績效考核實(shí)施總結(jié)報告
績效考核實(shí)施總結(jié)報告
文本名稱一、總體運(yùn)行說明××××年度績效考核工作已經(jīng)結(jié)束,為了更好地總結(jié)本年度績效考核經(jīng)驗(yàn)與不足,便于下年度績效考核工作的開展,特總結(jié)如下。二、本年度績效考核結(jié)果本年度績效考核已覆蓋公司所有員工,整個考核體系包括公司級KPI指標(biāo)考核、部門級KPI指標(biāo)考核與崗位KPI指標(biāo)考核三種,通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,可以認(rèn)定在我公司推行該考核體系是有效的,初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo),下面就KPI達(dá)成情況做出說明。(一)公司級KPI指標(biāo)公司級KPI指標(biāo)一共10項,在本公司全體員工的共同努力下,全面超額完成了在年初設(shè)定的各項KPI指標(biāo)的目標(biāo)值。(二)部門級KPI指標(biāo)××××年度各部門KPI完成情況如下表所示!痢痢痢聊甓雀鞑块TKPI完成情況表部門生產(chǎn)部銷售部研發(fā)部質(zhì)檢部采購部倉儲部財務(wù)部行政部人力資源部設(shè)定量指標(biāo)項數(shù)109888981010權(quán)重100%100%100%100%100%100%100%100%100%指標(biāo)項數(shù)996878888完成量權(quán)重90%100%80%100%95%80%100%90%85%綜合得分901008010095801009085績效考核實(shí)施總結(jié)報告受控狀態(tài)編號××××年度本公司所有員工KPI考核成績分布如下圖所示。人數(shù)80604020405060708090100分?jǐn)?shù)員工KPI考核成績分布圖三、考核體系運(yùn)行中存在的問題(一)考核本身設(shè)計問題績效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)與科學(xué)的職位描述體系,但這些正是我們所欠缺的,會導(dǎo)致某些考核指標(biāo)及流程設(shè)計不夠全面。(二)溝通問題考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是考核者與被考核者之間的溝通問題。如果部門經(jīng)理在協(xié)助下屬員工制定其個人工作目標(biāo)時不與本人進(jìn)行充分溝通,考核過程中沒有進(jìn)行引導(dǎo)與協(xié)助,那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的,就不會起到績效改進(jìn)的作用。以本次考核為例,部分考核數(shù)據(jù)的失效就緣于這一問題。(三)認(rèn)識問題部分員工(也包括一部分中層管理人員)在認(rèn)識上還不十分到位,他們認(rèn)為績效考核是人力資源部的工作,對于他們來說只是一個形式,所以從思想上還不夠重視。此外在考核實(shí)施過程中,有的員工認(rèn)為考核無非就是考核者找員工的麻煩,這些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)在操作中使被考核者產(chǎn)生了明顯的抵觸與排斥情緒。(四)推動問題考核推動仍然非常重要,除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外,中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力支持也是不可缺少的。四、應(yīng)對策略(一)優(yōu)化績效考核體系通過本年度績效考核的實(shí)踐,對績效考核體系進(jìn)行有針對性的完善,尤其是那些反映問題較多或所占權(quán)重較大的考核指標(biāo)。(二)加強(qiáng)績效考核培訓(xùn)通過增加對全體員工的績效考核知識培訓(xùn),逐步導(dǎo)入績效考核理念,使績效考核成為一種習(xí)慣。(三)加強(qiáng)溝通人力資源部應(yīng)加強(qiáng)與考核試行部門之間的溝通,通過表格或其他方式做好部門經(jīng)理與下屬員工之間考核溝通與互動的引導(dǎo)作用。(四)強(qiáng)力推行績效考核工作雖然由人力資源部牽頭,但需要公司自上而下的強(qiáng)力推行,關(guān)鍵是中高層領(lǐng)導(dǎo)的推行力度要大。所以,人力資源部的工作重點(diǎn)就是要加強(qiáng)績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推行工作。(五)與薪酬掛鉤績效考核只有與薪酬掛鉤,才能獲得員工的重視,也才能夠在考核中充分暴露一些原本無法暴露的問題,然后通過調(diào)整并不斷優(yōu)化考核體系,最終真正達(dá)到激勵員工不斷改進(jìn)績效的作用。相關(guān)說明編制人員編制日期審核人員審核日期批準(zhǔn)人員批準(zhǔn)日期
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績效考核實(shí)施總結(jié)報告文本名稱一、總體運(yùn)行說明××××年度績效考核工作已經(jīng)結(jié)束,為了更好地總結(jié)本年度績效考核經(jīng)驗(yàn)與不足,便于下年度績效考核工作的開展,特總結(jié)如下。二、本年度績效考核結(jié)果本年度績效考核已覆蓋公司所有員工,整個考核體系包括公司級KPI指標(biāo)考核、部門級KPI指標(biāo)考核與崗位KPI指標(biāo)考核三種,通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,可以認(rèn)定在我公司推行該考核體系是有效的,初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo),下面就KPI達(dá)成情況做出說明。(一)公司級KPI指標(biāo)公司級KPI指標(biāo)一共10項,在本公司全體員工的共同努力下,全面超額完成了在年初設(shè)定的各項KPI指標(biāo)的目標(biāo)值。(二)部門級KPI指標(biāo)××××年度各部門KPI完成情況如下表所示。××××年度各部門KPI完成情況表部門生產(chǎn)部銷售部研發(fā)部質(zhì)檢部采購部倉儲部財務(wù)部行政部人力資源部設(shè)定量指標(biāo)項數(shù)109888981010權(quán)重100%100%100%100%100%100%100%100%100%指標(biāo)項數(shù)996878888完成量權(quán)重90%100%80%100%95%80%100%90%85%綜合得分901008010095801009085績效考核實(shí)施總結(jié)報告受控狀態(tài)編號××××年度本公司所有員工KPI考核成績分布如下圖所示。人數(shù)80604020405060708090100分?jǐn)?shù)B2B99.NET國際企業(yè)站-1000多萬全球企業(yè)信息[B2B99下載頻道]Down.B2B99.Com免費(fèi)下載20多萬管理文檔
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員工KPI考核成績分布圖三、考核體系運(yùn)行中存在的問題(一)考核本身設(shè)計問題績效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)與科學(xué)的職位描述體系,但這些正是我們所欠缺的,會導(dǎo)致某些考核指標(biāo)及流程設(shè)計不夠全面。(二)溝通問題考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是考核者與被考核者之間的溝通問題。如果部門經(jīng)理在協(xié)助下屬員工制定其個人工作目標(biāo)時不與本人進(jìn)行充分溝通,考核過程中沒有進(jìn)行引導(dǎo)與協(xié)助,那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的,就不會起到績效改進(jìn)的作用。以本次考核為例,部分考核數(shù)據(jù)的失效就緣于這一問題。(三)認(rèn)識問題部分員工(也包括一部分中層管理人員)在認(rèn)識上還不十分到位,他們認(rèn)為績效考核是人力資源部的工作,對于他們來說只是一個形式,所以從思想上還不夠重視。此外在考核實(shí)施過程中,有的員工認(rèn)為考核無非就是考核者找員工的麻煩,這些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)在操作中使被考核者產(chǎn)生了明顯的抵觸與排斥情緒。(四)推動問題考核推動仍然非常重要,除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外,中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力支持也是不可缺少的。四、應(yīng)對策略(一)優(yōu)化績效考核體系通過本年度績效考核的實(shí)踐,對績效考核體系進(jìn)行有針對性的完善,尤其是那些反映問題較多或所占權(quán)重較大的考核指標(biāo)。(二)加強(qiáng)績效考核培訓(xùn)通過增加對全體員工的績效考核知識培訓(xùn),逐步導(dǎo)入績效考核理念,使績效考核成為一種習(xí)慣。(三)加強(qiáng)溝通人力資源部應(yīng)加強(qiáng)與考核試行部門之間的溝通,通過表格或其他方式做好部門經(jīng)理與下屬員工之間考核溝通與互動的引導(dǎo)作用。(四)強(qiáng)力推行績效考核工作雖然由人力資源部牽頭,但需要公司自上而下的強(qiáng)力推行,關(guān)鍵是中高層領(lǐng)導(dǎo)的推行力度要大。所以,人力資源部的工作重點(diǎn)就是要加強(qiáng)績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推行工作。(五)與薪酬掛鉤績效考核只有與薪酬掛鉤,才能獲得員工的重視,也才能夠在考核中充分暴露一些原本無法暴露的問題,然后通過調(diào)整并不斷優(yōu)化考核體系,最終真正達(dá)到激勵員工不斷改進(jìn)績效的作用。相關(guān)說明編制人員編制日期審核人員審核日期批準(zhǔn)人員批準(zhǔn)日期B2B99.NET國際企業(yè)站-1000多萬全球企業(yè)信息
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