RDPAC制藥企業(yè)質量體系調研報告

RDPAC制藥企業(yè)質量體系調研報告

時間:201*-09-1412:24來源:網絡作者:未知點擊:600次

基于上述理念，在本次調研中，我們主要采取了文獻研究、專家調研（包括藥品質量管理領域和藥品價格領域）和樣本文件收集相結合的工作方法。

文獻研究：對逾200篇國際和國內藥品定價機制的文獻進行了系統(tǒng)研究；包括了解過去和近期在改善質量方面的法規(guī)監(jiān)管要求，與制藥企業(yè)質量體系相關的全球發(fā)展趨勢，總結不合格藥品對患者以及整個醫(yī)療衛(wèi)生服務體系所產生的社會和經濟影響。

設計調查問卷：以調查問卷的形式，對13家內、外資制藥企業(yè)在生產、臨床驗證、藥物警戒以

及醫(yī)學事務與醫(yī)學信息服務等環(huán)節(jié)的藥品質量管理體系所開展的活動以及進行的投資進行全面調研。專家調研：通過發(fā)放調查問卷和組織專家研討活動，廣泛征詢專家意見；進行訪談。

樣本文件收集：共收集整理了70余份樣本文件，匯集成為《制藥企業(yè)質量體系評估指標支持性文件及檢查點建議，總結歸納出每個評估指標對應支持性文件樣本和主要檢查點。制藥企業(yè)質量體系理念本次項目研究是從一種創(chuàng)新的角度提出質量管理體系的概念，并強調一個核心理念：提高藥品質量不僅要了解藥品質量標準的差異和藥品本身質量的差異，更重要的是要研究因藥品質量體系的差異所造成的藥品質量的差異，而且此種差異又是可以被識別和驗證的。質量管理體系的概念是廣義的，不同于產品質量的概念。這是因為：

第一，同樣是GMP認證合格的制藥企業(yè)，因為質量體系的差異，所生產的藥品質量可能存在差異。因此，僅僅依靠對藥品成品成分的檢驗，不能完全保障藥品質量的持續(xù)穩(wěn)定性，藥品質量需要由一套完善的質量體系來保障。

第二，藥品的質量保障工作應貫穿從生產到藥品上市使用的整個生命周期，涵蓋制藥價值鏈中的4個重要環(huán)節(jié)：生產、臨床驗證、藥物警戒、醫(yī)學信息與醫(yī)學事務。

第三，制藥企業(yè)建立和維護質量體系需要大量的資金投入和專業(yè)知識。因此，通過激勵那些主動對藥品質量體系不斷投入的企業(yè)，可以促進全行業(yè)不斷提高藥品質量，推動中國醫(yī)藥產業(yè)的發(fā)展和競爭力的提升，并最終使病人受益。從國際發(fā)展趨勢看，各國藥品監(jiān)管機構和國際組織對強化質量體系的完善及相應的管理方法均已達成共識，期望在國際市場具有競爭力的制藥企業(yè)也建議盡快建立質量體系，并推進對質量體系的全面管理以使企業(yè)、患者和醫(yī)藥衛(wèi)生體制從中受益。例如，美國食品和藥物管理局（FDA）于201*年9月公布FDA的cGMP辦法，旨在推薦已在其他行業(yè)中發(fā)揮重要促進作用的質量體系管理及其相關操作模式，并引導制藥企業(yè)建立全面的質量體系模式以達到cGMP要求。

國際組織和國家管理機構，如人用藥品注冊技術規(guī)范國際協(xié)調會（ICH）和英國藥品和健康管理局（EMEA）也已采用質量體系的模式和管理理念。研究的基本原則

第一，以病人為中心。病人必須是制定所有衛(wèi)生保健和衛(wèi)生保健產業(yè)政策的考慮主體。本研究的最終確保廣大患者能夠用上安全、有效和創(chuàng)新的藥品，滿足人民不斷提高的對醫(yī)藥衛(wèi)生產品質量水平的不同需求。同時，促進和培養(yǎng)公眾對藥品質量重要性的認識，鼓勵公眾對不合格藥品生產企業(yè)實施社會監(jiān)督。

第二，鼓勵提升藥品質量。加強藥品質量監(jiān)管力度和體制建設，對促進我國制藥行業(yè)健康發(fā)展具有十分重要的意義。因此，建議完善藥品質量評價體系，建立一套質量評分機制，激勵企業(yè)建立健全質量管理體系，不斷進行技術更新和質量創(chuàng)新。

第三，堅持多贏、公平和公正。本項目所研究的“質量標準”是在公平、合理、透明和客觀的基礎上構建并進行評估，該體系的設計以質量為基礎、以事實為依據(jù)，不分企業(yè)屬性、對所有藥品所采用的評估指標、標準及方法完全一致。

第四，立足現(xiàn)有監(jiān)管制度的要求。企業(yè)應該配合政府，支持解決政府監(jiān)管上的挑戰(zhàn)和引導產業(yè)健康發(fā)展的需求。圍繞提升藥品質量和規(guī)范藥品監(jiān)管的改革總體要求，鼓勵對質量體系的投資，從而支持國家食品藥品監(jiān)督管理局新版GMP的推廣和完善“質量優(yōu)先，價格合理”的藥品招標政策。調研主要成果

第一，在項目過程中調研組通過對13家內外企業(yè)和大量行業(yè)利益相關者的調研，總結出藥品生產企業(yè)質量體系的九大關鍵要素。這九大要素對企業(yè)建立、維護和執(zhí)行質量體系至關重要。這九大要素既代表了在中國運營的企業(yè)的領先實務，同時，這些信息將有助于監(jiān)管機構及整個行業(yè)對質量管理體系實踐的深入了解，又為進一步協(xié)助政府制定相關激勵措施的操作方案奠定了科學的基礎。

第二，考慮當前中國醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和普遍存在的藥品質量差異的客觀性，在對國際藥品定價機制進行系統(tǒng)分析的過程中，結合我國現(xiàn)有國情和醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，本項目從眾多影響價格的因素中提出按照質量體系差異來完善價格激勵政策的合理性。另外，評估體系所展示的標準可以作為制定藥

目的是試圖通過鼓勵企業(yè)建立良好的藥品質量管理體系并加以嚴格實施，生產和提供高質量的藥品，品招標采購決策時的客觀評估指標。

第三，項目提供了客觀的技術工具和操作思路，為政府依據(jù)質量體系區(qū)分藥品質量和實施價格激勵政策提供了參考和支持。本項目設計了一個綜合性多因素的藥品質量體系評估系統(tǒng)模型，該模型由關鍵質量要素、質量評估指標和以指標排序進行質量分層等3個部分組成。這些質量指標與我國當前對醫(yī)藥行業(yè)質量監(jiān)管法規(guī)要求以及國家產業(yè)發(fā)展要求保持一致。該框架體系具備以質量為基礎，以事實為依據(jù)和可操作性為主要特點。

第四，為了增強該質量體系評估模型的可操作性，編制了《制藥企業(yè)質量體系評估指標支持性文件及檢查點建議》，歸納出每個質量指標相對應的支持性文件以及檢查點的建議，以期望提高評估工作的一致性。對醫(yī)藥行業(yè)的建議

第一，醫(yī)藥產業(yè)是與人類生命健康密切相關的民生產業(yè)。一套適合中國國情和醫(yī)藥產業(yè)發(fā)展需要的藥品價格政策體系，能有效地起到激勵行業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的作用，最終會使患者受益。

中國醫(yī)藥產業(yè)正處于由醫(yī)藥大國發(fā)展成為醫(yī)藥強國的重要轉型期。轉型的成功取決于產業(yè)結構的完善、創(chuàng)新能力的增強和國際影響力的提升，而這些都需要企業(yè)大量的資金投入。價格政策是重要的產業(yè)政策，也是非常有效的引領行業(yè)發(fā)展的航向標。中國已經通過醫(yī)藥原料和制劑出口成為了國際藥品供應鏈中的重要環(huán)節(jié)。在合理價格和合理利潤的激勵下，通過更多的企業(yè)自發(fā)投資而帶來的中國醫(yī)藥產業(yè)水平的提升和藥品質量提高將會使中國和全球的患者受益。此外，201*年將有1390億美元的藥品失去專利期，這是中國醫(yī)藥企業(yè)的走向國際市場進行首仿和做好品牌仿制的良好機會，而藥品質量是決定我國仿制品水平和與國際競爭力的最為關鍵的因素。

第二，不斷完善藥品定價體系是一項艱巨的系統(tǒng)工程，需要醫(yī)藥行業(yè)利益相關者的共同參與。建立一套適合中國國情的藥品定價體系需要考慮多種復雜因素。而當前醫(yī)藥行業(yè)內企業(yè)間的差異性又給藥品價格調控增加了復雜性和挑戰(zhàn)性。中國有近5000家制藥企業(yè)，其中有全球跨國制藥企業(yè)在中國的分部，有以國際市場為目標的外向型企業(yè)，有主要服務于國內市場為主的內向型企業(yè)。這些企業(yè)的成本結構、市場策略和定價策略都存在很大的差異。

因此，為政府制定藥品定價標準和價格調整政策帶來很大挑戰(zhàn)。醫(yī)藥行業(yè)多方利益相關者的共同參與可以為政策制定提供多方位的建議和反饋，將使行業(yè)和企業(yè)直接獲益。

第三，不斷促進藥品質量提高應該作為醫(yī)藥行業(yè)利益相關者共同的戰(zhàn)略導向，推廣藥品質量管理體系應當放在國家產業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面和長期發(fā)展目標，采取適當?shù)募�勵機制以鼓勵制藥企業(yè)對質量體系的投資至關重要。加速中國醫(yī)藥產業(yè)的健康發(fā)展。通過價格的杠桿作用，形成產業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)優(yōu)質即可獲得優(yōu)價，優(yōu)價又用于投入創(chuàng)新。當前是醫(yī)藥產業(yè)結構調整的最好時機。新版GMP的頒布將促進制藥企業(yè)質量體系提升，而創(chuàng)新是未來的生存方式，只有我國醫(yī)藥行業(yè)的整體發(fā)展水平提高了，才會煥發(fā)行業(yè)活力。

第四，逐步將現(xiàn)場檢查機制與以上的質量評分機制相結合，以確保對企業(yè)質量體系的嚴格遵守。企業(yè)是否滿足合規(guī)要求，最終要通過對既定標準的現(xiàn)場檢查和評估來判斷。正如全球范圍內許多藥品質量事件所證實的那樣，完全依賴自我報告，缺乏定期和不定期的現(xiàn)場監(jiān)督，不一定能確保實現(xiàn)藥品質量不斷提高的目的。建立并實施現(xiàn)場檢查機制以保證該評分系統(tǒng)的完整性，可以更好地實施為激勵提高藥品質量而設計的評分體系。

第五，促進和培養(yǎng)公眾對藥品質量重要性的認識，并鼓勵對不合格藥品生產企業(yè)實施社會監(jiān)督。

藥品價格往往是患者關注的主要方面，因為在中國，患者自行支付費用的比重較大，除非發(fā)生重大的藥品不良反應事件，他們不一定能自主地考慮藥品的安全性和有效性而選擇藥品。一項旨在提高公眾對藥品質量事件認識水平的公眾教育計劃，能夠在改善醫(yī)藥保健意識和降低藥物濫用方面起到積極作用，形成或強化市場對更安全、更有效藥物的需求導向。

綜上所述，《制藥企業(yè)質量體系調研》項目的最終目的，是為如何激勵企業(yè)投資質量管理體系提供一種創(chuàng)新的解決方案。在此研究的基礎上，課題調研組希望通過拋磚引玉，提出初步的思路，并希望與醫(yī)藥行業(yè)的領導和專家就持續(xù)的質量體系提升與有效的措施激勵行業(yè)自發(fā)和持續(xù)的、為提升質量體系的投資展開后續(xù)討論，最終使中國廣大的患者受益。

擴展閱讀：企業(yè)人員招聘整體調研報告

愛博人力資源網企業(yè)人員招聘整體調研報告

調研背景：

人員招聘是人力資源管理中非常重要的一環(huán)，即使在金融危機的籠罩下，招聘仍是企業(yè)最關注的話題之一。只有招到合適的人才，企業(yè)的力量才會更強大，企業(yè)目標才會更快更穩(wěn)的實現(xiàn)。了解企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀、選用的渠道、每個環(huán)節(jié)上的技巧將有利于企業(yè)找到更適合自己需求的人才。

在經濟形式嚴峻的情況下，大多數(shù)企業(yè)的人員招聘工作基本上都處于凍結狀態(tài)，盡管也有一些企業(yè)仍在繼續(xù)，但也會從成本控制的角度，大幅降低人才招聘的費用。因此，這個時候，如何從企業(yè)自身的角度出發(fā)，在削減招聘成本的同時，還能顧及到用人部門的人才需求，是人力資源部重點要解決的問題。

本報告中的數(shù)據(jù)收集時間為201*年7月30日到8月14日，涉及全國各地區(qū)近200家企業(yè)。

在本報告中，主要基調研結果，通過全面信息收集和分析，從企業(yè)人員選聘各個環(huán)節(jié)出發(fā)，分析掌握企業(yè)現(xiàn)行的人員選聘方式和方法，為企業(yè)招聘工作的開展提供資料參考。

1.參與調研企業(yè)的基本情況1.1參與調研企業(yè)性質分布情況

圖1參與調研企業(yè)性質分布

愛博仁人力資源咨詢公司編輯第1頁/總共12頁愛博人力資源網1.2參與調研企業(yè)行業(yè)分布情況

圖2參與調研企業(yè)行業(yè)分布

1.3參與調研企業(yè)規(guī)模

圖3參與調研企業(yè)人數(shù)分布

1.4參與調研企業(yè)人工成本總量指標統(tǒng)計1.4.1營業(yè)額及增長率

愛博仁人力資源咨詢公司編輯第2頁/總共12頁愛博人力資源網圖4參與調研企業(yè)營業(yè)額及增長率

1.4.2總成本及增長率

愛博仁人力資源咨詢公司編輯

第3頁/總共12頁愛博人力資源網

圖5參與調研企業(yè)總成本及增長率

1.4.3人力成本及增長率

圖6參與調研企業(yè)人力成本及增長率

愛博仁人力資源咨詢公司編輯第4頁/總共12頁愛博人力資源網1.4.4對比分析

銷售額、總成本、人力成本增長率對比分析：

圖7營業(yè)額、總成本、人力成本增長率對比分析

人力成本占營業(yè)額比例對比分析：

圖8人力成本占營業(yè)額比例對比分析

從對比分析的情況看，在過去的一年中，企業(yè)的人力成本增長速度>總成本增長速度>營業(yè)額增長速度。分別是23.4%、19.4%、16.4%。

2.企業(yè)招聘情況概述（略）2.1招聘需求的提出（略）2.2招聘規(guī)劃的周期（略）2.3招聘人數(shù)（略）2.3.1招聘人數(shù)（略）2.3.2招聘成本（略）2.4招聘業(yè)務外包（略）

2.5不同類型人員的招聘周期（略）2.6招聘啟示包含的內容（略）3.招聘渠道

企業(yè)進行招聘渠道的選擇，應當是多種多樣的，也應該根據(jù)不同崗位的任職要求，分析該崗位的人才特點，從而選擇并開辟多種不同的招聘渠道。

3.1企業(yè)常用的招聘渠道

愛博仁人力資源咨詢公司編輯第5頁/總共12頁愛博人力資源網人員類型招聘渠道公司內部培養(yǎng)選擇比例73.1%67.7%64.1%51.5%71.9%70.1%69.5%50.9%76%64.1%53.9%管理人員集團公司任命獵頭公司網絡社會公開招聘一般員工員工推薦網絡校園招聘網絡專業(yè)技術人員社會公開招聘員工推薦表1針對不同類型人員選擇最多的招聘渠道對比分析

從調查結果看，企業(yè)在招聘時會針對招聘的不同人員類型而選擇不同的招聘渠道，其中最熱門的選擇項目如上表所示，各類人員具體的選擇情況如下：

3.1.1針對管理人員：

圖22管理人員常用招聘渠道

針對管理人員企業(yè)常用的招聘渠道依次是：“公司內部培養(yǎng)”（73.1%）、“集團公司任命”（67.7%）、“獵頭公司”（64.1%）、“網絡”（51.5%）。最好用的管理人員一定由企業(yè)自己培養(yǎng)出來的，另外除總部任命之外，獵頭也是企業(yè)招聘管理人員的主要渠道。相反，在招聘其他崗時常用的社會公開招聘則不太適用于管理人員

愛博仁人力資源咨詢公司編輯第6頁/總共12頁愛博人力資源網的招聘，企業(yè)鐘情度不高。

3.1.2針對一般員工：

23一般員工常用招聘渠道

針對一般員工企業(yè)常用的招聘渠道依次是：“社會公開招聘會”（71.9%）、“員工推薦”（70.1%）、“網絡”（69.5%）、“校園招聘”（50.9%）。對于一般員工，企業(yè)則比較傾向于選擇有相關經驗的社會人員以及企業(yè)內部員工推薦的人員。校園招聘的選擇比例剛過一半。另外，選擇勞務派遣的企業(yè)比例達到了24.6%，這種新型的用工形式正在迅速的發(fā)展，并已經在企業(yè)招聘和用人來源中占有一席之地。

3．1．3針對專業(yè)技術人員

圖24專業(yè)技術人員常用招聘渠道

針對專業(yè)技術人員企業(yè)常用的招聘渠道依次是：“網絡”（76.0%）、“社會公開

愛博仁人力資源咨詢公司編輯第7頁/總共12頁愛博人力資源網招聘會”（64.1%）、“員工推薦”（53.9%）。三項內容和一般員工相同，只是順序不同。對于專業(yè)技術人員，網絡是最熱門的招聘渠道。而選擇校園招聘的企業(yè)僅占到29.9%。在專業(yè)技術類人才的招聘上，企業(yè)更加重視工作經驗，而畢業(yè)生對于企業(yè)的吸引力并不大。

對于知識型密集型企業(yè)，除了可以選擇較為常用的報紙、網絡以及參與高端人才招聘會的招聘渠道外，也可以思考選擇一些較為特別的招聘渠道，例如在專業(yè)性很強的雜志上發(fā)布招聘信息，甚至可以借助一些即時交流工具，建立相應的群等方式。在高級人才的招聘渠道選擇上，也可以選擇獵頭。獵頭掌握了很多關鍵人才的高質量，同時在一些敏感的問題上(例如薪酬)，可以通過他們進行傳遞與協(xié)調。

5.簡歷相關

5.1簡歷篩選時的側重點

如何客觀地篩選已收到的簡歷是招聘的第一道關。如果篩選的標準不合適，可能將一些優(yōu)秀的人才錯過；但如果篩選面積過寬，又會增加面試時間和招聘負擔。在實際操作中企業(yè)都是如何來做的呢？

圖35簡歷篩選側重點選擇情況分析

如上圖所示，按照各個項目總計比例由高到低排序顯示。企業(yè)最看重的還是簡歷中涉及的工作經驗方面的內容，無論是外資、民營還是國有企業(yè)，這一項的選擇比例都超過了90%。除這項之外其他幾項內容不同類型企業(yè)間差距都十分明顯。

以下將各項按選擇比例從高到低排序如下：

相關能力和特長：國有控股（90.9%）、民營控股（78.4%）、外資控股（67.2%）。

愛博仁人力資源咨詢公司編輯第8頁/總共12頁愛博人力資源網學歷及受訓情況：國有控股（86.4%）、外資控股（77.6%）、民營控股（62.2%）。薪酬期望和要求：外資控股（61.2%）、民營控股（44.6%）、國有控股（36.4%）。語言水平：外資控股（43.3%）、民營控股（17.6%）、國有控股（4.5%）。選擇比例差距最大的簡歷內容是語言水平，重視此項的外資控股的企業(yè)比例接近一半，而國有控股的企業(yè)只有4.5%。

5.2提高獲取簡歷質量的做法

圖36簡歷篩選側重點選擇情況分析

如上圖所示，按照各個項目總計比例由高到低排序顯示。最多企業(yè)選擇招聘渠道的優(yōu)化作為有效提高簡歷質量的主要方法，超過80%的企業(yè)選擇了這一項。其次，有60%左右的企業(yè)選擇優(yōu)化職責描述，來達到提高簡歷質量的目的。其中，對于招聘啟事的優(yōu)化和選擇外包專業(yè)公司兩項內容上，不同類型的企業(yè)選擇上出現(xiàn)了較大的差異。相比之下，民營控股的企業(yè)不太重視招聘啟示的吸引力，同時，外資控股的企業(yè)較多采用招聘外包專業(yè)公司來提高簡歷質量，而國有控股的企業(yè)和民營控股的企業(yè)中對此項感興趣的并不多。（以下標題詳細內容省略）

6.面試6.1面試輪次

6.2面試過程中人力資源部門的參與程度6.3.1針對管理人員：6.3.2針對專業(yè)技術人員：6.3面試的形式6.4面試的參與者6.5甄選時看重的素質

愛博仁人力資源咨詢公司編輯第9頁/總共12頁愛博人力資源網6.6.1針對管理人員：6.6.2針對一般員工：6.6企業(yè)對應聘者的特殊要求6.7面試通知

6.8.1是否通知未通過的面試者6.8.2通知面試結果的時間

7.其他7.1背景調查

圖50不同類型人員背景調查情況分析

隨著企業(yè)招聘費用的增高，用人風險指數(shù)不斷提高，一旦企業(yè)“用錯了人”，將會導致資金和時間的循環(huán)浪費，大大降低企業(yè)的發(fā)展效率。來源于NAPBS（美國全國職業(yè)背景調查公司協(xié)會）的調研數(shù)據(jù)顯示，《財富》1000強企業(yè)中，92％都制定了員工入職前的背景調查流程，平均美國的每家企業(yè)每年最少要花費八萬美金用在招錯候選人身上。佛羅里達大學的美國零售業(yè)研究報告顯示員工偷竊的損失是美國整體銷售額的1%。33%-75%的員工不同程度上從事過盜竊，詐騙，破壞公司財產或名譽的行為。據(jù)美國司法統(tǒng)計局，過去十年間工作場所的暴力行為占總體暴力犯罪的18%。

國內雇前服務權威機構太和鼎信的研究結果顯示，在中國74.9%的候選人認為簡歷中增加少量的包裝，獲取面試機會是可以考慮的。調研結果顯示事實上有66%的候選人已經這樣做過，包裝主要集中在候選人的工作履歷部分，占總數(shù)的48%，而學歷信息與專業(yè)資格包裝次之，分別占總數(shù)的13%與7%。研究指出，主要原因是因為目前中國高端人才稀缺，而包裝簡歷是候選人迅速擺脫基層工作的捷徑。

目前背景調查工作已經被越來越多的企業(yè)所重視。從調查結果看，針對管理

愛博仁人力資源咨詢公司編輯第10頁/總共12頁愛博人力資源網人員，大多數(shù)企業(yè)都會在招聘時對其進行背景調查，比例占到了85.9%，另外還有12.8%企業(yè)正在計劃中。針對專業(yè)技術人員，超過半數(shù)的企業(yè)會進行背景調查，具體數(shù)字是56.4%，另有12.8%的企業(yè)正在計劃中。而針對一般員工，只有28.8%的企業(yè)進行背景調查，另有15.4%的企業(yè)計劃中，半數(shù)以上的企業(yè)暫時都沒有打算。

7.2人才檔案庫7.3招聘人員到崗情況7.4招聘人員保留情況8.綜述

不成功的人員選聘為日后的員工流失留下了隱患。如果從人員選聘這一入口就把好關，起到“過濾層”的作用，“淘”進合適的人才，在成功選聘人才的同時，又能保持員工在企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，為降低員工流失率起到防微杜漸的作用。對于企業(yè)來說，解決好招聘的問題，是提高整體的人力資源管理水平的第一步。從本次調研的結果看，企業(yè)在招聘渠道的選擇和優(yōu)化、招聘方法的選擇、招聘信息的發(fā)布、簡歷的篩選、以及面試安排等方面，都有很大可以提高和優(yōu)化的空間。但在此之前首先要明確的就是人力資源在招聘過程中的定位。人力資源部門在招聘過程中應該扮演的角色是發(fā)起者、組織者、協(xié)調者、技術支持以及決策支持者。從招聘的開始到結束，人力資源部應該始終參與其中，并發(fā)揮好指揮棒的作用，為企業(yè)及業(yè)務部門把好關。

9．關鍵字：變化

經濟危機的沖擊對于企業(yè)的招聘帶來了不小的影響，從調查結果看，一半左右的企業(yè)停止或削減了原定的招聘計劃。

角色

人力資源部在企業(yè)的招聘過程中扮演著不同的角色，如組織者、發(fā)起者、執(zhí)行者、輔助者、決策支持者等。不同的角色在招聘過程中起到不同的作用，也有著不同的重要程度。事實上，在一些企業(yè)中，HR能夠扮演好所有的角色。

渠道

網絡已成為企業(yè)招聘中最重要的渠道之一，勞務派遣和招聘外包業(yè)務也在企業(yè)間悄然興起。同時，企業(yè)會根據(jù)招聘對象的不同而選擇合適的招聘渠道，更加科學合理的實施招聘。

愛博仁人力資源咨詢公司編輯第11頁/總共12頁愛博人力資源網簡歷

簡歷的篩選依然是令企業(yè)頭疼的一大課題，在解決這一難題的過程中企業(yè)也摸索出一些快速識別高質量簡歷的方法，從調查結果看，企業(yè)HR更傾向于選擇合適的渠道、優(yōu)化招聘啟示等方式。

面試

面試是企業(yè)招聘的關鍵環(huán)節(jié)。在這個過程中，企業(yè)為了更好的識別人才，面試的形式可謂花樣百出。而“經驗”、“專業(yè)能力”、“溝通能力”等基本素質依然是企業(yè)最為關注的。

結合太和顧問《人力資源體系診斷調研》來看，企業(yè)在招聘方面還存在其他的一些問題。如內部招聘、內部人員調配以及核心人才留用等方面的制度上，企業(yè)還存在不足。尤其是人員的內部選拔、合理培養(yǎng)、輪崗等方面的制度很多企業(yè)還都是空白的。這些空白的填補以及已有制度的優(yōu)化對于企業(yè)的來說，都將是受益無窮的。

本次調研從問卷設計、收集，到結果的統(tǒng)計分析、報告撰寫共歷時1個多月的時間。在廣大客戶的支持下，調研得以順利完成。在此研發(fā)中心僅代表太和顧問感謝各位客戶的大力支持，并希望此次調研能夠給企業(yè)的人力資源管理實踐帶來切實的幫助！

（以下標題詳細內容省略）

3.2企業(yè)常用的簡歷收集的網絡渠道3.3企業(yè)選擇招聘渠道的主要考慮因素

3.4企業(yè)一年內參加現(xiàn)場招聘會（社會、校園）的次數(shù)2.內部招聘4.1內部招聘制度4.2內部招聘的形式4.3內部招聘的獎勵機制

來源：太和顧問研發(fā)中心

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