人力資源行政部201*年度年終總結及201*年工作目標

人力資源行政部201*年度年終總結及201*年工作目標人力資源行政部

第一部分

201*年人力資源部工作總結一、人力資源之人事變動1、招聘2、解聘和離職

二、人力資源之公司管理制度原有公司管理制度新增管理制度

制度執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題今后發(fā)展方向

三、人力資源之員工檔案管理情況總體情況

社保情況及勞動合同情況四、201*年人力資源存在的問題201*年行政管理工作總結一、固定資產(chǎn)及辦公用品管理工作二、辦公環(huán)境管理三、考勤管理

四、201*年行政管理工作存在的問題第二部分、201*年我個人存在的不足的地方

第三部分、201*年的人力資源行政部的總體工作目標

工作目標之一：完善公司201*年公司規(guī)章管理制度（即201*年員工手冊的修訂版）目標描述、具體實施方案、具體時間安排、目標實施注意事項、目標責任人工作目標之二：人力資源招聘與配置內容同上

工作目標之三：薪酬管理內容同上

工作目標之四：員工福利與激勵內容同上

工作目標之五：績效評價體系內容同上

工作目標之六：配合產(chǎn)品部完成201*年全年的員工培訓工作內容同上

工作目標之七：人員流動內容同上

工作目標之八：本部門自身建設內容同上

工作目標之九：其他工作目標（行政管理工作）內容同上

第一部分201*年人力資源部工作總結

一、人力資源之人事變動1、招聘

總體情況

本年度比較大規(guī)模的招聘全部集中在了客服專員的招聘上，但總體效果不明顯，人員流動性非常的頻繁。主要原因有：首先是我們招聘的途徑比較單一，不靈活，招聘過程中主要依托中華英才網(wǎng)這一個平臺（后來才意識到增加了另一個招聘途徑前程無憂網(wǎng)），而且簡歷的質量上也不高；其次，面試來的人員整體素質不高，當初我的設想是公司給出的工資水平應該是與人員的結構是對等的，但是沒有想到用變通的方法來解決這個問題，更沒有將遇到的實際困難上報以便尋求解決的方法，所以造成了當時工作上的混亂和延誤；第三在招聘、面試、培訓到后期監(jiān)督跟進的過程中，公司所有環(huán)節(jié)的相關人員都準備的不夠充分，沒有一個負責人能認識到這個問題（后來經(jīng)林總提點才明白）。

目前招聘途徑

本年度公司到目前為止采取的招聘途徑較為靈活，采取多種形式吸納人才。主要形式有：中華英才網(wǎng)（收費，年費1500元/年，20個職位）

此種形式一般適用于中高端職位的招聘活動。此種形式一般適用于基層崗位人員的招聘。

認為此種形式比較靈活，可以減少對于人才基本素質方面初步認定的過程，一般只對人才的待遇、

可否勝任本職工作以及是否適應公司發(fā)展方向等方面的問題加以認定即可。報紙招聘（不做首要招聘途徑）

這種方式不會浪費太多的財力、物力，但相對來說成功的機率較小。主要原因如下：

首先，此報紙刊登較為大眾化，這是此刊物本身的優(yōu)勢之一。但大眾化的結果是光顧刊物人才庫的人員素質及文化檔次并不突出，搜羅到優(yōu)秀人才比率不大。所以不作為主要的招聘途徑。

前程無憂網(wǎng)（收費，年費1960元/年，20個職位）公司內部推薦（這是我的建議）

2、解聘和離職

總體情況

公司現(xiàn)有員工29人，全年離職總人數(shù)為27人，新進總人數(shù)為5人。

辭退

全年辭退的員工總數(shù)3人，其中財務部1人，客服部1人，物流部1人。辭退的原因主要是：辭職

全年辭職人數(shù)為24人，其中包括物流部門3人，策劃部門2人，客服部門19人。員工辭職的原因包括：

自我感覺無法融入公司現(xiàn)有環(huán)境，不適應現(xiàn)有工作狀況；認為公司所提供的工作環(huán)境不適合自己的發(fā)展規(guī)劃；為充實自己想要充電；

認為公司現(xiàn)有各項體系和管理方式不足以促進在公司的進一步發(fā)展和長遠利益。無法勝任本職工作；

在工作過程中出現(xiàn)重大失誤，并造成公司重大損失；

在無正當理由的前提下，不按照公司的規(guī)章制度完成份內工作任務，并違反商業(yè)準則。

由此可見，員工主動辭職的比例較高，因而公司要深入研究有關人員發(fā)展規(guī)劃及管理理念等相關問題，希望能由此改善現(xiàn)狀，留住人才，更留住人心。

從另一個角度出發(fā)，即如何利用正常的人員流動刺激現(xiàn)有員工的勞動積極性，結合下表分析：08年度員工流動情況比例統(tǒng)計

辭退人數(shù)總人數(shù)29人3所占比例10.3%2482.7%辭職人數(shù)如此看來，我們不主張輕易辭退員工。但是，考慮到員工無故辭職或非正常流動會對公司帶來不利影響，甚至造成個別員工對公司的誤解，因此，我的建議是公司在新一年中要轉變用人的理念，對于不適合自身工作崗位的員工予以相應的措施，必要時果斷處理，通過正常的途徑予以辭退，避免負面影響的蔓延。同時提高應聘人員的整體素質，將現(xiàn)有人員與新進高素質員工整合，實行淘汰機制。

二、人力資源之公司管理制度原有公司管理制度

優(yōu)勢

格式統(tǒng)一，目錄清晰；

將各類制度分類編號，方便查閱；

在每項制度前添加了“目的”、“規(guī)范及范圍”等內容。針對各部門的制度不夠細化；

“目的”一項內容當中描述不夠具體、明確，概念籠統(tǒng)、片面。

劣勢

新增管理制度

改善方面

細化各部門管理制度：到目前為止，公司管理制度已通過的管理制度為《員工招聘甄選錄用管理辦法》、《員工獎懲制度》、《管理人員崗位責任補充規(guī)定》、《員工差錯、失誤處罰管理規(guī)定及補充規(guī)定》、《客服部獎懲制度》、《各部門相關工作流程制度》，并已于201*年8月起陸續(xù)開始執(zhí)行，其余的各項制度如《考勤管理辦法》、《201*年員工手冊的修訂版》將于春節(jié)后出臺；

將現(xiàn)有的公司各個管理制度裝訂成冊，并要求公司全體員工簽閱，簽閱后由行政部統(tǒng)一管理；將完整的公司各項管理制度做成電子版放在新的系統(tǒng)里，方便公司員工參照、查閱。

制度執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題

人力資源行政部門作為組織、監(jiān)督、執(zhí)行的第一責任人，但在此執(zhí)行過程中，公司個別部門的配合程度不夠，導致制度的執(zhí)行中出現(xiàn)緩慢甚至停滯的現(xiàn)象。

今后發(fā)展方向

關于公司各項制度的制訂及執(zhí)行，公司的原則是：

制度制定后召開各部門經(jīng)理會議商討制度的可行性及修改的方向；執(zhí)行過程中對現(xiàn)象或問題及時做出反應，盡快解決，減少拖沓的環(huán)節(jié)；

制定制度的主原則堅持不變，具體細節(jié)或針對部門和具體事件的處理方式，可根據(jù)實際情況進行制度的微調或小范圍的變更。

三、人力資源之員工檔案管理情況

總體情況

目前人力資源部建立了完整的員工檔案明細，記錄了員工的個人檔案、到崗時間、薪資情況、簽訂勞動合同時間、繳納保險情況等。目前公司工作時間3年以上的員工有9名（包括馬竣），

工作2年以上的員工6名，201*年入職的員工12名。社保情況及勞動合同情況

公司于11年年底陸續(xù)與員工續(xù)簽正式的勞動合同，截止至年底簽訂勞動合同的員工總數(shù)為17人。合同簽訂年限分為：1年或2年。

特殊崗位的員工簽訂年限為2年，其余崗位為1年勞動合同；截止至11年底，未轉正員工均未簽訂勞動合同，共有6人（包括郭秀英）。

四、201*年人力資源存在的問題

1、招聘方面：詳見招聘中總體情況。

2、人員異動方面：201*年公司的人員異動基本上處于一個被動的狀態(tài)，對于員工心態(tài)和動向把握不準，部門負責人與人事部門銜接、溝通不及時，作為人事管理的負責人，我沒有做到及時、準確的去與員工和其部門負責人溝通，在處于被動的又沒有及時去反思問題的原因在哪。

3、獎懲制度方面：客服部門目前的各種考評、獎懲制度比較完善，并且根據(jù)不同的考核機制確定員工的獎勵與處罰，體現(xiàn)了公司的公平性。但其他部門并沒有建立全面的考核與激勵機制，單純性的處罰機制過于片面化，對于員工也會有抱怨的情緒，所以在12年人力資源部要全面建立非銷售部門的各種考評制度，及時對員工的工作績效進行考核并根據(jù)考核結果進行相應獎勵與懲罰，使員工正確面對工作壓力與動力，提高工作效率，增強危機意識不強，激發(fā)員工的工作熱情。

201*年行政管理工作總結

一、固定資產(chǎn)及辦公用品管理工作

完成了固定資產(chǎn)、辦公用品登記的第一步工作，將公司現(xiàn)有物品進行了分類匯總，同時實時更新現(xiàn)有庫存，但此項工作是在林總的提醒下完成的。后續(xù)的工作會在201*年陸續(xù)完成，在201*年的計劃中會體現(xiàn)。

二、辦公環(huán)境管理

201*年公司的辦公環(huán)境根本沒有形成制度去要求每個員工及每個部門。行政部更談不上管理了，所以沒有制度化的管理就談不上對員工有要求，希望自覺養(yǎng)成習慣也不可能，因為每個員工都沒有那么高的職業(yè)素養(yǎng)。

三、考勤管理

總體情況：員工全年考勤遲到和請假的情況比較集中在客服部門，做得比較好的部門是物流部門。但大部分的責任在行政部門。

四、201*年行政管理工作存在的問題

201*年行政上沒有作出任何成績，最基本的工作也都是在公司領導的重視和指導下，得以完成的。對于行政管理上存在著很多不足之處，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是由于行政部工作常常事無巨細，每項工作我主觀上都希望能完成得最好，但由于能力和時間有限，不能把每件事情都做到盡善盡美。二是對公司各部門有些工作了解得不夠深入，對存在的問題掌握真實情況不夠全面，從而對領導決策應起到的助手作用發(fā)揮不夠。三是抓制度落實不夠，由于公司事物繁雜，基本檢查不到位，因而制度執(zhí)行上出現(xiàn)滯緩和脫節(jié)的現(xiàn)象。這些都需要我在今后的工作中切實加以解決和注意的地方。

第二部分、201*年我個人存在的不足的地方

1、作為公司的負責人之一，我對公司各部門的管理、協(xié)調方面還有很多的欠缺，對工作完成情況的檢查、督促不力；

2、對公司內部違觀行為的監(jiān)督、管理（包括對勞動紀律、環(huán)境衛(wèi)生的檢查、辦公用品的領用手續(xù)）不力；

3、工作的主動性有待提高；

4、個人心態(tài)方面，在工作中經(jīng)常出現(xiàn)不夠職業(yè)的一面，情緒化的東西太多。

第三部分、201*年的人力資源行政部的總體工作目標

雖然201*年是人力資源和行政管理較失敗的一年，但我會仔細分析和梳理工作中的得失，根據(jù)去年的工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，行政人事部計劃從幾個方面開展201*年度的工作：1、完善公司201*年公司規(guī)章管理制度（即201*年員工手冊的修訂版）2、人力資源招聘與配置3、薪酬管理4、員工福利與激勵5、績效評價體系6、配合產(chǎn)品部完成201*年全年的員工培訓工作7、人員流動8、本部門自身建設9、其他工作目標（行政管理工作）

工作目標之一：完善公司201*年公司規(guī)章管理制度（即201*年員工手冊的修訂版）

目標描述

在現(xiàn)有的公司管理制度的基礎上去修訂和補充相關的制度和措施，并將確定下來的所有制度裝訂成冊，交給部門經(jīng)理負責執(zhí)行、簽閱，行政人事部制定考核時間表，并在日常行為中監(jiān)督所有的員工，保證公司的運營在既有的制度中運行。具體實施方案

1、由人力資源行政部經(jīng)理去完成201*年員工手冊的修訂和補充；2、制定關于公司員工打卡、考勤的管理辦法及處罰規(guī)定；

3、制定關于辦公環(huán)境及個人環(huán)境、著裝等相關的管理辦法及處罰規(guī)定；

4、制定關于固定資產(chǎn)、辦公用品登記、領用等手續(xù)問題的管理辦法及處罰規(guī)定。具體時間安排

201*年3月底完成201*年員工手冊的修訂和補充

201*年2月中旬完成關于公司員工打卡、考勤的管理辦法及處罰規(guī)定；

201*年2月底完成關于辦公環(huán)境、個人環(huán)境、著裝及關于固定資產(chǎn)、辦公用品登記、領用等手續(xù)問題的管理辦法和處罰規(guī)定；

所有制度爭取在新的辦公室確定后開始執(zhí)行。目標實施注意事項

1、提前做好所有準備工作，與各部門的負責人商討公司將要制定并實施的所有制度，了解特定需求和細節(jié)；2、在制度形成后，同樣要開會討論實施的方案，并下達執(zhí)行中每一階段的責任人和執(zhí)行的進度，行政人事部要做到隨時了解各種動態(tài)信息。目標責任人

目標第一責任人：朱宏宇協(xié)作責任人：林征、王平

工作目標之二：人力資源招聘與配置

目標描述

201*年公司在人力上是比較失敗的一年，201*年公司也將是決定性的一年，在人力上力求高標準、嚴要求，爭取201*年公司的人力資源形成高素質、高職業(yè)素養(yǎng)的局面。所以人力資源行政部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體招聘工作。在達成目標過程中，人力資源行政部將會嚴格按照《員工招聘甄選錄用管理辦法》對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。201*年人力資源行政部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證人事儲備、謹慎招聘。具體實施方案

1、繼續(xù)采取的招聘方式：還是以中華英才網(wǎng)和前程無憂網(wǎng)為主；2、報紙招聘：特殊職位的招聘沿用的招聘途徑；3、熟人推薦：只作為201*年一個招聘途徑的備選方案。具體時間安排

1、201*年2月底，客服人員的招聘人數(shù)計劃4人。（考慮到末位淘汰）

2、根據(jù)公司的需求，其他崗位，如文編、行政專員（會給王平半年的時間，如果到6月底不能完全勝任行政專員的工作，將會重新確定行政專員）實施目標注意事項

1、招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通，了解特定需求，招聘用的各種表單。

2、安排面試應注意：面試方法的選定、面試題的擬定（會增加心理測試題目）、面試表單的填寫、面試結果的反饋。

擴展閱讀：201*年度人力資源工作總結及201*年工作計劃

201*年度公司人力資源工作總結及201*年度人力資源工作計劃

第一章201*年度工作總結

結合201*年公司人力資源工作計劃，根據(jù)201*年度工作實際開展情況，現(xiàn)對201*年公

司人力資源工作做以下總結。

第一節(jié)公司現(xiàn)有人員配置情況

1、部門人員分布情況及男女比例（1）XXX公司

性別男女總數(shù)合計212243占比48.8%51.2%公司高管516運營管理部033合約采購部224前期開發(fā)部022財務管理部145行政管理部246龍灣項目部11516龍灣營銷部011（2）XXX公司

性別男女總數(shù)合計181028占比64.3%35.7%財務管理部112行政管理部101象墅項目部13518象墅營銷部347備注：公司現(xiàn)有人員共計：71人，還有1名大中專畢業(yè)實習生。2、公司各部門人員分布情況

3、公司員工年齡分布情況

人數(shù)4201910153公司高管132運營管理部4合約采購部1111前期開發(fā)部2財務管理部2131行政管理部124龍灣項目部114171龍灣營銷部1象墅項目部14544象墅營銷部52年齡20-25歲26-30歲31-35歲36-40歲41歲-50歲51歲及以上總人數(shù)716442771511874、公司員工月度變化情況

月份當月總人數(shù)當月新增人數(shù)當月調動人數(shù)1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月5756596364646571717371004533210201*00000000當月離職人數(shù)當月離職率%0111230000101.8%1.7%1.6%3.1%4.7%00001.4%

第二節(jié)招聘與配置

1、招聘情況：

自201*年1月1日-11月13日共發(fā)布招聘20個職位，收到簡歷2665個，面試161人，錄用19人（其中通過面試還在職的13人，離職2人，通過介紹在職6人，離職1人）。2、配置情況

部門新增人數(shù)離職人數(shù)運營管理部合約采購部41前期開發(fā)部財務管理部1行政管理部1龍灣項目部61龍灣營銷部象墅項目部41象墅營銷部33、招聘分析

3.1簡歷的的數(shù)量和質量

從公司201*年1月1日起至10月20日止，公司招聘崗位涵蓋中高級專業(yè)技術崗位、中高層管理崗位、一般管理職位，各崗位的專業(yè)技術要求比較專業(yè)性。公司的招聘簡歷按渠道劃分比例為：網(wǎng)絡招聘約占收到簡歷總數(shù)的90%、本地人才市場現(xiàn)場招聘會約占收到簡歷總數(shù)的1%、本地電視媒體招聘信息發(fā)布約占收到簡歷總數(shù)的5%、人員推薦約占收到簡歷總數(shù)的4%。網(wǎng)絡招聘覆蓋范圍廣，面向的群體數(shù)量比較龐大，并且有批量投遞簡歷功能，使相當一部分應聘者沒有查看任職要求便投送簡歷，造成收到簡歷多而雜。而且，還有相當一部分應聘者沒有具體了解所招聘崗位工作性質，個人專業(yè)、工作經(jīng)歷均與應聘崗位掛不上，造成收到無效簡歷增多。從收到的簡歷來看，規(guī)劃總工、規(guī)劃助理、總工程師三類招聘崗位收到無效簡歷最多。3.2招聘渠道分析

公司現(xiàn)有的招聘渠道為：面向全國的網(wǎng)絡招聘平臺--（智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)）、面向XXX地區(qū)的網(wǎng)絡招聘平臺--XXX人才網(wǎng)和XXX人才市場現(xiàn)場招聘會、XXX有線電視信息臺。

在各職位收到簡歷情況我們可以看到，在三個中高端專業(yè)技術招聘崗位中，規(guī)劃總工收到的簡歷最少，只有22個，且只有1名符合崗位要求的應聘者進入面試階段；而在中層專業(yè)技術人才招聘的規(guī)劃助理一職，雖然收到簡歷111個，沒有1名符合崗位要求的應聘者進入面試階段，絕大部分屬于無效簡歷。4、應聘人員分析

1)求職者不愿意到XXX工作；

2)求職者臨時有事，約下次時間或已經(jīng)接到其他公司的offer了；3)求職者同時接到幾家公司的面試通知，比較之后做出取舍；

4)求職者仍在職、求職意向并不強，抱著“了解薪酬待遇”的想法和現(xiàn)有待遇水平對比。5、面試中發(fā)現(xiàn)的問題：

1)由于某些原因，公司停止該崗位的招聘；2)綜合素質不過關；

3)綜合素質過關，職業(yè)技術不過關。

第三節(jié)社保、公積金及勞務派遣

1、社保保險費用

2、公積金費用

3、勞務派遣費用

4、三表合一

公月份司社保參保人數(shù)XXX社保繳納費用公積金費用社保參保人數(shù)XXX社保繳納費用公積金費用勞務派遣費用總體費用3760737607.5135286.873977843036.19.5129202.26.1614241150780.5885.58.59.35.34.341.79150724.99152919.642540.642540.61917192323232425253030302220202020212122222222221月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月17424.152947325543201*82019820198201*8198582101822898242962425624256252151545116136162141695417614186951888618886188861890818139.1215259.5818993.5921827.3521886.3421886.3422384.7623156.372318128332.39.6328332.392834033410232422783827838292262978630578329303627036270367103791694516.73973824808599987504884845、社保繳納相關問題

201*年2月XXX市社會保險事業(yè)局發(fā)布《關于規(guī)范城鎮(zhèn)企業(yè)職工社會養(yǎng)老保險申報核定有關問題的通知》及相關文件規(guī)定，主要內容是對企業(yè)社保繳納特別是統(tǒng)籌部分做出了嚴格的規(guī)定。特別是201*年，市社保局稽核科聯(lián)合地稅、勞動保障監(jiān)察對企業(yè)社保統(tǒng)籌部分進行稽核，主要稽核201*年度及201*年前三年即201*-201*年度的社保統(tǒng)籌繳納情況。公司目前對此項工作已經(jīng)形成書面申請并遞交到XXX政府，等待區(qū)政府批示。公司應在201*年12月底之前與XXX政府和市社保機構進行溝通，明確相關具體事宜。

第四節(jié)人力資源管理制度篇

1、人力資源規(guī)劃管理（1）人力資源規(guī)劃制度

公司第三季度根據(jù)集團要求進行了企業(yè)管理咨詢工作，并根據(jù)公司的實際，完成了人力資源規(guī)劃管理制度。（2）公司定崗定編

年初，根據(jù)公司的整體經(jīng)營及規(guī)劃，結合公司項目的實際情況，完成201*年度公司定崗定編方案，其中特別是兩個項目部的定編人數(shù)為18人。2、人力資源管理制度匯編及其修訂補充（1）對現(xiàn)有人力資源管理制度進行匯編

到今年第三季度，已完成對現(xiàn)有人力資源管理制度及補充新修訂的各項制度及指引性文件進行了整理，并完成《人力資源管理》管理制度手冊第二版。（2）新增加的制度

根據(jù)公司的實際情況，對現(xiàn)有的人力資源管理制度進行了修訂和補充。新修訂的制度有：①員工傷亡處理實施辦法；②新員工入職培訓管理制度；③招聘管理制度及招聘流程指引；④公司年休假管理制度。

總結：公司現(xiàn)有的人力資源管理制度雖然比較全面，也符合國家相關的法律規(guī)定，但是人力資源管理涵蓋的事項及細節(jié)比較少，許多制度的制定缺少細節(jié)內容，應在現(xiàn)有的基礎上在201*年加以修訂和補充，制定比較規(guī)范、符合法規(guī)和公司實際的《人力資源管理制度手冊》和新的《員工手冊》。

第五節(jié)薪酬福利

1、薪酬調研報告根據(jù)XXX當?shù)氐娜肆�資源現(xiàn)狀，以及XXX房地產(chǎn)行業(yè)的特點，考慮到職位的通用性，我們選擇了13個職位，同時根據(jù)XXX地區(qū)的房地產(chǎn)企業(yè)，考慮企業(yè)的性質、實力及在XXX已在建項目，我們選擇了XXXX、XXXX、XXXX等11家企業(yè)進行相關的薪酬福利調查，完成201*年度XXX房地產(chǎn)行業(yè)薪酬福利調研報告。2、薪酬標準

根據(jù)201*年度XXX房地產(chǎn)行業(yè)相關職位的薪酬調研以及公司的具體情況，在7月份對公司的薪酬進行了重新修訂及調整。3、相關福利

公司在201*年第四季度對現(xiàn)有的福利方案進行了調整，同時增加了取暖費報銷、年休假補貼、置裝費補貼及節(jié)假日相關福利的調整，完成了《公司相關福利補貼執(zhí)行標準細則》。

第六節(jié)績效管理

積極協(xié)助公司運營管理部制定和實施201*年度績效考核管理。存在的問題分析：

我們在積極協(xié)助公司運營管理部實施各部門考核的時候，與各部門負責人欠缺溝通，對各項目部和部門的員工特別是一些崗位員工的績效考核結果及部門負責人的意見缺少及時有效的溝通。所以，在積極協(xié)助運營管理部實施201*年公司績效考核的工作的重點應放在加強績效考核與工作內容的聯(lián)系方面上。

第七節(jié)員工培訓

1、201*年度培訓計劃與實施

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司在年初制定了201*年度培訓計劃，在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作，組織了全員培訓，并對培訓效果進行了客觀的評估和反饋，收到了良好的效果。

2、新員工入職培訓

201*年，公司的生產(chǎn)經(jīng)營、組織結構、員工隊伍迅速擴大，今年新增加員工19人，為了幫助新入職員工快速溶入公司企業(yè)文化，樹立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀念，行為模式，了解公司相關規(guī)章制度,培養(yǎng)良好的工作心態(tài)，職業(yè)素質，為勝任崗位工作打下堅實的基礎。公司制定了詳細的《新員工入職培訓管理制度》和新員工入職培訓方案，并制作了相關培訓PPT，組織了至201*年1月1日以后入職的員工進行了相關培訓，收到了良好的效果。同時對陸續(xù)入職的新員工進行單獨的相關入職培訓。

3、女員工相關培訓

201*年公司女員工人數(shù)上升到32人，今年女員工結婚和生育的人數(shù)較多，為了更好地幫助這些女員工處理好工作與生活、家庭與事業(yè)、愛情與生育等和女員工密切相關的問題進行了培訓，取得了很好的效果。

4、其它培訓

公司根據(jù)不同時期的生產(chǎn)及工作需求，及時開展各項培訓，例如：公司組織旅游的安全培訓，冬季車輛駕駛安全培訓等。同時，各項目部各部門也根據(jù)工作需求及時進行本部門的相關培訓。

第八節(jié)人事日常管理、員工管理管理和勞動合同管理

1、人事日常管理（1）考勤管理

每月及時核對員工的考勤。（2）加班情況統(tǒng)計

201*年公司員工加班匯總表

運營管理部1月加班倒休加班倒休加班倒休加班倒休加班20.04.038.09.014.03.0合約采購部5.02.06.02.0前期開發(fā)部2.02.01.03.0財務管理部15.01.53.029.08.010.012.03.59.0行政管理部14.02.51.023.53.52.512.55.08.0龍灣項目部14.02.010.048.037.047.04.529.0象墅項目部43.016.05.070.045.01.082.511.039.0營銷部19.05.016.05.016.03.09.0累計132.026.026.0224.5110.513.5193.027.099.02月3月4月5月倒休6月加班倒休加班倒休加班倒休加班倒休加班倒休加班倒休加班倒休加班合計倒休小計1.06.511.02.08.011.01.03.072.559.013.51.01.02.02.010.025.53.022.51.01.08.03.03.012.09.03.05.03.02.52.08.01.011.01.08.08.013.090.061.528.52.56.011.02.05.05.59.05.510.52.07.566.062.04.036.011.037.053.027.045.017.031.05.054.01.5376.0113.0271.013.067.010.087.018.567.010.091.07.536.016.086.011.0637.5183.0454.511.09.011.016.08.023.07.014.02.015.014.5131.072.558.532.5127.535.5150.023.5157.072.5185.041.089.041.5180.034.51410.5563.0855.57月8月9月10月11月12月201*年公司各部門加班情況分析圖

分析：

象墅項目部的加班為最高，下半年成上升趨勢,特別是4月、7月、9月、11月最高。（3）員工轉正手續(xù)辦理月份轉正人數(shù)1月2月3月4月5月26月57月28月19月210月311月212月分析：1、轉正基本情況：象墅項目部有1名員工因試用期做出了較為突出的貢獻，當月轉正；合約采購部有1名員工因試用期表現(xiàn)優(yōu)秀，提前1個月轉正；象墅營銷部有2名員工試用期延期轉正，其中1名員工試用期為4個月，1名員工試用期為6個月；其余13位為正常2個月試用期后轉正。

2、目前轉正過程中的問題：

在做新員工轉正考核時，需要人事部門及時向部門及被考核者落實并做跟蹤。但實際情況是人事部門對試用期期間新員工的考核跟蹤不是很及時，這一點，我們目前已意識到并在及時進行跟進糾正。

（4）勞動合同、人事資料保管1、勞動合同情況：

新員工入職應在入職之日起一個月內簽訂勞動合同，在實際操作過程中，原來的做法是在入職試用期轉正后進行簽訂勞動合同，這與相關法律規(guī)定不符，也容易產(chǎn)生勞動糾紛，這一點，我們目前已意識到并及時進行了糾正。

2、人事資料情況：

1）對于新員工的人事資料，當天入職，當天歸檔；

2）對于離職員工的人事資料及時進行抽離，歸檔在離職人員里。

第二章201*年度工作計劃

經(jīng)過201*年的發(fā)展，公司在XXX項目的全面啟動，特別是XXXX項目的全面啟動，公司業(yè)務增大，人員也迅速增加，截止到201*年11月底，比201*年人員增幅36.5%。同時，XXXX等大型地產(chǎn)集團進入XXXX房地產(chǎn)市場，加上XXXX本土企業(yè)如XXXX等，XXXX房地產(chǎn)行業(yè)競爭激烈，人力資源戰(zhàn)略應根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和市場變化適時調整，針對這一特點，公司201*年人力資源工作計劃用從一下幾個方面開展。

一、建立基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃為了實現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標，根據(jù)公司發(fā)展需要的內部環(huán)境和外部環(huán)境，運用科學有效的方法，進行人力資源資源預測、投資和控制，并在此基礎上制定職務編制、人員配置、薪酬分配、教育培訓、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的工作計劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保障和服務。

1、建立規(guī)范的《人力資源規(guī)劃管理制度》

規(guī)范公司人力資源規(guī)劃工作，確保公司在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。2、制定符合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

基于公司未來整體發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，包括短期戰(zhàn)略、中長期戰(zhàn)略、長期戰(zhàn)略。201*年戰(zhàn)略的重點是：公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位，例如規(guī)劃設計類、建筑學設計類、室內裝飾設計類的崗位。

3、制定201*年度人力資源規(guī)劃方案具體規(guī)劃方案的內容：

1)201*年度公司人力資源規(guī)劃總體目標和配套政策；2）201*年度公司人力資源規(guī)劃專項業(yè)務計劃：

①人員配備計劃；②人員補充計劃；③人員使用計劃；④培訓開發(fā)計劃；⑤績效與薪酬福利計劃；⑥職業(yè)計劃；⑦離職計劃；⑧勞動關系計劃。

二、積極推進公司人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

1、梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關內容；2、修改和補充人力資源管理相關制度內容；3、修改、完善和補充人力資源管理指引性文件；4、修改、完善員工手冊的內容；

5、修改、完善和補充人力資源管理相關表格；

6、建立形成基于《人事管理制度》和《勞動管理制度》的公司人力資源資源管理制度工作手冊；

7、建立形成基于《人事管理制度》和《勞動管理制度》的公司《員工手冊》。三、招聘與配置

目前，房地產(chǎn)行業(yè)是專業(yè)技術人才密級的產(chǎn)業(yè)，在人力資源管理方面具有人員流動率較高、且專業(yè)水平能力參差不齊的特點。同時，最近幾年房地產(chǎn)行業(yè)專業(yè)人才（特別是高級專業(yè)技術人才、專業(yè)技術能力強素質較高的人才）招聘非常難。從201*年XXX地區(qū)的總體招聘情況來看，外來大型地產(chǎn)企業(yè)集團的進入加上XXX本土的民營企業(yè)，地產(chǎn)項目一年內劇增，同時分羹XXX地區(qū)地產(chǎn)專業(yè)技術人才，加上國內地產(chǎn)行業(yè)人才特別是高端技術人才不愿意到三線四線城市來工作，使人員招聘和儲備變得捉襟見肘，成為制約企業(yè)發(fā)展的一大問題。201*年年底，國內地產(chǎn)出現(xiàn)了所謂目前認為的“拐點”，許多在一線城市的高端專業(yè)技術人才也開始愿意到三四線城市來發(fā)展，這說明我們的招聘工作看見了一絲“曙光”。因此，201*年的招聘工作計劃應從以下幾個方面入手：

1、完成公司各部門各職位的工作分析，制定標準的職位說明書，建立各崗位勝任力模型，形成標準面試題庫，為人才招募與評定薪資提供科學依據(jù)。

2、積極做好現(xiàn)有招聘渠道方式，加大不同渠道的招聘。

1）目前公司現(xiàn)有的招聘渠道主要以網(wǎng)絡招聘為主，兼顧本地區(qū)電視媒體、本地現(xiàn)場招聘會、參加校園招聘會，201*年底對高端專業(yè)技術人員招聘采取了獵頭招聘形式。在做好上述招聘渠道，應注重以下幾點：a.招聘信息的及時更新（網(wǎng)絡招聘、電視媒體招聘）；b.根據(jù)招聘崗位的人才招聘時機特點，適時調整和加大招聘宣傳力度（每年11月底至來年3月中旬，是建筑開發(fā)專業(yè)技術人員（適合北方城市）招聘的高峰期）；c.根據(jù)公司整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，對招聘的職位應具有前瞻性，例如201*年XXX酒店項目的啟用，對酒店人才和物業(yè)人才的招聘應做好必要的前期工作，確保相關人才的到位；d.及時與獵頭公司溝通，保證相關高端專業(yè)技術人才的到位，這個是年底到年初的重中之重。

2）應大力推動本地招聘。a.通過動員公司員工，向公司推薦能力較強的相關技術及管理人員；b.繼續(xù)加強對葫蘆島地區(qū)專業(yè)技術人員的摸底調研，并深入接觸有關人員進行溝通。

3）參加校園招聘會。根據(jù)公司整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，以及校園招聘會的特點，做好校園招聘會的提前性，從中挖掘有潛力的大學生，作為公司培養(yǎng)的對象。同時201*年公司XXX酒店項目的啟用，可選擇在8月份與相關專業(yè)的大學進行溝通，招聘部分酒店專業(yè)的大學生，目前這個做法在很多五星級酒店中廣泛的應用。

四、薪酬福利1、薪酬福利調研報告

根據(jù)201*年度XXX當?shù)胤康禺a(chǎn)行業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和XXX地區(qū)的房地產(chǎn)企業(yè)，考慮企業(yè)的性質、實力及在XXX已在建項目，對XXX房地產(chǎn)企業(yè)進行相關的薪酬福利調查，完成201*年度XXX房地產(chǎn)行業(yè)薪酬福利調研報告。薪酬福利調研報告應分為兩個時間節(jié)點，即第二季度和第四季度兩份，為公司的薪酬福利提供及時準確的依據(jù)。

2、做好201*年度員工福利工作1）及時、準確做好各種節(jié)日福利工作；

2）及時、準確做好第二季度和第四季度各項福利審核報銷工作。五、績效管理

1、及時配合運營管理部做好公司績效考核工作。

2、及時與項目部、各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題，并將問題匯總匯報公司領導，真正做到績效考核的目的。

六、培訓與開發(fā)

在201*年，隨著公司經(jīng)營的迅速擴大，對人才的需求提出新的要求：一是人才的數(shù)量要求增加；二是對現(xiàn)有人員的素質提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的業(yè)務技能有待提高。公司員工數(shù)量的增加，對公司的企業(yè)文化、凝聚力也提出了新的問題，如何深入宣導企業(yè)文化、提高員工技能以及對企業(yè)的凝聚力是該培訓計劃所要面臨的一個重要課題。201*培訓工作應做好以下幾項工作：

1）年度培訓計劃需求調查結果分析a.基層員工培訓需求調查結果總結b.中層管理者培訓需求調查結果總結c.高層管理者培訓需求調查結果總結2）年度培訓計劃的目標a.完善基層員工的培訓課程，加強培訓，顯著提高基層員工的專業(yè)知識、服務技能；b.提高現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質與管理技能；c.進行內部團隊建設培訓，加強部門、員工的溝通；

d.積極宣傳企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的認同，提高企業(yè)對員工的凝聚力。3)制定201*年度培訓計劃

4）建立企業(yè)內部知識交流平臺，并得到初步成效。

5）對《新員工入職培訓》、《女員工相關培訓》、《員工安全培訓》相關培訓資料進行修改和補充。

6）加強各項培訓后的跟蹤，及時準確的進行培訓后的評估，為不斷改善培訓內容和效果做好基礎性工作。

七、人事日常管理

為確保員工合理流動，加強公司內部人力資源管理，提升公司人員素質與能力，做好人事日常管理各項工作。

1、補充、完善公司人員調動和員工離職管理制度、流程及相關表格。2、加強人事日常行政管理工作。1）加強考勤管理流程；2）制定加班管理控制程序。3、完善人事檔案管理流程與細化。八、員工關系管理

從201*年1月1日《新勞動合同法》頒布實施以來，到目前為止國家各項有關法律法規(guī)的出臺，側重保護勞動者權益，標志著國家加大了對勞動者作為弱勢群體的保護力度，這對于公司來說是前所未有的挑戰(zhàn)。當務之急是針對政策的變化，通過對公司現(xiàn)有人員勞動合同情況的梳理，制訂出相應的應對方案以最大限度的規(guī)避勞動用工風險，不斷完善公司人力資源管理方面的各項管理制度，以積極的態(tài)度應對即將到來的變化。

1、制定具有規(guī)范性、合法性的人力資源管理各項制度。2、研究勞動合同的約定與有效履行。

在新《勞動勞動法》下，勞動合同的每項條款都需要用心斟酌，防患于未然。計劃措施如下：

1）關于合同期限的約定。對于公司想長期留用的人才可以簽訂長期或任務期限勞動合同，對于不想長期留用、把握不準的人才可簽訂固定短期勞動合同。

2）關于合同中崗位名稱的約定。崗位名稱可寫成如管理類崗位、業(yè)務類崗位、技術類崗位等，不一定將合同中的崗位名稱固化。

3）薪酬待遇方面�？梢�入服務期保證金的做法，即在勞動合同中體現(xiàn)一個固定的基本工資，其余的工資可在補充協(xié)議中以服務期保證金的形式來約定。

4）工作時間方面�？梢試L試以下方式：以目標管理為導向淡化加班概念，即公司不提倡員工加班，要求員工在上班時間內提高工作效率，按時完成工作任務，只有確因公司需要安排的加班才可調休或給予加班工資等。

3、做好各類不同性質人員勞動合同的簽訂形式。4、人力資源關鍵任務風險控制

1）招聘方面：由于地域的限制，可能會增加專業(yè)技術人才招聘難度，但由于公司待遇較好并且屬于技術企業(yè)，可以基本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，在個別崗位應該留有后備人員。

2）社保方面：最近幾年，國家對企業(yè)社保繳納頻出相關法律法規(guī)，按當?shù)卣�府相關部門的文件要求公司存在一些問題，201*年第四季度國家相繼發(fā)布幾個關于社保方面的草案，預計201*年將會公布實施，社保繳納已經(jīng)得到公司領導重視，但相關環(huán)節(jié)的溝通和解決還沒有最終實現(xiàn)企業(yè)目標，此方面的風險應然存在。應及時關注國家、地方有關政策的調整，及時調整公司相關政策。

九、結語

人力資源管理工作任重道遠。在新的一年，要把人力資源的各環(huán)節(jié)日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準和戰(zhàn)略高度，從而推動人力資源戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)！

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