壽險人管工作總結(jié)

壽險人管工作總結(jié)

201*年已經(jīng)結(jié)束,在整年中,本人根據(jù)個人業(yè)務(wù)部工作要求，配合個人業(yè)務(wù)部各項工作的開展以及人事管理工作的完善及執(zhí)行，具體總結(jié)如下:

一、本職工作：對個險部組織的人力，營銷人員的檔案、文件、收入、品質(zhì)及日常事務(wù)進(jìn)行管理。

二、主要職能：

（1）負(fù)責(zé)對各級營銷組織的人力狀況進(jìn)行統(tǒng)計，及時上報有關(guān)部門；

（2）對營銷人員的業(yè)務(wù)績效進(jìn)行統(tǒng)計，并對符合轉(zhuǎn)正、晉升、降級者予以進(jìn)行相應(yīng)的職級變動；

（3）核發(fā)各級營銷人員的傭金、津貼、各項獎勵和扣罰；（4）發(fā)放、管理《保險代理資格證書》；

（5）配合有關(guān)規(guī)定，發(fā)放《個人代理人展業(yè)證書》；（6）定期簽訂《個人代理保險合同》、《培訓(xùn)協(xié)議》；（7）審核、辦理業(yè)務(wù)員離司手續(xù)；

（8）辦理營銷人員的意外險、醫(yī)療險及養(yǎng)老險手續(xù)并協(xié)助理賠；

（9）定期分析人力構(gòu)成、收入狀況，及時上報有關(guān)部門，積累數(shù)據(jù)，為營銷隊伍發(fā)展提供建設(shè)性意見；

（10）對業(yè)務(wù)人員檔案、《保險代理人資格證書》、《展業(yè)證書》等進(jìn)行管理；（11）審核、辦理業(yè)務(wù)人員入司手續(xù)；

（12）受理營銷人員、客戶的投訴，并對投訴做出處理；（13）業(yè)務(wù)人員的日常事務(wù)管理；

（14）協(xié)助其他部門、科室完成相應(yīng)工作。三、兼管職能：

參與個險部各項集體活動的組織、服務(wù)工作。四、具體工作：A、考核管理

（1）負(fù)責(zé)全轄壽險個人代理人有關(guān)任免、考核、調(diào)動與獎懲等工作的執(zhí)行；（2）管理制度、工作流程的細(xì)化、改進(jìn)和完善；

（3）對營銷主管進(jìn)行相關(guān)規(guī)定尤其是《基本法》的定期不定期培訓(xùn)，培訓(xùn)應(yīng)本著樹立參訓(xùn)人員對制度的信任及公司信任度的觀念，宣導(dǎo)內(nèi)容要積極向上，多分析優(yōu)勢，幫助建立“基本法是最好的，制度是最好的”這樣的理念；

（4）考核做到：考核前提前預(yù)警，考核時公正、公平，考核后嚴(yán)格執(zhí)行考核結(jié)果，真正做到“有法必依，執(zhí)法必嚴(yán)”；

（5）報表分析詳實有效，并做到定期分析，按期下發(fā)，真正起到表報分析的作用，為業(yè)務(wù)、增員提供指導(dǎo)性意見；

（6）嚴(yán)格按總、分公司要求對報批資料進(jìn)行審核并報批，同時做好相關(guān)檔案的管理；

B、人員管理

（1）負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員有關(guān)手續(xù)檔案信息的辦理；（2）營銷人員人事檔案管理、數(shù)據(jù)的維護(hù)及整理；（3）入司人員基本信息的審核、登錄；（4）變動資料的登錄及歸檔（含部組變動、職級變動、人員離職、增員關(guān)系、育成關(guān)系、輔導(dǎo)關(guān)系的維護(hù)）；

（5）協(xié)助組訓(xùn)人員的有關(guān)工作；

（6）組織《保險代理合同》、培訓(xùn)協(xié)議的簽訂；

（7）根據(jù)相關(guān)規(guī)定對《保險代理人資格證書》、《保險代理人展業(yè)證書》、《新產(chǎn)品銷售證書》及《培訓(xùn)學(xué)員證》的核發(fā)、管理；

（8）審核、辦理業(yè)務(wù)員離司手續(xù)及離司檔案的維護(hù)、管理；

（9）協(xié)助培訓(xùn)科（人員）組織業(yè)務(wù)人員參加保險代理人資格考試報名、復(fù)習(xí)工作；（10）按分公司要求匯總和上報人力狀況數(shù)據(jù)；C、傭金管理

（1）按月計算業(yè)務(wù)人員當(dāng)月應(yīng)得的直接傭金（含新、續(xù)保傭金）；

（2）按月計算業(yè)務(wù)人員當(dāng)月應(yīng)得的各項津貼（含崗位津貼、管理津貼、育成津貼、增員津貼、增員獎金等）；

（3）計算編錄業(yè)務(wù)人員業(yè)績獎金及其他獎勵；

（4）營銷員醫(yī)療保險和意外傷害保險等福利保障的實施和管理；

（5）根據(jù)組訓(xùn)人員提供的當(dāng)月個人營銷員考勤記錄，計算相關(guān)個人營銷員當(dāng)月的扣款；

（7）按月計算營銷員當(dāng)月總計應(yīng)得傭金（含直接傭金、各項津貼、獎金、扣款），并報計財部、下發(fā)營銷部；

（8）配合公司計財部完成傭金發(fā)放工作；（9）業(yè)務(wù)人員工資卡管理；

（10）全轄各業(yè)務(wù)人員傭金計算問題的答疑及全轄營銷人事系統(tǒng)數(shù)據(jù)的維護(hù)。D、品質(zhì)管理

（1）記錄營銷員日常獎懲信息，品質(zhì)管理信息，并按月匯總，將匯總結(jié)果書面提供給分公司和個險部領(lǐng)導(dǎo)；

（2）受理業(yè)務(wù)人員品質(zhì)投訴，記錄受理日期、處理過程、處理結(jié)果，并存檔；（3）對提請投訴之客戶進(jìn)行受理；

（5）受理客服部客戶信息反饋并做出處理提供至客服部；（6）歷史遺留的違紀(jì)違規(guī)人員；（7）協(xié)助追繳挪用侵占保費；E、部門安排的其他工作。

擴(kuò)展閱讀：對人管概論的重點總結(jié)

1.人力資源概念的界定：從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度上來說，人力資源是一種生產(chǎn)性要素，指能夠進(jìn)入流通領(lǐng)域的勞動人口，既包括那些經(jīng)過流通領(lǐng)域已經(jīng)就業(yè)的勞動人口，也包括那些正在流通領(lǐng)域等待就業(yè)的勞動人口，還包括那些由于種種原因目前尚未進(jìn)入流通領(lǐng)域但一旦相應(yīng)條件具備就可以進(jìn)入流通領(lǐng)域的勞動人口。（1）包括已處在就業(yè)狀態(tài)的勞動力；

（2）尚處于失業(yè)狀態(tài)的勞動力，如勞動力市場上的求職者；

（3）包括潛在勞動力，如現(xiàn)役軍人、青年學(xué)生、家務(wù)工作者、在押犯人等。2.人力資本概念的界定：

人力資本是指經(jīng)過投資而形成的凝結(jié)在人體內(nèi)的能夠帶來預(yù)期回報的知識、技能、健康和態(tài)度等因素的總和。三層含義：（1）人力資本是由投資而形成的。（2）人力資本可以投資。

（3）人力資本是由知識、技能、健康和態(tài)度組成的。3.人力資本與人力資源的關(guān)系：

聯(lián)系：概念的角度本質(zhì)上相通。每個人力資源個體都擁有一定的人力資本，只不過是存量不同而已。人力資源再生產(chǎn)的角度人力資源再生產(chǎn)的全過程與人力資本再生產(chǎn)的全過程高度一致。

區(qū)別：人力資源是資源，人力資本是資本。人力資本含量不太高的人力資源個體，可以通稱為人力資源；人力資本含量較高的人力資源個體（如企業(yè)家、科學(xué)家等），可以將其直稱為人力資本。人力資源的數(shù)量化，人力資本的質(zhì)量化。人力資源可以量化，而人力資本則很難直接量化，人力資源不能直接反映出個體的素質(zhì)差異，而人力資本則能直接反映出個體的能力差異。4.人力資源管理的職能體系：

（1）基礎(chǔ)職能：人力資源規(guī)劃、工作分析

（2）核心職能：績效管理、薪酬管理、員工的職業(yè)發(fā)展

（3）一般職能：人力資源招聘、人力資源遣散、崗位評價、員工素質(zhì)測評、勞動關(guān)系管理、培訓(xùn)等

5.人力資源管理的基礎(chǔ)職能系統(tǒng)：A.人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)性職能地位

(1)人力資源規(guī)劃是組織經(jīng)營戰(zhàn)略制定和目標(biāo)實現(xiàn)的基礎(chǔ)和重要組成部分。(2)人力資源規(guī)劃是組織持續(xù)取得組織績效的保證。

(3)人力資源規(guī)劃能夠確保組織對環(huán)境變化做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)。

(4)人力資源規(guī)劃為組織內(nèi)的各類人力資源活動確定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和明確努力的方向。

B．工作分析的基礎(chǔ)性職能地位

(1)工作分析對于特定崗位所需特定的人員要求給予了明確的規(guī)定，是組織因崗選人、以崗用人的基礎(chǔ)。

(2)工作分析對于組織內(nèi)所有的工作和崗位信息給予了最詳實的描述，是所有人力資源管理工作的基本信息來源。

(3)工作分析是組織內(nèi)各項人力資源管理活動有效開展的基礎(chǔ)。6.人力資源管理的一般職能：

人力資源管理的一般職能也稱為人力資源管理的基本職能，主要包括員工招聘與遣散、崗位評價與員工能力評估、人崗匹配、激勵控制、績效考評、培訓(xùn)、生涯

管理、勞動關(guān)系管理等，是組織中人力資源管理的經(jīng)常性的工作。一般職能的三個任務(wù)：（1）獲取人力資源（2）配置人力資源（3）開發(fā)人力資源7.人力資源管理的主體及各部分職責(zé)：包括四個具體主體，即組織領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理部門、直線經(jīng)理和每個員工自身。職責(zé)：（1）組織領(lǐng)導(dǎo)的人力資源管理（戰(zhàn)略的人力資源管理）基于組織宗旨、目標(biāo)的人力資源管理戰(zhàn)略決策領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的班子建設(shè)

戰(zhàn)略性人力資源的戰(zhàn)略性管理締造組織文化和核心價值觀

（2）人力資源管理部門的人力資源管理（人力資源管理的中心）組織發(fā)展的顧問

基于戰(zhàn)略的人力資源管理

人力資源管理的立法、執(zhí)法（建立和維護(hù)管理秩序）事務(wù)性的人力資源管理

（3）直線經(jīng)理的人力資源管理（人力資源管理的終端）業(yè)務(wù)性的人力資源管理

以目標(biāo)為中心進(jìn)行部門的人力資源管理實現(xiàn)部門績效對下屬的管理

（4）員工自身的人力資源管理（人力資源價值的實現(xiàn)）熟諳崗位的應(yīng)知應(yīng)會主持崗位，完成崗位績效

培養(yǎng)自己的負(fù)責(zé)、進(jìn)取、誠信、合作精神自我管理與開發(fā)、自我發(fā)展與提高8．人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略一般組織特征人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃結(jié)構(gòu)化的組織和責(zé)任重視提高生產(chǎn)率周密的總體規(guī)劃，降成本領(lǐng)嚴(yán)密監(jiān)督員工以目標(biāo)為基礎(chǔ)的績效低成本，提高生產(chǎn)先戰(zhàn)略經(jīng)常、詳細(xì)的成本控評估和薪酬激勵率是影響組織人員制強(qiáng)調(diào)開展與工作有關(guān)補(bǔ)充、配置和培訓(xùn)低成本的配置系統(tǒng)的培訓(xùn)等的首要因素以品質(zhì)或科技領(lǐng)先差異化重視產(chǎn)品研發(fā)營造輕松的工作氛圍吸靈活的總體規(guī)劃，創(chuàng)戰(zhàn)略基本研究能力強(qiáng)引創(chuàng)新型人才新能力是影響組織強(qiáng)大的營銷能力強(qiáng)調(diào)自我激勵人員補(bǔ)充、配置和培訓(xùn)等的首要因素針對某一客戶群提供強(qiáng)調(diào)員工有特定的技適應(yīng)性的總體規(guī)劃，集中戰(zhàn)更高效的服務(wù)，實術(shù)專長專業(yè)技術(shù)能力是影略現(xiàn)成本領(lǐng)先優(yōu)勢或通過長期激勵留住核響組織人員補(bǔ)充、差異化優(yōu)勢心員工配置和培訓(xùn)等的首要因素

2

9.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃信息的收集人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測所需要項目的規(guī)劃和實施A．組織外部信息B．組織內(nèi)部信息A．短期預(yù)測和長期預(yù)測B．總量預(yù)測和崗位需求預(yù)測A．內(nèi)部供給預(yù)測B．外部供給預(yù)測A．增加或減少勞動力規(guī)模B．改變技術(shù)組合C．開展管理職位的繼任計劃D．實施員工職業(yè)生涯計劃A．規(guī)劃是否精確B．實施的項目是否達(dá)到要求人力資源規(guī)劃過程的評估與反饋10.人力資源規(guī)劃的流程：1.組織內(nèi)外部環(huán)境分析2.人力資源需求預(yù)測3.人力資源供給預(yù)測4.人力資源供求平衡分析5.人力資源規(guī)劃方案的制定6.人力資源規(guī)劃的實施與效果評價11.人力資源需求預(yù)測方法

（1）判斷性預(yù)測方法德爾菲法、經(jīng)驗預(yù)測法、描述法（2）統(tǒng)計預(yù)測方法比率分析法、趨勢分析法、回歸分析法12.人力資源供給預(yù)測方法：

（1）內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法管理人員繼任計劃、員工替換計劃、員工流動可能性矩陣圖、馬爾可夫(Markov)轉(zhuǎn)換矩陣法

（2）外部人力資源供給預(yù)測方法資料查閱、直接調(diào)查、對員工和應(yīng)聘人員的分析

13.工作分析的內(nèi)容：（1）工作描述

確定工作崗位的內(nèi)涵，即對工作崗位本身的性質(zhì)、內(nèi)容、難度、強(qiáng)度、環(huán)境、工作聯(lián)系、工作權(quán)限等進(jìn)行分析。

說明工作做什么，如何做，在什么條件下做等。（2）任職資格

工作崗位對員工的要求，即對崗位任職人員的資格，包括所需知識、技能、素質(zhì)、經(jīng)歷等進(jìn)行分析。14.工作分析的流程：

工作分析的準(zhǔn)備和計劃階段→工作分析信息的調(diào)查分析階段→工作分析的結(jié)果描述階段→工作分析結(jié)果的應(yīng)用反饋階段15.工作分析的方法：

問卷法--職能性工作分析（P131）--關(guān)鍵事件技術(shù)--訪談法--直接觀察法--文件資料法--工作分析方法的評價與選擇16.員工招聘的流程：

A.前期準(zhǔn)備：1.人力資源規(guī)劃2.工作分析3.招聘計劃制定4.招聘班子組建B.招募：1.發(fā)布招聘信息2.接待應(yīng)聘者收集求職材料

C.甄選：1.篩選簡歷2.筆試、面試3.補(bǔ)充調(diào)查4.體格、體能檢查5.初步錄用決

策

D.聘用：1.通知錄用人員報到2.新員工錄用面談3.簽定勞動合同4.崗前培訓(xùn)5.試用期考察

E.招聘評估：招聘評估17.員工招聘的途徑：內(nèi)部招聘對象：

公司現(xiàn)有員工及其親友，以前的員工和以前的求職者，晉升、降職以及調(diào)任等形式提供求職的人選。方法：

發(fā)布招聘廣告，員工推薦，人事記錄，人員后備庫外部招聘對象：

社會招募、應(yīng)屆生招募方法：

廣告招募如報紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)等，人才市場，校園招募，內(nèi)部員工推薦，專業(yè)人才機(jī)構(gòu)招募（獵頭公司、職介等），其他途徑（失業(yè)人員、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人以及退休人員等）

18.內(nèi)部招聘與外部招聘的比較分析：優(yōu)點缺點內(nèi)部招聘1.員工熟悉本組織情況，易進(jìn)入新角色。2.招聘和培訓(xùn)成本低3.能提高組織員工士氣和工作意愿。外部招聘1.可引入新的理念2.新的員工帶來新的工作方法，不因循守舊3.可引入組織沒有的知識和技能1.易引起員工因競爭而產(chǎn)生不和1.新員工不能迅速適應(yīng)新環(huán)境2.員工來源便窄，易將不具備條件的員工升到較2.可能會降低現(xiàn)有員工的士氣和投入感高位置3.新老員工間需要一定的磨合期3.未得到聘用的人情緒低落19.績效管理循環(huán)：績效管理循環(huán)分為績效計劃、績效實施、績效考評、績效反饋與改進(jìn)四個環(huán)節(jié)，績效溝通是貫穿績效管理循環(huán)系統(tǒng)的核心職能。20.績效管理與績效考評的區(qū)別及關(guān)系：

區(qū)別：①績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考評只是這個系統(tǒng)中的一部分；②績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考評是一個階段性的總結(jié)；③績效管理具有前瞻性，能幫助組織和經(jīng)理前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃組織和員工的未來發(fā)展，而績效考評則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性；④績效管理有著完善的計劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績效考評只是考核一個手段；

⑤績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考評則只注重成績的大小；⑥績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴的關(guān)系，而績效考評容易使經(jīng)理與員工站到對立的兩面，距離越來越遠(yuǎn)，制造緊張的氣氛和關(guān)系。

關(guān)系：績效管理完整的管理過程結(jié)果與過程并重組織與個人雙贏規(guī)劃性、前瞻性完善的計劃、監(jiān)督和控制手段注重能力的培養(yǎng)事先的信息溝通和承諾，易形成合作關(guān)系績效考評管理過程的一個環(huán)節(jié)階段性總結(jié)排序、確定優(yōu)勢回顧過去只有考核一個手段注重成績的大小強(qiáng)調(diào)事后評價，易產(chǎn)生對立關(guān)系21.360度評估：指由被考評者上級、同事、下級和(或)客戶(包括內(nèi)部客戶、外部客戶)以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行全方位考評，再通過反饋程序達(dá)到改變行為、提高績效等目的。22.平衡計分卡：

（1）由美國哈弗商學(xué)院的卡普蘭和復(fù)興國際方案總裁諾頓提出的。

（2）平衡計分卡之所以叫“平衡”，是因為它從四個角度：財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)創(chuàng)新角度來幫助管理層對所有具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的思考。（3）特點：將組織的遠(yuǎn)景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與組織的業(yè)績評價系統(tǒng)聯(lián)系起來，把組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標(biāo)和測評方法。23.關(guān)鍵績效指標(biāo)：

關(guān)鍵績效指標(biāo)(KeyPerformanceIndicators，KPI)，是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的目標(biāo)的工具，是企業(yè)建立完善的績效管理指標(biāo)體系的基礎(chǔ)。24.SMART原則：

1.績效指標(biāo)必須是具體明確的（Specific）2.績效指標(biāo)必須是可以衡量的（Measurable）3.績效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的（Attainable）

4.績效指標(biāo)是實實在在的，可以證明和觀察(Realistic)5.績效指標(biāo)必須具有明確的截止期限（Time-based）25.基于平衡計分卡的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的確定（P201）：1、基于平衡計分卡的企業(yè)層次關(guān)鍵績效指標(biāo)確定；

2、基于企業(yè)層次關(guān)鍵績效指標(biāo)的部門（或團(tuán)隊）層次關(guān)鍵績效指標(biāo)確定；3、基于部門（或團(tuán)隊）層次關(guān)鍵績效指標(biāo)的員工個人關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定；4、員工個人績效管理循環(huán)。

26.收入、報酬、薪酬、工資、福利等的概念：收入指某個時期內(nèi)（通常是一年），勞動者個人或其家庭憑借各種資源獲得的全部報酬。其中包括儲蓄利息、債券和股票所得、接受饋贈和遺產(chǎn)等。報酬指員工為某一組織工作而獲得的所有他認(rèn)為有價值的回報。其中根據(jù)不同的分類方法，可以把報酬分成不同的形式。

薪酬通常是指員工因向其所在企業(yè)提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的報酬或答謝

工資指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給員工的勞動報酬。

福利指員工在取得工資收入外還從組織中享有的經(jīng)濟(jì)報酬，通常以實物，貨幣，延期支付或服務(wù)的形式表現(xiàn)。27.基于崗位的薪酬體系：概念與特點：

對崗位所要求的知識、技能以及職責(zé)等因素的價值進(jìn)行評估，根據(jù)評估結(jié)果將所有崗位歸入不同的薪酬等級，每個薪酬等級包含若干綜合價值相近的一組崗位。然后根據(jù)市場上同類崗位的薪酬水平確定每個薪酬等級的工資率，并在此基礎(chǔ)上設(shè)定每個薪酬等級的薪酬范圍。

根據(jù)崗位在企業(yè)中的相對價值為員工付酬。

適用范圍：對組織而言適合于傳統(tǒng)的科層組織；對崗位而言更適合于職能管理類崗位。優(yōu)點

和傳統(tǒng)按資歷和行政級別的付酬模式相比，真正實現(xiàn)了同崗?fù)�酬，�?nèi)部公平性比較強(qiáng)。

崗位晉升，薪級也晉級，調(diào)動了員工努力工作以爭取晉升機(jī)會的積極性。不足

如果一個員工長期得不到晉升，盡管工作越來越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性。

崗位導(dǎo)向的薪酬制度更看重內(nèi)部崗位價值的公平性，很可能由于企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系的內(nèi)向性而滿足不了外部稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不來急需的專業(yè)和管理人才。

28．崗位評價（P217）：崗位評價：系統(tǒng)的確定崗位之間相對價值為組織建立一個崗位結(jié)構(gòu)的過程，以工作內(nèi)容、技能要求、對組織的貢獻(xiàn)、組織文化以及外部市場等為依據(jù)。29.基于能力的薪酬體系：概念與特點：

能力嚴(yán)格意義上來說是指一種績效行為能力，即達(dá)成某種特定績效或者表現(xiàn)出某種有利于績效達(dá)成的行為的能力。

具體包括：一系列的技能、知識、能力行為特征以及其他個人特征的總和。在組合適當(dāng)并且環(huán)境適合的條件下，這種能力對個人、群體、特定工作以及整個組織的績效有一種預(yù)測作用。優(yōu)點

激勵員工不斷完善自我提升能力、體現(xiàn)以人為本的理念、增加了員工的發(fā)展機(jī)會、留住專業(yè)技術(shù)人才、使企業(yè)能夠適應(yīng)環(huán)境的多變不足

能力難以界定，雖建立了一套能力模型并據(jù)此制定了一套新的薪酬方案，但仍有可能失之偏頗，無法以滿足企業(yè)的期望如果管理不善，其優(yōu)點可能會被抵消

由于能力不同而收入不同，容易造成不公平感高能力未必有高的產(chǎn)出

員工可能忽視組織的整體需要和當(dāng)前工作目標(biāo)的完成已達(dá)能力頂端的人才的進(jìn)一步激勵變得困難

30.浮動薪酬的分類（P221）：浮動薪酬短期績效性薪酬長期戰(zhàn)略性薪酬

績效工資業(yè)績股票

獎金股票期權(quán)

一次性獎金員工持股

群體績效獎勵特殊績效獎勵

短期的績效性薪酬的種類績效工資

（崗位工資=崗位基本工資+崗位績效工資)是以員工在崗位上的工作表現(xiàn)為依據(jù)，支付給員工崗位基本工資之外的浮動薪酬。

以月、季為時段發(fā)放；

不同企業(yè)績效工資所占的績效工資比重大有不同。獎金

獎金≠績效工資，發(fā)放的依據(jù)不是崗位績效，而是企業(yè)經(jīng)營效益或組織績效進(jìn)行分配的激勵性薪酬。

以季、半年或年度為時段發(fā)放。

其在薪酬中所占的比重小于績效工資所占的比重。一次性獎金

根據(jù)企業(yè)全年經(jīng)營效益和對員工全年工作績效的綜合考評情況，年底向員工發(fā)放一次性獎金。群體績效獎勵

針對某一工作集體、項目團(tuán)隊或部分、分支機(jī)構(gòu)或組織整體而采取的利潤分享計劃、收益分享計劃、成功分享計劃以及小群體或者團(tuán)隊獎勵計劃等。特殊績效獎勵

獎勵那些績效超出預(yù)期水平很多或在有關(guān)方面做出特殊貢獻(xiàn)的個人以及團(tuán)隊，在績效工資、獎金的基礎(chǔ)上給予的額外獎勵。長期的戰(zhàn)略性薪酬的種類業(yè)績股票

公司根據(jù)被激勵者業(yè)績水平，以普通股作為長期激勵形式支付給經(jīng)營者。股票期權(quán)（StockOption）

是以股票為標(biāo)的物的一種合約，期權(quán)合約的賣方，通過收取權(quán)利金將執(zhí)行或

不執(zhí)行該項期權(quán)合約的選擇權(quán)讓給期權(quán)合約的買方。是公司給予經(jīng)理人員購買本公司股票的選擇權(quán)。員工持股（ESOP）

是指由公司內(nèi)部員工個人認(rèn)購本公司部分股份，并委托公司進(jìn)行集中管理的產(chǎn)權(quán)組織形式。31.員工福利種類：1.法定福利

社會保險：⑴養(yǎng)老保險⑵失業(yè)保險⑶工傷保險⑷醫(yī)療保險⑸生育保險｛養(yǎng)老保險：

單位交工資的20%、個人交8%；交夠15年可以享受終生養(yǎng)老金；繳費基數(shù)和戶口所在地有關(guān)。失業(yè)保險：

交滿一年可以享受，一年拿2各月，最多拿24個月。享受的前提是合同到期雙方不續(xù)約或者被公司辭退。醫(yī)療保險：

單位9%，個人2%；

國家每月會把2%的錢打給你的保障卡上；

報銷的時候一般先1000元作為保底，然后醫(yī)保報銷86%，自己只要付14%，這部分錢還可以刷卡。

必須交夠25年才可以在退休后享受。工傷保險：

注意鑒定期限。

生育保險：一般報銷包括：

孕期檢查費+住院手術(shù)費+4個月基本工資（女）

（孕期檢查費+住院手術(shù)費）的一半（男對偶沒工作，或者沒有交納保險的，但是自己已經(jīng)交夠一年的）｝32.培訓(xùn)的系統(tǒng)模型：培訓(xùn)模型四個環(huán)節(jié)：

需求分析環(huán)節(jié)、建立培訓(xùn)目標(biāo)環(huán)節(jié)、實施培訓(xùn)環(huán)節(jié)、評價反饋環(huán)節(jié)

33.職業(yè)生涯管理：

指通過分析、評價員工的能力、興趣、價值觀等，確定組織和個人都能接受的職業(yè)生涯目標(biāo)，并通過培訓(xùn)、工作輪換、豐富工作經(jīng)驗等一系列的措施，逐步實現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。34.職業(yè)生涯管理過程：

1.自我評價2.現(xiàn)實審查3.目標(biāo)設(shè)定4.行動規(guī)劃

35.職業(yè)生涯管理過程中組織和員工雙方的責(zé)任：步驟自我評價現(xiàn)實審查目標(biāo)設(shè)定行動規(guī)劃員工的責(zé)任確定改善的機(jī)會確定哪些需求具有確定目標(biāo)及判斷目制定達(dá)成目標(biāo)的和改善的需求培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)實標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r的方法步驟及時間表性組織的責(zé)任提供評價信息來就績效評價結(jié)果以確保目標(biāo)是具體的、確定員工在達(dá)成判斷員工的優(yōu)勢、及員工與組織的長富有挑戰(zhàn)性的且可目標(biāo)時所需要的劣勢、興趣和價值期發(fā)展規(guī)劃相匹配實現(xiàn)的；承諾幫助員資源，其中包括課觀之處與員工進(jìn)行溝工達(dá)成目標(biāo)程培訓(xùn)、工作經(jīng)驗通以及關(guān)系等36.職業(yè)生涯設(shè)計的幾個理論：1.帕森斯的特質(zhì)因素理論

源于19世紀(jì)官能心理學(xué)，提出“三步范式”理論，它的核心是人與職業(yè)之間的匹配。

理論前提：

★每個人都有一系列獨特的特性，對其可進(jìn)行客觀而有效的測量；★每個人的獨特特質(zhì)又與特定的職業(yè)相關(guān)聯(lián)；★不同職業(yè)需要配備具有不同個性特征的人員；

★個人特性與工作要求之間配合的越緊密，職業(yè)成功的可能性也就越大�！叭�步范式”強(qiáng)調(diào)在職業(yè)選擇中要做到：

★應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、智謀、局限和其他特征；

★對不同行業(yè)的工作要求、成功要素、優(yōu)缺點、薪酬水平、發(fā)展前景及機(jī)會要有較為明確的認(rèn)識；

★在上述兩組要素中進(jìn)行最佳搭配。2.職業(yè)動機(jī)理論（佛隆認(rèn)為）：F＝V×EF表示動機(jī)強(qiáng)度，指積極性的激發(fā)程度，表明個體為達(dá)到一定目標(biāo)而努力的程度。V表示效價，指個體對一定目標(biāo)重要性的主觀評價。E表示期望值，指個體估計的目標(biāo)實現(xiàn)概率。3.職業(yè)性向理論職業(yè)心理專家約翰霍蘭德認(rèn)為：

人格或人的個性(包括價值觀、動機(jī)和需求等)是決定一個人選擇何種職業(yè)的一個重要因素，當(dāng)人的個性與職業(yè)相匹配時，會產(chǎn)生最高的滿意度和最低的離職率。

37.區(qū)分勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系與人事關(guān)系：

勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。具體來說，是指勞動力使用者與勞動者在實現(xiàn)勞動的過程中所結(jié)成的與勞動相關(guān)的社會經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。（如何理解？首先，勞動關(guān)系是一種勞動管理關(guān)系。其次，勞動關(guān)系是一種權(quán)利義務(wù)關(guān)系。）人事關(guān)系通常是指行政介紹、工資介紹和黨團(tuán)組織介紹的總稱。具體包含人員身份、職稱、政審、工資記載、行政關(guān)系、職務(wù)任免、獎懲、黨團(tuán)組織關(guān)系等。（人事代理）

38.企業(yè)解除勞動合同的條件：

第一種情況，勞動者有下列情形之一的，企業(yè)可以隨時解除勞動合同（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的。（2）嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的。

（3）員嚴(yán)重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害的。

（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。

（5）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。（6）被依法追究刑事責(zé)任的。

第二種情況，有下列情形之一的，企業(yè)提前30天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，可以解除合同：

（1）勞動者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由企業(yè)另行安排的工作的。

（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)與員工協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。

第三種情況，勞動者有下列情形之一的，禁止企業(yè)解除勞動合同：

（1）從事職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的（3）女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，企業(yè)不能解除勞動合同。（4）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。

（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。39.員工解除勞動合同的條件：第一種情況，

員工提前30日以書面形式通知企業(yè)解除勞動合同。第二種情況，

在試用期內(nèi)，員工提前三天通知企業(yè)解除勞動合同。第三種情況，

符合以下條件時，員工可以隨時通知企業(yè)解除勞動合同：

（1）企業(yè)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的。（2）未及時足額支付勞動報酬的；

（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；

（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。第四種情況，

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

40.處理勞動爭議，應(yīng)當(dāng)遵循的原則：（1）著重調(diào)解，及時處理；

（2）在查清事實的基礎(chǔ)上，依法處理；（3）當(dāng)事人在適用法律上一律平等。41.勞動爭議的處理程序（一調(diào)一裁兩審）：

協(xié)商→調(diào)解（1.企業(yè)勞動爭議委員會2.調(diào)解程序）→仲裁（1.勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)2.仲裁委受理勞動爭議的范圍3.整個仲裁活動的程序和流程）→訴訟（1.法院2.訴訟范圍3.訴訟程序）42.崗位的四個特征：

①它是企業(yè)經(jīng)營管理活動和業(yè)務(wù)流程分工細(xì)化的客觀產(chǎn)物；

②它與組織的工作任務(wù)緊密聯(lián)系在一起，它主要根據(jù)工作任務(wù)來設(shè)置。（因事設(shè)崗√因人設(shè)崗×）

③任何一個具體崗位的功能只有在合適的人去承擔(dān)的條件下，才有可能得以實現(xiàn)。（人是崗位的靈魂）④崗位對主持人具有選擇性。（因崗擇人）

☆紫雪蓉兒制

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