調(diào)研報告：崇信縣事業(yè)單位人員聘用制度實施情況研究

調(diào)研報告：崇信縣事業(yè)單位人員聘用制度實施情況研究

為了全面了解掌握全縣事業(yè)單位人員聘用制度落實情況，分析實施過程中存在的困難和問題，進一步完善事業(yè)單位人員聘用制度，建立充滿生機與活力的事業(yè)單位新型人事管理體制，調(diào)動事業(yè)單位各類人員的工作積極性和創(chuàng)造性，按照全市人力資源和社會保障工作大調(diào)研活動的安排部署，我局組織人員深入各鄉(xiāng)鎮(zhèn)和教育、衛(wèi)生、住建等系統(tǒng)所屬事業(yè)單位，對事業(yè)單位人員聘用制度實施情況進行了調(diào)研，現(xiàn)將有關情況報告如下。一、全縣推行事業(yè)單位人員聘用制度的基本情況

崇信縣現(xiàn)有事業(yè)單位271個，其中財政全額撥款254個，財政差額撥款4個，自收自支單位13個，企業(yè)化管理3個，事業(yè)單位實有人員2429人。除35個參照公務員制度管理的事業(yè)單位外，全縣其它事業(yè)單位自201*年起均已推行了人員聘用制度，共簽訂聘用合同7287份，全部為固定期限合同。在聘用制實施過程中，約有2%的事業(yè)單位實行了競聘上崗、雙向選擇等激勵機制。

聘用制推行之初，事業(yè)單位通過建立競爭機制，對廣大職工產(chǎn)生了一定的促動作用，職工的危機感與競爭意識明顯增強，工作效能顯著提高，促進了各項事業(yè)的發(fā)展。然而，由于種種制約因素的存在，人員聘用制度并沒有起到其應有的作用。簽訂首輪聘用制合同后，全縣僅有70%左右的事業(yè)單位按照規(guī)定進行了合同的續(xù)簽等工作。

二、聘用制推行過程中存在的主要問題和制約因素

1．思想認識不到位。在調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)部分事業(yè)單位對實行聘用制在認識上還存在誤區(qū)，沒有從單位生存和自身發(fā)展的高度去認識實行聘用制的重要性，認為聘用制不過是搞形式，“一簽定終身”的思想依然存在，缺乏有效的競爭機制，職工沒有產(chǎn)生危機感和競爭意識。一些單位的領導對手中的用人權(quán)不敢用，該解聘的不敢解聘，聘用制變成一紙“形式合同”。

2.全員聘任成了“全員被聘”。推行聘用制的目的是打破“鐵飯碗”。合同只是聘用制的一種外在形式，其實質(zhì)內(nèi)容是競聘上崗、雙向選擇等競爭激勵機制。然而，一些事業(yè)單位在推行聘用制的過程中沒有引入競爭激勵機制，

全員競爭上崗還沒有大范圍推開，即使開展了雙向選擇，也往往是一對一的選擇。因此，“全員被聘”成了大部分事業(yè)單位實施聘用制的最終結(jié)果，“能進不能出”現(xiàn)象仍普遍存在，“鐵飯碗”難以打破。

3.聘后管理不到位。實施聘用制的一個標志就是單位和職工經(jīng)協(xié)商一致，簽訂聘用合同，表明從此形成了新的平等的權(quán)利義務關系，實現(xiàn)“行政依附關系向平等人事主體的轉(zhuǎn)變”、“國家用人向單位用人的轉(zhuǎn)變”。但是大部分單位對聘用制的理解僅僅停留在簽訂合同的層面，而忽視了聘后管理。有的單位將聘用合同的簽定作為一項程式化的工作，例行公事地三、五年一簽，沒有開展有效的聘后管理，致使考核走過場，獎懲不明，續(xù)聘、解聘缺乏依據(jù)。4.人員“出口”不暢。人員的“出口”問題一直是事業(yè)單位推行聘用制的難題。從理論上講，實行聘用制，就必然有人要被解聘，或聘用期滿后，終止聘用合同。人員被解聘和終止聘用合同后自然應當進入“市場”，重新尋找自己的位置。但在現(xiàn)階段這個做法還是有些理想化，至少在很多單位還很難推行，人員“出口”往往只停留在退休等途徑。

5.配套制度不完善。事業(yè)單位人員聘用制度改革涉及方方面面，情況比較復雜。能否順利推進這項改革，相關配套制度的制定和完善十分重要。在推行聘用制的過程中，許多單位習慣采用過去的做法，沒有及時修改和完善相關規(guī)章制度，變更相應的條款和規(guī)定，導致與聘用制相配套的政策、制度相對滯后，這其中包括薪酬制度、考核制度、落聘人員利益補償機制等。近年來，省市有關部門雖然相繼制定了一部分與聘用制相關的配套政策、規(guī)定，但事業(yè)單位的性質(zhì)及特征決定了其局限性和多樣性，如何保持政策的連續(xù)性，使單位內(nèi)部的規(guī)定與國家的政策有機融合為一體，仍需進一步探討。三、原因分析

事業(yè)單位推行聘用制面臨的阻力與問題盤根錯節(jié)，原因也十分復雜，綜合分析其根源主要在于：

1.聘用制實施過程中的體制性矛盾還沒有得到根本解決。長期以來，事業(yè)單位一直是行政機關的附屬物，管理過多地仿效機關的模式，人事權(quán)高度集中

統(tǒng)一現(xiàn)象嚴重，用人與治事脫節(jié)，并普遍存在著政事不分，用人自主權(quán)有限，崗位競爭不充分的問題。體制上的局限性，導致事業(yè)單位內(nèi)部搞不活，對外難以適應市場機制。

2.聘用制改革內(nèi)在動力不足。人的觀念與改革的要求還不相適應。長期以來，事業(yè)單位人事制度，實際上是一種“能進不能出”的制度，只要不犯錯誤，不觸犯法律，進了事業(yè)單位的門就端上“鐵飯碗”，這已成為一些干部職工的思維定勢。一旦“聘用制”替代“干部終身制”，必然會遭到傳統(tǒng)思維和習慣的抵抗。部分職工擔心實施全員聘用制使其切身利益受損，或是原先靠“混”過日子的人可能面臨丟“飯碗”的危險，因而產(chǎn)生抵觸心態(tài)。此外，一些單位領導求穩(wěn)怕亂，對改革心存疑慮，怕出亂子、怕得罪人、怕?lián)�風險，對改革持觀望態(tài)度。上述種種錯位心態(tài)的存在，致使事業(yè)單位推行聘用制阻力重重。四、深化完善事業(yè)單位人員聘用制度改革的對策措施1.突出重點，強化聘前聘后管理，建立完善聘用工作程序。

加強事業(yè)單位工作人員聘前聘后管理，是推行聘用制的重要環(huán)節(jié)。聘用程序是否合理規(guī)范，聘后管理是否及時到位，直接影響聘用制實施的效果。事業(yè)單位應在科學設崗的基礎上，規(guī)范合同訂立，加強合同管理，嚴格考核獎懲，從程序上對聘用制工作加以規(guī)范。

一是科學合理設置崗位。崗位設置是推行事業(yè)單位聘用制的前提。事業(yè)單位應以行業(yè)特點和本單位的職能、編制為依據(jù)，結(jié)合專業(yè)技術職務結(jié)構(gòu)比例，按照科學合理、精簡效能和因事設崗、以崗管人的原則設置崗位。內(nèi)部崗位設置一經(jīng)確定，要制定崗位說明書，明確每個崗位的職責、任務、任職條件等。二是規(guī)范聘用行為。聘用合同是個人與聘用單位具有人事關系的法律依據(jù)。聘用合同質(zhì)量高低，關鍵在于約定內(nèi)容是否符合實際、是否具體可行。千篇一律的聘用合同只能是搞形式、走過場，難以起到合同化管理的目的。事業(yè)單位要“用足用好”法律賦予的權(quán)利，掌握合同約定的技巧，根據(jù)本單位實際，具體約定合同內(nèi)容。必備條款，要有大量約定內(nèi)容；約定條款，要注意遵循法律

原則。此外，在人員聘用過程中，要堅持競爭上崗、按崗聘用和公開、公平、公正的原則，規(guī)范聘用程序和聘用行為。

三是完善考核制度。要將考核作為加強聘后管理的主要手段，堅持領導考核與群眾評議相結(jié)合、考核工作實績與工作態(tài)度相統(tǒng)一、考核內(nèi)容與崗位實際需要相結(jié)合的思路，對受聘人員的工作情況進行年度考核和聘期考核。建立和完善事業(yè)單位考核制度，制定以工作實績?yōu)橹饕獌?nèi)容、與所承擔職能相一致的考核指標體系和標準，建立健全適合各類不同人員的考核評價體系。考核過程中，能量化的盡量量化，不能量化的具體細化。要把考核結(jié)果作為續(xù)聘、晉級、獎懲和解聘的主要依據(jù)，與人員的使用、獎懲、培訓掛鉤。

2.把握難點，完善人員新陳代謝機制，促進人才合理自然流動。人員的進出問題是事業(yè)單位實施聘用制的焦點和難點。如何增強事業(yè)單位活力，推動人才正常、有序流動，要在人員的進出環(huán)節(jié)上做深做透文章，徹底改變事業(yè)單位進口難把住、出口難暢通的局面。

一是認真執(zhí)行事業(yè)單位進人公開招聘制度。事業(yè)單位推行聘用制的目的之一就是在用人機制中引入競爭，公開招聘制度作為聘用制的一個基本環(huán)節(jié)，對于聘用制的順利實施意義重大。我縣從201*年開始，除政策性安置、按干部管理權(quán)限由上級任命及涉密崗位等需要使用其他方法選拔使用的人員外，全縣事業(yè)單位進人全部實行公開招考。今年，《甘肅省事業(yè)單位公開招聘人員暫行辦法》和《平?jīng)鍪惺聵I(yè)單位公開招聘人員實施辦法（暫行）》相繼出臺，事業(yè)單位進人由市一級統(tǒng)一組織公開招聘，縣上負責計劃上報及考試體檢等具體工作，為規(guī)范事業(yè)單位進人秩序提供了制度保障，下一步要認真貫徹落實，為事業(yè)單位選拔一批優(yōu)秀人才。

二要妥善安置落聘人員。落聘人員安置工作是事業(yè)單位人員聘用制度改革成功與否的關鍵，也是我們著力要解決的重點。安置落聘人員，要堅持單位內(nèi)部消化和其他安置并舉的原則，既不能把落聘人員向社會一推了之，也不能簡單地通過內(nèi)部消化解決問題。我縣事業(yè)單位點多面廣，工作條件、人員素質(zhì)滲差不齊，對于落聘人員可以有針對性地建立事業(yè)單位間公開選調(diào)機制，由單位

在公開選調(diào)指標、公開職位、公開條件、公開報名的基礎上，從落聘人員中公開擇優(yōu)選調(diào)。

此外，還要通過建立健全解聘、辭聘制度，進一步暢通人員出口，增加用人制度的靈活性。

3.著眼整體，配套推進改革，確保積極平穩(wěn)實施人員聘用制度推行事業(yè)單位聘用制是一項復雜的系統(tǒng)工程，涉及到事業(yè)單位的體制、機構(gòu)、工資、社會保險、人事仲裁等方面的改革，因此，在推行事業(yè)單位聘用制的同時，必須注重配套改革的整體推進。

一是推進事業(yè)單位分類改革。要根據(jù)事業(yè)單位的不同性質(zhì)和功能，推進分類改革，理順體制，從而使聘用制實施更有“依據(jù)”。在此基礎上，進行定編定崗，研究制定體現(xiàn)不同行業(yè)、不同類型事業(yè)單位特點的考核制度、內(nèi)部分配制度以及聘用合同示范文本等。

二是改革分配制度。分配制度改革作為事業(yè)單位人員聘用制度改革的關鍵環(huán)節(jié)和核心動力其作用不容忽視，在一定程度上分配制度產(chǎn)生的激勵機制直接影響人員聘用制度的實行。目前，我縣義務教育學校從201*年1月開始實行了績效工資制，縣一中和公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位也分別于今年1月和6月實施了績效工資制度。從執(zhí)行效果看，有效調(diào)動了工作人員積極性，當前要盡快研究，加快實施其它事業(yè)單位績效工資制度。

三是建立完善人事服務體系。加強人才市場機制建設，積極為落聘待崗人員拓寬就業(yè)渠道創(chuàng)造必要條件。在實行人事代理制度基礎上，可逐步推行全員代理制、人才派遣制，使事業(yè)單位與各類人才充分享受用人與擇業(yè)的自主權(quán)。加強事業(yè)單位人事爭議仲裁制度建設，健全人事爭議仲裁機構(gòu)，及時受理和仲裁人事爭議案件，切實維護用人單位和職工雙方的合法權(quán)益。

擴展閱讀：關于事業(yè)單位聘用制度實施情況調(diào)研報告

關于十堰藝術學校聘用制度實施情況的調(diào)研報告

十堰藝校系全國重點中等職業(yè)(藝術類)學校,現(xiàn)在在編在崗教職工55人,現(xiàn)將我校聘用制度實施情況報告如下:

一、核定的機構(gòu)編制和領導職數(shù)

根據(jù)市編辦十機編[1998]23號、十編辦發(fā)[201*]10號、十編辦發(fā)[201*]37號、十編辦發(fā)[201*]2號文件精神，我校為正縣級事業(yè)單位，核定事業(yè)編制為65個，配正、副校長（含書記）4名，其中，單位領導正職2名，副職2名。內(nèi)設機構(gòu)15個，中層領導職數(shù)20個。二、崗位設置情況

本單位共設置管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位總量65個，其中：管理崗位12個，占總量18%；專業(yè)技術崗位48個，占總量74%。工勤技能崗位5個，占總量8%，主體崗位是專業(yè)技術崗位，占崗位總量74%。

三、推行聘用制度情況1、基本情況

管理崗位中單位領導崗位4個，其中五級職員2個，六級職員2個。內(nèi)設部門領導崗位6個，其中七級職員4個，八級職員2個，不具有領導職責的管理崗位2個，即九級職員2個。

專業(yè)技術崗位中高級專業(yè)技術崗位10個，占崗位比例的20%；中級崗位21個，占崗位比例的45%；初級崗位17個，占崗位比例的35%。

工勤技能崗位5個。2、主要做法

首先我校成立了崗位設置管理領導小組，將工作進行了明確的分工和安排，召開了全體教職員工參加的崗位設置工作專題會議，傳達貫徹全市事業(yè)單位崗位設置管理工作會議和局文體系統(tǒng)專題工作會議精神，進行全面動員，并確定專人負責該項工作的開展和相關材料的報送，以確保崗位設置工作順利完成。

其次制定了實施方案及聘用崗位的標準。組織人員對現(xiàn)有崗位設置情況清理統(tǒng)計，并根據(jù)事業(yè)單位設置管理的有關要求，結(jié)合單位實際，制定出更為科學、合理的崗位設置方案和聘用崗位的標準。

最后每位教職工根據(jù)自已的工齡、職稱年限以及工作能力，對照崗位每個等級的要求和標準，填報相應的聘用級別，由領導小組進行審批并公示。

3、基本經(jīng)驗

（1）公開、透明。將崗位設置文件精神、政策宣傳到位。組織教職工利用周例會時間學習各項規(guī)章、條例；細致、耐心的做好解惑答疑，使教職工充分認識崗位設置的重要性和長遠意義。

（2）公平、合理。在崗位設置方案的基礎上，根據(jù)學校實際及人員結(jié)構(gòu)情況，制定了相關的崗位聘用標準，使教職工對自已的崗位有更清晰的認識和了解，從差距中找原因，確定今后的目標，形成良好的競爭意識。

（3）科學、民主。我校在制定方案上，征求各方建議，形成一致意見后，經(jīng)領導小組討論并通過。詳細、周密的條例使教職工們都能找到適合自已的崗位等級。經(jīng)個人審報，領導小組審批公示后，在沒有任何疑義的情況下完成上報工作。

四、完善聘用制度、加強聘后管理的建議1、建立低職高聘、高職低聘的鋼性機制。

2、建立能上能下、因才使用的制度，讓有才無職稱或低職的

人才發(fā)揮作用。

3、目前隨著教師隊伍的年輕化，出現(xiàn)教師有職稱卻沒有職數(shù)

無法聘用的情況，能否在職數(shù)上進行一定的彈性操作，更大程度的調(diào)動教職工的工作積極性。

十堰藝術學校

二0一0年十月十八日

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