學(xué)習(xí)力源薪酬管理方案心得

學(xué)習(xí)力源薪酬管理辦法心得

閱讀學(xué)習(xí)力源薪酬管理辦法，有幾點(diǎn)收獲，總結(jié)如下：

1.對(duì)整體薪酬的管理是開篇很重要的一部分，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)該關(guān)注的是薪酬整體管理的情況，而不是具體的細(xì)節(jié)。所以要對(duì)薪酬整體結(jié)構(gòu)包括哪些部分，占到多少金額寫清楚。這一點(diǎn)原力源方案中也有，現(xiàn)在這個(gè)方案比原來的那個(gè)在整體薪酬管理中，整體薪酬構(gòu)成分類更加清楚和明晰。原來是把11種分開寫了，但現(xiàn)在把類別分的更清楚，每一類有哪些對(duì)應(yīng)起來。

2.寬帶薪酬的引入。附表二中工人崗薪酬標(biāo)準(zhǔn)表就很形象的表示了寬帶薪酬的思想，不同崗位的薪酬收據(jù)會(huì)有重疊的部分。下一級(jí)別較高檔的工資可能超過或者接近上一級(jí)別薪檔較低的工資。

3.各種津貼的設(shè)計(jì)。力源的津貼設(shè)置也非常有特色，設(shè)置了很多特殊的津貼形式。津貼的設(shè)計(jì)，既要與公司原方案有一定的對(duì)接，保留一些公司特色的津貼，如支部書記津貼、軍工保密津貼，又要結(jié)合公司情況有所創(chuàng)新，如監(jiān)事津貼、兼職津貼、黨群津貼等。谷泉和力源都是在津貼設(shè)置上，做了一些文章。力源是不是跟谷泉一樣，崗位工資不能定太高，所以只能通過津貼的方式？

4.特殊人才協(xié)議工資和技術(shù)津貼的設(shè)置，我覺得都可以參考并用于谷泉吧。前者對(duì)應(yīng)特殊人才協(xié)議津貼，后者可以對(duì)應(yīng)高管里面的技術(shù)津貼的設(shè)置。

5.對(duì)于不同崗位采取不同的薪酬設(shè)計(jì)。以體現(xiàn)薪酬的差異化崗位特征。后面專門分了工作結(jié)果好量化評(píng)價(jià)的生產(chǎn)、銷售類崗位，工作結(jié)果較難量化評(píng)價(jià)的職能、管理類崗位，還有技術(shù)類崗位進(jìn)行了分章節(jié)的薪酬設(shè)計(jì)，使得不同的薪酬方案能夠分類寫的更細(xì)致，比和在一起寫，條例更加清晰，實(shí)操性更強(qiáng)。

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薪酬管理學(xué)習(xí)心得

這段時(shí)間跟績(jī)效薪酬組學(xué)習(xí)了薪酬管理方面的一些知識(shí)，感覺自己對(duì)薪酬有了一些初步的了解并認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)整個(gè)人力資源管理工作中的重要性。公司中的很多方針和政策都可以在薪酬中體現(xiàn)出來。薪酬體現(xiàn)的是公司價(jià)值的一個(gè)分配取向，它是激發(fā)員工潛能的最有效的措施，保證公司提供員工內(nèi)在動(dòng)力源源不斷地提供。

此次學(xué)習(xí)的方式有兩種，一是公司薪酬制度自學(xué)，二是向薪酬主管學(xué)習(xí)薪酬管理工作，了解了我司薪酬模塊的一些日常工內(nèi)容和定薪的一些依據(jù)。

由于學(xué)習(xí)條件的限制，在薪酬學(xué)習(xí)這一模塊，只能學(xué)習(xí)到薪酬模塊一些基本的知識(shí)。以下是我在薪酬管理學(xué)習(xí)中的一些心得體會(huì)：

首先，薪酬制度必須與組織相協(xié)調(diào)匹配。單從理論而言，薪酬管理有很多通性，如薪酬策略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)等。但涉及到組織，則是千差萬別的，需要根據(jù)組織的實(shí)際情況來制訂相應(yīng)的薪酬制度，并不存在某一種薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是實(shí)行以崗定薪，崗變薪變，以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，倡導(dǎo)工作業(yè)績(jī)、公司忠誠(chéng)度為導(dǎo)向的薪酬理念。付薪理念一直貫穿我司整個(gè)薪酬的管理過程，也體現(xiàn)我司基本的核心價(jià)值觀。地區(qū)在修訂總部的薪酬方案時(shí)必須始終堅(jiān)持公司的付薪理念，在總體薪酬方針不變的情況下，根據(jù)地區(qū)的實(shí)際情況，做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和修正。這樣才能使薪酬成為推動(dòng)公司價(jià)值理念推廣的有效工具。

其次，薪酬的日常管理需規(guī)范性、有序性、條理性、及時(shí)性。在勞動(dòng)密集型企業(yè)，員工最關(guān)注的問題便是薪酬。薪酬若出現(xiàn)發(fā)放不及時(shí)，發(fā)放不準(zhǔn)確都將會(huì)引起員工的不滿，從而降低員工工作的積極性。所以，薪酬的管理工作必須保證時(shí)效性�；�礎(chǔ)數(shù)據(jù)的收集、整理與核查都必須在相應(yīng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成。在薪酬的發(fā)放過程中，如若出現(xiàn)錯(cuò)誤，必須及時(shí)進(jìn)行更正，多退少補(bǔ)，保證工資的準(zhǔn)確性。在日常的薪酬管理工作中，如果能夠保證工資的規(guī)范性、有序性和及時(shí)性，所有薪酬工作都能夠在相應(yīng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成的話，工資發(fā)放的出錯(cuò)率就會(huì)大大降低。

最后，薪酬應(yīng)該成為反應(yīng)公司經(jīng)營(yíng)狀況的晴雨表與推動(dòng)公司經(jīng)營(yíng)管理的重要工具。薪酬管理不應(yīng)該只是計(jì)算工資這樣簡(jiǎn)單的常規(guī)性操作，應(yīng)該發(fā)揮其其它的一些衍生作用。特別是在我們的服務(wù)性行業(yè)，工資更應(yīng)該和經(jīng)營(yíng)聯(lián)系起來。比如人工成本分析、績(jī)效分析、項(xiàng)目性費(fèi)用分析等都可以從側(cè)面反映出我們?cè)诮?jīng)營(yíng)層面上存在的不足。在薪酬的日常管理過程中，我們可以通過薪酬的調(diào)整來促進(jìn)績(jī)效指標(biāo)的改善并發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問題，然后通過相應(yīng)的調(diào)整來進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)的防范。

薪酬的學(xué)習(xí)不是一蹴而就的，這需要不斷地學(xué)習(xí)和實(shí)操演練才能夠融會(huì)貫通。我們應(yīng)該在不斷的學(xué)習(xí)和探索中發(fā)現(xiàn)薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一個(gè)符合我們經(jīng)營(yíng)發(fā)展相符的薪酬管理體系。

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