灘海質(zhì)量改進工作總結(jié)

灘海裝備制造廠質(zhì)量改進工作總結(jié)

今年初質(zhì)量管理小組積極開展質(zhì)量改進活動，根據(jù)生產(chǎn)實際，深入調(diào)查，總結(jié)生產(chǎn)中質(zhì)量管理的薄弱點。經(jīng)過小組會討論選定“工裝管理、檢驗以及相關(guān)工裝的設計制作”為今年質(zhì)量改進工作的研究課題。

201*年3月份質(zhì)量管理小組深入生產(chǎn)現(xiàn)場進行調(diào)研立項。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有工裝產(chǎn)品不足，存在各種設計的缺陷，工裝管理工作混亂，圖紙不齊全等相關(guān)問題。灘海廠產(chǎn)品多種多樣，需要的工裝種類繁多，我們不僅要對現(xiàn)有工裝產(chǎn)品進行規(guī)范管理，還要繼續(xù)設計相關(guān)工裝，提高產(chǎn)品質(zhì)量。在日常生產(chǎn)中還要合理安置工裝，定期對工裝進行維護保養(yǎng)。基于工裝管理現(xiàn)狀中存在的不足，質(zhì)量管理小組積極組織研討并一一制定出相關(guān)解決方案。

質(zhì)量管理小組首先從我廠產(chǎn)品多種多樣，然而工裝種類不足的問題入手，開展工作。鉆機移動裝置是我廠的主要產(chǎn)品，應用廣泛，需求量較大，而鉆機移動裝置中的主要部件導軌，在以往由于沒有相應的生產(chǎn)條件，大多依靠外協(xié)加工，大大增加了鉆機移動裝置的成本。去年我廠購置了埋弧焊機，并成立了H型鋼項目組，擁有了大型結(jié)構(gòu)鋼焊接技術(shù)。但是由于自帶焊接工裝的不足，大大降低了埋弧焊機的利用率，為此，質(zhì)量管理小組指定專門技術(shù)人員，設計制造了H型鋼焊接工裝，實現(xiàn)了導軌自制，并應用于埕海二區(qū)鉆機移動裝置。

類似此項工作，還有導軌連接耳板的拼裝工裝研制等相關(guān)工裝設計工作。以往的工裝管理混亂，擺放無序，未能100%的實現(xiàn)工裝工具的作用。質(zhì)量管理小組組織相關(guān)人員對現(xiàn)有工裝進行了全面的檢查，從新進行了測量定位以及維護保養(yǎng)工作，并指派專人定期對工裝進行檢查、維護、保養(yǎng)。

質(zhì)量管理小組的前期工作已經(jīng)基本完成，并開會進行了總結(jié)討論并向主管領導進行了回報，領導對質(zhì)量管理小組的近一階段工作表示了肯定，同時指出了不足，為質(zhì)量管理小組的下一階段工作提出了寶貴的意見。

在此指出，我廠質(zhì)量管理小組的下一階段工作為設定立項課題的管理目標。

灘海裝備制造廠：王寧

201*年4月15日

擴展閱讀：灘海項目部201*年思想政治工作創(chuàng)新立項成果總結(jié)

灘海項目部201*年思想政治工作創(chuàng)新立項成果總結(jié)

石油開發(fā)中心灘海項目部成立于201*年年底，在海洋石油開采領域尚處于蹣跚起步階段。由于成立時間較短而生產(chǎn)任務卻相對較重，為今后更好地開展工作，項目部決定建設有“灘�！碧厣�的責任文化體系，著力打造文化軟實力。項目部前期通過問卷調(diào)查、深度訪談、數(shù)據(jù)分析等一系列活動，重點排查項目部在立項工作各個方面存在的問題。并制訂了一系列應對、整改措施，形成了以責任文化促生產(chǎn)，向管理要效益的工作思路。截至目前，取得了良好的效果�，F(xiàn)就工作情況以及效果匯報如下：

一、創(chuàng)新立項的背景與簡介（一）立項背景

文化力是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的引擎。當責任成為一種文化，文化就可以培育員工的責任意識，催生員工的進取精神，強化員工履行使命的忠誠度，成就員工的個人價值，煉就企業(yè)的輝煌。

針對上述命題，在管理局和中心統(tǒng)一部署的大環(huán)境下，項目部將責任文化體系的建立提上了日程。項目部要建立的“責任明晰、恪盡職守、敢于負責、忠于企業(yè)”的責任文化，就是讓責任理念融入人心、文化意識落地、打造責任員工、責任班子，建立員工對項目部負責，項目部對員工負責，項目部與員工共同對中心負責責任體系；就是把責任文化延伸、拓展到項目部生產(chǎn)管理的各個環(huán)節(jié)、各個領域。落實此項工作首要前提是明確“存在什么困難”，核心是“如何解決問題”。項目部通過問卷調(diào)查、焦點調(diào)查的形式明確“存在什么困難”“哪些問題最突出”；通過對調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析和組織深度訪談，形成具有針對性和可行性應對措施，并以規(guī)章制度的形式將創(chuàng)新立項的成果予以固化確立。（二）立項工作情況簡介

在確立了“創(chuàng)新項目立項”之后，項目部馬上成立了項目工作小組承辦此項活動。同時，將整套活動分三個階段制訂了詳盡的計劃1.調(diào)研以及培訓教育階段，旨在發(fā)現(xiàn)問題并進行前期的工作鋪墊。2.完善責任體系、落實“崗位責任”階段。這一階段主要任務在于制定并且完善《灘海項目部崗位說明書》讓責任文化體系有一個實在的落腳點。3.總結(jié)自查階段。這一階段的主要工作是對創(chuàng)新項目實施情況進總結(jié)和評比，對標追標，查找除了差距、問題和不足。在項目部全體干部職工的努力之下，“灘�！碧厣�責任文化體系已初見端倪，為下一步更好的開展思想政治工作打下了良好的基礎。

二、灘海責任文化建設總體要求

（一）加強責任文化落地工作。

堅持以人本管理為核心，以責任文化定位為基礎，以促進項目部發(fā)展為目標，以持續(xù)深化為動力，以典型示范為抓手，創(chuàng)新方式、豐富內(nèi)涵、增進實效、指導實踐，逐步將責任文化滲透、融入到安全、生產(chǎn)、經(jīng)營管理各個層面，推進文化理念、文化制度、文化行為、文化視覺“四要素”落實，實現(xiàn)理念共識化、行為規(guī)范化、視覺一體化、制度科學化、管理精細化“五化”目標，確保責任文化落地，建設體現(xiàn)員工和企業(yè)根本利益、具有時代特征和“灘�！碧厣�的責任文化，為項目部乃至中心跨越發(fā)展提供動力支持和文化保證。（二）加強宣貫工作

營造濃厚氛圍。充分發(fā)揮項目部簡報以及各種媒體，廣泛宣傳發(fā)動，掀起宣貫熱潮。成立了責任文化宣講小組，通過專題講座、文化論壇、課題研討等形式分層次舉辦培訓班，利用班前班后會抓好“責任文化”的學習宣貫，開展了責任文化故事案例征集和宣教活動，提高干部職工對責任文化的文化歸屬感、理念認同度和實踐自覺性。堅持面向社會、面向基層、面向職工群眾，推動責任文化滲透力，調(diào)動廣大干部職工參與到責任文化建設中來，形成“人人關(guān)注、全員共建、協(xié)力推進”良好局面。

（三）突出責任文化重點，有序推進落實。

以創(chuàng)新管理文化為重點，在管理體系中賦予文化內(nèi)涵，在文化建設中體現(xiàn)制度規(guī)范性，建立文化與制度水乳交融的文化管理體系，持之以恒地開展員工行為規(guī)范養(yǎng)成教育，有效規(guī)范和引導員工行為。規(guī)范視覺識別系統(tǒng)，制定整合意見，開展推廣整合工作；抓點帶面，開展督導檢查，堅持“面上同進，點上先行”，拓展和延伸“四位一體”責任文化體系�！懊嫔贤�進”就是著力抓好文化理念、文化制度、文化行為、文化視覺“四要素”的落實，用理念塑造品質(zhì)，用制度規(guī)范行為，用行為提升素養(yǎng)，用視覺展現(xiàn)風采，實現(xiàn)同步開展、同步推進，全面提升項目部管理水平，提高隊伍素質(zhì)�！包c上先行”就是在“四要素”的拓展、延伸和落地上抓點帶面。只有理念、制度、行為、視覺“四要素”的組合才是完整意義上的企業(yè)文化，進而深化開展責任文化工作，最終打造項目部的文化軟實力。

二、在前期立項調(diào)研工作中凸顯的問題

要建立一種責任文化體系第一步所要做的必然是查找不足、認識差距，因此在前期的工作中項目部著重做了立項工作調(diào)研。通過對調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，我們將當前項目部在推進責任文化建設中存在的問題劃分為兩大類：一是“人”的因素，即員工自身生理條件，理論與技能素質(zhì)，主要是思想認識水平等存在一定問題；二是“制度”因素，即項目部在日常管理中存在制度不完善、制度執(zhí)行力度差等問題。（一）人員素質(zhì)存在的問題1.人員年齡結(jié)構(gòu)低齡化，工作經(jīng)驗不足。工作調(diào)研中，被調(diào)查者的平均年齡為26.8周歲，年齡跨度25歲，最大年齡為44周歲，最小年齡為20周歲，其中最多的樣本集中在23-27周歲的員工中，占到了56.7%，28-23周歲的員工也占到了23%（見圖表1）。

項目部員工年齡分布調(diào)研表（圖表1）23-27周歲57%28-32周歲23%23周歲以下6%38周歲以上5%33-37周歲9%2.員工專業(yè)技能、團隊協(xié)作、社交能力、組織能力、學習能力參差不齊，其中最重要的專業(yè)水平普遍較低。根據(jù)樣本的統(tǒng)計，我們可以看出除了擁有較高執(zhí)行力的人數(shù)比例超過了40%之外，擁有較高其他能力的人數(shù)比例均較低。其中，認為擁有較高組織能力的人僅占到15%。而最重要的專業(yè)技能高水平者僅占25%（見圖表2）。以上提到的能力無論對員工自身發(fā)展還是對項目部責任文化體系的建成都是十分重要的。但這種情況影響到了職工個人乃至項目部長遠的發(fā)展規(guī)劃，所以，如何提高項目部員工的核心能力成為下一步創(chuàng)建體系的重要工作之一。調(diào)研過程中，我們著重對技能人才的分布情況做了分析，從中可以看出，在一線以及二線生產(chǎn)人員中，沒有一名擁有高級工以上資格的員工（見圖表3）。技能水平不達標，工作都難以完成，何談責任體系之建立。

員工關(guān)于核心能力調(diào)研情況（圖表2）

團隊協(xié)作27%58%10%5%36%49%15%社交能力

25%36%15%36%42%7%48%32%16%4%組織能力執(zhí)行力學習能力43%15%6%專業(yè)技能47%23%5%能力較高水平一般水平較差很少或基本沒有技能人才分布調(diào)查狀況（圖表3）總?cè)藬?shù)初級工中級工高級以上504540353025201*1050機關(guān)管理及后勤人員238410一線生產(chǎn)人員504320二線生產(chǎn)人員85003.一線員工學歷水平整體較高，但專業(yè)對口率較低，專業(yè)理論素質(zhì)較低。由統(tǒng)計結(jié)果可知，一線生產(chǎn)人員中�？萍耙陨蠈W歷的人員占到了88%（見圖表4）。通過對201*年之后各年人員入職情況的調(diào)查可以看出在201*年入職的人數(shù)達到了58%，其中專業(yè)對口的僅僅占到了8.5%（見圖表5）。樣本學歷分布調(diào)查情況（圖表4）35

中專高職�？票究拼T研以上3025201*1050機關(guān)管理及后勤人員機關(guān)管理及后勤人員15134一線生產(chǎn)人員一線生產(chǎn)人員632120二線生產(chǎn)人員二線生產(chǎn)人員16員工入職時間與專業(yè)對口調(diào)研狀況（圖表5）總?cè)藬?shù)專業(yè)對口人數(shù)504540353025201*1050201*年之前入職201*年入職201*年入職201*年入職201*年入職201*年入職474201*年之前入職1612201*年入職83總?cè)藬?shù)201*年入職61專業(yè)對口人數(shù)201*年入職424.多數(shù)員工對工作關(guān)系了解不足，對自身發(fā)展方向認知不清，這一點對責任體系建立帶來了不小的阻礙（見圖表6、圖表7）。員工對自己工作關(guān)系認知情況調(diào)查（圖表6）說不清19%不了解5%比較了解51%非常了解25%員工對自己發(fā)展方向認知程度調(diào)查表（圖表7）

非常清楚9%說不清8%比較清楚31%不清楚52%（二）制度層面的問題1.各項制度設置不盡合理，普通員工對制度滿意率較低（見圖表8）。項目部干部員工對制度滿意率調(diào)研結(jié)果（圖表8）100%90%80%70%60%50%40%30%20%10%0%對管理制度滿意率79%45%對培訓制度滿意率71%78.50%對考核獎懲制度滿意率42%29%管理人員普通員工

從上圖可以看出，管理層對管理制度的滿意度較高，但普通員工對各項管理制度的滿意率未能過半。對培訓制度的滿意程度都相對較高。但考核獎懲制度的滿意度較低，管理人員的滿意度為四成，而普通員工不到三成。2.制度執(zhí)行不力。在調(diào)研過程中，我們還對項目部前期每月的《考核公報》進行了總結(jié)、分析，發(fā)現(xiàn)遲到早退、物品丟失、浪費、睡崗脫崗、違規(guī)操作等現(xiàn)象較嚴重，考勤制度、公共財務管理、生產(chǎn)管理等制度雖令不行。這些情況都是在建立責任文化體系過程中需要剔除的詬病。

三、根據(jù)分析結(jié)果研討所制定工作思路

項目部深刻認識到，“灘�！碧厣�責任文化體系不是一句抽象的口號，不可流于表面，想要真正實現(xiàn)，就必須下大力氣解決上述人員、制度等方面存在的問題。為此，項目部有針對性地組織研討座談、焦點調(diào)查和深度訪談，深挖問題根源，群策群力，廣泛吸取全體員工的意見和建議，形成了“以完善制度為基礎，以《灘海項目部崗位說明書》為具體載體，用制度提升責任感”的工作思路，把責任體系從一種理念落實到日常工作的每個細處。具體作法如下：

（一）項目部制定并推行《灘海項目部崗位說明書》（以下簡稱《說明書》）構(gòu)建相對完善的人才資源管理體系，為責任文化建立打下基礎。

1.明確責任《說明書》構(gòu)建了項目部素質(zhì)評價體系。一是構(gòu)建素質(zhì)評價指標體系。評價指標主要由品德素質(zhì)結(jié)構(gòu)、身心素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)三部分內(nèi)容組成。二是建造了項目部員工的素質(zhì)模型，包括素質(zhì)要素和評價方法等內(nèi)容。從而將項目部流程管理和個人崗位責任制結(jié)合起來，建立明確的責任體系，明確每個員工具體的工作職責、任務標準、運行程序、時間要求、考核標準、獎懲辦法等，形成環(huán)環(huán)相扣、責任明晰的執(zhí)行責任體系，使每個員工清晰地知曉自己的崗位職責，肩負的責任，以便按任履責。同時，也便于項目部對員工進行檢查、考核和獎懲，這為今后提高員工的綜合素質(zhì)以及責任感提供了基礎。

2.履行責任《說明書》構(gòu)建項目部管理績效考核體系。精準量化的崗位職責使得責任有個具體載體，使得考核有量化依據(jù)，考核的內(nèi)容是員工的工作績效，而如何通過考核來真實的反應員工工作的實際情況，則是考核手段發(fā)揮真正價值效用的關(guān)鍵。這就要求每個員工都能嚴格按照責任分工，履行自己的職責。其中包含著兩層意思，一是愛崗敬業(yè)，恪盡職守，做到兢兢業(yè)業(yè)地做事，踏踏實實地工作，有“俯首甘為孺子�！钡木�神。二是勇于進取，敢于創(chuàng)新，不僅對自己的工作切實負起責任，而且能結(jié)合工作實際，充分發(fā)揮自己的聰明才智，創(chuàng)造性地開展工作，尤其是遇到困難時，不推諉，不退縮，知難而進，以堅忍不拔的信心和勇氣去攻堅克難，努力完成任務。因此，做好完善的崗位分析，制定詳細、精準、量化的崗位職責說明書，是整個責任文化體系得以真正發(fā)揮作用的前提和基礎。

3.追究責任《說明書》構(gòu)建項目部的獎懲管理體系�！墩f明書》中的規(guī)定真正實現(xiàn)了“按績?nèi)〕辍⒍鄤诙嗟谩�，以此在項目部員工中建立起有效的薪酬激勵機制。對業(yè)務類崗位，要在工作任務、工作標準、工作責任細分的基礎上，探索制定每項業(yè)務合理的考核計價辦法；對非業(yè)務類崗位，也制定了具體可行的工作標準，以有效推動每個崗位的員工提高工作效率和工作質(zhì)量。對員工失責、失職、瀆職行為嚴厲進行責任追究，以便強化責任意識，顯現(xiàn)責任制度的剛性約束。項目部還建立了責任追究機制，對失責、失職、瀆職行為嚴肅查處，決不姑息遷就。在堅持追究責任制度的基礎上，逐步推行領導干部、管理部門和人員問責制，進一步增強員工的責任心和責任感。

（二）制定并完善相關(guān)管理制度，以管理促進文化體系建立。制度是管理具體化的載體，它的完善程度決定了管理的效果。經(jīng)過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)干部職工對于項目部前期制定的相關(guān)規(guī)定不盡滿意。在分析調(diào)查結(jié)果之后，項目部組織了廣大干部職工進行了詳盡的研討，制定并且完善了相關(guān)的規(guī)章制度。

1.進一步完善了《灘海項目部規(guī)章制度匯編（試行）》（以下稱為《匯編》），此項《匯編》是在項目部成立初期制定的。隨著項目部以及中心的發(fā)展，也必定要求其與時俱進。此次立項工作也正為它的完善提供了契機，完善后的《匯編》更加明確了責任的劃分，真正實現(xiàn)責任落實到個人。

2.其間，項目部重點對獎懲制度進行了完善。較之以前考核獎懲多流于形式的情況，現(xiàn)在的考核獎懲制度注重其落實的效果。“獎誰罰誰”大家評議說了算，真正做到了獎懲分明。項目部要求對責任履行情況進行檢查、督促和考核，以促進責任落到實處。首先，建立了考核責任制度，明確了考核的內(nèi)容、形式、要求、組織機構(gòu)等。其次，堅持定期進行考核，做到了嚴肅、認真、公平、公正、公開。再次項目部強化了績效考核，將績效考核結(jié)果與人才選拔任用、收入分配，獎罰評先等有機地結(jié)合起來，激勵員工認真履責，多做貢獻。提高了員工工作積極性，大大增強了員工的責任感。四、開展責任文化建設工作的效果

項目部自開展責任文化建設以來，尤其是《說明書》制定實施后，取得了顯著成果。我們就實施開展文化建設工作前后的一系列數(shù)據(jù)上進行對比分析，如考核情況、考試情況、違紀情況以及定員情況等，發(fā)現(xiàn)活動實施后，廣大干部員工的工作責任感、積極性都有較大提高，項目部以往存在的諸多問題也得到了不同程度的改善。

（一）責任感提升促進員工學理論，員工理論素養(yǎng)和專業(yè)知識水平顯著提高。

責任文化體系建立以來，培訓工作得到極大重視。項目部定期開展內(nèi)部理論、技能培訓，積極參加中心組織的各類培訓學習，分批次組織員工前往樁西采油廠進行海上采油實習。通過一系列的培訓學習，項目部初級工通過率約達到70%，“四小證”獲取率約為82%，較以往都有顯著提高，項目部內(nèi)部考試合格率也由43%上升到約86%。

（二）責任感提升促進員工練技術(shù)，工作效率大大提高。通過一系列培訓學習，以及《說明書》的制定實施，項目部新員工快速成長，責任感提高的同時，技能水平也不斷提高，以定員人數(shù)為例，員工技能提高后，海上平臺定員人數(shù)由10人減少至7人，油輪過駁人員由8人減少至5人，工作效率較以往顯著提高。

（三）責任感促提升進員工守紀律，隊伍風貌煥然一新。責任文化體系建立后，激勵與懲戒機制更為完善、科學，在獎懲雙管齊下的效用下，員工違紀情況明顯減少（詳見圖表9）。項目部出勤情況良好，遲到、早退、曠工、脫崗、睡崗等現(xiàn)象不斷減少；公共財物丟失、毀損、浪費情況有所減輕，手套、黃油、油漆等物品消耗量降低。

項目部員工違紀案件數(shù)量調(diào)查表（圖表9）14121086420201*年第一201*年第二201*年第三201*年第四201*年第一201*年第二201*年第三季度季度季度季度季度季度季度違紀案件數(shù)量57129731

結(jié)語新構(gòu)建的項目部責任文化體系以安全為“天”，管理為“責”，廉潔為“氣”，美德為“魂”，確立了“立責于心、公允至信”的核心價值追求。責任文化定位于此，就是順應能源行業(yè)發(fā)展規(guī)律，以國家戰(zhàn)略和市場需求為導向，“以人為本”，激發(fā)和調(diào)動廣大干部職工的責任凝聚力、向心力、競爭力。當然，責任文化不是一蹴而就的，在今后的生產(chǎn)工作我們將繼續(xù)秉承石油人特有的奉獻與責任精神不斷與時俱進、開拓創(chuàng)新，為實現(xiàn)百萬噸中心乃至整個油田的發(fā)展貢獻自己的力量。

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