人力資源部工作總結(jié)及工作計(jì)1

201*年工作總結(jié)及201*年工作計(jì)劃

（一）201*年工作總結(jié)

201*年，小山溝焦化廠人力資源部門在公司人力資源部及廠長的雙重領(lǐng)導(dǎo)下，以及各部門領(lǐng)導(dǎo)的支持和配合下，通過全體員工的同心協(xié)力，積極開展各項(xiàng)工作，狠抓落實(shí)，注重實(shí)效，完成了公司交辦的各類工作任務(wù)，為公司的有序發(fā)展貢獻(xiàn)了微薄之力，在此就本部門全年工作做一簡要總結(jié)和回顧。一、201*年焦化廠人力資源現(xiàn)狀1、人數(shù)：

截止201*年11月份全廠總?cè)藬?shù)463人，年平均人數(shù)493人，總?cè)藬?shù)與年初人數(shù)500人相比減少了37人，這主要是自201*年9月份開始，實(shí)行“三定”工作以來，為進(jìn)一步夯實(shí)公司的基礎(chǔ)管理工作，提高工作效率，確保公司的健康發(fā)展，堅(jiān)持因事設(shè)崗，按需設(shè)崗，因崗配人的原則，對抽水工、熄焦泵工、水質(zhì)化驗(yàn)員、縫袋工等崗位進(jìn)行了合并；對刮板輸送司機(jī)、制冷工、焦粉回配工、終冷工、壓濾機(jī)工等崗位進(jìn)行了裁員，提高工時(shí)利用率；11月份煉焦車間四大車安裝了車載報(bào)話機(jī)，為此取消了哨工崗位，把6人分流到消煙司機(jī)兼爐頂組長，原消煙車司機(jī)又分流到各車間的空缺崗位。

各部門目前人數(shù)為：領(lǐng)導(dǎo)組4人，辦公室13人（包含人力資源部門3人），衛(wèi)生班20人，食堂10人，計(jì)核科7人，調(diào)度室4人，安環(huán)科6人，質(zhì)檢中心43人，煉焦車間173人，發(fā)電車間54人，化產(chǎn)車間76人，機(jī)電車間54人2、性別結(jié)構(gòu)百分比：

男職工人數(shù)365人，占78.7%；女職工人數(shù)98人，占21.2%。男女職工人數(shù)比例基本與去年持平。3、年齡結(jié)構(gòu)百分比：

20歲以下：8人占總?cè)藬?shù)的1.7%2030歲：87人占總?cè)藬?shù)的19%3140歲：129人占總?cè)藬?shù)的28%

4150歲：217人占總?cè)藬?shù)的46.6%5160歲：22人占總?cè)藬?shù)的4.7%

人員年齡段結(jié)構(gòu)以3050歲的中青年男勞力為主，女工在3140歲年齡段明顯偏多，這主要是因?yàn)檫@個(gè)年齡段的女工大部分是周邊村民基本不流動，而男工流失率較高。4、學(xué)歷段結(jié)構(gòu)：

初中及初中以下學(xué)歷占80.6%；高中（含中專職高）學(xué)歷占14.9%；大專學(xué)歷占4.5%。

人員學(xué)歷段結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)明顯的金子塔型結(jié)構(gòu)，以低學(xué)歷人員為主。而大專學(xué)歷只有4.5%，初中學(xué)歷占到多一半表明我廠較高學(xué)歷人員偏少。5、工齡段結(jié)構(gòu)：在現(xiàn)有人員463人中：

工齡不滿一年的人，占17.5%12年工齡的人，占32%3年以上的人，占50.5%

人員工齡段結(jié)構(gòu)12年工齡和工齡不滿一年的員工占到一半，3年以上工齡的員工明顯占到一半，大部分都在主要崗位上班。6、招聘情況：

今年應(yīng)聘人數(shù)約142人，同去年應(yīng)聘人數(shù)約138人基本相當(dāng)。7、異動情況：

全年共離職164人，離職率3%8、工資情況：

111月份工資造冊5419人次，工資總額8674331元，全月人均工資為1600元。

9、獎金情況：

每月焦炭、粗苯、煤氣熱值、水質(zhì)、蒸汽合格率均為100%，分別給予煉焦車間1500元、化產(chǎn)車間700元、發(fā)電車間300元的質(zhì)量獎。

10、五險(xiǎn)一金繳納情況：

養(yǎng)老保險(xiǎn)58人，個(gè)人繳納合計(jì)111081.6元住房公積金22人，個(gè)人繳納合計(jì)25800元失業(yè)保險(xiǎn)40人，個(gè)人繳納合計(jì)9216.9元

醫(yī)療保險(xiǎn)（含生育險(xiǎn)）22人，個(gè)人繳納合計(jì)8378.9元工傷保險(xiǎn)328人，公司繳納131856元

11、考勤：

以111月份統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)來算，全年全員出勤率：約為95%12、合同簽訂率：

在崗463人中，有效合同463份，簽訂率100%二、201*年主要完成的工作簡述1、勞資方面：

對工資獎金、勞保福利等進(jìn)行認(rèn)真測算和發(fā)放，對各部門報(bào)送的考勤嚴(yán)格進(jìn)行核實(shí)核對，嚴(yán)格按照公司勞資制度、檔案工資體系、定編定員體系計(jì)算工資、獎金、福利勞保，層層審核認(rèn)可，定時(shí)向財(cái)務(wù)傳遞工資報(bào)表，發(fā)放工資錢款以嚴(yán)肅認(rèn)真細(xì)致入微的態(tài)度確保不出任何偏差。2、培訓(xùn)方面：

為加強(qiáng)自身素質(zhì)，前半年公司人力資源部每周六組織各單位人力資源管理員、勞資員就六大模塊的內(nèi)容進(jìn)行了系統(tǒng)學(xué)習(xí)，后半年每月的第一、三周五組織學(xué)習(xí)，以提高人力資源的業(yè)務(wù)技術(shù)水平。3、考勤及勞動紀(jì)律方面：

每月對個(gè)單位的考勤運(yùn)行情況進(jìn)行抽查并記錄，自強(qiáng)化勞動紀(jì)律檢查以來，，全廠職工勞動紀(jì)律有了明顯的改善，違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象明顯減少。4、招聘方面：

招聘方面配合公司人力資源部，對廠里各車間缺員及時(shí)進(jìn)行了補(bǔ)充。5、參與績效考核工作：

今年2月份以來，，受大氣候的影響，為使全廠員工有廠興我榮、廠衰我恥

的觀念，210月份對各生產(chǎn)單位的考核指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真考核并記錄數(shù)據(jù)，及時(shí)向企劃部報(bào)送資料。

6、積極參與公司組織的其他活動

積極參加廠內(nèi)安排的植樹種草、三八婦女節(jié)、五一活動節(jié)目匯演等任務(wù)。三、需要強(qiáng)化管理方面：

人事信息的動態(tài)管理和匯總分析工作比較薄弱，向公司決策層提供決策依據(jù)的職能比較弱。

（二）201*年主要工作計(jì)劃

結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r及我廠的實(shí)際情況，我廠人力資源部門計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展201*年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎(chǔ)管理工作再上一個(gè)臺階：

1、招聘方面：春節(jié)過后外出打工人員增多，提前做好人員的招聘與配置。2、培訓(xùn)方面：組織中層領(lǐng)導(dǎo)干部每月一次的學(xué)習(xí)；抓好各車間的教培管理工作和取證考試工作；3、4、5月開展班組長培訓(xùn)班；7月開展全員安全月的學(xué)習(xí)；9月抓好新員工的崗前培訓(xùn)工作；11月對部分崗位進(jìn)行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試

全年認(rèn)真對各單位的安全培訓(xùn)工作進(jìn)行考核。配合安環(huán)科每月盤點(diǎn)整理培訓(xùn)臺賬形成記錄。對各車間報(bào)送的培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)情況進(jìn)行嚴(yán)格考核，要求各車間建立自己的培訓(xùn)臺賬并進(jìn)行考核。

加強(qiáng)內(nèi)部學(xué)習(xí)，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進(jìn)行培訓(xùn)。3、考勤和勞動紀(jì)律方面

繼續(xù)完善對考勤的各項(xiàng)管理，各單位每月必須對考勤以及各類請假手續(xù)進(jìn)行雙向核對，以最終核對后的結(jié)果計(jì)算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。4、勞資方面

對各單位各類人事報(bào)表的報(bào)送及時(shí)與準(zhǔn)確性進(jìn)行考核；強(qiáng)化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作；人力資源門每月末對各類人事信息進(jìn)行盤點(diǎn)形成報(bào)表；對工

資核算核發(fā)進(jìn)行考核，確保工資核算核發(fā)的準(zhǔn)確性；做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。5、績效考核方面

建立良好的激勵機(jī)制，充分發(fā)揮員工能動性，提高工作效率，對干部及員工的崗位職責(zé)及領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)任務(wù)進(jìn)行考核。6、制度建設(shè)方面

結(jié)合公司經(jīng)營政策對201*年人員進(jìn)行再次編制，完善等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。

總之，通過201*年全年的工作，我廠人力資源方面的工作在人力資源部及廠長的雙重領(lǐng)導(dǎo)下正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運(yùn)行質(zhì)量，為陸合集團(tuán)201*年的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

小山溝焦化廠201*年12月26日

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人力資源部201*年工作總結(jié)

和201*年工作計(jì)劃

第一部分201*年度工作總結(jié)

一、人力資源業(yè)務(wù)工作盤點(diǎn)1、招聘情況

201*年全年招聘錄用42人，其中，財(cái)務(wù)類2人，物資類3人，經(jīng)營類5人，工長類9人，技術(shù)類4人，質(zhì)檢類2人，安全類6人，資料類3人，行政類6人，其他類2人。2、培訓(xùn)情況

全年崗位取證培訓(xùn)共64人次，其中，施工員33人、預(yù)算員3人，安全類9人，質(zhì)檢員10人、材料員3人、資料員3人、農(nóng)民工管理員3人；執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)共10人次；

全年繼續(xù)教育培訓(xùn)共28人次，其中，安全類繼續(xù)教育11人，造價(jià)類繼續(xù)教育7人，二級建造師繼續(xù)教育6人，一級建造師繼續(xù)教育4人。

專業(yè)內(nèi)訓(xùn)共實(shí)施12場，主要以BIM培訓(xùn)為主，各職能部門的培訓(xùn)次數(shù)明顯不足。

應(yīng)屆生座談共安排2場，主要是201*屆和201*屆應(yīng)屆入司的畢業(yè)生，了解其工作情況和思想狀態(tài)，并為其成長和成才指明方向。3、社會保險(xiǎn)管理

截至201*年11月底，公司參保人員共計(jì)174人，按月進(jìn)行社保增減員，適時(shí)辦理保險(xiǎn)單位內(nèi)轉(zhuǎn)移、保險(xiǎn)北京轉(zhuǎn)外埠、外埠轉(zhuǎn)北京、醫(yī)療報(bào)銷、生育報(bào)銷、社�？ㄉ觐I(lǐng)等業(yè)務(wù)。4、員工關(guān)系管理

（1）勞動合同管理：全年新簽勞動合同42份，續(xù)簽27份，合同簽訂率100%，確保勞動合同新簽和續(xù)簽及時(shí)無誤。

（2）員工離職面談與年底電話訪談：與離職員工尤其是主動辭職的員工進(jìn)行溝通，了解員工離職深層次原因并進(jìn)行記錄和分析統(tǒng)計(jì)。5、基礎(chǔ)人事工作全年辦理新員工入職手續(xù)42人次，員工轉(zhuǎn)正手續(xù)57人次，人員調(diào)動手續(xù)98人次，員工離職手續(xù)19人次。

全年辦理人事檔案調(diào)入手續(xù)6人次，調(diào)出手續(xù)2人次。

不斷完善員工信息庫、及時(shí)更新員工資質(zhì)證件臺賬和資質(zhì)庫，滿足了公司內(nèi)部投標(biāo)和施工管理對員工資質(zhì)證件的需要。二、人力資源管理改善探索1、招聘渠道拓展與測評技術(shù)完善

關(guān)于招聘渠道：當(dāng)今社會人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，除了主流的招聘渠道網(wǎng)絡(luò)招聘和現(xiàn)場招聘會以外，更多新興的招聘方式的比重在逐步加大。如獵頭招聘、微博招聘、“職來職往”、“非你莫屬”等電視節(jié)目招聘。根據(jù)公司具體情況，今年在招聘渠道拓展上有兩點(diǎn)探索：

第一，參考獵頭招聘。對于關(guān)鍵崗位或是招聘難度大的崗位，打破傳統(tǒng)的面試時(shí)間和面試地點(diǎn)局限，走出辦公區(qū)域，到公共場所約談。但是這種方式對招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力要求都較高，也要求人力資源部門要不斷提升自身職業(yè)化形象。

第二，啟動外部推薦。對前來面試的人員，向其展示公司良好的企業(yè)平臺和綜合實(shí)力，無論其本人最終是否入職，今年都獲得了不少面試者推薦相關(guān)人員的機(jī)會。另外，積極參加專業(yè)人力資源論壇，拓展招聘人員的人脈圈和人脈資源，一步步做好人脈資源的積累。

關(guān)于測評技術(shù)：今年對測評工具進(jìn)行了不少嘗試，如增加DISC、MBTI兩種性格測試工具，嘗試結(jié)構(gòu)化面談、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評價(jià)方法，一定程度上增強(qiáng)了面試專業(yè)性，改善了招聘效果。但是在校園招聘的效果方面還不盡理想，這是201*年招聘重點(diǎn)要突破的地方。2、部門建設(shè)與專業(yè)素養(yǎng)提升

人力資源部門當(dāng)前人員配置為2人，如何在做好模塊業(yè)務(wù)工作如招聘、培訓(xùn)、薪酬、勞動關(guān)系的同時(shí)，探索人力資源管理體系如選、育、用、留機(jī)制的建設(shè)與完善，甚至上升到人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的高度，對部門來說，是要持續(xù)考慮和想辦法解決的問題。

首先，部門人員責(zé)任心和價(jià)值觀的塑造。作為人力資源部人員，經(jīng)常會要給剛畢業(yè)的學(xué)生給予一些心態(tài)上的指導(dǎo)和價(jià)值觀的引導(dǎo)，但是，如果我們部門人員自己本身都做不到或者做不好，是沒有資格去指導(dǎo)和引導(dǎo)他人的。所以，人力資源部對自身一定要有嚴(yán)格的要求，用實(shí)際行動嚴(yán)格踐行忠誠、敬業(yè)、勤奮、務(wù)實(shí)的企業(yè)精神。

其次，部門人員專業(yè)技能打造和職業(yè)化水平要求。我曾不止一次的和人力資源助理說道，我們部門兩人都是人力資源專業(yè)科班出身，如果我們的部門工作不能體現(xiàn)專業(yè)性，我們就是讓別人看笑話。當(dāng)然，西方的科學(xué)人力資源管理理論并一定適合中國國情，但我們要結(jié)合實(shí)際情況不斷探索適合公司發(fā)展的人力資源政策和方法。最近，部門啟動了學(xué)習(xí)日計(jì)劃，每周定一個(gè)小課題，從理論的學(xué)習(xí)鞏固，到其他公司的優(yōu)秀案例，再結(jié)合公司的實(shí)際情況進(jìn)行摸索和探討，相信堅(jiān)持一定的周期后，對人力資源工作的開展會有更多的幫助。

再次，部門人員團(tuán)結(jié)合作同步提升的共同意愿。今年年初，人力資源助理曾有一些思想波動，經(jīng)過分析，我覺得與我的管理水平欠缺有直接的關(guān)系。經(jīng)過調(diào)整，我們加強(qiáng)了溝通，以共同學(xué)習(xí)和成長帶動我們的日常工作，相互鼓勵、相互監(jiān)督，相互提升，為搞好部門工作而不斷努力。3、對員工關(guān)系方面的認(rèn)識和改善

關(guān)于員工關(guān)系氛圍：國家勞動法律體系的完善，社會人才競爭的激烈，都要求企業(yè)中要建立和諧雙贏的員工關(guān)系氛圍，人力資源部門除了建立健全各項(xiàng)人力資源管理機(jī)制外，也要擺正自己的服務(wù)意識，加強(qiáng)與員工的溝通和交流，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工關(guān)系中可能存在的問題和隱患，并及時(shí)進(jìn)行處理和協(xié)調(diào)。在面對員工因工作地點(diǎn)調(diào)動、勞動合同續(xù)簽等問題來進(jìn)行薪酬談判時(shí)，絕不讓步，要扭轉(zhuǎn)員工這種不正確的認(rèn)識；在面對員工思想波動和心理變化時(shí)，要認(rèn)真給予疏導(dǎo)和幫助；在面對員工因定點(diǎn)醫(yī)療變更、社�？ㄑa(bǔ)卡等這些細(xì)節(jié)小事時(shí)，要耐心做好服務(wù)，不能敷衍了事。這樣，在企業(yè)中樹立人力資源部門的原則性和可信任感，為和諧員工關(guān)系氛圍提供一定的保障。

關(guān)于員工離職：勞動合同法有明確要求，公司單方面解除勞動合同，在絕大多數(shù)情況下都需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果讓員工馬上走人，還得支付一個(gè)月“代通知金”。從物質(zhì)上來說，增加公司成本，從情感上來說，本來員工做得就不讓公司滿意，還得給錢請人家走，怎么都覺得不舒服。作為人力資源部門，要在不違背國家法律法規(guī)和不引起勞資沖突的情況下，降低解除成本。今年的解除都較為順利，不曾支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也讓其他員工知道，與人力資源部談判爭取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的希望渺茫，相對減少離職糾紛。三、人力資源戰(zhàn)略層面思考1、人力資源規(guī)劃勢在必行

人力資源規(guī)劃缺失產(chǎn)生的現(xiàn)象：

現(xiàn)象一、人才梯隊(duì)斷層，04-07屆畢業(yè)的學(xué)生僅有8個(gè)，中層骨干力量不足，不能滿足當(dāng)前公司的人才需求；

現(xiàn)象二、裝飾人才缺乏，尤其是經(jīng)營人員，未及早在市場上進(jìn)行人才尋訪和儲備，“現(xiàn)拿現(xiàn)用”根本做不到。

現(xiàn)象三、有些管理崗位的人員，不能勝任本職工作，而公司內(nèi)部又無更合適的人選。

現(xiàn)象四、年齡到了，工齡到了，就考慮提拔的事情了。沒有明確要具備什么樣的素質(zhì)能力和經(jīng)驗(yàn)，才能被賦予更多的權(quán)責(zé)。

人力資源規(guī)劃要解決的問題：人力資源規(guī)劃要以未來為導(dǎo)向，以公司戰(zhàn)略為依據(jù)和指導(dǎo)，要解決的問題是：

問題一、未來我們需要什么樣的人員？要多少？什么時(shí)候要？問題二、哪些人是關(guān)鍵人才？如何建立關(guān)鍵人才管理體系？問題三、清除哪些多余的、不產(chǎn)生價(jià)值的人？

問題四、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，我們還應(yīng)如何調(diào)整人才戰(zhàn)略？2、績效體系和激勵機(jī)制

所有的企業(yè)都在為如何構(gòu)建和實(shí)施有效的績效評價(jià)體系和激勵機(jī)制頭疼，不止我們一家。這確實(shí)是個(gè)難題，但是不是我們就可以不做了？不做績效考核，員工會逐漸陷入一種混日子的狀態(tài)中，靠人的自覺性來支持企業(yè)運(yùn)行，該有多危險(xiǎn)！但做了績效考核，不能與激勵機(jī)制掛鉤，等于白做。

希望員工兢兢業(yè)業(yè)、自覺的有團(tuán)隊(duì)精神、自覺的以企業(yè)為家是不現(xiàn)實(shí)的，絕大多數(shù)員工只做考核他并與他利益相關(guān)的事情。只有告訴員工公司的關(guān)注點(diǎn)是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么產(chǎn)出，達(dá)到目標(biāo)后能得到多少工資，員工才能按公司的要求和標(biāo)準(zhǔn)來工作，對于管理人員亦是如此。雖然我拋出這個(gè)問題，但憑我個(gè)人之力，現(xiàn)在無法給予一個(gè)很好的解決方案。希望這個(gè)問題能得到一些重視，同時(shí)，在我今后的工作中，加大對這一方面的學(xué)習(xí)和探索。如果套用“給我一個(gè)支點(diǎn)，我能撬起整個(gè)地球”的話，合理的績效評價(jià)體系和收入分配機(jī)制就是撬動員工產(chǎn)出和整個(gè)公司業(yè)績提升的那個(gè)支點(diǎn)。3、培訓(xùn)體系搭建

目前的培訓(xùn)現(xiàn)狀不太理想，主要原因如下：

第一，多數(shù)管理人員認(rèn)為培訓(xùn)產(chǎn)出低，耽誤時(shí)間和精力，最好不培訓(xùn)，尤其是趕工期的時(shí)候，培訓(xùn)更加可以靠邊站；

第二，培訓(xùn)未能與考核掛鉤，僅靠人力資源部的催促和督促，培訓(xùn)無壓力和動力；培訓(xùn)和考核其實(shí)是緊密相關(guān)的，考核結(jié)果中顯示員工有待改進(jìn)的技能，就是培訓(xùn)需求的部分來源，如果直接關(guān)乎個(gè)人利益，員工想?yún)⒓优嘤?xùn)的積極性和主動性會有很大提高；同時(shí)，考核中給管理人員增加培訓(xùn)計(jì)劃完成率指標(biāo)，培訓(xùn)的現(xiàn)狀也會有大的改觀。

第三，管理人員不能正確認(rèn)識到培養(yǎng)下屬也是作為部門經(jīng)理和項(xiàng)目經(jīng)理的一項(xiàng)責(zé)任，衡量一個(gè)管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群業(yè)績卓著的部屬！

第四，人力資源部培訓(xùn)體系搭建工作、督促和落實(shí)力度還有待加強(qiáng)。

第二部分人力資源中期規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是連接公司戰(zhàn)略和公司業(yè)績的必由之路，我從員工整體隊(duì)伍規(guī)劃、關(guān)鍵人員規(guī)劃和人力資源管理改進(jìn)規(guī)劃三方面進(jìn)行闡述。一、整體隊(duì)伍規(guī)劃1、現(xiàn)有數(shù)量和結(jié)構(gòu)分析（1）人員數(shù)量：（2）專業(yè)結(jié)構(gòu)（3）年齡結(jié)構(gòu)

20歲以下員工人數(shù)為6人，占總?cè)藬?shù)3.2%；21－30歲員工人數(shù)為102人，占總?cè)藬?shù)54.6%；31－40歲員工人數(shù)為43人，占總?cè)藬?shù)23.0%；41－50歲員工人數(shù)為30人，占總?cè)藬?shù)16.0%；50歲以上員工人數(shù)為6人，占總?cè)藬?shù)3.2%。員工年齡分布圖20歲以下21－30歲31－40歲41－50歲50歲以上由圖中可看出，員工年齡結(jié)構(gòu)主要以金字塔型結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)，21-30歲年齡段的員工偏多，原因是近年來持續(xù)引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，分層遞進(jìn)的學(xué)生群體已逐步成為公司的主要支持力量，因此，對應(yīng)屆生系統(tǒng)的培養(yǎng)和開發(fā)對企業(yè)發(fā)展的意義也在加重，不可置否的成為人力資源工作的重點(diǎn)；同時(shí)，青年員工的比重加大，對其直接上級的管理能力和溝通輔導(dǎo)方式也提出了不同于以往經(jīng)驗(yàn)的要求。（4）學(xué)歷結(jié)構(gòu)

高中（含中專職高）及以下學(xué)歷員工人數(shù)為30人，占總?cè)藬?shù)16.0%；大專學(xué)歷員工人數(shù)為102人，占總?cè)藬?shù)54.5%；本科學(xué)歷員工人數(shù)為51人，占總?cè)藬?shù)27.3%；碩士學(xué)歷員工人數(shù)為4人，占總?cè)藬?shù)2.2%。

員工學(xué)歷分布圖高中及以下大專本科碩士由圖中可看出，員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)還是比較平衡的，對于高中及以下學(xué)歷的員工，鼓勵他們進(jìn)行學(xué)歷再教育；另外，在應(yīng)屆生的招聘中，擴(kuò)大本科生及碩士生的比例，逐步調(diào)整整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)。（5）司齡結(jié)構(gòu)司齡不滿1年的員工人數(shù)為43人，占總?cè)藬?shù)23.0%；1-3年司齡的員工人數(shù)為91人，占總?cè)藬?shù)48.6%；3-6年司齡的員工人數(shù)為28人，占總?cè)藬?shù)15.0%；6-10年司齡的員工人數(shù)為25人，占總?cè)藬?shù)13.4%。

員工司齡分布圖司齡不滿1年1-3年工齡3-6年司齡6-10年司齡由圖中可看出，司齡3年以上的員工比例只有28.4%，說明公司近幾年人員流動還是偏大，人員更換過于頻繁，對正常工作的開展和企業(yè)文化的傳承都會帶來不利影響。在日常工作中，我們應(yīng)注意：一要注意規(guī)范離職手續(xù)的辦理，避免因人員變動帶來工作的不連續(xù)；二要加強(qiáng)對新入職人員的制度培訓(xùn)，以使其盡快按公司制度和業(yè)務(wù)流程開展工作；三要適當(dāng)開展集體活動，增進(jìn)新老員工感情交流和溝通，促進(jìn)傳、幫、帶和公司優(yōu)良文化的擴(kuò)展；四是考慮增加司齡工資。2、未來需求與差距分析

（1）人力資源總量：根據(jù)公司業(yè)務(wù)規(guī)模的拓展情況與之前領(lǐng)導(dǎo)所定人數(shù)控制在200人以內(nèi)的目標(biāo)，在人力資源總量上，未來沒有太大的增長，維持在目前人數(shù)的100%-110%即可。

（2）人力資源定編規(guī)劃：對于公司總部職能部門和業(yè)務(wù)部門，未來的人員編制已有較為清晰的人數(shù)安排，按照編制進(jìn)行補(bǔ)充和調(diào)整。

（3）人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整：涉及專業(yè)增加和學(xué)歷結(jié)構(gòu)提升。既然公司未來還要進(jìn)入市政、園林領(lǐng)域，那么，相關(guān)專業(yè)的人才就要提早進(jìn)行尋覓和儲備，及時(shí)引進(jìn)。另外，擴(kuò)大本科生及碩士生在應(yīng)屆生招聘中的比例，逐步調(diào)整整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)。（4）未來可能會缺乏的兩類重要人才：

第一，管理型人才。隨著企業(yè)的發(fā)展，從成長期過渡到成熟期，我們將需要具備優(yōu)秀項(xiàng)目管理能力和綜合管理能力的人才；第二，高級財(cái)務(wù)管理人員。根據(jù)公司201*年后進(jìn)入資本運(yùn)營這一戰(zhàn)略方向，我們將需要具備財(cái)務(wù)、金融投資或經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)背景，具有行業(yè)背景、法律知識和較高投資分析和風(fēng)險(xiǎn)管理能力的人才。

對于管理型人才，需及早進(jìn)行人員的挖掘、培養(yǎng)和規(guī)劃，要根據(jù)個(gè)人情況安排相關(guān)的外部培訓(xùn)課程；對于高級財(cái)務(wù)管理人員，需及早進(jìn)行人員的尋覓和考察，做好人員儲備。二、關(guān)鍵人員規(guī)劃

管理學(xué)里著名的二八原則對人力資源管理有著深刻的啟示：管理好20%的關(guān)鍵人才，不可置否的成為人力資源管理的重點(diǎn)。

1、項(xiàng)目經(jīng)理：已制定項(xiàng)目經(jīng)理管理辦法，明確了業(yè)績考核和能力態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)，目前處于準(zhǔn)備實(shí)施階段。

2、其他關(guān)鍵人才：需制定關(guān)鍵人才管理辦法，對關(guān)鍵人才進(jìn)行定義，對不同專業(yè)能力的關(guān)鍵人才進(jìn)行分析和預(yù)測，分析不同能力層次（核心人才、接替型人才和儲備性人才）人員的配比，制定招聘、培養(yǎng)和淘汰方案。

3、逐步建立關(guān)鍵人才信息庫，除了基本信息外，要對關(guān)鍵人才從性格、能力和業(yè)績進(jìn)行評估和記錄，加上360度評價(jià)信息的記錄，每人有一份詳細(xì)的人才信息表，交高管層審閱。

4、關(guān)鍵人才跟蹤方案：給予高管、部門經(jīng)理、人力資源部對應(yīng)的關(guān)鍵人員層次和名單，分層次的開展定期或不定期溝通與輔導(dǎo)，加快人才成長的速度和提升人才的積極性與行動力。三、人力資源管理改進(jìn)規(guī)劃

未來五年，人力資源管理將逐步增強(qiáng)規(guī)劃意識，加強(qiáng)專業(yè)化服務(wù)，減少事務(wù)比重，爭取能做到為戰(zhàn)略提供支持和服務(wù)，為高層決策提供有效信息和依據(jù)；另外，對各部門來說，人力資源部能作為一個(gè)可以對他們起到服務(wù)支持和提供專業(yè)幫助的部門，而不是一個(gè)讓其他部門覺得“很煩，又整這些無聊表格”的部門。

具體要做的是：完善人力資源管理體系，建立健全選、用、育、留機(jī)制。選對應(yīng)的是內(nèi)外部招聘體系，用對應(yīng)的是績效管理體系，育對應(yīng)的是培訓(xùn)體系和職業(yè)生涯規(guī)劃體系，留對應(yīng)的是體現(xiàn)崗位價(jià)值和公平性的薪酬體系。

第三部分201*年度工作計(jì)劃

一、組織架構(gòu)、部門職責(zé)與崗位職責(zé)修訂

201*年底已修訂公司組織架構(gòu)圖與人員編制，明確了各部門職能、崗位職責(zé)并形成崗位說明書，讓所有員工都能夠清晰的了解所在崗位的標(biāo)準(zhǔn)，形成明確的崗位目標(biāo)，待各部門討論定稿后下發(fā)。二、人力資源管理制度修訂

201*年年初即著手進(jìn)行人力資源管理制度的修訂，含《招聘與錄用管理辦法》、《考勤與休假管理規(guī)定》、《培訓(xùn)管理辦法》、《項(xiàng)目經(jīng)理管理辦法》、《關(guān)鍵人才管理辦法》、《績效考核管理辦法》、《薪資福利管理辦法》、《員工調(diào)動管理辦法》、《勞動合同管理辦法》。

三、招聘與培訓(xùn)實(shí)施、關(guān)鍵人才管理1、招聘需求預(yù)測

根據(jù)公司戰(zhàn)略，結(jié)合預(yù)期流動情況和各部門需求，可以初步擬定201*年人員需求計(jì)劃，見專項(xiàng)年度招聘計(jì)劃表。

附：201*年入離職情況表201*年入離職分類情況表

2、招聘渠道拓展與維護(hù)

網(wǎng)絡(luò)招聘仍以行業(yè)招聘網(wǎng)站（建筑英才網(wǎng)）和綜合招聘網(wǎng)站（中華英才網(wǎng)或智聯(lián)招聘）相結(jié)合的方式，維持日常職位空缺填補(bǔ)；校園招聘從北京高校向天津、河北、山東各大建筑院校延伸，如：天津大學(xué)、河北建筑工程學(xué)院、河北聯(lián)合大學(xué)（河北理工學(xué)院）、青島理工大學(xué)、山東建筑大學(xué)；進(jìn)行校園招聘全流程的規(guī)范設(shè)計(jì)和實(shí)施，邀請公司相關(guān)專業(yè)人士前往學(xué)校共同宣講，提高公司知名度和影響力，擴(kuò)大生源范圍，提高優(yōu)秀學(xué)生簽約比例。4、培訓(xùn)開展

逐步加強(qiáng)對中層管理者的管理能力培訓(xùn)，如目標(biāo)管理、項(xiàng)目管理、團(tuán)隊(duì)管理、人力資源管理等相關(guān)培訓(xùn)，中層管理者管理能力的提升是部門工作順利開展的關(guān)鍵，也是公司持續(xù)、健康發(fā)展的基礎(chǔ)；加強(qiáng)專業(yè)技能培訓(xùn)，導(dǎo)入案例培訓(xùn)機(jī)制，通過公司實(shí)際工作開展中出現(xiàn)的問題，整理形成各部門、各專業(yè)案例，匯總成為公司案例庫，用案例教學(xué)，提高培訓(xùn)實(shí)用性和有效性；加強(qiáng)對畢業(yè)1-2年的員工的基礎(chǔ)技能培訓(xùn)和責(zé)任心、工作方法培訓(xùn)，加快員工成長步伐。

組建公司的內(nèi)部培訓(xùn)教師隊(duì)伍時(shí)，部門經(jīng)理要承擔(dān)內(nèi)部培訓(xùn)師角色，其工作職責(zé)中要逐漸強(qiáng)化“帶隊(duì)伍、育人才”的職能，將此項(xiàng)列入年度考核的考核項(xiàng)。培訓(xùn)考核的形式將呈現(xiàn)多樣化，如筆試、實(shí)際操作、寫總結(jié)報(bào)告等。三、績效考核探索與薪資福利實(shí)施

以項(xiàng)目經(jīng)理考核為試點(diǎn)，啟動公司績效考核方案。在未來一年的工作中，應(yīng)將探索適合公司的績效考核方案為課題，以公司戰(zhàn)略為指導(dǎo)，在預(yù)測有效性和可執(zhí)行性的前提下，制定切實(shí)有效的績效考核方案。

進(jìn)行薪酬調(diào)查，摸索同行業(yè)關(guān)聯(lián)單位的薪酬福利情況（含薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)），為未來公司薪酬方案提供可行性參考依據(jù)。五、和諧員工關(guān)系與內(nèi)部溝通

合同簽訂、續(xù)簽及解決勞動糾紛等內(nèi)容，要合法，從法律、法規(guī)層面，盡量減少不必要的糾紛；及時(shí)公布各類人力資源政策、制度和通知，及時(shí)反饋和處理員工的疑問、問題和建議，定期組織員工座談活動，不定期進(jìn)行員工電話訪談、當(dāng)面約談；對近兩年離職的員工進(jìn)行電話回訪，對離職原因進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，為公司管理水平提高和改善提供可行性建議。

在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上，要做到細(xì)致入微的專業(yè)化的服務(wù)，從電話預(yù)約應(yīng)聘者到安排筆試、面試，從簽署勞動合同到新員工入職培訓(xùn)，從員工咨詢到員工面談，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求注意程序規(guī)范，細(xì)心周到的服務(wù)。因?yàn)樵S多員工與公司打交道的第一個(gè)人是就是人力資源部的員工，所以，從某種程度上來說，人力資源部是公司的“形象代言人”，另外，人力資源部又是公司利益的維護(hù)者，尤其當(dāng)涉及員工薪資福利等員工切身利益時(shí)。因此，也要求人力資源部人員加強(qiáng)相應(yīng)的政策和勞動法規(guī)知識的學(xué)習(xí)，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護(hù)公司利益。六、部門建設(shè)和部門間協(xié)作

堅(jiān)持部門學(xué)習(xí)日計(jì)劃，以“責(zé)任、專業(yè)和發(fā)展”為主題引導(dǎo)人力資源部的成長和完善，將學(xué)習(xí)作為永恒的主題指導(dǎo)個(gè)人和部門的成長，加強(qiáng)自身和部門職業(yè)化發(fā)展進(jìn)程。積極參加人力資源相關(guān)論壇活動和建筑行業(yè)交流活動，為公司將來的人員儲備和積累尋求更多的渠道和方法。對各部門做好協(xié)作和支持工作，積極交流溝通，能切實(shí)為各部門提供專業(yè)幫助，同時(shí)獲得各部門的認(rèn)可、幫助和支持。

總之，要在戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，同時(shí)把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)良好的文化和氛圍，提高公司凝聚力。

人力資源部

二一三年十二月十日

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