年度人事總結(jié)報告
工作總結(jié)(人力資源方面)
人力資源六大模塊招人、用人、育人,勵人、留人和人力資源規(guī)劃,人力資源管理的核心問題是激勵問題,人力資源管理的目的是為企業(yè)發(fā)展提供適合的人力。進廠半年多時間,對人力資源管理這一塊內(nèi)容有所了解,現(xiàn)在根據(jù)公司的人力資源現(xiàn)狀淺談自己的看法。
一、招不到人
1,這半年多時間,公司人力需求主要是一線職工和部份職員。對于注塑工和沖壓工來說,女工的需求還是比較容易滿足的,而像剪切工、提貨員崗位的招聘就比較困難,特別是剪切工,從七月份起,一直都處于正在招聘狀態(tài)。
2,原因分析⑴工資水平較低
剪切工、提貨員、裝配壓軸承等人員年齡要求為28-45歲之間,在該年齡段的人基本上都已成家,而這三個工種的工資水平分別為1800、1560、1560左右(不含考核獎金、不加班)。先不考慮物價水平上漲因素,這不到201*的工資里面扣除房租、水電、吃飯等費用,所余金額不足以夠其家庭支出。公司員工大部份為外地人員,出來找工作的目的只有一個賺錢,顯然,現(xiàn)在的工資水平不足以滿足他們的最低需求層次。
⑵招聘部門不作為
公司辦負責招聘,招聘的渠道有:網(wǎng)站、現(xiàn)場招聘、職介所和公司員工介紹。對于一般的職員和技工類,如文員、銷售助理、技術(shù)員、注塑調(diào)試員和助理會計在網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息,還是能夠吸引部份求職者的,對于車間技工和一線職工,在網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息,效果基本為零。由人才市場組織的現(xiàn)場招聘會臺州市人才市場和玉環(huán)人才市場,從地理位置上看,對于我公司招聘是很不利的,所以這個渠道可以考慮不再使用。
招聘部門不作為,主要指網(wǎng)上人才搜索工作不到位和沒有充分利用楚門人力市場。⑶用人部門和招聘部門協(xié)調(diào)力度不夠
從《員工崗位配置控制程序》施行以來,對招聘流程做了規(guī)定,用人部門填寫《用人申請表》交公司辦,由公司辦負責招聘。用人部門對于《用人申請表》內(nèi)容填寫并不是很完善,對于所需求的人員并沒有做詳細的描述,對于需求人員具體的個人素質(zhì)、工作內(nèi)容、薪資水平、判別標準等都沒有完善的描述。公司辦在搜索人才方面上找不到準確的定位,邀請未投遞我公司職位人員前來面試,除非特別適合,否則雙方實現(xiàn)共選是很困難的。
⑷時間因素時間因素有兩點:
招聘期限。依據(jù)《員工崗位配置程序》,正式員工辭職需提前30天(管理人員60天),用人部門填寫《用人申請表》交公司辦,確定新進人員到崗期限。在員工提出辭職未滿30天,而已招到新員工,提出辭職申請的員工是否立即離廠?若離廠,新進員工隨后也離開,那么,工作怎么安排?
時進歲末,招聘工作很難開展,所以年末員工辭職應(yīng)該慎重考慮。
二、用人安排不當
1,以倉管員為例,從6月末就開始招聘,至今仍然還在招聘,前后共計招聘進廠7人,舒雪萍(7.19)、王美萍(7.21)、蔣瓊瑤(10.13)、彭夢甜(10.13)、宋海燕(10.16)、趙麗亞(10.29),現(xiàn)在廠只余一人趙麗亞(試用期未過),其他6人均未過試用期,除舒雪萍9.6離廠外,另4人不足1周離廠。
2,原因分析
⑴招聘計劃不完善,缺少規(guī)劃,對于是否需要以及需要什么素質(zhì)的沒有明確,招進來的人具體安排沒有明確說明。
⑵以崗定人,招聘是以倉管崗位招進來的,進廠之后以熟悉產(chǎn)品唯有安排在裝配車間工作,王美萍、蔣瓊瑤、彭夢甜被安排在流水線,從事裝配工工作,我不認為這是熟悉產(chǎn)品的需要。
三、培訓工作開展困難
1,培訓是人力資源管理的重要內(nèi)容,雖然已施行《員工培訓管理控制程序》,但是無論是培訓工作還是讀書會工作,開展的并不順利,特別是由公司辦組織的,員工參與的積極性并不高。以“執(zhí)行智慧”的講座為例,通知要求職員及管理人員必須參加,為期兩天的講座,仍有部門職員未參加,而后期的培訓結(jié)果評估(考試)只有一半人員參加,至于最后的培訓座談會,也未全員出席。
2,原因分析
⑴培訓沒有考慮員工文化水平,內(nèi)容設(shè)置不合理,層次沒有拉開,培訓沒有針對性。
⑵對人性假設(shè)過于美好。不可否認,培訓工作是增強員工個人素質(zhì)的有效途徑,但人性是懶惰的,沒有逼迫或利益驅(qū)使,人都是安于現(xiàn)狀的。培訓時間主要集中在晚上下班之后,公司文件規(guī)定,培訓和會議時間不算在加班之內(nèi),較逼迫和利益,利益更容易帶動人的積極性。如果采用利益驅(qū)使,那就要對“參加培訓”這一概念進行界定。培訓是一個過程,從講解、提問到評估的過程。評估不合格者,不應(yīng)算參加培訓。
⑶培訓資料編寫困難。依照管理和定崗的需要,每個崗位做什么,怎么做都需要有明確的標準和步驟。針對每個崗位編寫培訓資料是誰的責任?管理者還是崗位人員?個人認為,80%是管理者的責任,這是他們的工作職責之一,崗位人員是編寫培訓資料的主力,但他們只承擔20%的責任;谌诵约僭O(shè),可以對培訓資料的署名權(quán)進行出讓,同時將編寫培訓資料納入到考核獎勵中,調(diào)動崗位人員的積極性。
四、激勵效果不明顯1,績效
Ⅰ,《績效管理控制程序》匆忙發(fā)布實施,旨在十一月和十二月試行,201*年按照該文件嚴格執(zhí)行。雖然這一塊工作不是我負責的,但看小余的困擾,也看得出績效工作并不好做。
Ⅱ,原因分析
⑴考核標準不清晰?己耸轻槍γ總崗位的,本位上,其他部門對本部門的標準了解并不是很透
徹,而公司辦作為績效管理部門,需要對各崗位的考核標準都有一定的認知,一方面公司辦人員沒有沉下去了解,另一方面也反映了標準制定的不合理性。
⑵績效考核是雙向的,績效在于激勵,而激勵有兩種:一是正激勵,二是負激勵,顯然,現(xiàn)在的考核過于重視懲罰,獎勵的標準、措施都不明確。
⑶績效兌現(xiàn)問題,F(xiàn)在的績效考核在年底兌現(xiàn),不知道是出于什么樣的目的做出這樣的決定,個人認為,應(yīng)該每月兌現(xiàn),既然有了考核,有了績效,就要充分發(fā)揮激勵的作用,年底兌現(xiàn)太過遙遠,可以這么說,這個月扣了10分的考核分,下個月扣了5分的考核分,而他每個月的工資水平并沒有什么實質(zhì)上的變化,這樣的激勵效果就大打折扣。
⑷員工對績效考核的認知存在偏差?冃Э己霜劷鹗枪べY組成的一部分本無可厚非,存在的偏差在于績效獎金200是否完整的屬于工資。
⑸部門之間缺乏溝通?冃侨久總部門的事情,不是單單一個部門的責任。制造部已先施行績效考核,考核工作模式已基本確定,但是文件規(guī)范卻沒有同步進行,而現(xiàn)行的《績效管理控制程序》和制造部執(zhí)行的考核工作模式存在沖突,不是配合的問題,而是溝通的問題。
2,工資
Ⅰ公司現(xiàn)行工資制度有兩類,一類是計件工資制(職工),一類是崗位工資制(職員和管理人員)。計件工資制按照多勞多得的原則是比較公平的,崗位工資制分三級,雖然管理人員和職員的工資要拉開差距,但是職員和職工的工資水平是否也要有差異?文員、管理統(tǒng)計、會計助理、檢驗員的工資水平比職工的工資水平還低,而這些人的學歷要求大專以上(不是盲目抬高學歷因素,高學歷并不等于高能力,但是同樣一份工作,高中生能做,大學生也可以做,卻不能否認兩人做出來的結(jié)果存有差異,所以,不能以一份高中生的工資雇傭一個大學生做同樣的工作,這是不合理的)。崗位工資分三級,卻沒有明確的晉級標準,同時,試用期工資和正式錄用工資差異較小,甚至沒有。
Ⅱ,原因分析
⑴制度不健全。以崗定酬固然不錯,但在崗人員的能力是不是也需要考慮在內(nèi),出臺相應(yīng)的措施。同時,增加工資的標準需要明確,付出和回報存在時間差,這個時間差是否可以縮短?
五、留不住人
1,201*年共計招聘117人,離廠112人,其中,離廠人員中未通過試用期(可統(tǒng)計的)共計44人,截至12月22日,公司現(xiàn)有員工共計104人。
2,原因分析⑴公司問題
⑵管理者素質(zhì),溝通方式存在問題⑶缺少離職面談程序
⑷公司辦在員工離職問題上沒有起到太大的多用⑸工作內(nèi)容單一,缺少規(guī)劃
六、缺少人力資源規(guī)劃
1,現(xiàn)行文件并沒有涉及到人力資源規(guī)劃這一塊。留人的方法事業(yè)、待遇和感情,缺少人力資源規(guī)劃就是事業(yè)規(guī)劃的缺失。
2,原因分析
⑴人力資源規(guī)劃是否需要的問題沒有統(tǒng)一的認識⑵人員儲備沒有詳盡的計劃安排
⑶公司辦在人力資源管理中沒有明確的定位
擴展閱讀:行政人事部年度工作總結(jié)與計劃
行政人事部××年工作總結(jié)
公司各位領(lǐng)導(dǎo):
××年行政人事部在公司領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略思想的指導(dǎo)下,在公司領(lǐng)導(dǎo)教導(dǎo)、支持、關(guān)愛下,在各部門負責人的大力配合下,在部門全體員工的努力下,較之去年各項工作有了顯著的改變:首先表現(xiàn)在通過加強制度化管理,全面提升了管理水平,增強了員工凝聚力和積極開展各項工作的動力。根據(jù)公司的戰(zhàn)略思想,把公司目標及部門的各項工作分解到人,部門領(lǐng)導(dǎo)職責明確,個人工作分工明細,作為定位于服務(wù)型的公司,加強服務(wù)意識,提高服務(wù)質(zhì)量是每個員工的第一職責,作為職能部門,首先是以身作則,嚴于律己,作好表率,同時在管理中體現(xiàn)“細、實”。下面將一年的工作簡要總結(jié)如下:
一、規(guī)范招聘流程,及時完成招聘任務(wù)。
1、根據(jù)公司發(fā)展需要,及時掌握業(yè)務(wù)發(fā)展對人員的需求,規(guī)范招聘流程,制定有效的人員供給、配制計劃。自今年×月到目前,共有效招聘××人。
2、根據(jù)工作需要和員工特長進行人崗匹配的調(diào)整,做到人盡其才,崗得其人,人崗匹配,全年共調(diào)員工××人。
3、結(jié)合公司業(yè)務(wù)特點,針對營銷人員需求量大且有一定的流動性,選擇經(jīng)濟實惠的招聘渠道,極大的降低了招聘成本。全年招聘費用共計××元。
二、制定公司培訓框架,分三部分:管理培訓、業(yè)務(wù)培訓、新員工入職培訓,使培訓逐步系統(tǒng)化,為明年培訓工作上臺階打下基礎(chǔ)。
4、針對今年新入司人員眾多,行政人事部結(jié)合公司具體情況編制《新員工入職培訓手冊》,截止目前,共培訓新員工××余場,培訓××人。
5、組織中層以上干部學習《××××》,共安排××場,參加人數(shù)共計××人次。共組織中層以上干部外出參加培訓××人次,培訓內(nèi)容包括《超級客戶服務(wù)》、《狼世代的企業(yè)競爭之道》、《勞動爭議的預(yù)防與解決》等。
6、從第四季度起,開展中層以上干部每季度讀書活動,并定期舉辦讀書研討會,對員工的讀書活動,行政人事部負責監(jiān)督、檢查各部門落實情況。為使公司成為學習型的組織做必要的準備工作。
7、監(jiān)督、指導(dǎo)、配合業(yè)務(wù)部門開展業(yè)務(wù)培訓。要求各業(yè)務(wù)部門每季度上報培訓需求,對業(yè)務(wù)部門的培訓工作大力配合,協(xié)助完成。
三、始終如一貫徹績效考核,為下一步全面提升績效評估工作打下基礎(chǔ)。
8、修訂《季度考核表》,加大部門主管的評估力度,每季度按期進行季度考核并及時匯總,為年終的各項評比工作打下了基礎(chǔ),同時針對出現(xiàn)的問題及時與各部門溝通,積極尋找解決辦法。
9、完成年度內(nèi)市場部、工程部月績效考核。每月將市場部、工程部月績效考核結(jié)果進行核算后與當月工資掛鉤、做到獎勤罰懶,同時保證按時發(fā)放,并完成了個人所得稅的處理及帳外返款事宜的處理。
10、認真兌現(xiàn)考核結(jié)果,通過考核對不符合公司要求、違反公司紀律的部分員工進行了處罰,其中辭退××人,罰款×人,行政警告×人。對優(yōu)秀員工和部門全年頒發(fā)總經(jīng)理獎共計×次。將×名優(yōu)秀直銷人員轉(zhuǎn)為有固定底薪的可培養(yǎng)人才。
11、著手××年度優(yōu)秀員工的評選活動,設(shè)定評選標準、評選辦法及激勵措施。12、結(jié)合月考核和季度考核結(jié)果,著手進行各部門梯隊人員建設(shè),要求各部門選出各自梯隊人選。并將此項工作作為今后人力資源管理常抓不懈的重點工作。
四、積極進行企業(yè)文化建設(shè),加強公司內(nèi)部渠道暢通,提高員工滿意度。13、成功舉辦公司成立一周年慶典,通過慶典員工清晰地看到公司飛速發(fā)展的軌跡和未來發(fā)展藍圖,對員工起到了極大的鼓舞和激勵作用。
14、創(chuàng)辦企業(yè)內(nèi)刊,為員工與公司提供溝通交流的平臺,為公司決策層提供了拓展業(yè)務(wù)的新渠道。
15、進行《××年度員工滿意度調(diào)查》,全面了解員工在公司管理及各方面的滿意程度,為公司決策層改進管理措施,制度公司管理方針提供依據(jù)。
16、組織全體員工分期分批,在不影響工作的情況下進行拓展訓練,并就活動內(nèi)容舉辦兩次圖文并茂的展覽,提高團隊凝聚力,強化了活動效果和企業(yè)形象的宣傳力度。
17、每月為過生日員工采購、發(fā)放生日禮品,嘗試組織豐富多樣的生日活動,把公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷傳達給每一位員工。提高員工滿意度和歸屬感。
五、加強員工關(guān)系管理,完善員工福利體系,為下一步制訂全面合理的激勵措施打下基礎(chǔ)。
18、
19、在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下,在行政人事部各位同事的努力下,公司員工福利體系基本形成,制定了《員工福利標準》,如“三八”婦女節(jié)的慰問品的采購發(fā)放;夏季降溫品的采購發(fā)放;仲秋節(jié)慰問品的采購發(fā)放;生病員工探望制度;婚嫁祝賀、喪葬吊唁制度。極大的提高了公司的規(guī)范化管理程度和企業(yè)形象的宣傳力度。
20、加強員工人事檔案的管理工作,規(guī)范了員工入職手續(xù)及建檔程序,細化、完善了人員信息,建立了《入職體檢制度》和《擔保制度》,積極配合相關(guān)部門對人事檔案、信息的查詢,截止目前,人事檔案數(shù)量已達××份。
21、建立了員工《離職面談制度》,對離職員工,進行認真的離職面談,詳細記錄,認真聽取離職原因,代表公司送上忠告和衷心的祝福,在多角度收集信息的同時體現(xiàn)公司以人為本的管理思想。截止目前共離職面談××人,通過離職面談獲取對改進公司管理制度有參考價值的信息共計××多條(見附件一)。
六、加強管理使其更有針對性和有效性。
22、每月對各部門人力資源狀況進行分析匯總,結(jié)果報公司領(lǐng)導(dǎo),使領(lǐng)導(dǎo)及時掌握公司人力資源狀況。
23、根據(jù)有關(guān)政策辦理殘疾人就業(yè)等相關(guān)事宜,截止目前共計×人,為公司節(jié)省部分開支。
24、制定符合公司實情的相關(guān)規(guī)定,為員工辦理社會統(tǒng)籌保險。
25、進行××年行政管理與人力資源管理預(yù)算工作,為公司財務(wù)實行全面預(yù)算管理打下基礎(chǔ),使公司的行政人事管理上新臺階(見附件二)。
26、××年共制訂、修訂、收集、匯總公司行之有效的管理制度共計××條,為××年全面提高公司整體管理水平奠定了基礎(chǔ)(見附件三)。
27、管理公司網(wǎng)站,對用戶留言做到有問必答,對于用戶反映的普遍問題及時與相關(guān)部門溝通解決,在提高用戶滿意度方面盡了部門應(yīng)盡的職責。28、加強公司檔案收集管理工作,制定《文件查閱制度》,對公司圖片、影像資源進行分門別類匯編成冊,妥善保管公司的歷史資料。
29、加強車輛管理,草擬公司《車輛管理規(guī)定》,為公司車輛的規(guī)范化管理奠定基礎(chǔ)。
31、籌備《××年聯(lián)歡會》!痢聊旯ぷ饔媱
一、在××年的基礎(chǔ)上,全面提高行政人事管理
1、完善制度,狠抓落實!痢聊辍猎峦瓿晒靖黜椫贫鹊男抻、整理、匯總工作,并在實際執(zhí)行中不斷完善。
2、把人才管理看作戰(zhàn)略支持,抓好《××年后備人才培養(yǎng)計劃》的落實工作。××年第一季度完成《后備人才培養(yǎng)計劃》的前期溝通、磋商,達成共識,通知下發(fā)各部門。第二三季度著手對后選人進入考核,本年度爭取將后備人才培養(yǎng)工作制度化。
3、“以人為本,尊嚴至上”,加強員工關(guān)系管理
加強勞動合同的簽訂工作:每季度未進行一次勞動合同普查工作,避免漏簽、延期現(xiàn)象,同時對問題員工及時解決。
認真落實社會統(tǒng)籌保險工作:將辦理養(yǎng)老、醫(yī)療統(tǒng)籌保險工作與季度考核工作緊密結(jié)合,把這項福利作為激勵先進、鞭策后進的一種措施,并進行詳細建帳。
每季度組織一次員工活動:加強企業(yè)文化建設(shè),豐富員工文化生活,提高員工凝聚力。
每年一次員工滿意度調(diào)查:聽取員工心聲,為提高和完善公司各項管理措施全方位收集信息。
認真落實各項福利措施:××年福利措施制度化,狠抓落實。
規(guī)劃好員工的職業(yè)生涯:以工程部為例,嘗試對轉(zhuǎn)正員工進行分級,拓寬員工晉升渠道。一季度開始準備,二季度實施。
保持與公司每一位員工的溝通交流:通過員工活動、生日活動、轉(zhuǎn)正談話等正式與非正式溝通,與每位員工保持交流,了解員工所思所想。二、完成招聘工作,提高招聘質(zhì)量。
1、招聘與篩選工作:拓寬招聘渠道,廣開思路,配合公司業(yè)務(wù)發(fā)展,完成招聘任務(wù)。
2、錄用與評估工作:在錄用方面加強對應(yīng)聘后選人的資格審查工作,包括證件驗審,背景調(diào)查等,確保為公司錄用合格人才。
3、試用期:與試用期員工每月談話一次,隨時向主管了解新員工的工作情況及適應(yīng)性。對主管以上級別的試用期員工轉(zhuǎn)正采用匯評制,即當事人述職,各部門負責人提問,公司領(lǐng)導(dǎo)評審。三、調(diào)整、規(guī)范培訓工作
1、加強新員工入職培訓:修訂《新員工培訓手冊》××年×月完成。進一步提高新員工入職培訓效果,指導(dǎo)用人部門派專人協(xié)助完成新員工的職前培訓。如帶領(lǐng)新員工參觀熟悉部門,把新員介紹給部門同事及主要人員,解釋部門工作內(nèi)容等,指導(dǎo)、協(xié)助部門組織聯(lián)誼活動,培養(yǎng)新老員工之間的親切感受,加強團結(jié)合作,相互協(xié)助精神。
2、各部門業(yè)務(wù)培訓工作加強落實:逐漸加大各部門負責人培訓責任,每季度初與各部門負責人溝通,明確各部門培訓需求,根據(jù)培訓需求指導(dǎo)、協(xié)助各部門落實各項培訓。每季度對各部門培訓工作進行一次評估。
3、加強對管理人員的培訓工作:根據(jù)××年培訓預(yù)算,開展形式多樣的管理培訓。企業(yè)內(nèi)訓:請行業(yè)內(nèi)的專家、教授到公司做培訓,或由公司領(lǐng)導(dǎo)對管理人員進行培訓。在崗培訓:對有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工指定專人進行“幫帶培訓”。外派培訓:派管理人員外出參加培訓學習,回公司后進行經(jīng)驗分享。管理人員讀書學習等。
4、嘗試編寫符合公司相關(guān)部門工作特點的培訓教材,逐漸形成具公司特色的培訓體系。
5、鼓勵員工自學:倡導(dǎo)人人學習、人人追求進步的良好風氣。三、進一步完善績效考核評估工作
1、加強部門考核,加大直接主管考核力度。將各部門每月的績效考核工作交各部門負責人完成,報行政人事部匯總后與當月工資掛鉤。
2、考核結(jié)果與獎罰掛鉤的力度加大,優(yōu)勝劣汰,獎勤罰懶。3、建立績效評估投訴制度
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