績效考核實施總結(jié)報告

受控狀態(tài)文本名稱珠海市世鼎商貿(mào)有限公司績效考核實施總結(jié)報告編號

一、總體運行說明本年度公司圍繞整體發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標，嚴格按照公司的績效考核安排，在公司高層領導下，各部門工作人員的主動配合下，積極開展績效考核工作。在本年考核結(jié)束之時，為更好地總結(jié)本年度績效考核的經(jīng)驗與不足，便于下年度績效考核工作的開展，特總結(jié)如下。二、績效考核結(jié)果說明本年度績效考核中包含了員工KPI指標、崗位KPI指標、部門KPI指標三種，通過對績效考核相關數(shù)據(jù)的收集和分析，客觀地認定我公司的績效考核初步達到了績效考核量化管理的目標，下面針對各指標的達成情況進行詳細說明。1.公司KPI指標公司KPI指標包括客戶開發(fā)量、銷售額、新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量、企業(yè)生產(chǎn)能力、成本利潤率、凈資產(chǎn)增值率6項指標，在本公司全體員工的共同努力下，所有指標完成率均達到或超過100%，其中新產(chǎn)品開發(fā)量、銷售量、凈資產(chǎn)增值率分別比目標超出3.6%、2.9%、3.5%。2.部門KPI指標本年度,公司年度各部門的KPI指標完成情況如表1所示。表1201*年度各部門績效考核完成情況表職能部門銷售部采購部財務部行政部設定量指標項數(shù)1087權(quán)重100%100%100%100%100%100%1077完成量指標項數(shù)權(quán)重100%85%100%80%綜合得分10085100技術(shù)部生產(chǎn)部10810888100%80%80100803.員工KPI指標201*年度，員工績效考核成績分布情況如表所示2所示。表2員工績效考核成績分布情況考核分數(shù)60分以下60～69分70～89分90分以上所占比重5%40%45%10%三、績效考核體系中存在的問題1.考核體系設計問題績效考核本身需要穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)、科學的職位描述等。但公司實施的本年績效考核中，還缺乏科學的職位描述體系，導致某些績效開和指標及流程設計不夠全面，2.績效考核認識問題在考核實施過程中，有部分員工認為績效考核無非就是考核者給他們的工作增添不必要的麻煩，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。3.績效考核申訴處理在此次實施的績效考核工作中，員工普遍反應對績效考核結(jié)果無申訴途徑，只能被動接受考核結(jié)果。這一現(xiàn)象導致員工對績效考核的科學性、公平性存在質(zhì)疑。四、應對策略1.通過探索和改善，在實踐中不斷完善和優(yōu)化績效考核體系，尤其是那些反映問題較多或所占權(quán)重較大的考核指標。2.加強對員工績效考核知識的培訓，逐步導入考核理念，使之形成積極參與績效考核的習慣。3.人力資源部加強與各職能部門之間的溝通與引導工作，并通過表格或其他各種方式引導部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。4.合理運用考核結(jié)果，當員工績效與薪酬、職位晉升、獎懲等掛鉤時，能充分引起員工的重視，也才能夠暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。5.針對績效考核結(jié)果無處申訴的問題，逐步完善績效申訴處理機制，在其中規(guī)定申訴形式、申訴受理時間及答復，以改變員工被動考核心態(tài)。編制人員編制日期

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績效考核工作總結(jié)

為解決當下問題(體現(xiàn)當下優(yōu)先)、提高公司全員的主動性、達成公司的既定目標，公司提出全面推進全員績效管理工作的績效管理辦法，在公司各高層管理人員的領導下，結(jié)合公司經(jīng)營管理目標，首先在公司中層管理人員中進行了試行。現(xiàn)將201*年度9月以來績效考核工作試行情況匯報如下：

一、績效考核工作試行情況

201*年9月，結(jié)合公司實際情況，在總結(jié)201*年度上半年績效考核存在的問題和不足之后，公司試行了新的績效管理辦法。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責，更加全面、細致，可操作性、實用性更強。

1、績效考核的具體工作情況

新績效管理辦法具體通過三種溝通：對下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門與部門、同級與同級之間）、向上溝通（下級向上級）來實現(xiàn)，從被考核人的關鍵職責、上級建議、內(nèi)部客戶三個方面確定月度關鍵績效指標，被考核人為自己的績效主人，清楚自己的崗位職責、自動達成工作成果、實現(xiàn)個人職業(yè)價值；績效考核周期內(nèi)，計劃外增加的必須限期完成的為意外（增值）績效指標，這樣員工既獲得可能拿到的績效回報，又可獲得意外績效回報，為公司創(chuàng)造顯著價值工作，還可作為公司年末實現(xiàn)目標的分紅回報依據(jù)，從而使員工通過考核，真正體會到多勞多得、多創(chuàng)價值多分錢的成就感；新辦法在月初確定被考核人本月的績效工作目標，被考核人按計劃開展本月工作，通過計劃，提升境界，做任何事情均預先深思熟慮，必得相應成果；提升職場核心競爭力，即主動發(fā)現(xiàn)問題、思考問題、解決問題的技能。

2、績效考核的機構(gòu)設置

新辦法成立了績效管理推進與監(jiān)督小組，對每月部門形成的

KPI指標進行審查、提審、核準、監(jiān)督、公示、整理歸檔、核算、培訓、指導等工作；成立績效管理領導小組，對推進與監(jiān)查小組提審的問題進行分析、討論、確定。兩個小組保證了保證績效管理工作的

公正、公開、透明、有效。

3、月度績效會議

公司在每月初召開有關上月績效考核情況的績效會議，公布考核成績，使被考核人認識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與不足，會議對被考核人提出工作建議并找出問題改進措施�？冃ЫY(jié)果直接決定績效工資，在月度工資中體現(xiàn)，提高了被考核人的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率。

總體來說，201*年第四季度的績效考核工作取得了令人滿意的效果，得到了領導的充分重視，明確了崗位責任，理順了工作關系，改進了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，提升了公司的日常管理水平。同時，通過考核也進一步增強了員工的責任感，激發(fā)了員工的工作熱情。

二、考核過程中存在的主要問題及整改措施

1、績效考核試行中仍存在細節(jié)問題，被考核人仍有不少疑問，如：可否根據(jù)部門間工作量等不同設定各部門績效系數(shù)；績效計劃任務約定時間節(jié)點部分完成，是按完成率計部分還是計零分；因不控外因績效計劃任務不能完成，申請調(diào)整后是否視同完成；申請調(diào)整后的績效任務與原計劃績效的分值是否應該相同等。整改措施：公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)繼續(xù)完善新辦法，并進行全員宣貫，加大“三種溝通”的溝通力度，克服理解偏差、溝通不暢等問題。同時，績效管理推進與監(jiān)督小組和要認真全面履職：對不合規(guī)的資料打回并指導、服務（對不及時配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負）；及時完成績效調(diào)整申請、意外績效申請等的評定并反饋結(jié)果；不能評判等及時提交績效管理領導小組討論決策。

2、月度關鍵指標、意外（增值）績效指標及其他具體操作具有很大的主觀性。整改措施：各分管領導與部門負責人面談商定和評定月度關鍵績效計劃及意外績效時，應履職盡責，對總經(jīng)理負責，站在企業(yè)的高度，堅持原則，做出客觀公正的評價；被考核人本人制定月度關鍵績效計劃科學，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會體現(xiàn)出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺行為”，二是公司的績效管理系統(tǒng)、完善、全面、務實；被考核人本人制定月度關鍵績效計劃并不意味著被考核人自己說了算，一是其計劃必須服從公司的年季月目標，二是被考核人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效計劃確定、考評溝通達不成一致時以上級意見為準。

3、部分考核小組人員不夠?qū)�業(yè)，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。整改措施：對各專業(yè)考核組成員進行培訓，并根據(jù)現(xiàn)工作實際、工作性質(zhì)對部分人員進行調(diào)整。

201*年，公司績效考核將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務內(nèi)容，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標任務，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發(fā)，認真做好員工的績效考核工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。

綜合/人力資源部201*年12月21日

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