金生公司201*年招投標上半年工作總結

金生公司201*年招投標上半年工作總結

201*年上半年，金生公司在大冶公司招標辦、紀委（監(jiān)察部）有關專業(yè)人員的指導和監(jiān)督下，緊緊圍繞項目建設，嚴格執(zhí)行《招投標法》和上級招投標條例、管理規(guī)定，結合公司實際，不斷探索新方法，及時、有效地實施各類申報項目，達到了規(guī)范采購渠道，降低采購價格，減輕企業(yè)負擔的目的，積累和總結出了一定經(jīng)驗，為今后進一步加大招標力度、擴大招標范圍，打下良好理論和實踐基礎。截止目前，累計完成招投標項目6個，其中：工程類2個，物資采購類4個，中標成交額萬元，節(jié)資增效20余萬元。回顧上半年工作，主要有以下幾個方面：

一、集思廣益，嘗試探索，健全完善招標方法。金生公司成立不久，招標采購工作是一項全新的工作，無經(jīng)驗可以參考借鑒，為了加強對公司范圍內(nèi)的建設工程和原（材）料、備品備件等采購以及服務項目招標工作的規(guī)范化管理，公司在充分參考和吸取大冶公司兄弟單位有關經(jīng)驗同時，了解在采購過程中的實際操作和要求，并走訪了相關專家、技術人員，通過開征詢會，座談會等，征詢各方意見和建議，根據(jù)《中華人民共和國招投標法》和有關法律、法規(guī)，結合本單位耗材及設備采購的具體實際情況，成立了以董事長為主任的招標管理委員會主任，并印發(fā)了《大冶有色金生銅業(yè)有限公司招標工作管理暫行辦法》的通知，詳細制定了招標范圍、條件、方式、程序、職責和獎罰等規(guī)定。今年上半年，因公司人事變動，重新調(diào)整了招標管理委員會成員，同時招標辦在去年招標工作的經(jīng)驗基礎上，通過綜合考慮，在公平、公正、公開的原則下，在保證質(zhì)量、維持穩(wěn)定、降低價格、簡化操作的前提下，建立了招標數(shù)據(jù)庫，又制訂出第一個試行的招標方案和評標方案，并經(jīng)大冶公司有關專業(yè)人員審核通過，又進一步完善了招標工作管理暫行辦法的有關規(guī)定和要求。

二、認真落實，全面實施，招標工作初見成效。

我們堅持以科學發(fā)展觀為指導，圍繞生產(chǎn)經(jīng)營中的工程立項、營銷采購等開展招標和效能監(jiān)察工作。根據(jù)規(guī)定，我們還對6萬元以上的材料、備件等的采購嚴格按照規(guī)定實行招標，對其他采購項目實行議標或者比價采購，通過網(wǎng)上詢價、貨比三家和廠家直購等多種形式開展。

第一次招標是陽極模產(chǎn)品，招標采用了評標與議價結合

的方式，以標準化評標為主，制定了《招標評分細則》，結合專家、技術人員、招標管理委員會成員評選意見，綜合參考，確定中標。其特點是操作簡單，客觀實際，合理競爭，降低價格，提高質(zhì)量，僅陽極模一項就節(jié)約成本20余萬元。

上半年，在大冶公司招標辦、紀委（監(jiān)察部）有關專業(yè)人員的指導和監(jiān)督下，已對包括陽極模生產(chǎn)商、富氧建設、換熱器風機、變頻供風系統(tǒng)、鼓風機設備等共7個項目進行了招標、議標或比價采購，黨群工作部參與了招標全過程，為領導正確決策提供了詳細的參考資料，節(jié)約了大量資金。三、加強方法創(chuàng)新，在招投標工作中有新進展。在實施招投標過程中，我們嚴格按照公開、公平、公正的原則接待每一個項目，加強了對重點項目的管理，特別是兩段式冷煤氣爐和氧氣控制系統(tǒng)等涉及金額比較大的項目，在堅持規(guī)范運作，依法評標的前提下，我們在實踐中不斷探索總結，為了防止少數(shù)投標人串通投標或惡意競爭，我們采取了“三步曲”：一是廣泛招標，下招標書并嚴格保密；二是對投標單位投來的投標書全部交由招標辦公室統(tǒng)一管理，并全部放入保險柜保管；三是召集所以投標單位代表，現(xiàn)場開啟投標資料并公開競價；四是投標人離開會場后，由各專家、投標管理委員會成員共同討論協(xié)商決定。

以上評標定標方法的推行使我公司招投標工作得到健康發(fā)展，既保證了各類項目的招標效果，又有效防止和遏制了少數(shù)人串標或惡意競爭現(xiàn)象的發(fā)生，招標單位和投標人的合法權益都得到了較好保護，從而得到了招標單位和投標人的一致認可，受到了較好效果。

四、常規(guī)管理，在落實制度上有新突破。

在安排招標項目上，堅持重點優(yōu)先，急事急辦。今年6月，我們密切配合有關部門，成功組織實施了氧氣控制系統(tǒng)、風機變頻系統(tǒng)等招投標工作。在組織各類項目招投標過程中，招投標管理委員會成員不管本職工作再多，努力克服人員少、工作量大、項目內(nèi)容多等困難，堅持高效運轉(zhuǎn)，加班加點盡力為招標單位做好服務工作，為投標單位提供方便，以實際行動和工作實績，使招投標辦公室成為公司勤政廉政、高效務實的一個窗口。

在落實制度上：一是加大宣傳和力度，參與市場競爭，把招投標納入綜合考核指標；二是不斷提升招投標工作操作水平；堅持實事求是、科學操作、一把尺子的工作標準；三是堅持做到管理、服務、監(jiān)督“三到位”，堅持做到每個工程項目都能事前有交待，事中有檢查，事后有驗收總結報告；四是突出工程增加量的申報審批、結報程序，凡工程項目有變更的招標辦均能到場參加驗收；五是堅持做到“四不”，即一是應公開招標而未招標的項目一律不予撥付資金；二是沒有質(zhì)量驗收報告的項目不予撥付資金；三是驗收中發(fā)現(xiàn)有質(zhì)量問題的項目在質(zhì)量問題未糾正之前不予撥付資金；四是結算時未經(jīng)招投標辦公室登記、審核的不予撥付資金。通過過有效管理，使我公司招投標工作既堅持了勤政廉政，又為招商引資營造了良好環(huán)境，取得了良好的經(jīng)濟和社會效益。回顧全年工作實際工作還存在了一些不足之處：如少數(shù)招標單位全程參與的意識不強；招投標過程中的方式方法有等提高。對此我們將認真總結成功做法，努力探索，不斷化解不良因素，進一步提升管理能力，爭取以后的招投標工作提升到更高水平。

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201*年公司人力資源部上半年工作總結

201*上半年以來，人力資源部根據(jù)院領導下達的年度工作目標和任務，嚴格貫徹和執(zhí)行醫(yī)院所確定的人力資源管理工作的各項思路和要求，以"調(diào)整、改進、提高和完善"作為出發(fā)點，扎實地做好力資源各項基礎管理工作，持續(xù)不斷地對不符合企業(yè)發(fā)展要求的制度加以改進，積極提出改進工作的方法和建議，較好地完成今年上半年的任務�，F(xiàn)總結如下：一、主要工作目標和任務完成情況

（一）人才工作：1、當前人力資源狀況與結構

截止至201*上半年6月30日，醫(yī)院總?cè)藬?shù)263人，其中醫(yī)院行政職能科室人數(shù)為90人（包括行政管理、企劃咨詢及后勤人員），臨床醫(yī)生58人，醫(yī)技23人，護士92人（含導醫(yī)）。占臨床人數(shù)的34.2%.

職能人員比例：

各崗位人員比例35%34%9%行政職能科室臨床醫(yī)生醫(yī)技護理人員22%

職稱結構：

臨床醫(yī)\\技人員共81人，其中高級職稱4人，副高級職稱23人，中級職稱32人,初

級職稱20人

臨床醫(yī)\\技崗位職稱比例25%5%28%高級職稱副高級職稱中級職稱初級職稱42%

人才引進以緊缺專業(yè)人才引進作為首要任務，充分調(diào)動一切手段、采取一系列有效的措施，超額完成了全年招聘任務。

（1）指標完成情況：201*上半年共引進專業(yè)和技術人員210人，其中海外人才30人；已離職（辭退）23人；簽約201*上半年應屆畢業(yè)生89人；接收勞動派遣人員215人；合計新增用工514人。引進專業(yè)和技術人員其結構如下表：

201*下半年應屆畢業(yè)生招聘工作已基本完成，共簽約應屆畢業(yè)生90人，其中本科76人，碩士14人（占16%）。本年度招聘中，礦業(yè)類專業(yè)簽約人數(shù)大幅度增長，整體素質(zhì)明顯提高（除礦業(yè)類專業(yè)有部分本二學歷外，其余專業(yè)均為本一及以上）。其專業(yè)分布情況如下：（2）完善、健全人力資源招聘體系：

a。合理布局招聘渠道：經(jīng)分析各招類聘渠道特點，結合公司實際情況，確定本年度以網(wǎng)絡招聘為主，故在對各人才網(wǎng)站分析的基礎上，對公司注冊的人才招聘網(wǎng)站進行了梳理與調(diào)整。如下：招聘渠道措施招聘對象中華英才網(wǎng)開通通用專業(yè)中高級人才中國礦業(yè)人才網(wǎng)、冶金人才網(wǎng)續(xù)費地礦專業(yè)人才中國外語人才網(wǎng)／中國海歸人才網(wǎng)續(xù)費／開通外語人才江西人事人才網(wǎng)開通周邊地區(qū)人才沈陽、哈爾濱、長春人才網(wǎng)開通東北老工業(yè)基地人才、俄語人才南方人才網(wǎng)、廈門人才網(wǎng)、海峽人才網(wǎng)、中國外貿(mào)人才網(wǎng)等取消同時，對招聘信息進行了重新整理，對表述方式作了調(diào)整，并按公司的要求增加了職位招聘內(nèi)容。經(jīng)調(diào)整后，簡歷收集量和有效簡歷數(shù)量均得到大幅提升，極大提高了醫(yī)院公司招聘效果。

b。優(yōu)化招聘流程：201*上半年增設招聘主管職位，專職負責人事招聘工作。修改了《入職審批表》，增加了測評（可選）、征求使用單位意見、會簽等流程，以確保引進人才符合使用單位要求。c。規(guī)范招聘行為：1）樹立"不使一個可能的人才流失"的理念，形成了主動招聘的觀念。2）通過對每月的招聘指標進行梳理，對招聘結果的匯總與分析，使招聘任務更加明確有序。3）大膽采用個性化引才措施，充分考慮每個應聘者的個人狀況、期望值等，不拘一格引進或試用人才。4）充分考慮人才市場薪酬行情，實現(xiàn)"談判工資制"，保證了較多中高層次人才的加盟。

d。設立"伯樂獎"，鼓勵人才推薦：人才推薦作為招聘工作的重要渠道，本獎項的設立為今后公司人才引進奠定了良好的基礎。

e。擬訂《當前人才引進障礙分析》討論稿，提出目前招聘面臨的問題及解決辦法供領導參考。（二）人力資源的基礎管理工作1、人事業(yè)務體系建設（1）制度建設：對人力資源管理制度進行了系統(tǒng)性整理與補充，形成了《人力資源管理手冊（人事部分）》，是醫(yī)院公司人力資源管理的重要體系文件。擬定、修訂一系列人事管理制度，《技術職務聘任制度》、《用工形式升降格管理制度》、《人才績效管理規(guī)定》、《醫(yī)院公司與子公司員工簽約的管理規(guī)定》、《駐廈門機構用工條件的規(guī)定》、《技術系列行政職務設置方案》、《離崗待聘（退）管理規(guī)定》、《員工親屬無業(yè)和離崗補貼的若干規(guī)定》等。草擬了《行政問責制度》、《員工誡勉約談制度》等，參與了《子公司董事、監(jiān)事及高管推薦和考核辦法》等制度的擬定。

（2）完善、健全業(yè)務流程與規(guī)范：

a。調(diào)研、分析新員工使用情況，完善了新員工試用和跟蹤流程，設計并推行《新員工試用和跟蹤手冊》；b。完善了人事任免規(guī)范的"回訪"環(huán)節(jié)，使之更具有操作性和實用性；c。擬定人事信息查詢系統(tǒng)方案，并對K3人事系統(tǒng)信息提出修改意見，信息部已初步開發(fā)完成。201*上半年對人事信息進行了集中錄入，人事系統(tǒng)數(shù)據(jù)已得到初步完善；d。組織員工制服管理協(xié)調(diào)會議，對員工制服發(fā)放有關問題進行了商討，形成會議紀要，使員工制度發(fā)放更加合理、科學；e。按照醫(yī)院公司統(tǒng)一部署，牽頭繪制了各項人事業(yè)務流程圖，并予以印發(fā)。（3）加強業(yè)務研究與規(guī)劃：

a。人力資源規(guī)劃：立足于內(nèi)外部環(huán)境的調(diào)研，擬定了醫(yī)院公司201*上半年-201*年人力資源規(guī)劃，通過SWOT分析方法分析了醫(yī)院人力資源管理的優(yōu)勢、劣勢、機遇與不足，提出了醫(yī)院公司今后的人員需求規(guī)劃及人力資源管理體系建設規(guī)劃，對醫(yī)院公司今后人力資源管理工作發(fā)展提供了重要參考。b。精兵厚薪調(diào)研：根據(jù)醫(yī)院公司提出的"精兵厚薪"政策，牽頭組織了精兵厚薪的調(diào)研。以對比國內(nèi)外同行競爭對手的薪酬、人均產(chǎn)值等重要指標為基礎，分析差距與不足，提出了醫(yī)院公司精兵厚薪有關措施的建議，特別是形成了醫(yī)院公司201*下半年至201*年薪酬規(guī)劃，為調(diào)整醫(yī)院公司骨干人員薪酬待遇，促進員工隊伍的穩(wěn)定和人才招聘工作奠定了良好的基礎。

c。人才庫方案：基于識別人才，準確掌握專業(yè)人才儲備狀況，合理進行人才培養(yǎng)與開發(fā)的目的，擬定了人才庫建設方案。本方案通過與人事查詢系統(tǒng)的結合，將形成醫(yī)院公司人力資源管理的重要管理平臺，將對今后人才的查詢、選拔、培養(yǎng)開發(fā)及招聘工作提供較大便利。

d。適用《勞動合同法》研究：針對即將實施的《勞動合同法》，牽頭組織對現(xiàn)行人力資源管理制度與業(yè)務操作規(guī)劃進行了研究，提交了《勞動合同法背景下人力資源管理的若干建議》，就勞動合同法實施后的勞動合同期限、勞動合同條款、勞務派遣、工會與民主管理等重大內(nèi)容提出了操作建議。（4）其它協(xié)作與服務工作：

篩選并推薦駐外人員約10人；篩選采選班及西語培訓班人選40余人。完成全年正常員工調(diào)動（含外派）、入職、離職、試用考核等各項日常業(yè)務工作。

2、工資制度體系建設（1）相關制度的修訂a。組織制定了《集中休假管理制度》、《薪酬保密制度》、《離崗待聘（退）管理制度》、《地質(zhì)人員野外工作津貼標準（試行）》、《員工補充醫(yī)療保險辦法（試行）》。b。會同醫(yī)院管理部擬定《派駐子公司非執(zhí)行董事、監(jiān)事津貼管理辦法》；參與擬定上杭本土企業(yè)聘用工薪酬指南；制作新加盟員工薪酬宣傳單；參與審核下屬單位及子公司薪酬制度。c。根據(jù)市場薪酬情況，對應屆畢業(yè)生見習期薪酬按專業(yè)、本科類別進行了調(diào)整。

d。對現(xiàn)有薪酬制度進行全面整理，重點對外派薪酬發(fā)放、定薪流程方面提出了完善意見，并納入人力資源管理手冊。

e。提出了培訓及非法定福利項目服務年限管理辦法。

（2）工資總額管理a。員工收入核定：1）完成醫(yī)院公司201*年終獎核發(fā)工作，對部分因外單位補發(fā)或補報薪酬而導致超發(fā)人員薪酬提出了扣回辦法建議。2）完成201*上半年上半年獎金核發(fā)工作，對金銅礦、冶煉廠工資總額考核單位進行了專項核定，對出現(xiàn)的異常指標進行了調(diào)查、分析、溝通協(xié)調(diào)處理，對其獎金分配口徑不一致而導致部分員工多發(fā)或少發(fā)現(xiàn)象進行了溝通與糾正。3）起草201*上半年年終獎分配方案，并組織整理相關基礎數(shù)據(jù)、表格。

b。完成201*上半年基薪維護，重新梳理薪酬結構：1）對結構薪酬與協(xié)議薪酬的適用范圍進行重新界定。2）將外派薪酬調(diào)整為：總部協(xié)議薪酬或結構薪酬+外派津貼，當外派調(diào)動時僅調(diào)整或取消外派津貼，總部基薪或崗位工資不變。3）提出了201*下半年基薪維護方案。c。制訂201*上半年工資總額計劃，下半年根據(jù)實際情況進行了調(diào)整。

d。制定了紫金山金銅礦和黃金冶煉廠工資總額考核辦法，為控制總額增長和促進經(jīng)營目標的實現(xiàn)起到良好作用。

e。參與編寫精兵厚薪調(diào)查報告，對如何提高勞動生產(chǎn)率方面進行了有益探索。對醫(yī)院公司薪酬現(xiàn)狀進行了調(diào)查分析并提出了調(diào)整建議，提出了201*下半年-201*年薪酬規(guī)劃。f。對內(nèi)退人員的待遇進行了重新測算和清理，制訂了新的執(zhí)行標準。

（3）福利管理a。完成201*員工社�；鶖�(shù)的年審工作；完成201*上半年工傷保險、生育保險的名單重新確定工作，并報勞動和社會保障局備案；整理并調(diào)整社保新基數(shù)。

b。會同財務部、工會建立企業(yè)年金（員工補充養(yǎng)老保險），做好了相關數(shù)據(jù)整理及材料報批工作，提出企業(yè)年金1%獎勵方案。清理了201*-201*年單位為員工在社保公司繳交的補充養(yǎng)老保險名單和金額，并協(xié)助處理與省勞動廳統(tǒng)一管理的銜接。

c。啟用地稅要求的社保、失業(yè)保險申報新軟件，完成每月各種保險的申報、內(nèi)部分配工作；完成下屬單位有關工傷事故的材料收集、申報以及協(xié)調(diào)工作。

d。整理歷年失業(yè)保險繳費數(shù)據(jù)，并經(jīng)地稅、社保公司、失業(yè)保險中心等審核通過，組織人員登記員工個人手冊，建立個人失業(yè)保險檔案。

e。對員工意外傷害保險項目進行了重新商議并選取了三家保險公司進行詢比，保額從6萬提高至10萬元，最高費用報支從5000元提高至2萬元，同時增加住院補助項目（每天50元），保費僅從100元提至160元/人。f。優(yōu)化了公積金繳交方式。主要表現(xiàn)在，201*下半年起基數(shù)調(diào)為與個人所得稅相同，超出市平均工資三倍（超出免稅部分）的不再繳入公積金管理中心；配合上級清理了政府部門人員到我司工作后，兩個單位繳交公積金同時繳交現(xiàn)象，并責令其限期回原單位停止繳交。g。對原電影公司部分人員參照公務員醫(yī)保進行補助。

3、績效考核（1）績效考核基礎管理制度的建立擬制《工作日志績效考核管理辦法》，修改優(yōu)化年度績效考評管理辦法，建立月考與年考的績效考核機制。加強對擬提拔或調(diào)整崗位員工的能力、態(tài)度及業(yè)績進行考核，及時為公司用人決策提供有價值的參考意見，提高人事決策的公平性和科學性。（2）績效考核的組織與管理根據(jù)績效考核階段性工作重點，組織、指導醫(yī)院總部員工掌握工作日志的撰寫與如何實施績效考核方面的培訓，解決績效考核中的難點、疑點，為績效考核的順利推進奠定基礎。加強對工作日志績效考評及年終績效考評的督促檢查，協(xié)助各單位做好年終績效考核的組織工作，對制度貫徹執(zhí)行的情況予以及時地了解，對制度執(zhí)行不到位的情況則通過相應的組織程序予以糾正。目前單位的績效考核工作已基本完成，其它考核工作也正在有序地推行當中。

4、培訓體系建設和年度培訓項目的實施（1）培訓制度建設a。完成《人力資源管理手冊》培訓部分內(nèi)容的撰寫，形成了較為規(guī)范的培訓管理制度。完成培訓處的工作職責分解及工作流程圖的整理。對《員工手冊》進行全面調(diào)整，完成了排版設計并印刷成冊。

b。重新對對各種類型培訓合同的格式、內(nèi)容，培訓所需要的表單、委培生考核表等進行了充實、調(diào)整，形成了基礎培訓系列資料庫。

c。對網(wǎng)絡教育學院的整體構建進行了初步的開發(fā)，正在進行各個基礎平臺的開發(fā)工作，相關的課件資料收集工作正在展開。

（2）完成今年培訓工作計劃及大型培訓項目的組織工作a。能力拓展類培訓：1）與總裁辦合作，較好的完成了廈門大學總裁班的辦班計劃，根據(jù)授課的情況，及時向?qū)W校進行溝通，使學校得以對授課方式進行調(diào)整。學員普遍反映收獲較大。2）根據(jù)公司的海外項目后備人才的需求，委托江西理工大辦采選培訓班，針對相關語種的專項培訓，如正在吉林大學進行西班牙語培訓。3）完成第四期地質(zhì)培訓班，該班采取學校老師與公司內(nèi)訓師共同授課的方式，培訓學員40多人。

b。專業(yè)技術人員培訓，以及協(xié)助各職能部門辦的職業(yè)技能培訓班：1）完成醫(yī)院公司首屆水文地質(zhì)、工程地質(zhì)培訓，來自醫(yī)院的42名專業(yè)技術人員參加。2）協(xié)助金銅礦籌辦采選夜校大專班方案。3）協(xié)助技術部籌辦內(nèi)審員培訓班及相關部門的資格證書班。

c。公司后備人才培養(yǎng)基地的管理：1）完成地質(zhì)技工班課程調(diào)整及實踐教學環(huán)節(jié)的組織、跟蹤管理，嘗試推行雙導師培養(yǎng)模式。經(jīng)過2年的努力，該班學員將于6月29日畢業(yè)，為醫(yī)院公司輸送36名優(yōu)秀地質(zhì)技術人員。2）擬定資源勘查中地大紫金班學員讀研方案及相關合同文本，安排學員7月份開展生產(chǎn)實習。3）對礦山機電班和選礦班的籌辦開展多次調(diào)研，并與龍巖學院和江西理工大簽訂了委托培訓合同，120名委培生現(xiàn)正在兩所院校就讀。4）201*上半年新入職的大學生的入職培訓。5）完成201*上半年度定向生招生及簽約工作。

（3）紫金礦業(yè)學院的籌辦及相關事宜a�；I辦：與福州大學進行多次協(xié)商、談判，完成創(chuàng)辦紫金礦業(yè)學院協(xié)議的簽訂工作，并籌備召開首屆理事會和揭牌儀式籌劃工作。

b。招生：組織公司的相關部門協(xié)助紫金礦業(yè)學院進行招生宣傳，使今年的招生工作取得了不錯的成績。

c�；�地建設：參與上杭教學點的籌建工作，做好與學院的溝通工作。

d。紫金企業(yè)文化教育：在學院中推廣紫金企業(yè)文化教育，協(xié)助學院創(chuàng)辦"紫金講壇"，為培養(yǎng)公司后備人才，擴大紫金礦業(yè)公司的影響力。

5、統(tǒng)計報表與信息系統(tǒng)建設（1）工資的信息化管理a。整理201*年度分析報告，規(guī)范統(tǒng)計分析格式，就如何規(guī)范報送和信息化建設方面進行了規(guī)范。

b。薪酬核算實現(xiàn)信息化，K3報表系統(tǒng)與個人工資查詢系統(tǒng)逐步完善。參與"論壇關于工資查詢密碼被改"的調(diào)查，發(fā)布關于完善工資查詢密碼的通知。c。定期對有現(xiàn)有員工工資信息進行梳理。

d。統(tǒng)計201*年不同年齡、學歷的員工收入情況，統(tǒng)計現(xiàn)有外派員工外派津貼，提出了異地工作（外派）津貼參考標準，為員工定薪酬及薪酬維護提供基礎。

e。對總部試行指紋考勤情況進行了總結，提交總部考勤系統(tǒng)分析報告。

（2）工資福利核算管理a。進一步規(guī)范了定薪流程，完成每月員工轉(zhuǎn)正、崗位調(diào)動、職務變動等定薪工作，下半年后參與員工招聘薪酬評估工作。提出有關試用轉(zhuǎn)正薪酬與轉(zhuǎn)正考核同步進行的對策措施。

b。為提高薪酬核算效率，根據(jù)總裁辦和財務部領導意見，提出了計劃內(nèi)薪酬核算審批權限調(diào)整建議。自10份后總部發(fā)工放工資提前了3-5天。11月份起對外派員工實行固補差，每月發(fā)放工資提前近半個月。

b。針對高管公積金、社�；鶖�(shù)調(diào)整后存在各類扣款總額大于預發(fā)薪酬的現(xiàn)象，及時提出修改高管薪酬扣款的建議，經(jīng)批準后將有關測算情況和調(diào)整辦法逐一向高管說明。

c。協(xié)助財務部提供201*年個人納稅所需數(shù)據(jù)；整理201*上半年1-7月個人所得稅明細，并與財務所得稅總帳核對金額。

d。明確了關于派駐武平紫金薪酬發(fā)放標準及辦法；明確了派駐貴州新恒基礦業(yè)有限公司人員薪酬補差事宜；明確金銅礦與外部企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)人員工資關系；進一步明確了員工到外派家屬探親期間的工資待遇。

e。對員工日常提出的薪酬發(fā)放中的疑問及時進行了解說。

（3）其它人力資源的信息化的管理工作a、人事信息完善與人事查詢：人事模塊收集了各類的人事查詢需求，測試并增加了員工技術職務、員工級別、員工英語能力等10余個新人事信息字段。結合領導人事查詢需求，協(xié)助人事處設計人事查詢字段以及界面模版，明確開發(fā)需求并提交信息部進行開發(fā)。不斷完善修訂查詢程序，現(xiàn)查詢程序已經(jīng)交人事處使用。

b、工資統(tǒng)計分析：年初開始對本年的工資統(tǒng)計分析進行了統(tǒng)一的規(guī)劃，設計并增加了工資統(tǒng)計項目，制定了方便工資統(tǒng)計的工資數(shù)據(jù)整理方案，并于5月份開始指導各單位薪酬管理部門在K3系統(tǒng)中進行補充統(tǒng)計數(shù)據(jù)整理。結合工資處的統(tǒng)計分析需求，提出工資統(tǒng)計查詢程序的開發(fā)要求和統(tǒng)計分析的相關工作。

c、績效考評信息化：今年終考評辦法確定以后，通過金蝶公司進行技術指導，針對考核辦法與系統(tǒng)的結合進行了多次溝通、討論，確定了針對不同的團隊、個人設置了不同的考評方案，編寫了考評信息化操作指南，并在考評時往各部門進行了具體的指導。

d、系統(tǒng)上線：年內(nèi)完成了廈門紫金礦冶技術公司的K3信息初始化以及人事、工資模塊上線。e、制度建設：分析K3系統(tǒng)實施情況，提出了系統(tǒng)實施報告。編寫了《人力資源信息系統(tǒng)管理規(guī)定》。

（三）人力資源的戰(zhàn)略性開發(fā)和目標管理工作1、人力資源的戰(zhàn)略性開發(fā)（1）擬定未來五年（201*上半年-201*年）人力資源需求規(guī)劃，對人力資源所需求數(shù)量及專業(yè)、類別進行預測和評估，有效地指導公司今后的人才引進工作。

（2）擬定人才庫方案，籌劃建立公司人才庫和后備人才管理制度，通過對公司人才的分類、分級，結合入庫人才的業(yè)務能力、技術水平、個人發(fā)展愿望等，提高人才的培養(yǎng)、選拔工作的效率，形成對人力資源的"立體化"管理，提升公司人力資源綜合管理水平。

2、實施工資總額考核管理，以"精兵高薪"促進勞動生產(chǎn)率的提高。今年以來先后制定了紫金山金銅礦、黃金冶煉廠201*上半年工資總額考核辦法，實行"增人不增資、減人不減資"的政策，改變了過去被考核單位在工資總額既定的條件下一味強調(diào)增加人員的做法，確保人員數(shù)量控制，保留精兵強將，提高員工勞動生產(chǎn)率。

3、對醫(yī)院公司員工的職級、薪酬進行了系統(tǒng)維護，使之趨于平衡。

4、按新的思路完成了201*上半年度技術職務聘任工作，設置了技術職務和技術管理職務，實質(zhì)性建立起醫(yī)院公司技術發(fā)展通道，完善公司技術職務管理體系，有力促進了企業(yè)技術管理水平的穩(wěn)步提升。5、規(guī)范完善了用工形式轉(zhuǎn)換制度，特別是建立了積分升格制度，有效解決了升格操作中的各項難題。按新的制度順利完成了201*上半年用工升格工作。

6、著眼于內(nèi)訓體系的建設，提升培訓工作的質(zhì)量（1）針對公司外語人才缺乏，推動海外項目后備人才訓練營，積極探索和實施各種類型的專項外語訓練。

（2）著手推動公司內(nèi)部培訓體系建設，提高培訓工作的質(zhì)量。公司內(nèi)訓師資建設、核心崗位課程開發(fā)、網(wǎng)絡教育學院啟用和維護等方面做出了積極的探索，某些項目正在開發(fā)當中。（3）探索推行掛職、輪崗等在崗人才培養(yǎng)模式，著眼于構建公司內(nèi)部人才的培養(yǎng)機制。二、存在的主要問題和有關建議（一）各單位對人力資源的管理及人才培養(yǎng)與使用重視不夠，部分直線部門及公司的產(chǎn)權代表人力資源管理意識淡薄，工作較為被動，執(zhí)行力不足。應加強相關單位主管的人力資源管理知識培訓，細化工作績效考核管理，重視人才的使用和培養(yǎng)。同時，現(xiàn)有人力資源管理模式還不能適應未來醫(yī)院區(qū)域化的管控模式，需要積極探索、創(chuàng)新發(fā)展。

（二）人力資源信息化系統(tǒng)柔性不夠，靈活程度低；系統(tǒng)漏洞較多，設計不夠人性化；系統(tǒng)運行速度緩慢，實施過程技術支持不夠。在當前醫(yī)院規(guī)模不斷增長，人力資源管理業(yè)務量大幅增加的情況下，缺乏信息化平臺而單純依靠人工處理，既影響工作效率，也使業(yè)務處理難度加大，錯漏頻出，導致相關工作人員的主要精力放在應付大量繁雜的事務性工作。應加大力度建設先進的人力資源信息化平臺，繼續(xù)完善人事信息數(shù)據(jù)庫及查詢手段，使工資個人臺賬以及統(tǒng)計分析報表能夠在信息系統(tǒng)中實現(xiàn)程序化。需要對系統(tǒng)藍圖進行重新設計，以實現(xiàn)對幾個比較不合適的程模塊進行研究并重新規(guī)劃。

（三）基于"個性化"的人才儲備與開發(fā)體系尚未建立，戰(zhàn)略性人才管理體系（如繼任計劃、員工素質(zhì)模型、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等）還有待于建立。應引入繼任計劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等戰(zhàn)略措施，大力發(fā)展掛職等虛擬職位體系。對作為基礎管理單元的崗位分析不夠，相應工具缺失，致使崗位職責、目標、績效標準及任職資格尚不明確，使醫(yī)院公司的人才使用及員工個人的責權定位均比較模糊。對后備人才的使用、培養(yǎng)，以及有針對性的開發(fā)和培訓效果有限，特別是對國際化人才的培養(yǎng)仍有較大的差距。（四）人事信息影響工資管理的問題仍有出現(xiàn)，集中休假制度盡管解決了多數(shù)員工實際困難，但在制度的規(guī)范性和操作性方面仍有欠缺。外派薪酬管理還存在較多問題。部分外部單位平時發(fā)放薪酬明顯偏低，報送不及時；外派國外人員薪酬確定、發(fā)放也存在不太規(guī)范的情況。應加大力度解決薪酬管理方面存在的問題。

（五）培訓基礎工作仍較為薄弱，醫(yī)院內(nèi)部的各種培訓資源調(diào)動難度大，整合效率低，各項基礎培訓的細節(jié)管理（如人員的接待、后勤保障、委培生的日常管理等）需要花費較大精力，且任務重，變數(shù)大，人手少，工作難度大。博士后人員的管理由于工作銜接上的一些問題，尚無法進行有效的、全面的管理，需要進一步探討、嘗試推行博士后人員管理的新模式。

（六）需要進一步調(diào)整、優(yōu)化公司績效考核制度，要根據(jù)公司發(fā)展迅速、結構復雜、下屬單位數(shù)量多且分布區(qū)域分散、發(fā)展階段不一、經(jīng)營管理基礎各不相同的特點，構建分層、分類的績效管理機制；還要加強對各單位績效考評的督促檢查，著力解決各單位普遍存在的制度執(zhí)行不到位的問題。三、201*下半年工作計劃與措施在即將來到的201*下半年，人力資源部要圍繞著201*下半年醫(yī)院公司總體目標的實現(xiàn)，繼續(xù)全面梳理和優(yōu)化各項業(yè)務，全面提高人力資源管理水平。

（一）人才開發(fā)與人事管理工作1、健全和完善人力資源信息化平臺，補充、完善人事信息。建立人才庫，以人才庫為基礎，加強人才的選拔、培養(yǎng)和能力拓展工作，特別是要"點多面廣"，促進人才的"速成"和"雙贏"。加大人才（包括引進人才）淘汰和競爭力度，推行"精兵厚薪"的人才使用和發(fā)展措施。配合醫(yī)院管理部，加強對駐外及簽約人員的管理，發(fā)展和形成系統(tǒng)性的醫(yī)院化人力資源管理體系，對駐外人員的選派、聘任、晉升、薪酬、調(diào)配、輪換等形成較為規(guī)范化的管理制度。加強對子公司人力資源管理工作的調(diào)研與指導，爭取通過系統(tǒng)性的管理知識培訓、技能交流及人員輪換提高子公司人力資源管理水平。

2、進一步完善、健全醫(yī)院公司職位體系，包括行政、技術職務系列，初步構建虛擬職務體系。擬定并推行人力資源工作規(guī)范，做好內(nèi)部業(yè)務操作規(guī)范的傳承和培訓工作，加強部門內(nèi)部的溝通協(xié)作。在紫金山金銅礦工作分析的基礎上，推廣工作分析制度，形成標準的崗位說明書，完善崗位職責、績效標準、任職資格、素質(zhì)模型等關鍵要素。對比分析國際化企業(yè)人力資源管理業(yè)務流程與辦法，全面規(guī)范醫(yī)院公司人事業(yè)務管理流程與規(guī)范，設計和修訂有關表單，提升醫(yī)院人力資源管理水平。

3、重視勞資關系管理，加強對員工滿意度的調(diào)研和研究，為創(chuàng)造更加和諧勞動關系進行探索，促進持續(xù)改進。特別要做好《勞動合同法》的適用及其相關問題的解決和操作。

4、力爭在醫(yī)院管控的各大片區(qū)設立人力管理機構，配置專職人力專員實行直線管理，并形成醫(yī)院人力資源部的決策及管理中心和片區(qū)人力資源機構的業(yè)務處理中心的架構，促進醫(yī)院人力資源管理水平的提高。同時要進一步深化授權和問責制度，擴充職能部門權限，并對履職情況進行監(jiān)督和問責，強化職能部門在"用人管人"方面的主動性，提高醫(yī)院化管理的運營效率與執(zhí)行效率。

（二）人力資源的信息化管理探索建立以"實用精簡"為指導思想的人力資源業(yè)務的信息化、自動化處理平臺，以提高業(yè)務處理效率和水平。進一步鞏固和完善薪酬信息系統(tǒng)，重點在薪酬報表、檔案、查詢系統(tǒng)方面進行完善，探索對培訓業(yè)務體系進行信息化管理的新途徑。

（三）薪酬管理1、強化工資總額管理，認真做好201*上半年度員工收入分配與201*下半年員工工資維護工作；編制醫(yī)院公司201*下半年度工資總額、福利方案，對各直屬單位年度總額進行考核、監(jiān)督管理。

2、進一步完善薪酬制度，在做好員工定薪、工資福利核算等日常工作同時，進一步規(guī)范工作流程、提高工作效率和準確性，為吸引、留住和激勵人才提供保障。3、繼續(xù)做好員工社保、公積金的申報、理賠、分配、審核、清算等業(yè)務，進一步研究福利項目的中長期激勵機制。

（四）人才的開發(fā)與培養(yǎng)1、探索醫(yī)院內(nèi)部培訓體系建設的新模式，在內(nèi)訓師資隊伍的建設、核心崗位課程的開發(fā)、網(wǎng)絡教育學院的啟用、維護等方面著手推動公司內(nèi)部培訓體系建設。探索推行掛職、輪崗等在崗人才培養(yǎng)模式，深化和推廣內(nèi)外聯(lián)合培養(yǎng)人才模式。2、推動海外項目后備人才訓練營等培訓項目開發(fā)工作。

3、繼續(xù)協(xié)助福州大學做好紫金礦業(yè)學院的各項管理工作以及上杭教學基地的建設工作。做好在校的定向生委培生的各項管理工作。

（五）完善績效考核工具體系形成一套將日常考核與年終考核相結合，具有操作簡便、便于系統(tǒng)集成的有效考核方法和考核標準，使考核工作有據(jù)可查、有理可依。在201*上半年已推行的考核工具的基礎上，繼續(xù)完善201*下半年度績效考評體系。

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