富士康工廠制度分析報告

富士康工廠制度分析報告

學(xué)院：藥學(xué)院學(xué)號：201*302290075姓名：肖科

富士康的工廠制度就材料來看從三個方面進行了闡述，分別為門禁制度、溝通機制、保安制度。從這三個方面就能夠很好的看出富士康在對待員工的工作制度方面有很多的不足甚至是錯誤。沒有能夠充分理解到員工是公司前進的動力，沒有員工的辛苦的工作就沒有公司美好的未來。

從根本上來看，這些問題的根本就是在于沒有進行良好的工作設(shè)計。所謂的工作設(shè)計就是指在一個組織機構(gòu)里，為了滿足生產(chǎn)或其他活動的需要，確定一個人或一群人工作活動的一種決策過程。其目的是要研究工作如何在內(nèi)部進行分配，使工作能夠滿足組織的技術(shù)要求并且使得工作的個人的需求也得到滿足。而富士康正是忽略了工作設(shè)計的重要性，使得在員工進行工作是自己的利益沒有得到很好的滿足，反而希望員工更多的去關(guān)心公司的利益，這樣的好事是很難實現(xiàn)的。在門禁制度中，公司并沒有把員工當(dāng)成公司的一份子，時刻都在懷疑員工，首先就給員工一種不安全的感覺。其次，過多的分等級制度，讓員工的自尊感就受到了很大的傷害，在這里工作員工不僅僅是賺錢，反而覺得是在賣自己的自尊，這樣怎么能夠讓員工安心的工作？

作為"超級世界工廠"，富士康的管理方式是我國出口加工業(yè)勞動體制的集中表現(xiàn)。從網(wǎng)上搜索到更多的情況來看，富士康勞動體制是以高強度生產(chǎn)、低工資和低消費、暴力規(guī)訓(xùn)體制、缺乏民主的溝通制度為特征的工廠管理方式，其目的是縮減成本和增加效益。生產(chǎn)過程中富士康采用泰勒制的科學(xué)管理和福特制的流水線管理方法，對生產(chǎn)過程進行嚴密控制：通過對各個工序的拆解、簡化和規(guī)范，使得工人的勞動熟練程度提高，勞動強度增大，勞動生產(chǎn)率提高；采用流水線組織生產(chǎn)，使得工人完全隸屬于流水線的生產(chǎn)節(jié)奏，為提高生產(chǎn)效率完全喪失了對自身的控制。富士康生產(chǎn)制度的安排把工人變成了一個生產(chǎn)工具。在"產(chǎn)能至上"的口號下，工人的價值和尊嚴被忽視了，他們的全部身心被迫以生產(chǎn)為中心運轉(zhuǎn)，但是這種生產(chǎn)過程并不能賦予工人勞動的意義和滿足。

溝通是促進上下級的共同進步和發(fā)展的良好階梯。但是在富士康，制度是存在的，但是執(zhí)行起來反而覺得很無厘頭。員工可以申訴，但是得不到解決，反而會遭到被申訴的報復(fù)，像這種情況誰還會去申訴？這種申訴制度就成了擺設(shè)，沒有人會去使用。員工反映上級的缺點，本來對于公司這是一件好事，能夠促使公司更好的發(fā)展的。然而，在這里看來就好像是壞事一樣，逼得員工職能有苦說不出。從需求層次理論來分析，員工的生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)沒有一件得到了滿足。員工自然會對工作沒有什么興趣的。無論是在生產(chǎn)車間安排還是宿舍分配上，富士康都采取了一種隨機分配的方式，從而弱化了工人之間的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。而與此同時，作為代表工人利益的合法性組織--工會，其角色也被大大弱化。在富士康，工會并不能代表工人與資方進行集體協(xié)商，資方與勞方之間最主要的溝通方式是"員工關(guān)愛中心"--一個電話熱線而已。這導(dǎo)致了單個的工人與強勢的資方形成了極不平衡的勞資關(guān)系，工人無法就工資、工時、勞動過程等切身利益問題與資方進行談判、協(xié)商。而富士康采取層層壓力型管理方式，各層之間缺乏民主溝通，導(dǎo)致工人缺乏對工廠管理的參與，工人的訴求很難被采納。在富士康的勞動體制中，工人既是最主要的利潤創(chuàng)造者，又是最無力和無聲的原子化個體。

對于保安制度，更是沒有滿足員工的安全的需求。保安本來是保障員工的安全的，現(xiàn)在成了威脅員工安全的來源。讓員工時刻感覺著自己處于危險之中，在這種情況下誰能夠認真的工作？也沒有人能夠忍受這種制度一直存在。所以可以理解到跳樓是一件多么正常的事情。另外從更多的資料來看富士康不僅僅是這三種制度還有例如利潤分配與消費體系。富士康的工人每天都在創(chuàng)造巨大的財富，但他們卻被排斥在利潤分配環(huán)節(jié)之外。無論他們的生產(chǎn)率有多高，他們的工資都只會維持在低水平，不能分享企業(yè)利潤。與西方社會的福特制不同，工人的消費被嚴格限制。富士康工人被設(shè)定為產(chǎn)品的生產(chǎn)者，而不是產(chǎn)品的消費者。工人一個月的全部工資都買不起一部iPhone。工人的工資只夠維持個人在城市中的生存，而無力負擔(dān)起家庭生活。從表面上看，富士康為工人提供了免費宿舍，但是其實質(zhì)在于降低用工成本，便于生產(chǎn)管理，盡可能榨取工人的勞動價值。規(guī)訓(xùn)制度，除了設(shè)立一套勞動體制，富士康還必須造就符合要求的新型勞動者。如前所述，富士康對工人的改造主要是通過強制方式實現(xiàn)的：通過嚴格的車間紀律、門禁制度、安保制度和軍事化管理，使得工人適應(yīng)富士康勞動體制的生產(chǎn)和生活。"人"和"打人"是暴力規(guī)訓(xùn)方式的顯著體現(xiàn)。工人在車間里有線長、組長的控制，在工廠里有保安和義警的監(jiān)視，回到宿舍還要受到宿管的管理，全方位的電子眼更是實現(xiàn)了對工人的實時監(jiān)控。任何對工廠制度的違反和反抗，都會遭到富士康嚴厲的懲罰。這樣的工作制度讓員工沒有任何的安全感。

總之，良好的工作設(shè)計才能帶給員工好的工作環(huán)境，這就包括了工作的豐富化、彈性的工作時間、激勵的工作制度、人性化地管理等等。員工是一個社會化的個體，應(yīng)該多多諒解員工滿足員工的需求。只有這樣，一個大的工廠才能夠管理好每個員工，讓他們在得到自己利益的同時為公司的集體利益而奮斗。

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富士康工廠制度分析報告

學(xué)院：藥學(xué)院學(xué)號：201*302290075姓名：肖科

富士康的工廠制度就材料來看從三個方面進行了闡述，分別為門禁制度、溝通機制、保安制度。從這三個方面就能夠很好的看出富士康在對待員工的工作制度方面有很多的不足甚至是錯誤。沒有能夠充分理解到員工是公司前進的動力，沒有員工的辛苦的工作就沒有公司美好的未來。

從根本上來看，這些問題的根本就是在于沒有進行良好的工作設(shè)計。所謂的工作設(shè)計就是指在一個組織機構(gòu)里，為了滿足生產(chǎn)或其他活動的需要，確定一個人或一群人工作活動的一種決策過程。其目的是要研究工作如何在內(nèi)部進行分配，使工作能夠滿足組織的技術(shù)要求并且使得工作的個人的需求也得到滿足。而富士康正是忽略了工作設(shè)計的重要性，使得在員工進行工作是自己的利益沒有得到很好的滿足，反而希望員工更多的去關(guān)心公司的利益，這樣的好事是很難實現(xiàn)的。在門禁制度中，公司并沒有把員工當(dāng)成公司的一份子，時刻都在懷疑員工，首先就給員工一種不安全的感覺。其次，過多的分等級制度，讓員工的自尊感就受到了很大的傷害，在這里工作員工不僅僅是賺錢，反而覺得是在賣自己的自尊，這樣怎么能夠讓員工安心的工作？

作為"超級世界工廠"，富士康的管理方式是我國出口加工業(yè)勞動體制的集中表現(xiàn)。從網(wǎng)上搜索到更多的情況來看，富士康勞動體制是以高強度生產(chǎn)、低工資和低消費、暴力規(guī)訓(xùn)體制、缺乏民主的溝通制度為特征的工廠管理方式，其目的是縮減成本和增加效益。生產(chǎn)過程中富士康采用泰勒制的科學(xué)管理和福特制的流水線管理方法，對生產(chǎn)過程進行嚴密控制：通過對各個工序的拆解、簡化和規(guī)范，使得工人的勞動熟練程度提高，勞動強度增大，勞動生產(chǎn)率提高；采用流水線組織生產(chǎn)，使得工人完全隸屬于流水線的生產(chǎn)節(jié)奏，為提高生產(chǎn)效率完全喪失了對自身的控制。富士康生產(chǎn)制度的安排把工人變成了一個生產(chǎn)工具。在"產(chǎn)能至上"的口號下，工人的價值和尊嚴被忽視了，他們的全部身心被迫以生產(chǎn)為中心運轉(zhuǎn)，但是這種生產(chǎn)過程并不能賦予工人勞動的意義和滿足。

溝通是促進上下級的共同進步和發(fā)展的良好階梯。但是在富士康，制度是存在的，但是執(zhí)行起來反而覺得很無厘頭。員工可以申訴，但是得不到解決，反而會遭到被申訴的報復(fù)，像這種情況誰還會去申訴？這種申訴制度就成了擺設(shè)，沒有人會去使用。員工反映上級的缺點，本來對于公司這是一件好事，能夠促使公司更好的發(fā)展的。然而，在這里看來就好像是壞事一樣，逼得員工職能有苦說不出。從需求層次理論來分析，員工的生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)沒有一件得到了滿足。員工自然會對工作沒有什么興趣的。無論是在生產(chǎn)車間安排還是宿舍分配上，富士康都采取了一種隨機分配的方式，從而弱化了工人之間的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。而與此同時，作為代表工人利益的合法性組織--工會，其角色也被大大弱化。在富士康，工會并不能代表工人與資方進行集體協(xié)商，資方與勞方之間最主要的溝通方式是"員工關(guān)愛中心"--一個電話熱線而已。這導(dǎo)致了單個的工人與強勢的資方形成了極不平衡的勞資關(guān)系，工人無法就工資、工時、勞動過程等切身利益問題與資方進行談判、協(xié)商。而富士康采取層層壓力型管理方式，各層之間缺乏民主溝通，導(dǎo)致工人缺乏對工廠管理的參與，工人的訴求很難被采納。在富士康的勞動體制中，工人既是最主要的利潤創(chuàng)造者，又是最無力和無聲的原子化個體。

對于保安制度，更是沒有滿足員工的安全的需求。保安本來是保障員工的安全的，現(xiàn)在成了威脅員工安全的來源。讓員工時刻感覺著自己處于危險之中，在這種情況下誰能夠認真的工作？也沒有人能夠忍受這種制度一直存在。所以可以理解到跳樓是一件多么正常的事情。另外從更多的資料來看富士康不僅僅是這三種制度還有例如利潤分配與消費體系。富士康的工人每天都在創(chuàng)造巨大的財富，但他們卻被排斥在利潤分配環(huán)節(jié)之外。無論他們的生產(chǎn)率有多高，他們的工資都只會維持在低水平，不能分享企業(yè)利潤。與西方社會的福特制不同，工人的消費被嚴格限制。富士康工人被設(shè)定為產(chǎn)品的生產(chǎn)者，而不是產(chǎn)品的消費者。工人一個月的全部工資都買不起一部iPhone。工人的工資只夠維持個人在城市中的生存，而無力負擔(dān)起家庭生活。從表面上看，富士康為工人提供了免費宿舍，但是其實質(zhì)在于降低用工成本，便于生產(chǎn)管理，盡可能榨取工人的勞動價值。規(guī)訓(xùn)制度，除了設(shè)立一套勞動體制，富士康還必須造就符合要求的新型勞動者。如前所述，富士康對工人的改造主要是通過強制方式實現(xiàn)的：通過嚴格的車間紀律、門禁制度、安保制度和軍事化管理，使得工人適應(yīng)富士康勞動體制的生產(chǎn)和生活。"人"和"打人"是暴力規(guī)訓(xùn)方式的顯著體現(xiàn)。工人在車間里有線長、組長的控制，在工廠里有保安和義警的監(jiān)視，回到宿舍還要受到宿管的管理，全方位的電子眼更是實現(xiàn)了對工人的實時監(jiān)控。任何對工廠制度的違反和反抗，都會遭到富士康嚴厲的懲罰。這樣的工作制度讓員工沒有任何的安全感。

總之，良好的工作設(shè)計才能帶給員工好的工作環(huán)境，這就包括了工作的豐富化、彈性的工作時間、激勵的工作制度、人性化地管理等等。員工是一個社會化的個體，應(yīng)該多多諒解員工滿足員工的需求。只有這樣，一個大的工廠才能夠管理好每個員工，讓他們在得到自己利益的同時為公司的集體利益而奮斗。

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