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規(guī)劃發(fā)展部201*年工作總結及201*年工作計劃

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規(guī)劃發(fā)展部201*年工作總結及201*年工作計劃

鄧州市產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)

規(guī)劃發(fā)展部201*年工作總結及201*年工作計劃

一、201*年總結

1、基礎設施建設。201*年我部圍繞集聚區(qū)建設大局展開工作。201*年產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)落地個項目。我部圍繞這些項目做好規(guī)劃選址,及前期建設。并對在建項目工程實施全程監(jiān)督監(jiān)管。

我部201*年修筑南二環(huán)東延3100米,工業(yè)大道西延2500米,鄧襄路升級改造4300米,杏山大道升級改造4300米;建成標準化廠房175200平方米;圈建某廠圍墻米,建造公廁及垃圾中轉站5個;植樹1200萬棵,綠化平方米;新架設電線米,改造線路米,完善電力配套;鋪埋供水管道米,排水管道米。

二、201*年工作計劃

1、基礎設施建設。201*年我部要完成產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)修編工作。并計劃開展以下基礎設施建設:

(1)南一環(huán)東延:北京大道207國道;3.1公里(2)南四環(huán)(丹江大道):北京大道三賢南路;4.5公里

(3)經(jīng)三路:工業(yè)路丹江大道,1公里(4)三賢南路:工業(yè)路丹江大道,1公里(5)南二環(huán)東延:八里王平安大道,0.7公里(6)穰城路:南一環(huán)南二環(huán),1公里(7)平安大道:南二環(huán)團結東路2.計劃報批征用土地如下:(1)良機重工遺留60畝(2)公路橋梁60畝(3)標準化廠房85畝

(4)工業(yè)大道南側150畝,北側300畝(5)工業(yè)大道西段南側320畝,北側270畝(6)南二環(huán)西段北側、鐵路東300畝(7)北京大道南段東側、207北側200畝

(8)第二污水處理廠丹江大道東段南側、207以北140畝(9)山江重工207以北、中州大道以西600畝3.完成展示館建設

協(xié)調裕豐復合肥可利用土地1000平方米左右,用于產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)展示館建設。招標確定布展單位,完成沙盤、展廳建設。

4.園林、環(huán)衛(wèi)建設

201*年對所有建成道路進行全方位綠化,建成5個左右街頭公共綠地,完成10個左右垃圾中轉站、10個左右公廁建設,逐步完善環(huán)衛(wèi)設施,規(guī)范園林環(huán)衛(wèi)管理。

擴展閱讀:人力資源部201*年工作總結和201*年工作計劃

人力資源部201*年工作總結

和201*年工作計劃

第一部分201*年度工作總結

一、人力資源業(yè)務工作盤點1、招聘情況

201*年全年招聘錄用42人,其中,財務類2人,物資類3人,經(jīng)營類5人,工長類9人,技術類4人,質檢類2人,安全類6人,資料類3人,行政類6人,其他類2人。2、培訓情況

全年崗位取證培訓共64人次,其中,施工員33人、預算員3人,安全類9人,質檢員10人、材料員3人、資料員3人、農(nóng)民工管理員3人;執(zhí)業(yè)資格培訓共10人次;

全年繼續(xù)教育培訓共28人次,其中,安全類繼續(xù)教育11人,造價類繼續(xù)教育7人,二級建造師繼續(xù)教育6人,一級建造師繼續(xù)教育4人。

專業(yè)內(nèi)訓共實施12場,主要以BIM培訓為主,各職能部門的培訓次數(shù)明顯不足。

應屆生座談共安排2場,主要是201*屆和201*屆應屆入司的畢業(yè)生,了解其工作情況和思想狀態(tài),并為其成長和成才指明方向。3、社會保險管理

截至201*年11月底,公司參保人員共計174人,按月進行社保增減員,適時辦理保險單位內(nèi)轉移、保險北京轉外埠、外埠轉北京、醫(yī)療報銷、生育報銷、社保卡申領等業(yè)務。4、員工關系管理

(1)勞動合同管理:全年新簽勞動合同42份,續(xù)簽27份,合同簽訂率100%,確保勞動合同新簽和續(xù)簽及時無誤。

(2)員工離職面談與年底電話訪談:與離職員工尤其是主動辭職的員工進行溝通,了解員工離職深層次原因并進行記錄和分析統(tǒng)計。5、基礎人事工作全年辦理新員工入職手續(xù)42人次,員工轉正手續(xù)57人次,人員調動手續(xù)98人次,員工離職手續(xù)19人次。

全年辦理人事檔案調入手續(xù)6人次,調出手續(xù)2人次。

不斷完善員工信息庫、及時更新員工資質證件臺賬和資質庫,滿足了公司內(nèi)部投標和施工管理對員工資質證件的需要。二、人力資源管理改善探索1、招聘渠道拓展與測評技術完善

關于招聘渠道:當今社會人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈,除了主流的招聘渠道網(wǎng)絡招聘和現(xiàn)場招聘會以外,更多新興的招聘方式的比重在逐步加大。如獵頭招聘、微博招聘、“職來職往”、“非你莫屬”等電視節(jié)目招聘。根據(jù)公司具體情況,今年在招聘渠道拓展上有兩點探索:

第一,參考獵頭招聘。對于關鍵崗位或是招聘難度大的崗位,打破傳統(tǒng)的面試時間和面試地點局限,走出辦公區(qū)域,到公共場所約談。但是這種方式對招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力要求都較高,也要求人力資源部門要不斷提升自身職業(yè)化形象。

第二,啟動外部推薦。對前來面試的人員,向其展示公司良好的企業(yè)平臺和綜合實力,無論其本人最終是否入職,今年都獲得了不少面試者推薦相關人員的機會。另外,積極參加專業(yè)人力資源論壇,拓展招聘人員的人脈圈和人脈資源,一步步做好人脈資源的積累。

關于測評技術:今年對測評工具進行了不少嘗試,如增加DISC、MBTI兩種性格測試工具,嘗試結構化面談、無領導小組討論評價方法,一定程度上增強了面試專業(yè)性,改善了招聘效果。但是在校園招聘的效果方面還不盡理想,這是201*年招聘重點要突破的地方。2、部門建設與專業(yè)素養(yǎng)提升

人力資源部門當前人員配置為2人,如何在做好模塊業(yè)務工作如招聘、培訓、薪酬、勞動關系的同時,探索人力資源管理體系如選、育、用、留機制的建設與完善,甚至上升到人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的高度,對部門來說,是要持續(xù)考慮和想辦法解決的問題。

首先,部門人員責任心和價值觀的塑造。作為人力資源部人員,經(jīng)常會要給剛畢業(yè)的學生給予一些心態(tài)上的指導和價值觀的引導,但是,如果我們部門人員自己本身都做不到或者做不好,是沒有資格去指導和引導他人的。所以,人力資源部對自身一定要有嚴格的要求,用實際行動嚴格踐行忠誠、敬業(yè)、勤奮、務實的企業(yè)精神。

其次,部門人員專業(yè)技能打造和職業(yè)化水平要求。我曾不止一次的和人力資源助理說道,我們部門兩人都是人力資源專業(yè)科班出身,如果我們的部門工作不能體現(xiàn)專業(yè)性,我們就是讓別人看笑話。當然,西方的科學人力資源管理理論并一定適合中國國情,但我們要結合實際情況不斷探索適合公司發(fā)展的人力資源政策和方法。最近,部門啟動了學習日計劃,每周定一個小課題,從理論的學習鞏固,到其他公司的優(yōu)秀案例,再結合公司的實際情況進行摸索和探討,相信堅持一定的周期后,對人力資源工作的開展會有更多的幫助。

再次,部門人員團結合作同步提升的共同意愿。今年年初,人力資源助理曾有一些思想波動,經(jīng)過分析,我覺得與我的管理水平欠缺有直接的關系。經(jīng)過調整,我們加強了溝通,以共同學習和成長帶動我們的日常工作,相互鼓勵、相互監(jiān)督,相互提升,為搞好部門工作而不斷努力。3、對員工關系方面的認識和改善

關于員工關系氛圍:國家勞動法律體系的完善,社會人才競爭的激烈,都要求企業(yè)中要建立和諧雙贏的員工關系氛圍,人力資源部門除了建立健全各項人力資源管理機制外,也要擺正自己的服務意識,加強與員工的溝通和交流,及時發(fā)現(xiàn)員工關系中可能存在的問題和隱患,并及時進行處理和協(xié)調。在面對員工因工作地點調動、勞動合同續(xù)簽等問題來進行薪酬談判時,絕不讓步,要扭轉員工這種不正確的認識;在面對員工思想波動和心理變化時,要認真給予疏導和幫助;在面對員工因定點醫(yī)療變更、社保卡補卡等這些細節(jié)小事時,要耐心做好服務,不能敷衍了事。這樣,在企業(yè)中樹立人力資源部門的原則性和可信任感,為和諧員工關系氛圍提供一定的保障。

關于員工離職:勞動合同法有明確要求,公司單方面解除勞動合同,在絕大多數(shù)情況下都需支付經(jīng)濟補償金,如果讓員工馬上走人,還得支付一個月“代通知金”。從物質上來說,增加公司成本,從情感上來說,本來員工做得就不讓公司滿意,還得給錢請人家走,怎么都覺得不舒服。作為人力資源部門,要在不違背國家法律法規(guī)和不引起勞資沖突的情況下,降低解除成本。今年的解除都較為順利,不曾支付經(jīng)濟補償金,也讓其他員工知道,與人力資源部談判爭取經(jīng)濟補償金的希望渺茫,相對減少離職糾紛。三、人力資源戰(zhàn)略層面思考1、人力資源規(guī)劃勢在必行

人力資源規(guī)劃缺失產(chǎn)生的現(xiàn)象:

現(xiàn)象一、人才梯隊斷層,04-07屆畢業(yè)的學生僅有8個,中層骨干力量不足,不能滿足當前公司的人才需求;

現(xiàn)象二、裝飾人才缺乏,尤其是經(jīng)營人員,未及早在市場上進行人才尋訪和儲備,“現(xiàn)拿現(xiàn)用”根本做不到。

現(xiàn)象三、有些管理崗位的人員,不能勝任本職工作,而公司內(nèi)部又無更合適的人選。

現(xiàn)象四、年齡到了,工齡到了,就考慮提拔的事情了。沒有明確要具備什么樣的素質能力和經(jīng)驗,才能被賦予更多的權責。

人力資源規(guī)劃要解決的問題:人力資源規(guī)劃要以未來為導向,以公司戰(zhàn)略為依據(jù)和指導,要解決的問題是:

問題一、未來我們需要什么樣的人員?要多少?什么時候要?問題二、哪些人是關鍵人才?如何建立關鍵人才管理體系?問題三、清除哪些多余的、不產(chǎn)生價值的人?

問題四、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,我們還應如何調整人才戰(zhàn)略?2、績效體系和激勵機制

所有的企業(yè)都在為如何構建和實施有效的績效評價體系和激勵機制頭疼,不止我們一家。這確實是個難題,但是不是我們就可以不做了?不做績效考核,員工會逐漸陷入一種混日子的狀態(tài)中,靠人的自覺性來支持企業(yè)運行,該有多危險!但做了績效考核,不能與激勵機制掛鉤,等于白做。

希望員工兢兢業(yè)業(yè)、自覺的有團隊精神、自覺的以企業(yè)為家是不現(xiàn)實的,絕大多數(shù)員工只做考核他并與他利益相關的事情。只有告訴員工公司的關注點是什么,公司需要你要做什么,做到什么程度,需要什么產(chǎn)出,達到目標后能得到多少工資,員工才能按公司的要求和標準來工作,對于管理人員亦是如此。雖然我拋出這個問題,但憑我個人之力,現(xiàn)在無法給予一個很好的解決方案。希望這個問題能得到一些重視,同時,在我今后的工作中,加大對這一方面的學習和探索。如果套用“給我一個支點,我能撬起整個地球”的話,合理的績效評價體系和收入分配機制就是撬動員工產(chǎn)出和整個公司業(yè)績提升的那個支點。3、培訓體系搭建

目前的培訓現(xiàn)狀不太理想,主要原因如下:

第一,多數(shù)管理人員認為培訓產(chǎn)出低,耽誤時間和精力,最好不培訓,尤其是趕工期的時候,培訓更加可以靠邊站;

第二,培訓未能與考核掛鉤,僅靠人力資源部的催促和督促,培訓無壓力和動力;培訓和考核其實是緊密相關的,考核結果中顯示員工有待改進的技能,就是培訓需求的部分來源,如果直接關乎個人利益,員工想?yún)⒓优嘤柕姆e極性和主動性會有很大提高;同時,考核中給管理人員增加培訓計劃完成率指標,培訓的現(xiàn)狀也會有大的改觀。

第三,管理人員不能正確認識到培養(yǎng)下屬也是作為部門經(jīng)理和項目經(jīng)理的一項責任,衡量一個管理者是否成功,不是看他本人多能干,而是看他是否有一群業(yè)績卓著的部屬!

第四,人力資源部培訓體系搭建工作、督促和落實力度還有待加強。

第二部分人力資源中期規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是連接公司戰(zhàn)略和公司業(yè)績的必由之路,我從員工整體隊伍規(guī)劃、關鍵人員規(guī)劃和人力資源管理改進規(guī)劃三方面進行闡述。一、整體隊伍規(guī)劃1、現(xiàn)有數(shù)量和結構分析(1)人員數(shù)量:(2)專業(yè)結構(3)年齡結構

20歲以下員工人數(shù)為6人,占總人數(shù)3.2%;21-30歲員工人數(shù)為102人,占總人數(shù)54.6%;31-40歲員工人數(shù)為43人,占總人數(shù)23.0%;41-50歲員工人數(shù)為30人,占總人數(shù)16.0%;50歲以上員工人數(shù)為6人,占總人數(shù)3.2%。員工年齡分布圖20歲以下21-30歲31-40歲41-50歲50歲以上由圖中可看出,員工年齡結構主要以金字塔型結構呈現(xiàn),21-30歲年齡段的員工偏多,原因是近年來持續(xù)引進應屆畢業(yè)生,分層遞進的學生群體已逐步成為公司的主要支持力量,因此,對應屆生系統(tǒng)的培養(yǎng)和開發(fā)對企業(yè)發(fā)展的意義也在加重,不可置否的成為人力資源工作的重點;同時,青年員工的比重加大,對其直接上級的管理能力和溝通輔導方式也提出了不同于以往經(jīng)驗的要求。(4)學歷結構

高中(含中專職高)及以下學歷員工人數(shù)為30人,占總人數(shù)16.0%;大專學歷員工人數(shù)為102人,占總人數(shù)54.5%;本科學歷員工人數(shù)為51人,占總人數(shù)27.3%;碩士學歷員工人數(shù)為4人,占總人數(shù)2.2%。

員工學歷分布圖高中及以下大專本科碩士由圖中可看出,員工學歷結構還是比較平衡的,對于高中及以下學歷的員工,鼓勵他們進行學歷再教育;另外,在應屆生的招聘中,擴大本科生及碩士生的比例,逐步調整整體學歷結構。(5)司齡結構司齡不滿1年的員工人數(shù)為43人,占總人數(shù)23.0%;1-3年司齡的員工人數(shù)為91人,占總人數(shù)48.6%;3-6年司齡的員工人數(shù)為28人,占總人數(shù)15.0%;6-10年司齡的員工人數(shù)為25人,占總人數(shù)13.4%。

員工司齡分布圖司齡不滿1年1-3年工齡3-6年司齡6-10年司齡由圖中可看出,司齡3年以上的員工比例只有28.4%,說明公司近幾年人員流動還是偏大,人員更換過于頻繁,對正常工作的開展和企業(yè)文化的傳承都會帶來不利影響。在日常工作中,我們應注意:一要注意規(guī)范離職手續(xù)的辦理,避免因人員變動帶來工作的不連續(xù);二要加強對新入職人員的制度培訓,以使其盡快按公司制度和業(yè)務流程開展工作;三要適當開展集體活動,增進新老員工感情交流和溝通,促進傳、幫、帶和公司優(yōu)良文化的擴展;四是考慮增加司齡工資。2、未來需求與差距分析

(1)人力資源總量:根據(jù)公司業(yè)務規(guī)模的拓展情況與之前領導所定人數(shù)控制在200人以內(nèi)的目標,在人力資源總量上,未來沒有太大的增長,維持在目前人數(shù)的100%-110%即可。

(2)人力資源定編規(guī)劃:對于公司總部職能部門和業(yè)務部門,未來的人員編制已有較為清晰的人數(shù)安排,按照編制進行補充和調整。

(3)人力資源結構調整:涉及專業(yè)增加和學歷結構提升。既然公司未來還要進入市政、園林領域,那么,相關專業(yè)的人才就要提早進行尋覓和儲備,及時引進。另外,擴大本科生及碩士生在應屆生招聘中的比例,逐步調整整體學歷結構。(4)未來可能會缺乏的兩類重要人才:

第一,管理型人才。隨著企業(yè)的發(fā)展,從成長期過渡到成熟期,我們將需要具備優(yōu)秀項目管理能力和綜合管理能力的人才;第二,高級財務管理人員。根據(jù)公司201*年后進入資本運營這一戰(zhàn)略方向,我們將需要具備財務、金融投資或經(jīng)濟管理專業(yè)背景,具有行業(yè)背景、法律知識和較高投資分析和風險管理能力的人才。

對于管理型人才,需及早進行人員的挖掘、培養(yǎng)和規(guī)劃,要根據(jù)個人情況安排相關的外部培訓課程;對于高級財務管理人員,需及早進行人員的尋覓和考察,做好人員儲備。二、關鍵人員規(guī)劃

管理學里著名的二八原則對人力資源管理有著深刻的啟示:管理好20%的關鍵人才,不可置否的成為人力資源管理的重點。

1、項目經(jīng)理:已制定項目經(jīng)理管理辦法,明確了業(yè)績考核和能力態(tài)度考核標準,目前處于準備實施階段。

2、其他關鍵人才:需制定關鍵人才管理辦法,對關鍵人才進行定義,對不同專業(yè)能力的關鍵人才進行分析和預測,分析不同能力層次(核心人才、接替型人才和儲備性人才)人員的配比,制定招聘、培養(yǎng)和淘汰方案。

3、逐步建立關鍵人才信息庫,除了基本信息外,要對關鍵人才從性格、能力和業(yè)績進行評估和記錄,加上360度評價信息的記錄,每人有一份詳細的人才信息表,交高管層審閱。

4、關鍵人才跟蹤方案:給予高管、部門經(jīng)理、人力資源部對應的關鍵人員層次和名單,分層次的開展定期或不定期溝通與輔導,加快人才成長的速度和提升人才的積極性與行動力。三、人力資源管理改進規(guī)劃

未來五年,人力資源管理將逐步增強規(guī)劃意識,加強專業(yè)化服務,減少事務比重,爭取能做到為戰(zhàn)略提供支持和服務,為高層決策提供有效信息和依據(jù);另外,對各部門來說,人力資源部能作為一個可以對他們起到服務支持和提供專業(yè)幫助的部門,而不是一個讓其他部門覺得“很煩,又整這些無聊表格”的部門。

具體要做的是:完善人力資源管理體系,建立健全選、用、育、留機制。選對應的是內(nèi)外部招聘體系,用對應的是績效管理體系,育對應的是培訓體系和職業(yè)生涯規(guī)劃體系,留對應的是體現(xiàn)崗位價值和公平性的薪酬體系。

第三部分201*年度工作計劃

一、組織架構、部門職責與崗位職責修訂

201*年底已修訂公司組織架構圖與人員編制,明確了各部門職能、崗位職責并形成崗位說明書,讓所有員工都能夠清晰的了解所在崗位的標準,形成明確的崗位目標,待各部門討論定稿后下發(fā)。二、人力資源管理制度修訂

201*年年初即著手進行人力資源管理制度的修訂,含《招聘與錄用管理辦法》、《考勤與休假管理規(guī)定》、《培訓管理辦法》、《項目經(jīng)理管理辦法》、《關鍵人才管理辦法》、《績效考核管理辦法》、《薪資福利管理辦法》、《員工調動管理辦法》、《勞動合同管理辦法》。

三、招聘與培訓實施、關鍵人才管理1、招聘需求預測

根據(jù)公司戰(zhàn)略,結合預期流動情況和各部門需求,可以初步擬定201*年人員需求計劃,見專項年度招聘計劃表。

附:201*年入離職情況表201*年入離職分類情況表

2、招聘渠道拓展與維護

網(wǎng)絡招聘仍以行業(yè)招聘網(wǎng)站(建筑英才網(wǎng))和綜合招聘網(wǎng)站(中華英才網(wǎng)或智聯(lián)招聘)相結合的方式,維持日常職位空缺填補;校園招聘從北京高校向天津、河北、山東各大建筑院校延伸,如:天津大學、河北建筑工程學院、河北聯(lián)合大學(河北理工學院)、青島理工大學、山東建筑大學;進行校園招聘全流程的規(guī)范設計和實施,邀請公司相關專業(yè)人士前往學校共同宣講,提高公司知名度和影響力,擴大生源范圍,提高優(yōu)秀學生簽約比例。4、培訓開展

逐步加強對中層管理者的管理能力培訓,如目標管理、項目管理、團隊管理、人力資源管理等相關培訓,中層管理者管理能力的提升是部門工作順利開展的關鍵,也是公司持續(xù)、健康發(fā)展的基礎;加強專業(yè)技能培訓,導入案例培訓機制,通過公司實際工作開展中出現(xiàn)的問題,整理形成各部門、各專業(yè)案例,匯總成為公司案例庫,用案例教學,提高培訓實用性和有效性;加強對畢業(yè)1-2年的員工的基礎技能培訓和責任心、工作方法培訓,加快員工成長步伐。

組建公司的內(nèi)部培訓教師隊伍時,部門經(jīng)理要承擔內(nèi)部培訓師角色,其工作職責中要逐漸強化“帶隊伍、育人才”的職能,將此項列入年度考核的考核項。培訓考核的形式將呈現(xiàn)多樣化,如筆試、實際操作、寫總結報告等。三、績效考核探索與薪資福利實施

以項目經(jīng)理考核為試點,啟動公司績效考核方案。在未來一年的工作中,應將探索適合公司的績效考核方案為課題,以公司戰(zhàn)略為指導,在預測有效性和可執(zhí)行性的前提下,制定切實有效的績效考核方案。

進行薪酬調查,摸索同行業(yè)關聯(lián)單位的薪酬福利情況(含薪酬水平和薪酬結構),為未來公司薪酬方案提供可行性參考依據(jù)。五、和諧員工關系與內(nèi)部溝通

合同簽訂、續(xù)簽及解決勞動糾紛等內(nèi)容,要合法,從法律、法規(guī)層面,盡量減少不必要的糾紛;及時公布各類人力資源政策、制度和通知,及時反饋和處理員工的疑問、問題和建議,定期組織員工座談活動,不定期進行員工電話訪談、當面約談;對近兩年離職的員工進行電話回訪,對離職原因進行統(tǒng)計分析,為公司管理水平提高和改善提供可行性建議。

在所有與人相關的管理環(huán)節(jié)上,要做到細致入微的專業(yè)化的服務,從電話預約應聘者到安排筆試、面試,從簽署勞動合同到新員工入職培訓,從員工咨詢到員工面談,從員工投訴到員工離職,甚至離職后的管理,都要求注意程序規(guī)范,細心周到的服務。因為許多員工與公司打交道的第一個人是就是人力資源部的員工,所以,從某種程度上來說,人力資源部是公司的“形象代言人”,另外,人力資源部又是公司利益的維護者,尤其當涉及員工薪資福利等員工切身利益時。因此,也要求人力資源部人員加強相應的政策和勞動法規(guī)知識的學習,并提升人性化、高超技巧的待人處事方式,妥善地解決問題,化解矛盾,維護公司利益。六、部門建設和部門間協(xié)作

堅持部門學習日計劃,以“責任、專業(yè)和發(fā)展”為主題引導人力資源部的成長和完善,將學習作為永恒的主題指導個人和部門的成長,加強自身和部門職業(yè)化發(fā)展進程。積極參加人力資源相關論壇活動和建筑行業(yè)交流活動,為公司將來的人員儲備和積累尋求更多的渠道和方法。對各部門做好協(xié)作和支持工作,積極交流溝通,能切實為各部門提供專業(yè)幫助,同時獲得各部門的認可、幫助和支持。

總之,要在戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度,同時把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家,從而協(xié)助公司形成企業(yè)良好的文化和氛圍,提高公司凝聚力。

人力資源部

二一三年十二月十日

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