招聘年度工作總結(jié)

寧夏伊品生物科技股份有限公司

人力資源部招聘專員201*年上半年工作總結(jié)暨下半年工作計劃

上半年招聘工作總結(jié)提綱

一、招聘工作概述

二、存在問題三、下半年工作思路

一、上半年招聘工作概述

12年已過半，截止201*年6月30日，上半年招聘計劃人數(shù)為1093人，實際招聘到崗753人，月度招聘人數(shù)為125.5人，招聘完成率為69%，上半年離職人數(shù)為552人，占招聘人數(shù)的2/3,月度離職人均為92人，離職率高達74%。招聘差旅費為35058元，人均差旅費為46元/人，招聘費用為282596元，人均招聘費用高達37.4元/人。

招聘合作網(wǎng)站工三家分別為，寧夏英才網(wǎng)年度會員、中華英才網(wǎng)年度會員、化工英才網(wǎng)年度會員。

主要招聘渠道的合作網(wǎng)絡(luò)

渠道名稱寧夏英才網(wǎng)中華英才網(wǎng)化工英才網(wǎng)效果評估合作方式年度VIP會員（常年首頁LOGO顯示）年度普通會員（后臺搜索簡歷）年度會員（后臺搜索簡歷）應(yīng)往屆畢業(yè)生生產(chǎn)系統(tǒng)類技術(shù)類職能類管理類優(yōu)秀一般良好一般良好一般良好良好一般良好一般一般良好良好良好獵頭公司公司名稱合作職位成功推薦候選人大翰獵頭尚品獵頭立人獵頭行政經(jīng)理、設(shè)備經(jīng)理、審計經(jīng)理、電廠總工、總裁秘書行政經(jīng)理、設(shè)備經(jīng)理、審計經(jīng)理、電廠總工、總裁秘書行政經(jīng)理、設(shè)備經(jīng)理、電廠總工設(shè)備經(jīng)理、審計經(jīng)理共計2人總裁秘書1人無獵頭方面至今未有行政經(jīng)理、電廠總工沒有上崗。媒體合作

名稱新消息報吳忠電視臺吳忠日報石嘴山電視臺內(nèi)蒙報社招聘職位管理、行政、生產(chǎn)、技術(shù)類生產(chǎn)、技術(shù)類生產(chǎn)、技術(shù)類生產(chǎn)、技術(shù)管理類效果評估一般良好一般一般

現(xiàn)場招聘會

名稱銀川人才市場錦繡人才市場區(qū)人才市場其他招聘會招聘職位管理、行政、生產(chǎn)、技術(shù)類管理、行政、生產(chǎn)、技術(shù)類管理、行政、生產(chǎn)、技術(shù)類管理、行政、生產(chǎn)、技術(shù)類效果評估良好良好一般一般目前的招聘渠道主要集中在網(wǎng)絡(luò)、招聘會和自行到公司應(yīng)聘。

招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析

年度招聘預(yù)算統(tǒng)計分析表

上半年招聘費用預(yù)算表差旅、招待317654招聘費用327026上半年總額644680282596目前余額年度總額35058

二、存在問題

1、流程和用人問題

(1)、在招聘體系的建設(shè)和運作上，普遍存在主要體現(xiàn)在招聘流程執(zhí)行過程中不完善；對人才招聘選拔的評估不規(guī)范；選拔的人才不能人崗匹配，準確性低；

(2)、招聘管理混亂，招聘工作效率低下，主要是沒有和用人部門充分溝通用人標準模糊，沒有按照標準化的用人標準；

(3)、公司有些增編崗位沒有提前做招聘計劃招聘非常緊急倉促，可選擇的候選人比較少，降低了選人的標準，

2、面試技巧的問題（1）、招聘面試的方法單一，評估不科學(xué)、不合理；

（2）、面試技巧不專業(yè)，不站在求職者的角度考慮問題，對應(yīng)聘者評估不到位；（3）、缺乏親和力和一定的責任心沒有按照合理的招聘標準執(zhí)行，使一些適合公司工作的人才流失。

3、招聘渠道管理的問題

1、招聘工作中所使用的招聘渠道有限，有效的渠道不多；2、對各渠道各信息不了解，不能很好把握。

三、下半年工作思路

1、提高自身的素質(zhì)和招聘質(zhì)量的對策。

應(yīng)首先考慮公司的關(guān)鍵技術(shù)崗位和重要管理崗位；其次企業(yè)應(yīng)把精力集中于專業(yè)人員和緊缺崗位的招聘上；從而使招聘工作在質(zhì)量上得到顯著提高。在招聘前應(yīng)對崗位進行分析，確定崗位的職責、操作流程以及對崗位需求人員的素質(zhì)要求，制作崗位說明書，每個環(huán)節(jié)都要有詳細的計劃，并以此為標準開展招聘工作，才能提高招聘質(zhì)量和效果。

2、選擇、整合適當?shù)恼衅盖�道，吸引更多更好人才�?/p>

人才招聘的渠道有內(nèi)部推薦、報紙廣告、人才市場、校園招聘、獵頭服務(wù)、網(wǎng)上招聘等。各種招聘途徑各有優(yōu)缺點，應(yīng)結(jié)合自身實際情況，慎重選擇、整合招聘途徑。根據(jù)所需人才的特點，其所容易接觸的招聘渠道是哪條或哪些，結(jié)合我們在這些方面的預(yù)算，選擇一條或一個組合，以使能吸引和招聘到更多更合適的人才。3、運用合適的方法，使招聘工作更趨完善。

為了讓招聘工作質(zhì)量更高，首先提升自身素質(zhì)和專業(yè)素養(yǎng)，對應(yīng)聘人員采用適當?shù)姆椒ㄟM行了解，保證招聘工作的有效性，提升招聘質(zhì)量；使用科學(xué)的方法對招聘工作進行科學(xué)的評估，這樣可以持續(xù)不斷地提升招聘質(zhì)量；運用合適的方法進行面試，可以招聘到更加符合要求的人才。

綜上所述，為了提高招聘工作的有效性，應(yīng)該盡快走出誤區(qū)，建立完善的招聘工作流程，對應(yīng)聘人員應(yīng)進行專業(yè)的評價，善于發(fā)現(xiàn)人才,做到公平公正原則,才能招聘到適合的人才思路。

擴展閱讀：201*年年度招聘工作總結(jié)

年終工作總結(jié)

管理部人事行政科招聘

從201*年5月進入公司工作以來，已經(jīng)一年多時間，經(jīng)歷了公司快速發(fā)展的時期，從中我們收獲了不少寶貴的工作經(jīng)驗，也學(xué)習到很多先進的工作方法，為了總結(jié)前期工作中的不足，更好的開展后期的工作，現(xiàn)將招聘工作小結(jié)如下：

一、工作內(nèi)容：1、招聘渠道的開發(fā)

為能使公司人員配置及時有效，滿足公司經(jīng)營對各層次人才的需求，在維護好原有網(wǎng)絡(luò)招聘渠道（新安人才網(wǎng)）的基礎(chǔ)上，增加了新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道（前程無憂網(wǎng)），使公司的招聘輻射范圍得到更大的拓展，滿足了公司的管理、技術(shù)人員招聘需求。

為滿足一線生產(chǎn)需求，公司現(xiàn)與三家人力資源公司（文都、遠景、申祥）進行勞務(wù)派遣合作，在合作過程中，處理好三家合理的競爭關(guān)系，保證公司利益的最大化，確保在招聘高峰期，能夠及時有效的滿足公司生產(chǎn)員工的需求。

2、201*年人員招聘配置

201*年1月1日公司在職員工為1260人，截止6月31日公司在職員工為1615人，月度離職率控制在10%15%之間，達到制造業(yè)合理的人員流動比率標準，從人員年齡、性別、學(xué)歷、技能結(jié)構(gòu)各方面分析都較為合理。同時也保證了人員合理有序的流動，各部門人員配備滿足了生產(chǎn)發(fā)展需要，具體配置如下：

管理部研發(fā)部財務(wù)部營業(yè)采購部品質(zhì)保證部制造部計劃資材部信息管理科企劃科部門合計6月底在職人數(shù)3、201*屆大學(xué)生招聘為滿足8.5代線經(jīng)營需要，在全國五大高校（合肥工業(yè)大學(xué)、西安電子科技大學(xué)、成都電子科技大學(xué)、華中科技大學(xué)、南京理工大學(xué)）開展了201*屆大學(xué)生巡回校園招聘，共收集簡歷近千份，經(jīng)歷初試、筆試、復(fù)試，最終錄用優(yōu)秀201*屆畢業(yè)生30人，錄用比例達到1:33，保證了錄用大學(xué)生的質(zhì)量，有效的保障了后期公司的用人需求。招聘結(jié)束后，順利完成了三方協(xié)議的簽訂并歸檔合肥市人才市場，并與大學(xué)生保持日常的聯(lián)系，幫助其解決疑難問題。

在大學(xué)生即將入職前期，做好產(chǎn)業(yè)培訓(xùn)營訓(xùn)練前期的所有準備工作，與蘇州招聘方保持緊密的聯(lián)系，確保大學(xué)生入職培訓(xùn)工作的順利開展。

4、其他工作1）、完成集體戶申請前期所有材料的準備及申報工作；2）、編寫大學(xué)生招聘筆試題，內(nèi)部招聘相關(guān)筆試題，主持開展內(nèi)部招聘等；3）、勸退不適應(yīng)公司發(fā)展需要的員工50余人；

452561942495713342164）、其他維護招聘工作正常運行的日常工作。二、工作中的感想：1、工作中不足的總結(jié)在公司一年的工作期間，有進步有不足，更多的是工作過程中的經(jīng)驗教訓(xùn)的吸取。在日常工作過程中，由于溝通和監(jiān)督未及時到位，導(dǎo)致不少不良事件的發(fā)生，在此需深刻總結(jié)，以避免后期類似事件的發(fā)生。

后期在工作過程中招聘應(yīng)積極主動的去完成工作，加強日常工作的監(jiān)督力度及在執(zhí)行過程中的精細化，確保整體工作的有序性及完整性。

2、其他感想1）、現(xiàn)代企業(yè)管理必須建立健全的人力資源管理制度現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理應(yīng)“制度化、規(guī)范化、人性化”，依法制定規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的“立法”,是企業(yè)人力資源工作規(guī)范運行和行使用人權(quán)的重要方式之一,應(yīng)最大限度地利用和行使好法律賦予的這一權(quán)利，使企業(yè)的運行平穩(wěn),流通,高效,所以公司應(yīng)根據(jù)自身實際，建立健全人力資源管理制度，并嚴格依法執(zhí)行,做到”合理,合法,全面,具體”。這樣可以：

①、規(guī)范管理,能使企業(yè)經(jīng)營有序,增強企業(yè)的競爭實力；②、制訂規(guī)則,能使員工行為合矩,提高管理效率；③、解決勞動爭議不可缺少的有力手段；

同時對制定的規(guī)章制度也要進行及時的修改,補充,不能制定好后便完事大吉,要根據(jù)公司實際發(fā)展情況依法不斷推陳出新，從而適應(yīng)公司總體發(fā)展需求。

3、建立“以人為本”的企業(yè)文化，做好員工協(xié)助招聘工作對企業(yè)文化的建立非常重要，應(yīng)遵循“人才適崗”為核心的模式，即錄用適應(yīng)崗位需要的人才，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，但要真正做到離職員工也是京東方顯示光源的免費的宣傳員（目前我們很多招聘的員工都是通過在職或離職的員工介紹過來應(yīng)聘的），是企業(yè)形象的代言人。因此，以人為本，不僅體現(xiàn)在招人、用人，同樣也體現(xiàn)在對員工離職甚至離職后的管理態(tài)度和具體辦法上。公司不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業(yè)留才，機會留才，發(fā)展留才。根據(jù)“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因此，管理并激勵這些企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便成為未來人力資源管理的重中之重。

總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，從現(xiàn)代人力資源管理層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到位，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高員工的歸屬感和凝聚力，維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長，共同獲利。

總結(jié)人：

201*

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