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201*年人力資源專業(yè)總結(jié)

網(wǎng)站:公文素材庫(kù) | 時(shí)間:2019-05-28 07:57:04 | 移動(dòng)端:201*年人力資源專業(yè)總結(jié)

201*年人力資源專業(yè)總結(jié)

201*年勞動(dòng)人事專業(yè)總結(jié)

一、KPI指標(biāo)完成情況

指標(biāo)名稱核心員工離職率員工素質(zhì)提升人數(shù)年度目標(biāo)優(yōu)秀值良好值基準(zhǔn)值人人人人人人201*年完成情況人人本年新增中級(jí)職稱及以上4二、年度創(chuàng)新工作

1、建立科學(xué)的崗位體系,逐步實(shí)施以“市場(chǎng)為導(dǎo)向”的定員定編結(jié)構(gòu)性調(diào)整。

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,依據(jù)公司“十二五”各業(yè)務(wù)板塊的生產(chǎn)特點(diǎn),本著“人崗匹配、適度從緊”的原則,在穩(wěn)步做好企業(yè)人員總量控制的基礎(chǔ)上,逐步實(shí)施人力資源優(yōu)化策略,加大對(duì)XX、XX、XX等主要價(jià)值鏈環(huán)節(jié)人員配比例,精編XX、XX、XX崗位定員,制訂《201*年定崗定編方案》。

通過組織機(jī)構(gòu)調(diào)整,利用崗位競(jìng)聘和優(yōu)化組合等方式,提高人力資源管理能力,降低企業(yè)管理成本。截止201*年11月底,公司職工總數(shù)由年初的人,下降為人,同比下降%;管理人員由年初的人,下降為人,同比下降%。

2、組織實(shí)施《一般管理、專業(yè)技術(shù)人員公開競(jìng)聘》工作。

為了確保公司《201*年定崗定編方案》的有效實(shí)施,人力資源部于X年X月份組織實(shí)施了《技術(shù)/管理崗位公開競(jìng)聘》。競(jìng)聘崗位共計(jì)X個(gè),符合條件的競(jìng)聘人員共計(jì)X人,按照公開、公平、自愿的原則,歷經(jīng)競(jìng)聘崗位公告、個(gè)人報(bào)名、資格審查、筆試/實(shí)操、演講答辯(面試)、綜合測(cè)評(píng)、成績(jī)公示、聘用等程序,歷時(shí)X天,順利、圓滿完成了技術(shù)/管理崗位競(jìng)聘工作。

技術(shù)/管理崗位競(jìng)聘全過程高度透明化、公開化,首先,競(jìng)聘動(dòng)員、職位公布、資格審查、綜合測(cè)評(píng)各環(huán)節(jié)都及時(shí)發(fā)布了公告,使職工有知情權(quán);其次,邀請(qǐng)部門職工代表加入競(jìng)聘評(píng)審組,對(duì)競(jìng)聘者進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng),充分發(fā)揮了職工代表的監(jiān)督權(quán);第三,通過對(duì)競(jìng)聘者的工作業(yè)績(jī)、筆試/實(shí)操考試、競(jìng)聘演講及提問三個(gè)環(huán)節(jié)的綜合考察,實(shí)現(xiàn)了企業(yè)“發(fā)現(xiàn)人才,聘用優(yōu)秀管理者”的初衷,也給職工提供了“展示自我,鍛煉自我”的舞臺(tái)。整個(gè)競(jìng)聘過程公開、公正,嚴(yán)謹(jǐn)、透明。

3、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),開拓分流渠道,積極、穩(wěn)妥地實(shí)施富余人員分流方案。

隨著XXXX、XXXX的技術(shù)應(yīng)用,為了推進(jìn)企業(yè)兩個(gè)根本性轉(zhuǎn)變,根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定,結(jié)合公司實(shí)際情況,不斷深化企業(yè)人事制度改革,制定了201*年《內(nèi)部退養(yǎng)辦法》、《車間富余人員分流方案》等辦法。通過合理把握政策,在優(yōu)化勞動(dòng)力配的同時(shí),妥善安和分流富余人員,有效保護(hù)企業(yè)和員工的合法權(quán)益,達(dá)到了精簡(jiǎn)人員、提高效率、勞動(dòng)關(guān)系和諧的目的。

201*年,管理崗位精簡(jiǎn)29人、操作崗位精簡(jiǎn)149人,其中:48人分流至公司票證事業(yè)部、標(biāo)簽事業(yè)部、制塑事業(yè)部等部門;內(nèi)部退養(yǎng)20人,協(xié)商終止勞動(dòng)關(guān)系33人,待崗26人,離職39人,退休12人。4、持續(xù)規(guī)范勞動(dòng)用工制度,建立協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制。

201*年,根據(jù)國(guó)家《勞動(dòng)合同法》修正案,修訂了《勞動(dòng)人事管理》、《勞動(dòng)合同管理》等管理標(biāo)準(zhǔn),通過嚴(yán)格執(zhí)行法規(guī)、制度,持續(xù)規(guī)范勞動(dòng)用工行為。X年X月經(jīng)西安市雁塔區(qū)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)同意,成立了公司基層勞動(dòng)人事爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì),委員會(huì)下設(shè)主任X名,調(diào)解員X名,目前已調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議X人次。

通過制度建設(shè)、規(guī)范管理,健全平等協(xié)商機(jī)制等措施,豐富勞動(dòng)關(guān)系管理手段,積極開展勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解工作,經(jīng)過勞資雙方平等協(xié)商,及時(shí)化解矛盾,減少企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系糾紛事件。

5、深入推進(jìn)人力資源卓越績(jī)效管理模式,提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

以申報(bào)市政府質(zhì)量獎(jiǎng)為契機(jī),深入推進(jìn)卓越績(jī)效管理模式,進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源管理的創(chuàng)新意識(shí),完成了《后備人才管理》、《員工滿意度調(diào)查報(bào)告》等管理標(biāo)準(zhǔn)及調(diào)研報(bào)告,改進(jìn)了人力資源管理模式,提升了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力。

通過建立后備人才梯隊(duì)管理機(jī)制,保證企業(yè)人力資源的延續(xù)性,提高各類人才的積極性,在保留人才的基礎(chǔ)上,有計(jì)劃、有步驟地對(duì)后備人才進(jìn)行加快、加強(qiáng)培養(yǎng),確保各類人才持續(xù)供給,保持企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

通過員工滿意度調(diào)查,創(chuàng)造良好的組織氛圍,了解員工想法,發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部存在問題,監(jiān)控企業(yè)人力資源管理變革的成效及其改革對(duì)員工的影響,為企業(yè)人力資源管理決策提供重要依據(jù)。

6、通過HR信息系統(tǒng)建設(shè)與使用,提高人力資源有效管理和開發(fā)。201*年,通過公司HR信息系統(tǒng)的建設(shè)與使用,實(shí)現(xiàn)了人力資源業(yè)務(wù)流程的E化和標(biāo)準(zhǔn)化,加強(qiáng)了人事信息的搜集和分析能力,為公司決策層隨時(shí)掌控公司人力資源現(xiàn)狀和人才隊(duì)伍發(fā)展趨勢(shì)提供了的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

同時(shí),為公司各系統(tǒng)(OA、系統(tǒng)、財(cái)務(wù)、物流系統(tǒng)等)提供了標(biāo)準(zhǔn)的組織機(jī)構(gòu)和人員主數(shù)據(jù);通過人員變化的及時(shí)更新,控制員工對(duì)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的訪問權(quán)限,降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。三、存在問題及改進(jìn)措施

核心員工流失意味著企業(yè)核心能力的流失,專業(yè)管理要警惕陷入一邊不斷地招聘人才,一邊卻聽任人才流失,陷入人力資源惡性循環(huán)的怪圈,導(dǎo)致企業(yè)利潤(rùn)的流失。

為了給用工部門提供強(qiáng)有力的人力資源保障,建議用工部門與人力資源部共同進(jìn)行離職員工面談、分析離職原因,為探索和建立符合制塑事業(yè)部特點(diǎn)的人力資源部管理制度與配套政策提供依據(jù)。四、201*年工作思路1、完善職業(yè)教育培訓(xùn)體系。

通過實(shí)施職稱獎(jiǎng)勵(lì)政策、員工職業(yè)發(fā)展通道晉升等多層次激勵(lì),激發(fā)員工個(gè)人的學(xué)習(xí)熱情,提高員工的素質(zhì)和能力,提高員工的滿意度和創(chuàng)新能力,為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的員工隊(duì)伍。2、建立新員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃?rùn)C(jī)制。

為留住新員工,為其量身定做職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,提供發(fā)展空間,使新員工的自身價(jià)值能盡快充分發(fā)揮。

擴(kuò)展閱讀:人力資源部201*年工作總結(jié)和201*年工作計(jì)劃

人力資源部201*年工作總結(jié)

和201*年工作計(jì)劃

第一部分201*年度工作總結(jié)

一、人力資源業(yè)務(wù)工作盤點(diǎn)1、招聘情況

201*年全年招聘錄用42人,其中,財(cái)務(wù)類2人,物資類3人,經(jīng)營(yíng)類5人,工長(zhǎng)類9人,技術(shù)類4人,質(zhì)檢類2人,安全類6人,資料類3人,行政類6人,其他類2人。2、培訓(xùn)情況

全年崗位取證培訓(xùn)共64人次,其中,施工員33人、預(yù)算員3人,安全類9人,質(zhì)檢員10人、材料員3人、資料員3人、農(nóng)民工管理員3人;執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)共10人次;

全年繼續(xù)教育培訓(xùn)共28人次,其中,安全類繼續(xù)教育11人,造價(jià)類繼續(xù)教育7人,二級(jí)建造師繼續(xù)教育6人,一級(jí)建造師繼續(xù)教育4人。

專業(yè)內(nèi)訓(xùn)共實(shí)施12場(chǎng),主要以BIM培訓(xùn)為主,各職能部門的培訓(xùn)次數(shù)明顯不足。

應(yīng)屆生座談共安排2場(chǎng),主要是201*屆和201*屆應(yīng)屆入司的畢業(yè)生,了解其工作情況和思想狀態(tài),并為其成長(zhǎng)和成才指明方向。3、社會(huì)保險(xiǎn)管理

截至201*年11月底,公司參保人員共計(jì)174人,按月進(jìn)行社保增減員,適時(shí)辦理保險(xiǎn)單位內(nèi)轉(zhuǎn)移、保險(xiǎn)北京轉(zhuǎn)外埠、外埠轉(zhuǎn)北京、醫(yī)療報(bào)銷、生育報(bào)銷、社?ㄉ觐I(lǐng)等業(yè)務(wù)。4、員工關(guān)系管理

(1)勞動(dòng)合同管理:全年新簽勞動(dòng)合同42份,續(xù)簽27份,合同簽訂率100%,確保勞動(dòng)合同新簽和續(xù)簽及時(shí)無誤。

(2)員工離職面談與年底電話訪談:與離職員工尤其是主動(dòng)辭職的員工進(jìn)行溝通,了解員工離職深層次原因并進(jìn)行記錄和分析統(tǒng)計(jì)。5、基礎(chǔ)人事工作全年辦理新員工入職手續(xù)42人次,員工轉(zhuǎn)正手續(xù)57人次,人員調(diào)動(dòng)手續(xù)98人次,員工離職手續(xù)19人次。

全年辦理人事檔案調(diào)入手續(xù)6人次,調(diào)出手續(xù)2人次。

不斷完善員工信息庫(kù)、及時(shí)更新員工資質(zhì)證件臺(tái)賬和資質(zhì)庫(kù),滿足了公司內(nèi)部投標(biāo)和施工管理對(duì)員工資質(zhì)證件的需要。二、人力資源管理改善探索1、招聘渠道拓展與測(cè)評(píng)技術(shù)完善

關(guān)于招聘渠道:當(dāng)今社會(huì)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈,除了主流的招聘渠道網(wǎng)絡(luò)招聘和現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)以外,更多新興的招聘方式的比重在逐步加大。如獵頭招聘、微博招聘、“職來職往”、“非你莫屬”等電視節(jié)目招聘。根據(jù)公司具體情況,今年在招聘渠道拓展上有兩點(diǎn)探索:

第一,參考獵頭招聘。對(duì)于關(guān)鍵崗位或是招聘難度大的崗位,打破傳統(tǒng)的面試時(shí)間和面試地點(diǎn)局限,走出辦公區(qū)域,到公共場(chǎng)所約談。但是這種方式對(duì)招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力要求都較高,也要求人力資源部門要不斷提升自身職業(yè)化形象。

第二,啟動(dòng)外部推薦。對(duì)前來面試的人員,向其展示公司良好的企業(yè)平臺(tái)和綜合實(shí)力,無論其本人最終是否入職,今年都獲得了不少面試者推薦相關(guān)人員的機(jī)會(huì)。另外,積極參加專業(yè)人力資源論壇,拓展招聘人員的人脈圈和人脈資源,一步步做好人脈資源的積累。

關(guān)于測(cè)評(píng)技術(shù):今年對(duì)測(cè)評(píng)工具進(jìn)行了不少嘗試,如增加DISC、MBTI兩種性格測(cè)試工具,嘗試結(jié)構(gòu)化面談、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)價(jià)方法,一定程度上增強(qiáng)了面試專業(yè)性,改善了招聘效果。但是在校園招聘的效果方面還不盡理想,這是201*年招聘重點(diǎn)要突破的地方。2、部門建設(shè)與專業(yè)素養(yǎng)提升

人力資源部門當(dāng)前人員配置為2人,如何在做好模塊業(yè)務(wù)工作如招聘、培訓(xùn)、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí),探索人力資源管理體系如選、育、用、留機(jī)制的建設(shè)與完善,甚至上升到人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的高度,對(duì)部門來說,是要持續(xù)考慮和想辦法解決的問題。

首先,部門人員責(zé)任心和價(jià)值觀的塑造。作為人力資源部人員,經(jīng)常會(huì)要給剛畢業(yè)的學(xué)生給予一些心態(tài)上的指導(dǎo)和價(jià)值觀的引導(dǎo),但是,如果我們部門人員自己本身都做不到或者做不好,是沒有資格去指導(dǎo)和引導(dǎo)他人的。所以,人力資源部對(duì)自身一定要有嚴(yán)格的要求,用實(shí)際行動(dòng)嚴(yán)格踐行忠誠(chéng)、敬業(yè)、勤奮、務(wù)實(shí)的企業(yè)精神。

其次,部門人員專業(yè)技能打造和職業(yè)化水平要求。我曾不止一次的和人力資源助理說道,我們部門兩人都是人力資源專業(yè)科班出身,如果我們的部門工作不能體現(xiàn)專業(yè)性,我們就是讓別人看笑話。當(dāng)然,西方的科學(xué)人力資源管理理論并一定適合中國(guó)國(guó)情,但我們要結(jié)合實(shí)際情況不斷探索適合公司發(fā)展的人力資源政策和方法。最近,部門啟動(dòng)了學(xué)習(xí)日計(jì)劃,每周定一個(gè)小課題,從理論的學(xué)習(xí)鞏固,到其他公司的優(yōu)秀案例,再結(jié)合公司的實(shí)際情況進(jìn)行摸索和探討,相信堅(jiān)持一定的周期后,對(duì)人力資源工作的開展會(huì)有更多的幫助。

再次,部門人員團(tuán)結(jié)合作同步提升的共同意愿。今年年初,人力資源助理曾有一些思想波動(dòng),經(jīng)過分析,我覺得與我的管理水平欠缺有直接的關(guān)系。經(jīng)過調(diào)整,我們加強(qiáng)了溝通,以共同學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)帶動(dòng)我們的日常工作,相互鼓勵(lì)、相互監(jiān)督,相互提升,為搞好部門工作而不斷努力。3、對(duì)員工關(guān)系方面的認(rèn)識(shí)和改善

關(guān)于員工關(guān)系氛圍:國(guó)家勞動(dòng)法律體系的完善,社會(huì)人才競(jìng)爭(zhēng)的激烈,都要求企業(yè)中要建立和諧雙贏的員工關(guān)系氛圍,人力資源部門除了建立健全各項(xiàng)人力資源管理機(jī)制外,也要擺正自己的服務(wù)意識(shí),加強(qiáng)與員工的溝通和交流,及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工關(guān)系中可能存在的問題和隱患,并及時(shí)進(jìn)行處理和協(xié)調(diào)。在面對(duì)員工因工作地點(diǎn)調(diào)動(dòng)、勞動(dòng)合同續(xù)簽等問題來進(jìn)行薪酬談判時(shí),絕不讓步,要扭轉(zhuǎn)員工這種不正確的認(rèn)識(shí);在面對(duì)員工思想波動(dòng)和心理變化時(shí),要認(rèn)真給予疏導(dǎo)和幫助;在面對(duì)員工因定點(diǎn)醫(yī)療變更、社?ㄑa(bǔ)卡等這些細(xì)節(jié)小事時(shí),要耐心做好服務(wù),不能敷衍了事。這樣,在企業(yè)中樹立人力資源部門的原則性和可信任感,為和諧員工關(guān)系氛圍提供一定的保障。

關(guān)于員工離職:勞動(dòng)合同法有明確要求,公司單方面解除勞動(dòng)合同,在絕大多數(shù)情況下都需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,如果讓員工馬上走人,還得支付一個(gè)月“代通知金”。從物質(zhì)上來說,增加公司成本,從情感上來說,本來員工做得就不讓公司滿意,還得給錢請(qǐng)人家走,怎么都覺得不舒服。作為人力資源部門,要在不違背國(guó)家法律法規(guī)和不引起勞資沖突的情況下,降低解除成本。今年的解除都較為順利,不曾支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,也讓其他員工知道,與人力資源部談判爭(zhēng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的希望渺茫,相對(duì)減少離職糾紛。三、人力資源戰(zhàn)略層面思考1、人力資源規(guī)劃勢(shì)在必行

人力資源規(guī)劃缺失產(chǎn)生的現(xiàn)象:

現(xiàn)象一、人才梯隊(duì)斷層,04-07屆畢業(yè)的學(xué)生僅有8個(gè),中層骨干力量不足,不能滿足當(dāng)前公司的人才需求;

現(xiàn)象二、裝飾人才缺乏,尤其是經(jīng)營(yíng)人員,未及早在市場(chǎng)上進(jìn)行人才尋訪和儲(chǔ)備,“現(xiàn)拿現(xiàn)用”根本做不到。

現(xiàn)象三、有些管理崗位的人員,不能勝任本職工作,而公司內(nèi)部又無更合適的人選。

現(xiàn)象四、年齡到了,工齡到了,就考慮提拔的事情了。沒有明確要具備什么樣的素質(zhì)能力和經(jīng)驗(yàn),才能被賦予更多的權(quán)責(zé)。

人力資源規(guī)劃要解決的問題:人力資源規(guī)劃要以未來為導(dǎo)向,以公司戰(zhàn)略為依據(jù)和指導(dǎo),要解決的問題是:

問題一、未來我們需要什么樣的人員?要多少?什么時(shí)候要?問題二、哪些人是關(guān)鍵人才?如何建立關(guān)鍵人才管理體系?問題三、清除哪些多余的、不產(chǎn)生價(jià)值的人?

問題四、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,我們還應(yīng)如何調(diào)整人才戰(zhàn)略?2、績(jī)效體系和激勵(lì)機(jī)制

所有的企業(yè)都在為如何構(gòu)建和實(shí)施有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系和激勵(lì)機(jī)制頭疼,不止我們一家。這確實(shí)是個(gè)難題,但是不是我們就可以不做了?不做績(jī)效考核,員工會(huì)逐漸陷入一種混日子的狀態(tài)中,靠人的自覺性來支持企業(yè)運(yùn)行,該有多危險(xiǎn)!但做了績(jī)效考核,不能與激勵(lì)機(jī)制掛鉤,等于白做。

希望員工兢兢業(yè)業(yè)、自覺的有團(tuán)隊(duì)精神、自覺的以企業(yè)為家是不現(xiàn)實(shí)的,絕大多數(shù)員工只做考核他并與他利益相關(guān)的事情。只有告訴員工公司的關(guān)注點(diǎn)是什么,公司需要你要做什么,做到什么程度,需要什么產(chǎn)出,達(dá)到目標(biāo)后能得到多少工資,員工才能按公司的要求和標(biāo)準(zhǔn)來工作,對(duì)于管理人員亦是如此。雖然我拋出這個(gè)問題,但憑我個(gè)人之力,現(xiàn)在無法給予一個(gè)很好的解決方案。希望這個(gè)問題能得到一些重視,同時(shí),在我今后的工作中,加大對(duì)這一方面的學(xué)習(xí)和探索。如果套用“給我一個(gè)支點(diǎn),我能撬起整個(gè)地球”的話,合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系和收入分配機(jī)制就是撬動(dòng)員工產(chǎn)出和整個(gè)公司業(yè)績(jī)提升的那個(gè)支點(diǎn)。3、培訓(xùn)體系搭建

目前的培訓(xùn)現(xiàn)狀不太理想,主要原因如下:

第一,多數(shù)管理人員認(rèn)為培訓(xùn)產(chǎn)出低,耽誤時(shí)間和精力,最好不培訓(xùn),尤其是趕工期的時(shí)候,培訓(xùn)更加可以靠邊站;

第二,培訓(xùn)未能與考核掛鉤,僅靠人力資源部的催促和督促,培訓(xùn)無壓力和動(dòng)力;培訓(xùn)和考核其實(shí)是緊密相關(guān)的,考核結(jié)果中顯示員工有待改進(jìn)的技能,就是培訓(xùn)需求的部分來源,如果直接關(guān)乎個(gè)人利益,員工想?yún)⒓优嘤?xùn)的積極性和主動(dòng)性會(huì)有很大提高;同時(shí),考核中給管理人員增加培訓(xùn)計(jì)劃完成率指標(biāo),培訓(xùn)的現(xiàn)狀也會(huì)有大的改觀。

第三,管理人員不能正確認(rèn)識(shí)到培養(yǎng)下屬也是作為部門經(jīng)理和項(xiàng)目經(jīng)理的一項(xiàng)責(zé)任,衡量一個(gè)管理者是否成功,不是看他本人多能干,而是看他是否有一群業(yè)績(jī)卓著的部屬!

第四,人力資源部培訓(xùn)體系搭建工作、督促和落實(shí)力度還有待加強(qiáng)。

第二部分人力資源中期規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是連接公司戰(zhàn)略和公司業(yè)績(jī)的必由之路,我從員工整體隊(duì)伍規(guī)劃、關(guān)鍵人員規(guī)劃和人力資源管理改進(jìn)規(guī)劃三方面進(jìn)行闡述。一、整體隊(duì)伍規(guī)劃1、現(xiàn)有數(shù)量和結(jié)構(gòu)分析(1)人員數(shù)量:(2)專業(yè)結(jié)構(gòu)(3)年齡結(jié)構(gòu)

20歲以下員工人數(shù)為6人,占總?cè)藬?shù)3.2%;21-30歲員工人數(shù)為102人,占總?cè)藬?shù)54.6%;31-40歲員工人數(shù)為43人,占總?cè)藬?shù)23.0%;41-50歲員工人數(shù)為30人,占總?cè)藬?shù)16.0%;50歲以上員工人數(shù)為6人,占總?cè)藬?shù)3.2%。員工年齡分布圖20歲以下21-30歲31-40歲41-50歲50歲以上由圖中可看出,員工年齡結(jié)構(gòu)主要以金字塔型結(jié)構(gòu)呈現(xiàn),21-30歲年齡段的員工偏多,原因是近年來持續(xù)引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生,分層遞進(jìn)的學(xué)生群體已逐步成為公司的主要支持力量,因此,對(duì)應(yīng)屆生系統(tǒng)的培養(yǎng)和開發(fā)對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義也在加重,不可置否的成為人力資源工作的重點(diǎn);同時(shí),青年員工的比重加大,對(duì)其直接上級(jí)的管理能力和溝通輔導(dǎo)方式也提出了不同于以往經(jīng)驗(yàn)的要求。(4)學(xué)歷結(jié)構(gòu)

高中(含中專職高)及以下學(xué)歷員工人數(shù)為30人,占總?cè)藬?shù)16.0%;大專學(xué)歷員工人數(shù)為102人,占總?cè)藬?shù)54.5%;本科學(xué)歷員工人數(shù)為51人,占總?cè)藬?shù)27.3%;碩士學(xué)歷員工人數(shù)為4人,占總?cè)藬?shù)2.2%。

員工學(xué)歷分布圖高中及以下大專本科碩士由圖中可看出,員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)還是比較平衡的,對(duì)于高中及以下學(xué)歷的員工,鼓勵(lì)他們進(jìn)行學(xué)歷再教育;另外,在應(yīng)屆生的招聘中,擴(kuò)大本科生及碩士生的比例,逐步調(diào)整整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)。(5)司齡結(jié)構(gòu)司齡不滿1年的員工人數(shù)為43人,占總?cè)藬?shù)23.0%;1-3年司齡的員工人數(shù)為91人,占總?cè)藬?shù)48.6%;3-6年司齡的員工人數(shù)為28人,占總?cè)藬?shù)15.0%;6-10年司齡的員工人數(shù)為25人,占總?cè)藬?shù)13.4%。

員工司齡分布圖司齡不滿1年1-3年工齡3-6年司齡6-10年司齡由圖中可看出,司齡3年以上的員工比例只有28.4%,說明公司近幾年人員流動(dòng)還是偏大,人員更換過于頻繁,對(duì)正常工作的開展和企業(yè)文化的傳承都會(huì)帶來不利影響。在日常工作中,我們應(yīng)注意:一要注意規(guī)范離職手續(xù)的辦理,避免因人員變動(dòng)帶來工作的不連續(xù);二要加強(qiáng)對(duì)新入職人員的制度培訓(xùn),以使其盡快按公司制度和業(yè)務(wù)流程開展工作;三要適當(dāng)開展集體活動(dòng),增進(jìn)新老員工感情交流和溝通,促進(jìn)傳、幫、帶和公司優(yōu)良文化的擴(kuò)展;四是考慮增加司齡工資。2、未來需求與差距分析

(1)人力資源總量:根據(jù)公司業(yè)務(wù)規(guī)模的拓展情況與之前領(lǐng)導(dǎo)所定人數(shù)控制在200人以內(nèi)的目標(biāo),在人力資源總量上,未來沒有太大的增長(zhǎng),維持在目前人數(shù)的100%-110%即可。

(2)人力資源定編規(guī)劃:對(duì)于公司總部職能部門和業(yè)務(wù)部門,未來的人員編制已有較為清晰的人數(shù)安排,按照編制進(jìn)行補(bǔ)充和調(diào)整。

(3)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整:涉及專業(yè)增加和學(xué)歷結(jié)構(gòu)提升。既然公司未來還要進(jìn)入市政、園林領(lǐng)域,那么,相關(guān)專業(yè)的人才就要提早進(jìn)行尋覓和儲(chǔ)備,及時(shí)引進(jìn)。另外,擴(kuò)大本科生及碩士生在應(yīng)屆生招聘中的比例,逐步調(diào)整整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)。(4)未來可能會(huì)缺乏的兩類重要人才:

第一,管理型人才。隨著企業(yè)的發(fā)展,從成長(zhǎng)期過渡到成熟期,我們將需要具備優(yōu)秀項(xiàng)目管理能力和綜合管理能力的人才;第二,高級(jí)財(cái)務(wù)管理人員。根據(jù)公司201*年后進(jìn)入資本運(yùn)營(yíng)這一戰(zhàn)略方向,我們將需要具備財(cái)務(wù)、金融投資或經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)背景,具有行業(yè)背景、法律知識(shí)和較高投資分析和風(fēng)險(xiǎn)管理能力的人才。

對(duì)于管理型人才,需及早進(jìn)行人員的挖掘、培養(yǎng)和規(guī)劃,要根據(jù)個(gè)人情況安排相關(guān)的外部培訓(xùn)課程;對(duì)于高級(jí)財(cái)務(wù)管理人員,需及早進(jìn)行人員的尋覓和考察,做好人員儲(chǔ)備。二、關(guān)鍵人員規(guī)劃

管理學(xué)里著名的二八原則對(duì)人力資源管理有著深刻的啟示:管理好20%的關(guān)鍵人才,不可置否的成為人力資源管理的重點(diǎn)。

1、項(xiàng)目經(jīng)理:已制定項(xiàng)目經(jīng)理管理辦法,明確了業(yè)績(jī)考核和能力態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn),目前處于準(zhǔn)備實(shí)施階段。

2、其他關(guān)鍵人才:需制定關(guān)鍵人才管理辦法,對(duì)關(guān)鍵人才進(jìn)行定義,對(duì)不同專業(yè)能力的關(guān)鍵人才進(jìn)行分析和預(yù)測(cè),分析不同能力層次(核心人才、接替型人才和儲(chǔ)備性人才)人員的配比,制定招聘、培養(yǎng)和淘汰方案。

3、逐步建立關(guān)鍵人才信息庫(kù),除了基本信息外,要對(duì)關(guān)鍵人才從性格、能力和業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估和記錄,加上360度評(píng)價(jià)信息的記錄,每人有一份詳細(xì)的人才信息表,交高管層審閱。

4、關(guān)鍵人才跟蹤方案:給予高管、部門經(jīng)理、人力資源部對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵人員層次和名單,分層次的開展定期或不定期溝通與輔導(dǎo),加快人才成長(zhǎng)的速度和提升人才的積極性與行動(dòng)力。三、人力資源管理改進(jìn)規(guī)劃

未來五年,人力資源管理將逐步增強(qiáng)規(guī)劃意識(shí),加強(qiáng)專業(yè)化服務(wù),減少事務(wù)比重,爭(zhēng)取能做到為戰(zhàn)略提供支持和服務(wù),為高層決策提供有效信息和依據(jù);另外,對(duì)各部門來說,人力資源部能作為一個(gè)可以對(duì)他們起到服務(wù)支持和提供專業(yè)幫助的部門,而不是一個(gè)讓其他部門覺得“很煩,又整這些無聊表格”的部門。

具體要做的是:完善人力資源管理體系,建立健全選、用、育、留機(jī)制。選對(duì)應(yīng)的是內(nèi)外部招聘體系,用對(duì)應(yīng)的是績(jī)效管理體系,育對(duì)應(yīng)的是培訓(xùn)體系和職業(yè)生涯規(guī)劃體系,留對(duì)應(yīng)的是體現(xiàn)崗位價(jià)值和公平性的薪酬體系。

第三部分201*年度工作計(jì)劃

一、組織架構(gòu)、部門職責(zé)與崗位職責(zé)修訂

201*年底已修訂公司組織架構(gòu)圖與人員編制,明確了各部門職能、崗位職責(zé)并形成崗位說明書,讓所有員工都能夠清晰的了解所在崗位的標(biāo)準(zhǔn),形成明確的崗位目標(biāo),待各部門討論定稿后下發(fā)。二、人力資源管理制度修訂

201*年年初即著手進(jìn)行人力資源管理制度的修訂,含《招聘與錄用管理辦法》、《考勤與休假管理規(guī)定》、《培訓(xùn)管理辦法》、《項(xiàng)目經(jīng)理管理辦法》、《關(guān)鍵人才管理辦法》、《績(jī)效考核管理辦法》、《薪資福利管理辦法》、《員工調(diào)動(dòng)管理辦法》、《勞動(dòng)合同管理辦法》。

三、招聘與培訓(xùn)實(shí)施、關(guān)鍵人才管理1、招聘需求預(yù)測(cè)

根據(jù)公司戰(zhàn)略,結(jié)合預(yù)期流動(dòng)情況和各部門需求,可以初步擬定201*年人員需求計(jì)劃,見專項(xiàng)年度招聘計(jì)劃表。

附:201*年入離職情況表201*年入離職分類情況表

2、招聘渠道拓展與維護(hù)

網(wǎng)絡(luò)招聘仍以行業(yè)招聘網(wǎng)站(建筑英才網(wǎng))和綜合招聘網(wǎng)站(中華英才網(wǎng)或智聯(lián)招聘)相結(jié)合的方式,維持日常職位空缺填補(bǔ);校園招聘從北京高校向天津、河北、山東各大建筑院校延伸,如:天津大學(xué)、河北建筑工程學(xué)院、河北聯(lián)合大學(xué)(河北理工學(xué)院)、青島理工大學(xué)、山東建筑大學(xué);進(jìn)行校園招聘全流程的規(guī)范設(shè)計(jì)和實(shí)施,邀請(qǐng)公司相關(guān)專業(yè)人士前往學(xué)校共同宣講,提高公司知名度和影響力,擴(kuò)大生源范圍,提高優(yōu)秀學(xué)生簽約比例。4、培訓(xùn)開展

逐步加強(qiáng)對(duì)中層管理者的管理能力培訓(xùn),如目標(biāo)管理、項(xiàng)目管理、團(tuán)隊(duì)管理、人力資源管理等相關(guān)培訓(xùn),中層管理者管理能力的提升是部門工作順利開展的關(guān)鍵,也是公司持續(xù)、健康發(fā)展的基礎(chǔ);加強(qiáng)專業(yè)技能培訓(xùn),導(dǎo)入案例培訓(xùn)機(jī)制,通過公司實(shí)際工作開展中出現(xiàn)的問題,整理形成各部門、各專業(yè)案例,匯總成為公司案例庫(kù),用案例教學(xué),提高培訓(xùn)實(shí)用性和有效性;加強(qiáng)對(duì)畢業(yè)1-2年的員工的基礎(chǔ)技能培訓(xùn)和責(zé)任心、工作方法培訓(xùn),加快員工成長(zhǎng)步伐。

組建公司的內(nèi)部培訓(xùn)教師隊(duì)伍時(shí),部門經(jīng)理要承擔(dān)內(nèi)部培訓(xùn)師角色,其工作職責(zé)中要逐漸強(qiáng)化“帶隊(duì)伍、育人才”的職能,將此項(xiàng)列入年度考核的考核項(xiàng)。培訓(xùn)考核的形式將呈現(xiàn)多樣化,如筆試、實(shí)際操作、寫總結(jié)報(bào)告等。三、績(jī)效考核探索與薪資福利實(shí)施

以項(xiàng)目經(jīng)理考核為試點(diǎn),啟動(dòng)公司績(jī)效考核方案。在未來一年的工作中,應(yīng)將探索適合公司的績(jī)效考核方案為課題,以公司戰(zhàn)略為指導(dǎo),在預(yù)測(cè)有效性和可執(zhí)行性的前提下,制定切實(shí)有效的績(jī)效考核方案。

進(jìn)行薪酬調(diào)查,摸索同行業(yè)關(guān)聯(lián)單位的薪酬福利情況(含薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)),為未來公司薪酬方案提供可行性參考依據(jù)。五、和諧員工關(guān)系與內(nèi)部溝通

合同簽訂、續(xù)簽及解決勞動(dòng)糾紛等內(nèi)容,要合法,從法律、法規(guī)層面,盡量減少不必要的糾紛;及時(shí)公布各類人力資源政策、制度和通知,及時(shí)反饋和處理員工的疑問、問題和建議,定期組織員工座談活動(dòng),不定期進(jìn)行員工電話訪談、當(dāng)面約談;對(duì)近兩年離職的員工進(jìn)行電話回訪,對(duì)離職原因進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,為公司管理水平提高和改善提供可行性建議。

在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上,要做到細(xì)致入微的專業(yè)化的服務(wù),從電話預(yù)約應(yīng)聘者到安排筆試、面試,從簽署勞動(dòng)合同到新員工入職培訓(xùn),從員工咨詢到員工面談,從員工投訴到員工離職,甚至離職后的管理,都要求注意程序規(guī)范,細(xì)心周到的服務(wù)。因?yàn)樵S多員工與公司打交道的第一個(gè)人是就是人力資源部的員工,所以,從某種程度上來說,人力資源部是公司的“形象代言人”,另外,人力資源部又是公司利益的維護(hù)者,尤其當(dāng)涉及員工薪資福利等員工切身利益時(shí)。因此,也要求人力資源部人員加強(qiáng)相應(yīng)的政策和勞動(dòng)法規(guī)知識(shí)的學(xué)習(xí),并提升人性化、高超技巧的待人處事方式,妥善地解決問題,化解矛盾,維護(hù)公司利益。六、部門建設(shè)和部門間協(xié)作

堅(jiān)持部門學(xué)習(xí)日計(jì)劃,以“責(zé)任、專業(yè)和發(fā)展”為主題引導(dǎo)人力資源部的成長(zhǎng)和完善,將學(xué)習(xí)作為永恒的主題指導(dǎo)個(gè)人和部門的成長(zhǎng),加強(qiáng)自身和部門職業(yè)化發(fā)展進(jìn)程。積極參加人力資源相關(guān)論壇活動(dòng)和建筑行業(yè)交流活動(dòng),為公司將來的人員儲(chǔ)備和積累尋求更多的渠道和方法。對(duì)各部門做好協(xié)作和支持工作,積極交流溝通,能切實(shí)為各部門提供專業(yè)幫助,同時(shí)獲得各部門的認(rèn)可、幫助和支持。

總之,要在戰(zhàn)略上建立具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理制度,同時(shí)把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、做到家,從而協(xié)助公司形成企業(yè)良好的文化和氛圍,提高公司凝聚力。

人力資源部

二一三年十二月十日

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