12年第二季度村衛(wèi)生所績效考核總結(jié)

201*年第二季度村衛(wèi)生所績效考核

總結(jié)

根據(jù)衛(wèi)生局精神，我院于5月28---31日為期三天對(duì)鄉(xiāng)村進(jìn)行了一次績效考核�？傊�，大部分村衛(wèi)生室都能夠按照國家制定的制度完成�？墒�，還有部分村衛(wèi)生室制度未達(dá)標(biāo)，我院公衛(wèi)人員逐一進(jìn)行了批評(píng)與指導(dǎo)，對(duì)未達(dá)標(biāo)的村衛(wèi)生室給與處罰。最后郭院長對(duì)較差的村衛(wèi)生室給予了指導(dǎo)，爭取在下一季度交一個(gè)滿意的答卷。

韓寺鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院201*年6月5日

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第二季度績效考核總結(jié)報(bào)告

一、

概述：

201*年4月、5月，公司人力資源部通過對(duì)以前的績效考核方案進(jìn)行了調(diào)整，制定了以員工綜合素質(zhì)考核和季度工作業(yè)績考評(píng)為主要模式的考評(píng)方式，并于第二季度開始試行。

第二季度（4月至6月）績效考核截止8月5日已全部匯總統(tǒng)計(jì)。本次共參與考評(píng)人數(shù)62人，其中公司經(jīng)理級(jí)8人，占12.9%，部門經(jīng)理級(jí)16人，占25.8%，員工級(jí)38人，占61.3%。如圖表：

參考人員分布分析級(jí)別人數(shù)比例公司經(jīng)理級(jí)812.9%部門經(jīng)理級(jí)1625.8%員工級(jí)3861.3%61.3%12.9%25.8%

二、

數(shù)據(jù)分析

公司經(jīng)理級(jí)部門經(jīng)理級(jí)員工級(jí)1、整體成績分布:

考評(píng)總成績?yōu)?00分。其中考核成績95分以上2人，占3.2%；90-95分24人，占38.7%；85-90分28人，占45.2%；80-85分6人，占9.7%；80分以下2分，占3.2%。如圖表：

成績等級(jí)人數(shù)比例公司經(jīng)理級(jí)部門經(jīng)理級(jí)員工級(jí)95以上23.2%00290-952438.7%071785-902845.2%671580-8569.7%12380以下23.2%10180-8545.2%80以下38.7%整體戰(zhàn)績分布分析3.2%9.7%3.2%95以上90-9585-90（1）綜合素質(zhì)考評(píng)成績

綜合素質(zhì)總分30分，其中成績25-30分55人，占88.7%；25分以下7人，占11.3%。

成績等級(jí)人數(shù)比例25-305588.7%25以下711.3%綜合素質(zhì)分布分析11.3%25-3025以下

88.7%wenku_2({"font":{"903b8d2c0066f5335a8121e30010002":"黑體","903b8d2c0066f5335a8121e300201*2":"黑體","903b8d2c0066f5335a8121e30030002":"宋體","903b8d2c0066f5335a8121e30040002":"Arial"},"style":[{"t":"style","c":[1,4,6,7,8,19,20,21,22,23,24,25,26,0],"s":{"font-size":"15.75"}},{"t":"style","c":[6,19,21,22,23,25,26,1],"s":{"font-family":"903b8d2c0066f5335a8121e30010002"}},{"t":"style","c":[0,1,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,16,17,18,19,20,21,22,23,24,25,26,2],"s":{"color":"#000000"}},{"t":"style","c":[1,6,11,13,19,21,22,23,25,26,3],"s":{"font-family":"903b8d2c0066f5335a8121e30010002"}},{"t":"style","c":[7,8,4],"s":{"font-family":"903b8d2c0066f5335a8121e300201*2"}},{"t":"style","c":[4,7,8,10,14,15,17,5],"s":{"font-family":"903b8d2c0066f5335a8121e300201*2"}},{"t":"style","c":[6],"s":{"letter-spacing":"0.037"}},{"t":"style","c":[7],"s":{"letter-spacing":"-0.269"}},{"t":"style","c":[8],"s":{"letter-spacing":"-1.125"}},{"t":"style","c":[10,11,9],"s":{"font-size":"12.617"}},{"t":"style","c":[10],"s":{"font-size":"12.617","letter-spacing":"0.483"}},{"t":"style","c":[11],"s":{"font-size":"12.617"}},{"t":"style","c":[13,14,15,12],"s":{"font-size":"13.5"}},{"t":"style","c":[13],"s":{"font-size":"13.5"}},{"t":"style","c":[15,14],"s":{"font-size":"13.5"}},{"t":"style","c":[15],"s":{"letter-spacing":"0.012"}},{"t":"style","c":[16],"s":{"letter-spacing":"0.022"}},{"t":"style","c":[17],"s":{"letter-spacing":"0.011"}},{"t":"style","c":[17,20,18],"s":{"letter-spacing":"0.011"}},{"t":"style","c":[19],"s":{"letter-spacing":"0.023"}},{"t":"style","c":[20],"s":{"letter-spacing":"0.011"}},{"t":"style","c":[21],"s":{"letter-spacing":"-0.351"}},{"t":"style","c":[22],"s":{"letter-spacing":"0.02"}},{"t":"style","c":[23],"s":{"letter-spacing":"0.035"}},{"t":"style","c":[24],"s":{"bold":"true"}},{"t":"style","c":[25],"s":{"letter-spacing":"0.031"}},{"t":"style","c":[26],"s":{"letter-spacing":"0.019"}}],"body":[{"c":"（2）工作業(yè)績考評(píng)成績

工作業(yè)績總分70分。其中成績65-70分22人，占35.5%；60-65分34人，占54.8%；65分以下6人，占9.7%。

9.7%工作業(yè)績分布分析成績等級(jí)人數(shù)比例65-702235.5%60-653454.8%65以下69.7%54.8%35.5%65-7060-6565以下

2、數(shù)據(jù)分析

從以上數(shù)據(jù)顯示，成績?cè)?5-95之間的人數(shù)分布最多，占83.9%。成績?cè)?0分以上占96.8%，分布區(qū)間小，績效優(yōu)劣區(qū)分度不大，但是從實(shí)際工作運(yùn)行情況來看，還沒達(dá)到這樣的成績。說明兩個(gè)問題：一是指標(biāo)設(shè)置不太合理，缺乏挑戰(zhàn)性，大部分員工可以輕而易舉地獲得80分以上；二是各部門考核者對(duì)于考核表的評(píng)分，沒有真正按考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。三、

本次考核中存在的問題分析

1、考核指標(biāo)所存在的問題分析，首先，因本考核辦法是在6月份才確定下來的，實(shí)施前期并季度工作業(yè)績計(jì)劃及目標(biāo)的制定，影響工作業(yè)績考核評(píng)定。其次，實(shí)施前期溝通不到位，未作專業(yè)的培訓(xùn)致使在評(píng)分過程中出現(xiàn)理解偏差或遺漏。第三，由于各職位工作業(yè)績計(jì)劃內(nèi)容數(shù)目不一，導(dǎo)致指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理，在客觀上導(dǎo)致評(píng)分偏差。第四，考核指標(biāo)范圍不夠全面，部分崗位工作業(yè)績計(jì)劃指標(biāo)無法涵蓋其職位范圍的80％，有個(gè)別職位僅簡單設(shè)置了幾個(gè)指標(biāo)，并不能完全分解其任務(wù)指標(biāo)。第五，部分指標(biāo)重復(fù)計(jì)分，如考勤中的曠工，在綜合素質(zhì)項(xiàng)有扣分，在減分項(xiàng)里也有扣分。

2、本次績效考核由部門自行把控，加上一些部門由于某些客觀原因，導(dǎo)致考核過程匆匆結(jié)束，沒有對(duì)本次考核周期的績效進(jìn)行面談及提出改進(jìn)計(jì)劃，績效管理的目的之一是要找出員工績效不足與改進(jìn)績效方向，績效面談從知識(shí)、能力、態(tài)度及外部障礙等方面對(duì)下屬工作的完成情況進(jìn)行診斷分析。而本次考核，相當(dāng)多的部門管理者缺乏這一重要認(rèn)識(shí)。

3、由于本次考核沒有對(duì)考核成績采取強(qiáng)制分布，導(dǎo)致考核成績明顯偏高，人人得分均得分80分以上，各部門把本次績效考核運(yùn)用成了調(diào)薪的工具，而沒有起到績效管理應(yīng)有的鞭笞后進(jìn)的作用，同時(shí)，由于考核結(jié)果差異性不大，人均80分以上，給公司另一部分真正有能力、實(shí)際績效好的員工是一種打擊，績效管理中激勵(lì)先進(jìn)的作用也得不到很好的體現(xiàn)。

4、評(píng)分過于主觀性和無差異化，無法評(píng)出員工的優(yōu)劣和個(gè)人特征。由于本次考核成績真正與績效工資掛鉤，一些考核負(fù)責(zé)人評(píng)分者擔(dān)心按員工實(shí)際績效評(píng)分會(huì)對(duì)員工的薪酬產(chǎn)生影響，有意把考核分?jǐn)?shù)評(píng)高而忽略員工的真實(shí)績效。另外一些部門考核者不愿意花一定時(shí)間和精力去了解員工的真實(shí)績效就草草打分應(yīng)付了事。多數(shù)上級(jí)都把員工自評(píng)作為了參考，自評(píng)低上級(jí)評(píng)分也不會(huì)高出很多，自評(píng)高的上級(jí)評(píng)分也不

5、各部門評(píng)分沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，由于各部門考核負(fù)責(zé)人對(duì)于定性\u6307標(biāo)的評(píng)分側(cè)重點(diǎn)也各不相同，故各部門的平均分極不平衡，如：有的部門負(fù)責(zé)人評(píng)分較寬松則部門員工全部在90分以上，有的部門較嚴(yán)格。

6、一些部門考核負(fù)責(zé)人對(duì)考核工作理解不夠和重視不夠。

表現(xiàn)一：個(gè)別部門未在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成考評(píng)工作，導(dǎo)致評(píng)分倉促，根本無暇認(rèn)真對(duì)照員工真實(shí)績效評(píng)分。

表現(xiàn)二：個(gè)別部門負(fù)責(zé)人在員工自評(píng)的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)分，而從涂改痕跡看，兩者評(píng)分偏差很小。表現(xiàn)三：還有一些部門對(duì)于分值累加方面存在錯(cuò)誤和無考核者或被考核者簽名確認(rèn)。表現(xiàn)四：大部分部門都是草草交表，均沒有按要求進(jìn)行績效反饋。四、

績效考核改善建議

1、轉(zhuǎn)變管理人員的觀念，加強(qiáng)各部門負(fù)責(zé)人績效管理思維方面的培訓(xùn)。績效管理的有效執(zhí)行，必須正確理解起目的和偏差所造成的后果。

2、績效考核應(yīng)該是重在績效面談不在于績效評(píng)分，而是部門或員工的績效改進(jìn)。各部門需加強(qiáng)績效面談，應(yīng)該給被考核者給予建議。

3、工作業(yè)績指標(biāo)的內(nèi)容、目標(biāo)、權(quán)重，一定要依據(jù)崗位工作實(shí)際情況而設(shè)定，選擇重要且關(guān)鍵的指標(biāo)，而不是很小的事情也拿來做考核。這就強(qiáng)調(diào)員工與員工的充分溝通，制定明確的可量化的指標(biāo)，保證考核的嚴(yán)謹(jǐn)性。

4、建議考評(píng)結(jié)果以分段成績來確定績效工資系數(shù)，目前造成的是員工不可能拿到滿分而獲得全部績效工資。五、

小結(jié)

總體來說，本次績效考核雖然在很多方面不盡人意，但作為新推行的“綜合素質(zhì)指標(biāo)考核+工作業(yè)績指標(biāo)考核”的考核體系，基本沒有遇到大的抵觸，從指標(biāo)提取到最后回收表單也算順利，雖然有時(shí)存在一些實(shí)效性不夠和溝通協(xié)調(diào)不到位的地方。另外，最為重要的是，通過新體系的推行，提高了大家的績效管理思維，理解績效成績與其工作、出勤等息息相關(guān)。

績效管理是一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過程,不可能在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)績效管理的快速提升，必須隨著績效管理制度的進(jìn)一步推行和完善、各級(jí)管理人員績效管理思維的進(jìn)一步提高和不斷找出問題的癥結(jié)所在并不斷改進(jìn)，才能真正發(fā)揮績效管理的作用。

人力資源部二0一一年八月

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