬base，上井每天100美元補助。

國際員工（IM）：Globalpay，培訓期間工資4.8K美元×系數(shù)×12，一般越危險的地方系數(shù)越高，從1.0－1.7不等，12個月工資。培訓期間無補助，完成培訓后上井補助每天100美元。都有獎金，工作越久獎金越多。Wireline部門工資比DM高。

Shell：7500，本研博一樣。12個月工資，超過12個月的屬于bonus，Sales部門完成銷量有3個月bonus，銷量多則bonus多；其他部門有1－5個月bonus不等。

法國液化空氣：揚帆國際管培項目offer(簽三年)的待遇

國內(nèi)半年7.8k/m

國外1年半globalpay+relocationexpense

國內(nèi)1年12萬+4萬

GEEnergy：普通職位：碩士5k-6k×13；CLP(CommercialLeadershipProgram)：6000*13，兩年4個rotation，2個在美國，所有費用公司cover。

由此可見，相對于國際公司，中國石油的員工派遣費用屬于比較低的，這和中國的勞動力輸出大國地位有緊密聯(lián)系，然而，我們再回過頭來分析一下在海外的管理人員的費用，因為一般來說，管理人員流動率相比于基層技工會高出許多，因此其工資以及待遇國際化很有可能會更高一些。

中國石油海外分公司的層級結(jié)構(gòu)總經(jīng)理及副經(jīng)理處長及副處長，

科長及副科長主管科員，科員

這是機關的

至于生產(chǎn)車間則是總經(jīng)理車間主任工段長班組長工人

科長級，年收入大約在6~10萬之間，稅前普通科員，年收入在3~4萬左右，稅前

處長以上的因為資料有限，實在沒有找到。

單從科長級別來看的話，并沒有提高多少，眾所周知，能源企業(yè)的政治色彩濃厚，并伴有相當大的風險性，所以，中國石油理應提供更好的待遇以彌補相應的風險損失。而且了解目前中國石油的海外基地員工數(shù)實際上一個據(jù)點的人數(shù)并不多，這就說明，海外分公司的層級結(jié)構(gòu)并不像上述那么完整。這說明中國石油公司對海外項目的專業(yè)人才重視程度還不夠，像殼牌已經(jīng)在幾年前啟動了全球人才招募計劃（殼牌全球挑戰(zhàn)計劃），以通過團隊實戰(zhàn)比賽招募到全球范圍內(nèi)的優(yōu)秀人才（我已經(jīng)申請了本次計劃，并獲得電話面試資格）。海外的項目存在只盈不虧的現(xiàn)象也比較嚴重，績效考核因此而形同虛設，很多項目，干了不算，算了不兌現(xiàn)的做法也很普遍，因此實際上海外項目很難找到真正的人才愿意接受培訓并且遠赴海外。

就算愿意去投身海外項目并接受培訓與派遣，但是企業(yè)大多時候只在意人才的使用價值而不愿進行追加投資。因此海外項目的培訓往往并不盡如人意。海外石油項目人力資源培訓包括職前培訓和在職培訓兩種，這是由我國海外石油項目的現(xiàn)狀決定的。一方面多數(shù)石油企業(yè)面臨著國外市場開拓力度很大而國際人才缺乏的現(xiàn)狀，這時就需要有針對性地培訓，幫助他們盡快學習語言和文化，適應環(huán)境，轉(zhuǎn)變角色。培訓的內(nèi)容包括語言培訓、商務知識培訓、管理技能培訓，以及石油技術知識培訓。培訓的方式包括閱讀背景資料，看錄像，授課，與有經(jīng)驗的經(jīng)理座談，角色模擬，案例討論，先行考察等。通過培訓讓他們學習掌握當?shù)氐慕?jīng)濟運作方式、法律規(guī)范條件和風土文化習俗，力爭成為通曉當?shù)貒�情民情的專家。另一方面我國海外項目涉及五大油氣生產(chǎn)區(qū)的多項合作開發(fā)與工程服務業(yè)務，項目的一次性和獨特性要求對在職人員進行及時培訓以適應項目要求，培養(yǎng)復合型人才。對于管理人員，應充分利用他們自身的文化優(yōu)勢和學習能力，努力安排培訓機會，讓他們學習掌握當?shù)胤�律、法�?guī)、制度，取得與項目實施有關的當?shù)鼗驀�際標準的認證證書，加強與項目所在國語言、文化的融合。對作業(yè)人員，應通過觀察，將其中部分成績突出、能力較強的選拔出來，通過培養(yǎng)鍛煉使其具備更強的帶動、組織一般人員的能力，逐步將其轉(zhuǎn)化為技術型、管理型的工人、工長，提高生產(chǎn)要素的使用效率。

綜上所述，要做好海外人員的培訓與派遣工作，首先要充分調(diào)動企業(yè)與員工的積極性，讓企業(yè)愿意培養(yǎng)，員工愿意被外派。然后要解決外派員工的職業(yè)上升通道，避免出現(xiàn)外派員工回國安置困難的情況。最后要搭建良好的領導班子，做對的決策，充分挖掘海外人力資源的利用率。

英文

TrainingoftheChinaPetroleumanddispatchcostsintheChinesemultinationalcorporationsintheupstream,comparedtodomesticemployeesandforeignemployeeshaveabetter

remunerationpackageandtrainingcourses,andreturnedandworkedabroadduringthegoodrisingchannel.Wecanlookatthewagesofoilworkersinanonlinetable.Hisdepartmentisthedrillingsector,therefore,thefollowingwagesareforthedrillingsector.Domesticemployees:140000thebase,onthewelldailysubsidyof$100.

Internationalstaff(IM):Globalpay,duringthetrainingwages4.8KU.S.dollars×coefficient×12,thehigherthegenerallymoredangerousplacecoefficientsrangingfrom1.0-1.7,12months"wages.Duringthetraininggrantonwellafterthecompletionofthetrainingsubsidyof$100perday.Hasthemoney,worklongerbonusesmore.WirelinesectorwageshigherthantheDM.

Shell:7500,theCRC.12months"wages,morethan12monthsarebonusSalesdepartmentstocompletethesalesofthreemonthsbonus,manybonusandmoresales;otherdepartmentsbonusrangingfrom1-5months.

AirLiquideofFrance:sailInternationaltrainingprojectsoffer(signedthreeyears)treatment

Thecountryforsixmonths7.8k/m

Abroadforoneyearandahalfglobalpay+relocationexpense

1year12Million+000

GEEnergy:GeneralPosition:Masterof5k-6k×13;CLP(CommercialLeadershipProgram):6000*13,twoyearsfourrotation2intheU.S.,allthecostsofcover.

Thus,relativetotheinternationalcompany,theemployeesoftheChinaPetroleumanddispatchcostsarerelativelylowandthelaborexportingcountrystatusarecloselylinked,however,weagaincomebacktoanalyzethecostofoverseasmanagementstaff,becauseIngeneral,themanagementofstaffturnovercomparedtothegrassrootsmechanicsaremuchhigher,sotheirwagesandtreatmentoftheinternationalizationofhigherChinaPetroleumandoverseasbrancheshierarchyGeneralmanageranddeputymanagersDirectorandDeputyDirectorof

Thechiefanddeputychiefofthecompetentstaffmember,Clerks

Thisistheorgan

TheproductionworkshopGeneralmanagerWorkshopDirectorSectionchiefTeamleaderWorker

Sectionchieflevel,annualincomeofbetweenabout6to10millionpre-taxGeneralstaffmember,theannualincomeofabout3to4million,beforetax

Directoroftheabovelimitedinformation,itisnotfound.

Thenlookatthesectionchieflevelalone,andnoincreaseinthenumberofwell-known,politicallychargedenergycompanies,accompaniedbyconsiderablerisk,sothe

Chineseoilshouldprovidebettertreatmenttocompensatefortheriskofloss.Andoverseasbases,thenumberofemployeesunderstandthecurrentChineseoilisactuallyastrongholdofthenumberisnotmuch,whichindicatesthattheoverseasbranchofthehierarchyisnotascompleteastheabove.ThisshowsthattheChineseoilcompany

professionalsemphasisonoverseasprojectsisnotenough,globaltalentrecruitmentprogram(ShellGlobalChallengeProgram),asShellhasstartedafewyearsagoto

recruittotheteamcombatgametalentsworldwide(Ihaveappliedfortheplan,andgetaphoneinterviewqualifications).Theoverseasprojectsexistonlybreakevenmoreserious,performanceappraisalbeuseless,alotofprojects,didnotforgetnottohonorthepracticeisalsocommon,infactoverseasprojectsisdifficulttofindtherealtalentiswillingtoreceivetrainingandtogoabroad.

Evenwillingtogotojointheoverseasprojectsandreceivetraininganddispatch,butenterprisesareoftenonlycareaboutthetalentofusevalueratherthantheadditional

investment.Therefore,thetrainingofoverseasprojectsareoftennotsatisfactory.Overseasoilprojectsinhumanresourcestraining,includingtwokindsofpre-employmenttrainingandjobtraining,whichisdeterminedbythestatusquoofChina"soverseasoilprojects.Ontheonehand,mostoilcompaniesfacingforeignmarketstodevelopthestatus

oftheverylackofinternationaltalent,thenyouneedtargetedtrainingtohelpthemassoonaspossibletolearnthelanguageandculture,environmentaladaptation,andchangeitsrole.Thecontentofthetraining,includinglanguagetraining,businessknowledge,training,managementskillstraining,aswellasoiltechnicalknowledgetraining.Trainingmethods,includingreadingthebackgroundinformation,watchingvideos,lectures,discussionswithexperiencedmanagers,rolemodeling,case

discussions,thefirstinspection.Throughtrainingsothattheylearntomasterthelocal

economymodeofoperation,thelegalnormconditionsandendemicculturalpractices,andstrivetobecometheexpertknowledgeoflocalconditionsresponsive.Ontheotherhand,China"soverseasprojectsinvolvingfiveoilandgasproductionanumberof

cooperationinthedevelopmentandengineeringservices,disposableanduniquenessoftheprojectrequirestimelytrainingofservingstafftomeettherequirementsoftheproject,cultivatingcompoundtalents.Managementshouldtakefulladvantageoftheirownculturalsuperiorityandabilitytolearn,andstrivetoarrangetrainingopportunitiessothattheylearntomasterthelocallaw,regulations,systems,toobtaincertificationandproject

implementationrelatedtolocalorinternationalstandardstostrengthenandtheprojectislocatedlanguages,culturalintegration.Workersbyobservingsomeofthemoutstandingperformance,strongselection,trainingandtemperingitwithastrongerlead,theabilityofthegeneralstaffoftheorganization,andgraduallytransformedintotechnology-based,managedworkersforeman,toimprovetheuseefficiencyoffactorsofproduction.

Insummary,todothetraininganddispatchofoverseaspersonnel,firstofalltofullymobilizetheenthusiasmofenterprisesandemployees,companiesarewillingtotraintheemployeesarewillingtobeexpatriates.Andthentosolvethecareeroftheexpatriateemployeesrisingchannel,toavoidtheexpatriatestoreturn

homeplacementdifficultsituation.Finally,buildtheleadershipteamto

dotherightdecisions,andtofullytaptheoverseashumanresourcesutilization.

現(xiàn)在，恭謹不去，夢溪不去，小桃子不去，適應不去，寒窯不去。Yinyi不去。

宋繼文去，

擴展閱讀：★外派員工培訓的新趨勢

★外派員工培訓的新趨勢

■★■一、引言

隨著全球經(jīng)濟一體化的到來，組織結(jié)構(gòu)形式發(fā)生了很大的變化，產(chǎn)生了諸如無邊界組織、跨國公司、多國公司等新的組織結(jié)構(gòu)形式，外派人員就是伴隨著這些組織類型的出現(xiàn)而產(chǎn)生的新型員工。所謂外派人員是指由母公司任命的在東道國工作的母國公民和第三國國民，還包括在母公司工作的外國公民。研究表明外派人員在東道國的失敗會給跨國公司帶來直接和間接的損失，其中，直接損失包括外派人員的薪酬、培訓費用和安置費用等，間接損失包括外派人員失敗對公司和個人職業(yè)發(fā)展帶來的危害等。

目前對外派人員的培訓主要集中在外派前的文化敏感性培訓上，如他國文化簡介、角色扮演、文化理解等。隨著人力資源理論和實踐的發(fā)展，傳統(tǒng)的培訓方式似乎不能滿足外派人員的需求，目前在外派員工的培訓方面有三方面的進展：所在國的現(xiàn)實培訓、全球性心智模式培訓、多媒體／基于互聯(lián)網(wǎng)的培訓。

二、所在國的現(xiàn)實培訓

所在國的現(xiàn)實培訓是指當外派員工到達東道國后進行的跨文化培訓，或者是針對外派人員所遇到的突發(fā)事件而進行的針對性培訓。

多數(shù)公司認為，外派前的跨文化培訓已經(jīng)提供給外派人員海外工作所需的知識和技能，其實這種想法是錯誤的。從不同的角度分析了外派過程后，國際人力資源管理領域的研究者指出了到達東道國早期階段持續(xù)的跨文化培訓的重要性。事實上，一些研究者指出，外派人員到達東道國后進行的跨文化培訓可能比外派前的培訓更有效。此外，外派人員在東道國不可避免地遇到突發(fā)事件，而外派前的跨文化培訓往往不能涉及到所有的原則，所有的規(guī)范，所有的跨文化中的“灰色領域”，或者提供給外派人員在東道國遇到突發(fā)情況的所有答案。所以，外派人員到達東道國后仍需要更多的教育和培訓，以恰當?shù)靥幚硭麄冇龅降耐话l(fā)事件，換句話說，應該給他們提供具體的所在國培訓。所在國的現(xiàn)實培訓主要有兩種基本培訓方式：傳統(tǒng)的集體培訓和現(xiàn)實的個體培訓。1．傳統(tǒng)的集體培訓

傳統(tǒng)的集體培訓方式是把到達東道國的外派人員聚集在一起，給他們提供比外派前培訓更具體的、更復雜的關于東道國文化的深層次知識。這種方式的培訓與外派前的培訓的惟一區(qū)別在于前者培訓內(nèi)容的當?shù)鼗�和�?nèi)容的深度化。

傳統(tǒng)集體培訓的一個缺陷就是所有的外派人員都接受同樣的內(nèi)容。但如果一些外派人員是面臨非常具體的需要幫助的跨文化問題而來參加培訓，培訓的內(nèi)容又沒有涉及到他們所關注的獨特問題，那么這種培訓的效果就會大打折扣，這些外派人員往往利用休息的時間詢問培訓者，以求獲得具體的處理策略，誠然，這不是很有效的學習方式。正是這種需要幫助具體的跨文化問題，形成了所在國培訓的第二種方式，即“個體現(xiàn)實培訓(realtimetraining)”。

2．現(xiàn)實的個體培訓

外派管理人員在東道國工作和生活中遇到突發(fā)事件是很正常的現(xiàn)象，這時候他們非常需要具體的解決方案，以保證不會在員工、顧客、當?shù)卣�府官員和供應商等之間造成負面影響。諸如此類通過外派前的培訓和傳統(tǒng)的集體培訓不能解決的突發(fā)的跨文化問題，現(xiàn)實培訓或個人輔導／咨詢正好能滿足一些外派人員的需求，它和最近出現(xiàn)的“個人輔導(personalcoaching)”涵義是一致的，主要是通過外部咨詢?nèi)藛T給外派人員提供恰當?shù)奶幚聿呗浴?/p>

現(xiàn)實個人培訓的主要目的是改善外派管理者的領導方式、溝通技能、沖突解決方法和生產(chǎn)技術等。他們發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實培訓有助于他們職業(yè)生涯規(guī)劃、幫助處理不確定性問題和壓力以及由于工作變動而漸增的要求。現(xiàn)實個體培訓主要通過下列方式實現(xiàn)對外派人員的輔導。第一，確認外派人員的動機驅(qū)使以及發(fā)展需要，幫助他們樹立明確的發(fā)展目標；第二，確認問題標準解決過程的有效性；第三，鼓勵外派人員檢驗他們在工作方面獲得的新技術，幫助他們評估這些結(jié)果；第四，傾聽并贊同或否認外派人員對工作和生活所做的假設是否合理；第五，提高他們對潛在沖突的意識，如工作一家庭不平衡等，并試圖解決這些沖突；第六，把外派人員的自我形象和現(xiàn)實生活情況以及他們在將來所取得的成就意識聯(lián)系起來。和傳統(tǒng)集體培訓相比較，現(xiàn)實的個人輔導具有下列特點：(1)高度個性化。輔導過程開始于對外派人員技能和態(tài)度的評估。(2)任務導向性。個人輔導的目的并不是集中在未來是否有用的能力發(fā)展上，而是主要給外派人員提供解決目前具體問題的策略。(3)保密性。個人輔導看起來尤其適用于高層管理者的個人發(fā)展上。事實上，現(xiàn)實個人培訓并不否認傳統(tǒng)集體培訓，二者是互補的。比如，如果一家公司的培訓者發(fā)現(xiàn)外派人員面臨相似的問題后，他就可能組織所有的外派人員參加傳統(tǒng)的集體培訓。在培訓過程中，培訓者會涉及到大家共同關注的內(nèi)容，從而幫助外派人員采取合適的策略。由于這種培訓主要集中在外派人員所關注的某一個文化層面，所以這種培訓通常只需一天或一個下午的時間，從而節(jié)約公司的培訓成本。

三、全球性心智模式培訓

全球性心智模式培訓的根本目的是拓寬個體的思路，以便超越過去那種本地區(qū)的狹隘眼界，從而形成一個可以包容全世界的心理圖式。盡管這種培訓常集中在管理者身上，事實上對普通員工／外派人員也同樣具有可適性。全球性心智模式的培訓有下列三種主要方式。

1．利用公司回派人員的作用

回派人員是指在外派到期后，從所在國返回公司總部的管理者或員工。由于這些人員一般具有較好的全球性視野、豐富的海外市場經(jīng)驗和良好的外語能力，對公司形成全球性心智模式具有重要的指導作用。然而，大量證據(jù)表明，北美和歐洲的跨國公司并沒有充分利用這些回派人員。

在運用回派人員經(jīng)驗時，公司人力資源部門可以定期組織研討會。在研討會中，這些回派人員可以給公司那些即將外派的管理者和他們的家庭傳授海外生活的經(jīng)驗和實踐。所以，從理論和實踐上看，這種形式的研討會至少有兩方面的優(yōu)點。第一，給國際外派的候選人提供在標準的跨文化培訓中很難提供的內(nèi)容，如國外分支機構(gòu)關鍵人物的角色、配偶的工作機會等。第二，給國際外派管理者和他們家庭提供一定的見解和態(tài)度，如有較強的自我依賴性。這種方法同樣運用于從未出國的員工形成全球意識思維。通過回派人員有組織地給母公司同事和下屬傳授他們的跨文化技能、經(jīng)驗和洞察力，公司就會形成“全球性思考，本地行動”的企業(yè)文化。

2．海外實地實習

由于國際派遣費用通常太高，以至于在一些公司中這種方式僅限于一部分執(zhí)行官和有潛力的員工，對那些一般的員工，培訓他們的全球性心智模式，短期實地實習是一種良好的途徑。

實地實習的核心思想是把員工置于本國亞文化圈一段時間，時間的長短應適可而止，既能保證員工學到當?shù)厝藗兊男袨榉绞�，又不至于讓寶貴的時間從工作中損失。一般來說可設計為為期一周的跨文化實地實習。這種方法本身具有模擬性，能使涉及此培訓的員工在一定程度上“沉浸于國外的文化”，而他們必須在陌生的環(huán)境中有效整合不同的社會系統(tǒng)和功能，處理文化多樣性，因此能幫助員工形成所謂的全球性領導技能，如減少主觀偏見、拓寬視野和提高人際交往技能。

3．評價中心技術的運用

同其他管理工具相比，評價中心技術由于時間長、費用高通常不被許多公司采納，但評價中心技術具有很多優(yōu)勢，除了傳統(tǒng)的人員選拔、員工培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃外，評價中心還能夠給管理者提供海外派遣的態(tài)度信息、確立企業(yè)全球?qū)�向的企業(yè)文化、形成企業(yè)員工的全球性心智模式。

近年來，人們設計了特殊的評價中心技術而應用在國際商業(yè)派遣中，多文化間評價中心(InterculturalAssessmentCenter，簡稱IAC)就是其一，其方法是運用許多跨文化角色扮演、案例研究、小組討論和國際談判模擬來測量候選人對不確定的容忍度、目標導向、交際能力和元溝通技能等，以此來評估外派候選人的多文化勝任能力。

目前，一些歐洲跨國公司已經(jīng)開始采用此類評價中心方法作為公司跨國管理項目的一部分，如

DaimlerChryslerAerospace兩年一次的國家評價中心技術用來選拔和培訓海外派遣的候選人。在國內(nèi)有良好業(yè)績且具有潛力的年輕管理者由他們的上級題名參加這個項目。參加評價中心評估后，候選人收到關于他們自身國際派遣上的優(yōu)勢和缺點的詳細反饋，根據(jù)反饋，人力資源部門制定具體培訓項目以符合這些管理者的具體需要。候選人再次要求參加為期18個月的管理培訓項目，包括跨文化溝通、自我意識培訓和國外項目分配等。培訓項目后，候選人參加第二輪的國際評價中心來評估他們的學習過程，那些在該過程中勝出的管理者將指派為公司海外公司主要位置的候選人。這種兩年一次的國際評價中心技術能給參加評價中心的人員提供全球下的視角。當公司越來越多的管理者參加這樣的評價中心技術時，一個真正的國際導向的企業(yè)文化也就形成了。

四、多媒體／基于互聯(lián)網(wǎng)的培訓

隨著科技的發(fā)展，網(wǎng)絡和計算機的應用使人們在日常生活中學習更加方便、快捷，大量的教育軟件被開發(fā)出來幫助人們提高學習的效果。與此同時，多媒體軟件和基于因特網(wǎng)的培訓也被應用到外派員工的培訓中來。

1．多媒體軟件

在外派培訓中的多媒體軟件中，有兩種軟件較為著名，一種是由ParkLi公司出品的名為“銜接文化(Bridgingcuhures)”軟件，另一種是由TrompenarsHampdenTurner公司出品的“文化指南(Culturecompass)”軟件。由ParkLi公司出品的銜接文化軟件，主要是為旅行或居住海外的人而設計的自我培訓項目，而未來要被外派的人員也可以用它來自我培訓，或者和傳統(tǒng)的啟程前的培訓一起使用。對個體而言，該軟件基于個體的目的不同而使用，如外派、外派家庭、商業(yè)旅行、外派導師、回派等。其優(yōu)點在于外派的配偶和孩子能通過學習為他們設計的活動而得到培訓，而此類家庭培訓通常在公司外派培訓中被忽視。

軟件中每一個外派項目中都有個體獨立的學習路徑，在說明書中同時也附有相應的學習模型。個體既可以同時使用說明書和光盤來學習，也可以只通過光盤學習。在學習的每個階段，該軟件都會給被培訓者介紹即將討論的重要的概念，而后給出相關概念的自我評估測試，測試的結(jié)果通過軟件計算出來并解釋給被培訓者。而后他們可以有機會學習更多的概念，并通過文化理解和互動性案例練習評估他們最近學習的技能。這些小測驗的結(jié)果同樣根據(jù)被培訓者實際完成的能力給予正反饋，該軟件對處理個人適應，跨文化調(diào)整和跨文化的價值觀差異均具有重要的價值。誠然，銜接文化軟件不是萬能的，它不能代替?zhèn)鹘y(tǒng)的培訓和現(xiàn)實的培訓，但它對外派人員和他們的家庭在跨文化調(diào)適上是一個非常好的工具。

另一種多媒體軟件是文化指南軟件。該軟件是根據(jù)各國風俗習慣而設計的互動式學習工具，對經(jīng)常處理不同文化的商業(yè)旅行者、外派人員與具體國家的互動培訓中具有引導作用。因此，在外派培訓中，文化指南軟件可以用來解釋獨特的跨文化問題。

2．基于互聯(lián)網(wǎng)的培訓

網(wǎng)絡技術的飛速發(fā)展，使得越來越多的咨詢公司通過網(wǎng)絡來推銷他們的產(chǎn)品，如問卷、信息和其他服務等，但大多數(shù)這類服務并不是免費的。

對外派人員自我培訓最具有價值的網(wǎng)絡是由外派人員自己建立的主頁，如現(xiàn)在定居和工作在馬來西亞的英國夫婦Williamsons，他們的主頁這樣寫道：“是否你正在尋找海外工作的機會，是否正在計劃你的海外旅行，那么WWW是一個好的起點。該主頁的目的就是提供我們所發(fā)現(xiàn)的最有價值的網(wǎng)絡聯(lián)結(jié)。最后我們也希望能擁有一個給外派家庭提供信息的網(wǎng)站，盡管這些網(wǎng)址具有明顯的英國文化特點，但我們希望每個人能從中發(fā)現(xiàn)有用的東西�！痹谶@個網(wǎng)站中，他們討論了文化震蕩的現(xiàn)實性以及如何克服這些震蕩，討論了外派人員樂觀和冒險的必要性，提供了在熱帶生活的建議以及其他具有很好此類信息的網(wǎng)址�？傊�，他們?yōu)橥馀扇藛T提供了可供選擇的外派信息資源。

此外，互聯(lián)網(wǎng)給外派人員提供的另一個價值就是外派人員可以從中獲得免費的信息資源，如RelocationJournal的WWW．relojournal．con，ExpatriateExchange的www．expatriatechange．com等。因此，通過互聯(lián)網(wǎng)，外派員工可以根據(jù)自己的實際情況選擇不同的跨文化內(nèi)容來提高自己的海外適應能力。

作者：王明輝凌文輇

出處：《中國人力資源開發(fā)》

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