物流部門經(jīng)理述職報告

物流部門經(jīng)理述職報告

時光如水，歲月如梭，充滿機遇與挑戰(zhàn)的201*年即將過去，在市公司總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導(dǎo)和全體干部員工的共同努力下,中介業(yè)務(wù)基本保持了穩(wěn)定發(fā)展的良好形勢。各方面工作取得了一定的成就，也有了新的進步。撫今憶昔，我感到無比欣慰。我想一個人只有經(jīng)過不斷努力，不斷奮斗，才能克服自身的缺點，才能不斷超越自我，完善自我，從而實現(xiàn)人生的價值。

本人于201*年度被聘任為中國人壽保險股份有限公司＊＊分公司中介代理部副經(jīng)理，今年按照領(lǐng)導(dǎo)分工主要分管職場經(jīng)營以及工行渠道業(yè)務(wù)發(fā)展工作。一年來，由于有上級領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)和幫助，有后勤人員以及客戶經(jīng)理的大力支持，再加上自己的不斷努力，工作上取得了一定的成績。對外合作工作成績明顯，工行合作進一步擴大，元月份至今已實現(xiàn)總保費３００萬元，其中個人２００萬元，工行渠道１００萬元。過去工行２００３年至２００５年三年總保費不足１０萬元，如今凈增９０萬元；其中期交過去為零，現(xiàn)在完成８.5萬元,占工行渠道總保費的8.5%。在工作中我能夠忠實履行職責，不斷自查、反省自己，不斷開拓進取，把自己全身心地投入到各項工作實踐中�？偟母械剑�自己能夠勝任本職工作，還是比較稱職�，F(xiàn)將２００６年的主要工作情況向各位領(lǐng)導(dǎo)陳述如下：

一、樹立良好形象，堅持在行為影響、示范引路的前提下激發(fā)部屬工作熱情俗話說：“喊破嗓子，不如做出樣子”，作為一個部門副職，如果在臺上說的是一套，在臺下做的又是一套，就會對下屬造成非常不好的影響，因此，在日常工作中，我非常注重自身的形象，要求員工做到的，我自己首先做到，要求員工不做的，我?guī)ь^不去違犯。在日常工作中，我非常關(guān)心職工，有話講在明處，有事提上桌面，不搞當面一套，背后一套，使大家心里話愿意和我講，困難事愿意找我辦，有效的統(tǒng)一了思想，增強了凝聚力。

二、不斷學習專業(yè)知識，從而提高自我，完善自我

回顧近一年來的情況，為了提高自身能力素質(zhì)，我系統(tǒng)的學習了“管理學”“保險法”“保險知識讀本”等學習書目，全面提高自己，力爭在專業(yè)知識、管理能力上有所突破。通過學習，感到既開闊了眼界，又豐富了頭腦，既學到了知識，更看到了差距。在不斷的學習中提高了自己的能力素質(zhì)，增強了干好本職工作的本領(lǐng)。三、增強營銷意識、提升銷售技能,創(chuàng)造性的開展工作，保持業(yè)務(wù)持續(xù)健康發(fā)展

工行營業(yè)部從201*年正式開始營銷保險，初期效果并不好，分析原因：一是柜面人員對保險業(yè)務(wù)認識不夠，有抵觸情緒，認為存款任務(wù)都難以完成，還去抓保險，是多此一舉；二是多年來，社會上對保險工作有偏見，認為拉保險的時候說的好，理賠的時候，到期支付的時候，就難上加難，再加上保險合同條款晦澀難懂，讓人放心不下；三是柜面人員保險營銷知識欠缺，對營銷工作缺乏信心。對于上述現(xiàn)象，我認識到認真開展代理保險業(yè)務(wù)理論和營銷知識的學習的重要性。一是通過學習理論，使柜面人員認識到大力發(fā)展代理保險業(yè)務(wù)是順應(yīng)金融市場格局變化、把握新發(fā)展機遇的需要；是開拓中間業(yè)務(wù)、培植新的利潤增長點的需要，也是提高自身素質(zhì)，改善收入水平的需要；認真開展好這項業(yè)務(wù)將促進客戶投資理財業(yè)務(wù)的發(fā)展。從銀行角度來說，代理保險業(yè)務(wù)，并不會減少銀行的存款總量，只有改善銀行的收入結(jié)構(gòu)，提高工行的贏利水平，而工行不做，其他行照樣會做；二是對社會上的偏見，利用銀行的良好信譽作保證，贏得客戶的信賴；三是針對保險知識欠缺的問題，我主動組織參加支行各種保險知識講座，專門給營業(yè)部的員工講課，重點學習營銷知識，堅持每個月集中學習一次保險營銷知識，從而解決了柜面銷售人員的思想認識和營銷技巧問題。

四、有效的分層溝通協(xié)調(diào)是業(yè)務(wù)發(fā)展的保障

去年，我?guī)ьI(lǐng)部屬客戶經(jīng)理進一步加強了與工行之間的聯(lián)系，特別是與分行代理保險部的接觸、商談，主動協(xié)調(diào)，交流情況，研究對策，把每季度中介業(yè)務(wù)任務(wù)下發(fā)到各網(wǎng)點，制定考核目標。公司客戶經(jīng)理也與分理處主任多次交換意見，協(xié)助落實員工獎勵，在他們的努力下。201*年，工行加大代理保險業(yè)務(wù)考核力度，員工得大頭，支行得小頭，并且特別強調(diào)：多勞多得，按月考核，按季兌現(xiàn)，獎勵先進，打擊落后，不截留支行兌現(xiàn)的每一分錢，獎懲分明，拉開分配檔次。去年工行兌現(xiàn)給超額完成任務(wù)的1名柜面人員獎金最高達3000多元，未完成任務(wù)的柜面人員倒扣工資500元，僅保險一項，柜面人員的收入差別就達到3000多元，充分調(diào)動了他們自覺抓代理保險業(yè)務(wù)的積極性。五、增員、增效是業(yè)務(wù)產(chǎn)能保證

在７月份之前我分管的工行渠道只有２名客戶經(jīng)理，人手少，網(wǎng)點多，無法全面開展業(yè)務(wù)。更沒預(yù)料到的是７月初這僅有的兩名客戶經(jīng)理也相繼離開，針對這一現(xiàn)狀，本人向經(jīng)理室提出增員幾乎，并取得了經(jīng)理室的大力支持，加之本人增員籌劃工作做得比較到位，前后增員８名客戶經(jīng)理，由于種種原因，目前留存５名。為了提高員工的展業(yè)技能，本人多次組織新人業(yè)務(wù)學習，并長期陪同到各網(wǎng)點展業(yè)。六、黨風廉政建設(shè)在我心，三個代表精神永牢記

在上級黨支部的領(lǐng)導(dǎo)下，本人充分領(lǐng)會黨的十六屆全會精神，堅決做到不搞形式，不走過場，切實提高思想認識，時刻嚴格要求自己清正廉潔。作為一名普通黨員，本人切實接受黨員和員工的監(jiān)督，以進一步嚴于律己，克己奉公。

回顧一年的工作，本人還存在諸多不足，對市場拓展和督導(dǎo)方法上學習不夠，沒有很好的借鑒別人的先進經(jīng)驗；工作作風還有點偏于急躁，有時對客戶經(jīng)理處理業(yè)務(wù)時缺乏細致耐心的思想工作，可能引起一些不必要的誤會；對于中介轉(zhuǎn)型思想不到位，片面的理解上級公司的要求。

在今后的工作中，我將切實維護公司利益，認真學習中介專賣產(chǎn)品。以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)思想，樹立科學發(fā)展觀，注重業(yè)務(wù)發(fā)展和效益管理的同時也要加強自身的學習和自主創(chuàng)新能力，取長補短，為中介部業(yè)務(wù)能快速、健康發(fā)展作出我最大的貢獻。

擴展閱讀：物流公司部門經(jīng)理總結(jié)報告

**物流貨代公司部門經(jīng)理年終總結(jié)計劃

關(guān)于201*

對我個人來講，201*-201*，在***的一年多，是我入行4年以來，停留最久，付出最多，得到也最多的。酸甜苦辣中，更多的是甜，是開心，是真誠和收獲�？梢哉f來這里和在這里以及為這里的老板、同事所做的都是最無悔、最值得的！

對于我們操作部的工作，我認為從有例會以來，感覺改進了不少，每次例會幾乎都能在談笑中度過，即使是批評和訓導(dǎo)也不會是尷尬的事。大致可以總結(jié)為以下5點：（1）提高了部門績效（2）提高部門專業(yè)水平（3）活躍了部門氣氛（4）加強了部門凝聚力

（5）加強了與各部門的協(xié)調(diào)與溝通

以上幾點的初步實現(xiàn)應(yīng)該歸功于以下幾個方面：

分析問題，避免犯錯。無論大錯小錯，一旦產(chǎn)生都拿到臺面分析解決。對事不對人，分析錯誤產(chǎn)生的原由，從源頭處解決和避免。允許犯錯，但犯過一次的錯，不可再犯第二次，犯錯第5次開始請整個部門的人吃飯，以示警告處分。

三令五申。新的信息和規(guī)定都在會上說明或重申，加強印象。

充分民主，體恤民情。任何人有任何意見和想法都可以開誠布公地明講，大家一起想辦法解決，以集體意見為重，能安慰的安慰，要上報的上報。

重視充電。一有時間和機會，我和ECHO都會整理一些行業(yè)知識，在會中進行講解學習。

工作第一，不忘生活和開心。埋頭苦干，不一定干得出色，更不會干得開心。我們要努力干，但不要把頭埋起來，那會看不清路，容易走錯容易摔倒，不要覺得苦，即使苦也要能夠苦中作樂。今年開始我們將利用周末或周日，舉行各種戶外活動，可以內(nèi)部舉行，也可以邀請同行或船司及其他合作伙伴參加。為了不浪費青春，我們要設(shè)法擴大我們的交際活動圈，讓兩點一線的生活也可以變得多姿多彩。如果效果好的話，順便還能豐富姐妹兄弟們的精神世界，說不定還能解決終身大事問題。深圳的大齡青年、孤男寡女太多了，已經(jīng)成了社會問題，大家都困在自己的圈子里，沒人進來也走不出去。個人問題和生活問題得不到解決，工作起來就不能全身心投入，我相信要工作好，先要心態(tài)好，要保持好心態(tài)，還要先保持好心情好思想好面貌。

總之，讓操作部的每個成員都能日益進步，工作順利，生活開心，健康向上，讓進入這個集體的每個成員都能感受到這里的風景獨好，不忍離去，這就是我們操作部的宗旨和目的。希望新的一年，我們的操作部會更強大，更上一層樓，氣氛更好！

關(guān)于201*

201*年是豐收的一年，公司在這一年中的進步所有員工都有目共睹，這是令每個員工興奮和欣慰的事情，感覺公司的成長自己也盡了一份力，并且希望盡更多力讓公司成長得更快更好。公司領(lǐng)導(dǎo)在過去的一年中為公司的發(fā)展和穩(wěn)定做了不少的事情，付出了不少的努力。業(yè)務(wù)范圍的擴展，規(guī)模的擴大，還有買新辦公樓，操作流程改革，激勵制度的改進等等，都體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)對于發(fā)展公司的重視，體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)的高明和智慧。公司現(xiàn)在已是展翅欲飛的架勢，只待招兵買馬、安良納閑了，前景一片美好。

招好兵買好馬，安良納閑，顯然都不是我的事，但這卻是公司目前或近段發(fā)展的關(guān)鍵，對于這一要害方面，我想就自己所聽到、看到和所觀察、認識到的某些潛在的問題向公司領(lǐng)導(dǎo)說說我的拙見和心里話。這段時間正好我有偶爾看一些關(guān)于管理方面的書籍，邊看邊對照自己公司的情形，所以有了一些心得和體會，但愿能對公司今后的發(fā)展有些許幫助。

象我們這行就是以人為本，沒有什么產(chǎn)品制造上的成本和花費，我們要制造的就是人才，用人才創(chuàng)造財富。所以，如果我們能夠在管人、用人、留人這三點上花更多的時間和工夫去做得更好更恰如其分的話，我想是肯定值得的，公司也將因此而達到更穩(wěn)定更快速發(fā)展的目標。

在管人、用人、留人方面每個公司每個領(lǐng)導(dǎo)都有其自己獨到的處理風格和方法，但無論如何，由于各種各樣的主觀或客觀原因，每個公司在這方面都無法避免地偶爾會有所失策和損失。我們公司對此也是很重視，而且也用了許多的策略和心思，比如加薪、獎金制度、福利制度、評優(yōu)秀員工等等，都是對此方面的有力措施。但領(lǐng)導(dǎo)們都是日理萬機的，只能宏觀調(diào)控，微觀方面很多時候顧及不到那么多。

201*年我們還有一些方面有待加強和快速改進，針對不同的整體、團體和層面的分析意見及解決方案一并打包如下：

（一）書上的說教

一、員工的發(fā)展階段和屬性、類型

（1）員工發(fā)展可以發(fā)分為四個階段：第一階段：能力低，意愿高；第二階段：能力提高，意愿下降第三階段：能力較強，意愿波動第四階段：能力高，意愿也高

（2）企業(yè)中的員工大體可以分成三種類型：人財、人在和人災(zāi)。

人財：屬于自燃型的，不需要上司給他們鼓舞、指示就能主動的工作，而且還能夠起到模范帶頭的作用；能夠給公司帶來財富并創(chuàng)造更高的價值，對于公司的貢獻大于公司給他的報酬；在企業(yè)中是真正工作的那部分人，所以也把他們稱為“干部”就是干活的那部分。

人在：是很難燃型的，工作積極性不高；貢獻大約等于他所獲得的收入；是得到別人的指示后才去做事的人，所以也把他們稱為“看部”，就是看別人臉色行事。

人災(zāi)：屬于不燃型的，其破壞性大于貢獻，個人收入少一分錢都不行，做了一點點事就要向全世界的人廣播；他們存在的本身就是一種多余，所以被稱為“砍部”就是應(yīng)該砍掉的那部分。

二、怎樣診斷

（1）衡量員工發(fā)展階段的兩把尺子：工作能力和工作意愿。

工作能力包括知識、技能和經(jīng)驗三個因素，也是衡量一個人的能力高低的標準。

有了工作能力的人卻不一定能把事情做好，還有一個工作意愿問題。一個員工如果會做但不愿意做，同樣完成不了任務(wù)和目標。工作意愿的強弱取決于2點：信心和動機。

（2）對于工作意愿的診斷可參考以下幾個癥狀：癥狀1：需要付出額外努力的時候表現(xiàn)出不合作癥狀2：不愿主動做額外的工作

癥狀3：遲到、早退或曠工，而沒有令人滿意的解釋癥狀4：午餐時間拖長，盡量逃避工作癥狀5：不能按時完成工作

癥狀6：不能達到要求的工作標準癥狀7：常抱怨雞毛蒜皮的瑣事癥狀8：工作出問題時盡埋怨別人癥狀9：拒絕服從領(lǐng)導(dǎo)的指示

（3）人財?shù)膮^(qū)分和特征：

懂得自我激勵，知道如何保持自己的工作干勁和熱情，面對一個復(fù)雜并具有挑戰(zhàn)性的工作，他們會奮力而為，而不是知難而退；

懂得用最少的資源和時間來達成目標。能把艱難的形勢看做是一種機會，看做是對自己的一種磨練，面對困境時能把事情做好，去證明他是真正有價值的，他充分利用時間，懂得花最少的時間去創(chuàng)造最大的價值；

能客觀地評價公司目前面臨的問題和現(xiàn)狀，他們相信：問題再多，也沒有解決問題的辦法多；

懂得抓住一切機會給自己充電，持續(xù)學習；

是變革的推動者，他會不斷地尋求新方法來完成任務(wù)。

及時做出決策，在信息不太充分的情形之下，他們能夠鎮(zhèn)定地做出決策。不怕失敗，能夠從失敗中總結(jié)經(jīng)驗和教訓。具有以上特征的人可以稱得上“人財”，通常一家公司中，這樣的人只占到20%。

（4）人在的區(qū)分和特征：習慣跟隨別人，而不是領(lǐng)導(dǎo)別人；

容易受外界的一些影響，需要外界的一些刺激和鼓勵才能去做事情；通常不愿意公開發(fā)表自己的意見，他們不太喜歡冒險，因此也不會有太多的創(chuàng)新；渴望被別人認同，渴望得到口頭表揚等鼓勵方式；

在困難的情況下通常會裝聾作啞，表現(xiàn)出與世無爭的狀態(tài)，他們害怕失去工作，所以總是在按一定的規(guī)則做事情

符合這些特征的人就是“人在”，他們是公司的好百姓，公司這種人大體占到60%左右。

（5）人災(zāi)的特征：首先是質(zhì)疑權(quán)威，公司能實現(xiàn)這個目標嗎？目前所做的事情對嗎？領(lǐng)導(dǎo)能行嗎？他們喜歡背后議論別人，背后搞小工作，他們抱怨公司目標，懷疑各種政策和程序，對即將進行的變革缺乏信心。你很難跟他們進行一些建設(shè)性的對話，關(guān)鍵時刻，要么稱病要么就消失了。

符合這些特征的大體就是屬于“人災(zāi)”了，很多公司大約都有20%的“人災(zāi)”存在，雖然比例不大，但這些人的影響面卻相當寬，最好有機會能夠清理掉否則就要及時改造過來。

三、如何對癥下藥

當我們能夠準確劃分員工的發(fā)展階段和區(qū)分他們是人財、人在還是人災(zāi)之后，就需要有相應(yīng)的措施和方法來對應(yīng)，用不同的領(lǐng)導(dǎo)風格來對待不同階段和屬性的員工，合理分配任務(wù)和目標并用積極有效的方法去引導(dǎo)和改進。

（1）針對第一發(fā)展階段的員工，應(yīng)匹配的領(lǐng)導(dǎo)風格是：命令式

1.命令式領(lǐng)導(dǎo)風格的特征：

支持性的行為少，指揮性的行為多；員工多半按照領(lǐng)導(dǎo)者的命令去做事情決策多半是由領(lǐng)導(dǎo)來制訂

自上而下的交流，領(lǐng)導(dǎo)說下屬聽注重監(jiān)督

2.面對第一階段員工所要做的工作是：協(xié)助下屬發(fā)現(xiàn)問題；

設(shè)定下屬的角色，為其提供明確的職責和目標；明確指導(dǎo)下屬，并制定行動和計劃；

多數(shù)情況下以單項溝通方式來解決問題和控制決策；明確告知所期望的工作標準，及時跟蹤反饋。

（2）針對第二發(fā)展階段的員工，應(yīng)匹配的領(lǐng)導(dǎo)風格是：教練式

1.教練式領(lǐng)導(dǎo)風格的特征：指揮和支持并重

給予大量的指示，也傾聽下屬的想法決策的控制權(quán)掌握在領(lǐng)導(dǎo)者的手中隨時提供工作表現(xiàn)好壞的一些反饋

2.面對第二階段員工所要做的工作是：

幫助下屬確定問題，下屬可能還不知道問題出在哪里。要幫助下屬設(shè)定目標。

務(wù)必清楚地說明決策的理由，同時也試圖聽一聽下屬的想法，促進一些新的意見和想法的提出。必要時要支持和贊美下屬的任何意見和建議。在決策的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者依然是最后的決策人。

（3）針對第三發(fā)展階段的員工，應(yīng)匹配的領(lǐng)導(dǎo)風格是：支持式

1.支持式領(lǐng)導(dǎo)風格的特征：領(lǐng)導(dǎo)方式是多支持，少指導(dǎo)

決策時請下屬參與進來，創(chuàng)造寬松氣氛鼓勵下屬提問與下屬共同做決定經(jīng)常舉行團隊會議幫助下屬制定個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃

認可和主動傾聽意見，并提供解決問題的便利條件

2.面對第三階段員工所要做的工作是：

多問少說，傾聽下屬的意見，鼓勵下屬主動解決問題和完成任務(wù)，并承諾與下屬共擔責任

必要時領(lǐng)導(dǎo)須提供資源、意見和保證

領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同參與決策的制定，分享決策權(quán)

（4）針對第四發(fā)展階段的員工，應(yīng)匹配的領(lǐng)導(dǎo)風格是：授權(quán)式

1.授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)風格的特征：領(lǐng)導(dǎo)方式是少支持，少指導(dǎo)決策過程委托下屬去完成

明確告知下屬希望他們自己發(fā)現(xiàn)并糾正工作中的錯誤允許下屬承擔風險和進行變革

2.面對第三階段員工所要做的工作是：

與下屬共同界定問題，共定目標

讓下屬自行發(fā)展行動計劃，自己決策鼓勵下屬接受高難度挑戰(zhàn)

就下屬的貢獻給予肯定和獎勵，為他提供成為他人良師的機會定期地檢查和跟蹤績效

（二）說教在公司中的應(yīng)用以上都是些書面東西，其實說來說去，也就是設(shè)法提高員工的工作能力和工作意愿，只要這兩方面都提高了，讓60-80%的員工都達到能力高意愿也高的階段，那我們的目標就能夠輕松實現(xiàn)了。

公司哪些員工值得重視和培養(yǎng)？哪些員工可留可不留？公司的各個員工的成熟度如何？都處于什么發(fā)展階段？是否熱愛本職工作？能否如期完成任務(wù)和目標？是否還有其他潛能沒被發(fā)現(xiàn)和利用？哪些方面有待加強鍛煉和提高？是否因為不滿而有離職意向？是否在私人問題上需要支持？是否對新工作感到失望？是否不停地抱怨？是否不遵守工作規(guī)范？是否長期得不到升遷？需要怎樣的激勵方法？這些問題都需要公司領(lǐng)導(dǎo)及時了解掌握，并作出相應(yīng)的反應(yīng)和解決方案。

以上問題都跟能力和意愿相關(guān)聯(lián)，能力低的員工需要培訓和指導(dǎo)，意愿低的員工需要激勵，而能力高和意愿高的員工更喜歡得到領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)。隨后將結(jié)合公司實際情況從三方面進行分析和討論。

一、提高工作能力

任何人面臨新任務(wù)時都可能處于能力不足的狀態(tài)，這是普遍存在的情況。人們總是要經(jīng)歷從不太懂或者根本不懂逐漸發(fā)展到技術(shù)熟練的過程。任何人都要持續(xù)不斷地學習，以迎接變革環(huán)境中的各種新任務(wù)。論工作能力，在我們這行，最重要是技能，知識和經(jīng)驗都是輔助因素，都需轉(zhuǎn)變成技能才可得到發(fā)揮和應(yīng)用。

員工的技能培育有賴于兩個渠道，即崗位培訓和脫崗培訓。

對與培訓，公司領(lǐng)導(dǎo)已察覺到它的重要性和在本公司的不足，但要做好培訓的工作，不是一件手到擒來的事情，有很多技巧、有節(jié)省與合理利用資源的方法。

（1）崗位培訓

崗位培訓就是在實際工作中上司和下屬或有經(jīng)驗的員工和新員工以一對一或一對多、肩并肩的方式而進行的系統(tǒng)培訓，它主要培養(yǎng)人們在該崗位中所需要的知識和技能。類似于學徒制。它的優(yōu)勢是可以根據(jù)員工需求進行一對一的有針對性的訓練；訓練和工作同時進行，便于在實踐中掌握技術(shù)；領(lǐng)導(dǎo)者可以通過追蹤反饋，激發(fā)員工的學習動機。

（2）脫崗培訓

脫崗培訓是指員工在工作崗位以外，于特定的時間和地點集中在一起進行學習的方式。它更適合培養(yǎng)原則性和專門性的知識。它的優(yōu)勢在于：

員工不需要一心掛兩頭，只需要專注于學習；同時可以對多位員工進行培訓；

在工作場所進行訓練，不會影響工作品質(zhì)或造成設(shè)備損壞；學員之間可以分享經(jīng)驗

這2種方式在我們公司其實一直都有應(yīng)用，特別是操作部應(yīng)用較多，也有

不錯的效果，只是還有待加強，可求更進一步。這2種培訓的形式和上述的教練式領(lǐng)導(dǎo)方式是吻合的，可以結(jié)合在一起應(yīng)用。

（3）教練式培訓

1.誰是教練？

往后隨著公司規(guī)模的擴大，實施崗位或脫崗培訓的機會將越來越多，培訓者可能是直接領(lǐng)導(dǎo)也可能是經(jīng)驗豐富技能嫻熟的老員工，按照目前公司的狀況，實施這2種培訓手段前，領(lǐng)導(dǎo)需對作為教練的人的心理和想法有所了解，以便對癥下藥，提高培訓的效果：

教會了徒弟，餓死了師傅；我不知道如何培訓下屬；我沒有足夠的時間；下屬不會聽我的；下屬沒有求助于我；

下屬應(yīng)該自己從實踐中學習并積累經(jīng)驗；下屬不會對培訓感興趣；

一旦培訓完，下屬就辭職了怎么辦？培訓是培訓部門的事；

我和我的下屬從來都沒被培訓過，公司不也掙錢了嗎？眼下最要緊的是銷售，而不是什么培訓；

以上任何一點都有可能是作為教練的人的擔心和想法，而且沒什么理由好去批駁，所以教練很重要，“心術(shù)不正”的，不但教不出成績，而且很可能把一個好端端的意愿很高的人給教跑。提高員工的工作能力和意愿的重責應(yīng)該由各位出色的教練擔當。因此，公司首先應(yīng)該選擇和發(fā)掘出好的教練并對其先進行培訓，老板親自對其培訓也可，送專門培訓班對其做短期培訓，或者請專人前來公司對各個教練統(tǒng)一培訓也行，總之先提高教練的領(lǐng)導(dǎo)能力和育人本領(lǐng)是很有必要的。由此可見，最適合做教練的應(yīng)該是部門直接領(lǐng)導(dǎo)，即部門經(jīng)理。因為這既是他的職責所在，也只有他最具有資格和權(quán)限。先培訓部門經(jīng)理再讓其培訓起下屬對公司是一箭雙雕的事情，即合理利用人力資源，也是對部門經(jīng)理的一種激勵。

2.教練的職責

各部門經(jīng)理即教練都應(yīng)該具備的育人職責是：

引導(dǎo)并激發(fā)下屬的學習熱情；了解并傳遞下屬的訓練需求；

提供學習的各種便利條件，包括培訓資源的保障；直接充當下屬的教練；

知道下屬在實踐中運用所學的技能，鼓勵他們嘗試新方法；評估下屬的學習成果并予以積極的反饋；

影響并建立一種有利于學習的工作環(huán)境或氛圍。

3.教練的作用

今天的領(lǐng)導(dǎo)者，不僅僅要會做事要會指揮和控制下屬，更需要培育和引導(dǎo)下屬，好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是一個出色的教練，并且有能力影響和推動公司的整體育人工程。公司應(yīng)該呼喚和更重視教練式的領(lǐng)導(dǎo)。

教練會創(chuàng)造一群訓練有素的員工隊伍；

教練有助于讓顧客感受更好的品質(zhì)、服務(wù)和管理；教練有助于提升下屬的績效表現(xiàn)；教練的收益大于教練的成本；教練讓人變得更積極主動；

教練最終會使領(lǐng)導(dǎo)者的工作變得更輕松；教練有利于增強團隊的凝聚力；教練會帶給人精神上的快樂；教練極大地激發(fā)人的工作熱情；教練促進人們共同進步；教練有助于人才的保留；

教練讓我們始終保持競爭優(yōu)勢

4.當教練的方法

如何讓教練的過程更富有成效呢？身為就教練應(yīng)該懂得影響學習效果的因素是什么。影響學習效果的四個因素是：學習態(tài)度、學習需要、外界刺激和環(huán)境影響。

第一，學習態(tài)度。

員工自身不愿意學地，我們采取強制性的灌輸是起不了什么作用的，“態(tài)度決定一切”，所以教練應(yīng)該首先幫助員工端正學習態(tài)度，比如：把員工的情緒當回事；

告訴下屬培訓會給他們帶來什么；消除那些令員工不安的恐懼心理；尊重員工；

允許員工表達自己對培訓過程的不滿，并努力克服；征求員工的想法和建議；

改變員工的態(tài)度從而改變其行為：觀念變，態(tài)度就會變；態(tài)度變，行為跟著變；行為變，習慣隨之變；習慣變，人生必然變。

第二，了解各員工的學習需求，如中醫(yī)理論缺什么，補什么。找出需求所

在，根據(jù)需求制定相關(guān)的教練計劃。

第三，通過適當?shù)姆椒▉泶碳�員工的學習欲望，增強員工學習的內(nèi)在動

力。學習動力越足，培訓效果會越好。

第四，打破環(huán)境影響，營造學習環(huán)境

A．尋求公司高層領(lǐng)導(dǎo)配合，給予一定的培訓預(yù)算和財務(wù)投入；提供

培訓所需要的場地、設(shè)備、時間等資源；適當配備專職或兼職培訓師；

B．制定符合目標的培訓計劃；C．取得訓練資訊；

D．對培訓成果的評價和追蹤；E．在部門或團隊內(nèi)部形成有關(guān)培訓的制度，如獎優(yōu)罰劣等；

F．率先垂范，自己親自擔任教練外，還主動尋找組織內(nèi)外部的各種教

練資源；

5.教練應(yīng)具備的特征：

充滿愛心，如孟子所說：愛人者，人恒愛之；敬人者，人恒敬之。

自信和信任下屬，創(chuàng)造互信的氣氛，有了信任才不會有溝通的障礙，不會產(chǎn)生猜疑。

高標準，每一次的講解和示范，不要求快，但要求準，就象電視里的慢動作，讓下屬可以清晰地看清每一個步驟。耐心積極公平

雙贏心態(tài)，一位好的領(lǐng)導(dǎo)會從下屬的成功中收獲自己的成功和喜悅。熱情

6.教練應(yīng)具備的核心技能

A.溝通能力

溝通能力包括陳述、發(fā)問、聆聽和反饋技巧。

陳述，要簡潔通俗，必要時分解動作，分段陳述，力求循序漸進。發(fā)問，應(yīng)該是中立的、有方向和建設(shè)性的。

聆聽，設(shè)身處地地聽取學習者的感受，聆聽應(yīng)避免價值判斷和想當然。反饋，及時的反饋是一種有力的強化工具，它讓學習者更清楚自己的優(yōu)點和機會點。

B.洞察力，透過眼睛看行為，透過行為看心態(tài)，透過心態(tài)看問題，洞察是一切改善的基礎(chǔ)。

C.示范能力，示范的要領(lǐng)是：動作慢而準，突出重點和難點，分段示范，由易而難，示范時要說明是什么、為什么和怎么做。

7.培訓過程的四步驟

A.準備，萬全的準備是培訓工作順利進行的基礎(chǔ)。包括：

培訓員的自我準備，熟練掌握訓練內(nèi)容，做好心理準備，避免緊張，考慮培訓時的語言組織，事先計劃好要提問的問題等；時間、地點、設(shè)備的準備；

資料準備，培訓開始前，培訓員要提前將資料發(fā)給員工；

員工準備，訓練員要讓每個員工在相對放松的狀態(tài)下去學習，沒有壓力，才可快速掌握知識和技能。

B.呈現(xiàn)C.試做D.追蹤

二、提高工作意愿

1.領(lǐng)導(dǎo)者先改變自己

員工在工作中出現(xiàn)消極癥狀后，究其原因，領(lǐng)導(dǎo)者可能認為員工表現(xiàn)不佳，責任重在員工；而員工覺得自己受到了忽視，領(lǐng)導(dǎo)者有不可推卸的責任。

到底是誰的問題，我們應(yīng)該先找出問題出現(xiàn)的原因，但首先領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該“照鏡子”，全面檢查自己，其次才是對員工進行多方面觀察和了解。不管是誰的問題，在以后的工作中，你都可以采取這樣的做法：

在日程表上增加“溝通日”，聽聽員工們的想法和意見；開始帶“員工意見記錄本”，做到隨聽隨記；

在會議上，請所有管理者談?wù)勊麄儚膯T工那里收集到的好意見；每個月，召開一次員工座談會

2.利用激勵措施

當員工出現(xiàn)癥狀或問題的時候，應(yīng)該就是需要采取激勵措施的時候了。激勵是以激發(fā)員工的愿望，增強下屬工作動力為出發(fā)點的。動力有兩種：內(nèi)在動力和外在動力。內(nèi)在動力就是自我的內(nèi)在驅(qū)動力，是人們追求目標的過程中所表現(xiàn)出來的自身意志力，包括對工作本身的喜歡、完成工作的成就感以及接受一份更有挑戰(zhàn)性的工作等。

外在動力是來自員工本體外的驅(qū)動力。它并不是為了行為本身的利益，而是為了與之相關(guān)聯(lián)的結(jié)果，包括領(lǐng)導(dǎo)者的賞識、晉升、獎勵、工資、工作環(huán)境的改善等。

內(nèi)在和外在動力只有互相一致的時候，才能起正向的激勵作用。外在的影響內(nèi)在的，但任何外部環(huán)境的激勵因素只有和個人內(nèi)在目標相契合是，才能產(chǎn)生激勵作用。所以，領(lǐng)導(dǎo)者必須了解下屬的需求，根據(jù)需求來增強下屬的工作動力。先診斷，后開方。（1）了解不同的領(lǐng)導(dǎo)階層和各員工的不同需求排序。

成就感進步

工作興趣薪水責任

職務(wù)成長

（2）了解員工工作動機

觀察員工的工作。巡視工作的過程中要仔細觀察哪些因素使員工愿意或不愿意工作，他們喜歡怎樣的工作方式等

組建員工的中心小組。調(diào)查他們希望從工作中得到什么，類似于員工的滿意度調(diào)查。

培養(yǎng)員工的特殊技能。每個員工都有自己的閃光點，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該挖掘他的閃光點，培養(yǎng)員工的優(yōu)勢，使其真正成為某一方面的專家或高手

與離職員工進行坦誠交流。了解他們離職的真正原因是什么，并采取有效措施解決問題，避免人才繼續(xù)流失。

讓員工描述理想的工作環(huán)境。如讓員工在自己的“幻想名片”上填寫自己幻想的職位，口頭描述對工作或公司的想法。

工作動機調(diào)查表

工作運作項目受領(lǐng)導(dǎo)重視領(lǐng)導(dǎo)有方工作興趣高具有競爭性和挑戰(zhàn)性工作成績能及時得到認可上下相通，宏觀大局學一技之長工作穩(wěn)定員工意見受重視，被采用報酬豐厚有獨創(chuàng)之機，有馳騁之地福利優(yōu)厚工作業(yè)績受領(lǐng)導(dǎo)尊重你認為的重要性排序調(diào)查答案

雖然對打工者來說，錢是很重要的，但不一定是最重要的，有很多人考慮更多的是工作的環(huán)境、職位、是否有發(fā)展空間、能否學到一技之長等因素。因此，我們應(yīng)該先了解清楚各員工的工作動機，再對癥下藥，按需進補。

（3）激勵菜譜

激勵的方式多種多樣，我們公司現(xiàn)在有實行的也不少，例如：獎金制度、加薪、評優(yōu)秀員工、旅游、請吃大餐等等都是很好的激勵手段。雖然現(xiàn)在還有工作意愿不高態(tài)度消極的現(xiàn)象存在，但并不是很多，我們往后更要注重的是針對不同的人作不同的激勵措施�，F(xiàn)列舉十種激勵方法給領(lǐng)導(dǎo)參考：

1.競爭。如銷售額比賽、利潤比賽等。能夠活躍氣氛，有利于提高工作效率，排名比賽會督促業(yè)績不好的員工，使他們自覺努力提高；比較簡單易行，可操作性強。

2.職業(yè)發(fā)展。

A.讓員工依據(jù)自己的興趣去參加一些講座、學習班，讓員工攻讀更高的學位或?qū)W歷，如提供攻讀MBA的機會或物流師的機會。

B.提供公司內(nèi)部的培訓。很多企業(yè)對于員工培訓都有著詳細的規(guī)則，如主管全年要進行10個工作日的培訓，經(jīng)理全年要進行12個工作日的培訓。一旦某個員工在同一崗位工作了5年，就需要重新學習，把舊的知識復(fù)習一遍，并補充新的知識。

C.公布明確的職業(yè)生涯發(fā)展計劃。讓員工知道自己下一個臺階和職位，為他們制定各自的專項職業(yè)發(fā)展計劃，給其提供職業(yè)發(fā)展的便利條件，搭建一個利于他們發(fā)揮能力的平臺。

3.加薪

4.晉升/增加責任

5.優(yōu)秀員工榜

6.為員工舉辦生日晚會

7.旅游

8.發(fā)放節(jié)日禮品

9.提供美容服務(wù)或購買保健卡

10.付錢為員工訂雜志

激勵雖是一個將下屬的“潛能”變成“動能”的復(fù)雜過程，但并非沒有規(guī)律可循。領(lǐng)導(dǎo)者采取激勵手段的時候，應(yīng)該注意激勵策略的四原則：

針對性原則，針對激勵對象的期望值，期望值越高，越具有激發(fā)性。對不同的人不同的發(fā)展階段也要用不同的激勵方法。

適度性原則，物質(zhì)激勵要適度、適當。應(yīng)根據(jù)激勵對象貢獻的大小，根據(jù)不同時期、不同內(nèi)容、不同目的，確定適當?shù)莫剟顦藴省�實際上，有些需求永遠得不到滿足，例如：自尊、自我發(fā)展、金錢貪念等。

及時性原則，當員工做出成績時沒有及時得到應(yīng)有的認可和獎勵，將會產(chǎn)生嚴重的失落感，將可能失去進一步努力的動力和激情，因此激勵時機一定要及時。

多樣性原則，激勵具有“抗藥性”。如果激勵手段過于單一化，多次使用后，新鮮感將會喪失，從而激勵的效果越來越微弱。

三、進一步授權(quán)

1.部門經(jīng)理的作用

前面已經(jīng)重點講過，最好的教練人選是部門經(jīng)理，除了作為教練以外，部門經(jīng)理還有其他的積極作用，在此還想再多羅嗦幾句。

我們公司暫時還是偏向于垂直領(lǐng)導(dǎo)的管理模式，中間沒有緩沖，沒有橋梁，即使有，感覺也是虛設(shè)，副經(jīng)理一堆，權(quán)限不明確，名不正言不順，說不起話也就懶于多說，不見得擁有實權(quán)也不見得稱職，根本沒有起到該起的作用，這樣很難發(fā)現(xiàn)問題并及時解決。老板和員工之間畢竟是有距離的，太沒有距離當然也不行，會沒有威嚴，黑臉最好是由專門的人來唱，所以職業(yè)經(jīng)理或部門經(jīng)理就成了不可或缺的人物。老板要管的是部門經(jīng)理，閱的是他們的報告，聽的是他們的意見，看的是他們的行動，考的是他們的業(yè)績，開發(fā)他們的智慧，挖掘他們的潛能，讓他們變成自己的頭、手和腳，老板才能三頭六臂，有時間和精力賺更多的錢，應(yīng)對更多的外界紛擾。

一個好的部門經(jīng)理，可以改變整個部門的氣氛、績效。部門是否團結(jié)、是否活躍、是否創(chuàng)新、是否進取、是否高效，都要靠部門經(jīng)理的人格魅力、他的處世態(tài)度、行事風格和專業(yè)經(jīng)驗，他是每個屬下的榜樣、偶像、老師和保護神。

2.部門經(jīng)理的選擇和安置

會做事的人不一定會管人，管事和管人是唇齒相依的。管好了事管不好人，好事不能長久，管好了人管不好事，等于白搭，管不好自己的當然也管不好別人。所以管好自己并管好自己的事，而且還懂得如何管別人的事并將別人的事管好的人，才是部門經(jīng)理人應(yīng)具備的起碼條件。這就要靠老板的慧眼識英雄了。千里馬不常有，伯樂更是難求。

一個紅煤球可以燒紅周圍很多黑的煤球，但首先要放好它的位置，其次給它吹吹風，要有空間，有氧氣，否則它會被黑煤球埋住，同樣變成黑煤球。部門經(jīng)理不做事是浪費，做和屬下同等的事也是浪費。經(jīng)理專職是管人管事，任何部門的大事小事，個人面貌雖重要，但團隊的面貌才是部門經(jīng)理的主面貌，才是判斷他成敗的關(guān)鍵。業(yè)務(wù)部門經(jīng)理如果只有個人業(yè)績而團隊業(yè)績差的話，他是失職的；如果團隊業(yè)績好而個人業(yè)績差，他是不稱職的，兩者能兼顧才算成功，才可長用。

操作部門經(jīng)理如果只是個人做事高效，而屬下常犯錯，不知所以，怨聲載道的話，他是失職的；如果人家都處事靈活，快速麻利，有條不紊，專業(yè)專注，經(jīng)驗老到更勝于他，那他的地位當然不可長保，改朝換代的時候就到了。

其他部門當然也不例外。

期間有個問題，就是清除或改變“老鼠屎”的問題，經(jīng)理要管人就應(yīng)有相應(yīng)的行政權(quán)限，起碼應(yīng)該參與部門行政。部門人員為經(jīng)理做事，經(jīng)理為老板做事，經(jīng)理用自己的方法選人管人用人，一條龍，如此才算管得合理、理得省心、用得省事。

可能這些公司早有考慮，也有嘗試高薪聘請外來的專業(yè)人士來擔當，但是總不盡如人意，可能花心思從內(nèi)部尋找和培訓會來得更簡單放心。很多領(lǐng)導(dǎo)對授權(quán)存在懷疑和心理誤區(qū)。比如說：

這件事只有我最拿手；

下手不會明白我想要什么；

教下屬如何做的時間里，自己早就做好了；擔心失去控制；

擔心下屬太能干甚至超過自己；我是老大，我說了算；權(quán)利就是一切；缺乏授權(quán)環(huán)境等。

相信我們的領(lǐng)導(dǎo)并非如此，可能只是暫時缺乏授權(quán)環(huán)境，覺得時機還不夠成熟，但我認為，該放手時就要放手，不能一等再等一拖再拖，一味地尋求等待名兵名將的到來，而找到之后又因為環(huán)境不夠成熟等這樣那樣的原因挽留不住，最終將阻礙和耽誤公司的發(fā)展，也不利于現(xiàn)有對公司忠誠奉獻的員工的發(fā)展。外來人才當然需要適時添加，但現(xiàn)成的難于找到，難于控制成本又高。人才還需要靠培養(yǎng)和造就，每個員工都有他的閃光點，只要能夠及時發(fā)現(xiàn)和利用，善于培養(yǎng)和訓練，其實只要懂得如何放風箏，線永遠在你手中。

事實上授權(quán)有諸多好處：

1.讓領(lǐng)導(dǎo)者可以集中精力辦大事，并有時間學習新的技能；2.提升下屬的士氣和信心；

3.幫助建立良好的人際關(guān)系，改善上下級關(guān)系4.有益于信息傳遞，提高工作效率；5.有助于培養(yǎng)下屬的才干

四、關(guān)于培訓

關(guān)于培訓，實在是件刻不容緩的事情，特別是對于業(yè)務(wù)部。我們公司也有過一些培訓，但大都是零散的應(yīng)急的，不夠系統(tǒng)和規(guī)范。有一招沒一招，訓一個不訓一個的，這樣沒太多效率。從操作文件分工開始我就一直想為公司整理一些培訓資料，一直都分身乏術(shù)，又不象以前那么好加班，所以一直拖到現(xiàn)在只能感嘆沒有時間和機會了。船到橋頭自然直，雖然后面自然會有人去做這件事，但我還是想盡我所能所知，盡早給一些最后的意見和資料。

1.各部門內(nèi)部培訓

（1）各部門經(jīng)理有計劃地系統(tǒng)地對整個部門的員工進行部門專業(yè)知識培訓；（2）部門經(jīng)理對個別新來的或后知后覺的員工進行個別輔導(dǎo)和培訓；

（3）定時對員工的專業(yè)知識進行測試評估，根據(jù)評估結(jié)果了解培訓效果；

2.各部門交叉培訓

公司內(nèi)部應(yīng)該先得到協(xié)調(diào)統(tǒng)一，所有員工都應(yīng)了解公司各部門的職責功能和規(guī)定，以求更高效和快捷的服務(wù)。同樣以操作部為例，操作部的工作順利與否跟其他部門的配合是分不開的。目前各部門似乎都有自己的例會和培訓，但公司沒有結(jié)合起來的整個流程的培訓和各部門的相互培訓。各部門除了要了解和掌握本部門的職責外，還應(yīng)對其他部門的工作也有所了解，特別是業(yè)務(wù)部門應(yīng)了解物流全過程，才能更快更順利地接單，更多地博得客人的信賴。業(yè)務(wù)部門是否出色，直接關(guān)系到操作部門的業(yè)績并影響到操作部門的效率，操作部也反過來制約和影響業(yè)務(wù)部的發(fā)展，當然商務(wù)部、財務(wù)部也會影響到業(yè)務(wù)的發(fā)展，所以各部門的相互培訓學習和了解是很有必要的。

（1）操作部培訓文件部，或相互培訓學習（2）操作部培訓業(yè)務(wù)部，或相互溝通學習（3）操作部與財務(wù)部

（4）操作部與海外代理部（5）操作部與商務(wù)、市場部（6）商務(wù)部與業(yè)務(wù)部

（7）海外市場、市場部與財務(wù)部（8）財務(wù)部與業(yè)務(wù)部

以上培訓形式可以只由部門經(jīng)理單獨加入到其他部門的培訓，也可以2個部門全體以開會形式相互溝通建議和學習，建議每月相互交流一次。

3.整體培訓

（1）各部門經(jīng)理對全公司員工進行部門知識培訓，統(tǒng)一組織，要求必須參加，建議每年至少一次，每個部門經(jīng)理都必須備課。

（2）各部門經(jīng)理出公開的培訓通知，有興趣的可旁聽學習，愿者參加（不同于各部門相互培訓的性質(zhì)，針對全體，非2個部門）

（3）公司出資請外界專業(yè)人士或老師或?qū)�業(yè)培訓團針對性地進行培訓，建議每年最少一次，或半年一次。

4.個別培訓

（1）針對個別很有潛力的員工，公司出資送專業(yè)培訓班進行短期深造學習（2）對個別優(yōu)秀員工，以送培訓金或出資培訓的方式給予鼓勵和獎勵所有部門中，業(yè)務(wù)部的培訓難度最大，也最有必要。我們的業(yè)務(wù)員幾乎都是由門外漢組成，對本行業(yè)知之甚少，而業(yè)務(wù)如果不專業(yè)甚至連流程都摸不著頭腦的話，業(yè)務(wù)從何談起？如何讓客人感到安全可靠？如何順利接單創(chuàng)造業(yè)績？業(yè)務(wù)部停滯不前，其他部門的擴大和發(fā)展都是徒勞和累贅。

所以不管新老業(yè)務(wù)都必須盡快培訓以下內(nèi)容：

1.了解公司的歷史、宗旨2.認清公司優(yōu)勢

3.了解公司各部門職責與業(yè)務(wù)部門關(guān)系4.熟記世界各地區(qū)和港口名稱5.熟悉公司各航線運價及成本6.了解市場行情走勢

7.了解物流流程各個作業(yè)環(huán)節(jié)8.自我推銷及溝通基本技巧9.報價須知和技巧10.客戶跟蹤技巧

11.定期進行專業(yè)知識測試

其中了解物流各個環(huán)節(jié)一項很重要，而且最難，其中包含了對操作方面知識和成本的了解，了解拖車、報關(guān)、保險、單證等方面的知識，這些知識的培訓由操作部承擔更合適更省力，可以由操作部經(jīng)理針對業(yè)務(wù)部進行特別培訓，也可以與新的操作文件一起培訓。

利用空閑時間，我有整理了一些貨運、單證、報關(guān)、保險方面的資料，由于沒有時間去做修改和完善，這些資料還有所欠缺和片面。希望能對公司今后的培訓有一些啟發(fā)和作用。

附：

一、貨運、單證知識：

1.辦理集裝箱運輸應(yīng)了解的常識2.貨物出口的業(yè)務(wù)流程3.貨物進口的業(yè)務(wù)流程4.主要術(shù)語及縮略語

5.有關(guān)貨運單證的基本常識

二、報關(guān)知識

1.FORMA

2.出入境動植檢3.商檢

4.商品預(yù)歸類手續(xù)及注意事項5.報關(guān)中集裝箱選擇與檢查三、保險知識

1.2.3.4.5.

主要貨種險別選擇表

我國陸上運輸貨物保險險別與條款海洋貨物運輸保險的種類

國際貨物買賣中賣方權(quán)益的保障關(guān)于共同海損

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