績效考核總結(jié)

煤礦績效考核總結(jié)

隨著煤炭市場由賣方市場轉(zhuǎn)向買方市場的，我們面對著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭，如何在激烈的競爭中長足發(fā)展，成為重中之中。怎樣才能充分調(diào)動員工的工作熱情，提高企業(yè)凝聚力強，增強市場競爭力，有效管理人力資源成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢、取得成功的重要法寶。

績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)管理模式的主要方式，是全面促進企業(yè)管理水準(zhǔn)提高及綜合實力增強理念向?qū)�，也是確保員工個人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致的保證。我礦深知績效考核管理工作，是確保礦長足發(fā)展的關(guān)鍵，故將績效考核管理工作作為今年重點工作，全面落實、完善。

績效考核建立企業(yè)不少，但人們對績效考核的認(rèn)識還停留在績效考核就是填表打分，這種定位是不準(zhǔn)確的，至少是不全面的，怎么樣才能真正落實績效考核，將之所揮最大功效，我礦也是絞盡腦汁，在學(xué)習(xí)了集團其它礦的績效管理工作，總結(jié)經(jīng)驗與不足，專門成立企管負(fù)責(zé)全面落實績效考核制定、落實、管理工作。并成立績效考核小組，召開績效考核管理分析會，根據(jù)各方意見，結(jié)合我礦特點，最終確定采用“KPI(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：KeyPerformanceIndication)指標(biāo)考核+能力態(tài)度指標(biāo)考核”的考核形式，整個考核體系包括礦級KPI指標(biāo)考核、部門級KPI指標(biāo)考核與崗位KPI指標(biāo)考核三種，并制訂了詳盡的

《績效考核指標(biāo)管理辦法》和《績效考核指標(biāo)細則》�？己丝�?cè)藬?shù)達800人，涵蓋了礦所有科室及人員�？己酥芷跒橐辉乱黄�。一、礦級KPI指標(biāo)

礦級KPI指標(biāo)共5項，包含產(chǎn)量、進尺、煤質(zhì)、成本、利潤，是我礦完成集團下達目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，也是礦整體運行真實反映。二、部門級KPI指標(biāo)

部門級KPI指標(biāo)，是完成集團目標(biāo)的重要的基礎(chǔ)，也是是礦考核的重點，我礦考核涵蓋所部門，包括生產(chǎn)部門：采區(qū)隊、掘進隊；輔助部門：機運科、通風(fēng)科、安全檢查科、安全指揮中心（調(diào)度室）、安全技術(shù)科；機關(guān)科室：銷售科、供應(yīng)科、行政科、保衛(wèi)科、綜合辦、人勞科、財務(wù)科、企管科、基建科。按照不同科室不同特點從安全、質(zhì)量、工作任務(wù)、團結(jié)協(xié)作、連掛礦級KPI指標(biāo)，五方面制定15部門，15份不同側(cè)重標(biāo)準(zhǔn)。實行百分制評分，其中安全、質(zhì)量占30%，工作任務(wù)占30%，創(chuàng)效與成本節(jié)約是相輔相成的，只能杜絕材料才能利潤最大化，將材料管理納入部門考核指標(biāo)的工作任務(wù)項，占到10%；目標(biāo)實現(xiàn)離不開一個好的團隊，團結(jié)協(xié)作占10%；為了增強對礦整體完成水平的責(zé)任感，各部門連掛礦級KPI指標(biāo)，占的30%。對于對各部門考核由直管礦領(lǐng)導(dǎo)直接打分，礦長最終確定的原則，最大限度增加了部門考核的準(zhǔn)確性。三、崗位KPI指標(biāo)考核：

各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進行分解，變成員工的個人崗位工作目標(biāo)，員工崗位的指標(biāo)考核，主張的是“誰主導(dǎo)

誰考核”的原則，即考核的實施權(quán)由各部門，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)自身部門特點具體實施考核標(biāo)準(zhǔn)，從工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力，五方面客觀、真實的反映了員工的能力水平。

為了制定公平、合理，客觀的績效政策，成立考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由礦長擔(dān)任，副組長由常務(wù)副礦長、總會計師、各副礦長組成，成員包括企管科、安全指揮中心、機運科、安全檢查科、安全技術(shù)科、人勞科、財務(wù)科等科室正職。每月10日召開考評專題會議，針對礦領(lǐng)導(dǎo)下達的指令性考核問題督查、催辦情況；職工群眾反映的問題，妥善處理情況；考核職能的部門和單位對各自分管的業(yè)務(wù)考核執(zhí)行情況，進行梳理，總結(jié)。

礦級KPI指標(biāo)、部門級KPI指標(biāo)結(jié)果對所有人公開，崗位級對個人公開，這樣做一方面，可以使被考核部門，和個人了解優(yōu)缺所在、從而使考核成績好的再接再厲，繼續(xù)保持先進；也可以使考核成績不好的心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，全礦各單位、各部室月度得分保準(zhǔn)為100分，礦按100%支付工資，低于100分的，按照如下計算公式計算實得工資：單位（部門）收入=單位（部門）分值×考核分?jǐn)?shù)單位（部門）分值=單位（部門）工資總額/100

單位（部門）個人所扣罰工資=個人工資總額÷100×扣除分?jǐn)?shù)，同時結(jié)果也作為年終全礦文明建設(shè)評比“模范區(qū)隊”、“模范部室”、

“優(yōu)秀部室”的重要依據(jù)，通過一系列調(diào)整并不斷優(yōu)化考核體系，最終真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

績效考核是一項系統(tǒng)而專業(yè)的工作，它通過一系列綜合平衡的測量指標(biāo)來輔助公司實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)和計劃，通過上半年績效考核的運行我們也可到一些進步如，通過對全體員工的績效考核知識培訓(xùn)，逐步導(dǎo)入績效考核理念，使績效考核從最初的不了解、不重視，成為一種習(xí)慣；通過績效管理提高公司的管理水平、提升員工的工作績效；加速礦目標(biāo)管理的實現(xiàn)，通過制定目標(biāo)和明確職責(zé)，增強了礦領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人，部門與部門，部門負(fù)責(zé)人與員工之間的溝通，并通過表格或其他方式的溝通起到互動、引導(dǎo)與協(xié)助的作用，形成良好的溝通機制，增強公司凝聚力。尤其材料管理考核，從最終亂堆，亂放，亂用，到現(xiàn)在進出庫有臺賬，使用有計劃，回收再利用有指標(biāo)，通過半年持續(xù)改進，回收再利用率達80%，節(jié)約材料約50萬。原煤進尺，產(chǎn)量，達到公司指標(biāo)。

雖然績效考核取得一定的效果和成績，但是我們清楚績效考核不是一個一步到位的過程，是一個互動、循環(huán)、糾偏的過程，我也還沒有能夠形成全方位對考核部門及員工的績效掌握，最終的考核結(jié)果存在一定的片面性，沒有能完全客觀反映各部門的工作狀況也是可能的。今后我們將繼續(xù)虛心學(xué)習(xí)，及時改正爭取把績效工作，更加完善起來。

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績效考核工作總結(jié)

為解決當(dāng)下問題(體現(xiàn)當(dāng)下優(yōu)先)、提高公司全員的主動性、達成公司的既定目標(biāo)，公司提出全面推進全員績效管理工作的績效管理辦法，在公司各高層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合公司經(jīng)營管理目標(biāo)，首先在公司中層管理人員中進行了試行�，F(xiàn)將201*年度9月以來績效考核工作試行情況匯報如下：

一、績效考核工作試行情況

201*年9月，結(jié)合公司實際情況，在總結(jié)201*年度上半年績效考核存在的問題和不足之后，公司試行了新的績效管理辦法。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)，更加全面、細致，可操作性、實用性更強。

1、績效考核的具體工作情況

新績效管理辦法具體通過三種溝通：對下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門與部門、同級與同級之間）、向上溝通（下級向上級）來實現(xiàn)，從被考核人的關(guān)鍵職責(zé)、上級建議、內(nèi)部客戶三個方面確定月度關(guān)鍵績效指標(biāo)，被考核人為自己的績效主人，清楚自己的崗位職責(zé)、自動達成工作成果、實現(xiàn)個人職業(yè)價值；績效考核周期內(nèi)，計劃外增加的必須限期完成的為意外（增值）績效指標(biāo)，這樣員工既獲得可能拿到的績效回報，又可獲得意外績效回報，為公司創(chuàng)造顯著價值工作，還可作為公司年末實現(xiàn)目標(biāo)的分紅回報依據(jù)，從而使員工通過考核，真正體會到多勞多得、多創(chuàng)價值多分錢的成就感；新辦法在月初確定被考核人本月的績效工作目標(biāo)，被考核人按計劃開展本月工作，通過計劃，提升境界，做任何事情均預(yù)先深思熟慮，必得相應(yīng)成果；提升職場核心競爭力，即主動發(fā)現(xiàn)問題、思考問題、解決問題的技能。

2、績效考核的機構(gòu)設(shè)置

新辦法成立了績效管理推進與監(jiān)督小組，對每月部門形成的

KPI指標(biāo)進行審查、提審、核準(zhǔn)、監(jiān)督、公示、整理歸檔、核算、培訓(xùn)、指導(dǎo)等工作；成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，對推進與監(jiān)查小組提審的問題進行分析、討論、確定。兩個小組保證了保證績效管理工作的

公正、公開、透明、有效。

3、月度績效會議

公司在每月初召開有關(guān)上月績效考核情況的績效會議，公布考核成績，使被考核人認(rèn)識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與不足，會議對被考核人提出工作建議并找出問題改進措施�？冃ЫY(jié)果直接決定績效工資，在月度工資中體現(xiàn)，提高了被考核人的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率。

總體來說，201*年第四季度的績效考核工作取得了令人滿意的效果，得到了領(lǐng)導(dǎo)的充分重視，明確了崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系，改進了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，提升了公司的日常管理水平。同時，通過考核也進一步增強了員工的責(zé)任感，激發(fā)了員工的工作熱情。

二、考核過程中存在的主要問題及整改措施

1、績效考核試行中仍存在細節(jié)問題，被考核人仍有不少疑問，如：可否根據(jù)部門間工作量等不同設(shè)定各部門績效系數(shù)；績效計劃任務(wù)約定時間節(jié)點部分完成，是按完成率計部分還是計零分；因不控外因績效計劃任務(wù)不能完成，申請調(diào)整后是否視同完成；申請調(diào)整后的績效任務(wù)與原計劃績效的分值是否應(yīng)該相同等。整改措施：公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)繼續(xù)完善新辦法，并進行全員宣貫，加大“三種溝通”的溝通力度，克服理解偏差、溝通不暢等問題。同時，績效管理推進與監(jiān)督小組和要認(rèn)真全面履職：對不合規(guī)的資料打回并指導(dǎo)、服務(wù)（對不及時配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負(fù)）；及時完成績效調(diào)整申請、意外績效申請等的評定并反饋結(jié)果；不能評判等及時提交績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論決策。

2、月度關(guān)鍵指標(biāo)、意外（增值）績效指標(biāo)及其他具體操作具有很大的主觀性。整改措施：各分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人面談商定和評定月度關(guān)鍵績效計劃及意外績效時，應(yīng)履職盡責(zé)，對總經(jīng)理負(fù)責(zé)，站在企業(yè)的高度，堅持原則，做出客觀公正的評價；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計劃科學(xué)，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會體現(xiàn)出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺行為”，二是公司的績效管理系統(tǒng)、完善、全面、務(wù)實；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計劃并不意味著被考核人自己說了算，一是其計劃必須服從公司的年季月目標(biāo)，二是被考核人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效計劃確定、考評溝通達不成一致時以上級意見為準(zhǔn)。

3、部分考核小組人員不夠?qū)�業(yè)，對考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進一步學(xué)習(xí)和貫徹。整改措施：對各專業(yè)考核組成員進行培訓(xùn)，并根據(jù)現(xiàn)工作實際、工作性質(zhì)對部分人員進行調(diào)整。

201*年，公司績效考核將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發(fā)，認(rèn)真做好員工的績效考核工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。

綜合/人力資源部201*年12月21日

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