201*年人事科工作總結(jié)定稿

201*年人事科工作總結(jié)

201*年，人事科在校黨委的正確領(lǐng)導和上級業(yè)務部門的指導下，按照年初的目標，認真履行科室職責，圓滿完成了各項工作任務。主要做了一下工作：

一、按照要求做好學校教職工的年度考核工作。

二、做好了職稱評審工作。完成申報中專系列高級職稱教師3人、中級職稱2人，擬申報中學系列高級教師職稱3人，一級教師職稱4人，申報幼師教師資格260人。

三、根據(jù)年度考核做好全校教職工薪級工資晉檔工作。

四、做好了教職工退休手續(xù)辦理和待遇落實。辦理教職工退休5人并按政策落實退休人員的工資待遇。

五、組織完成了工人技術(shù)等級考試工作。

六、做好了人事檔案整理、規(guī)范、歸檔等管理工作，完成了教職工基本情況及專業(yè)技術(shù)人員數(shù)據(jù)輸入和數(shù)據(jù)庫建立。

七、依據(jù)有關(guān)政策法規(guī)，根據(jù)事業(yè)單位的崗位設(shè)置與用人管理，辦理了聘用合同簽訂，做好聘用管理、受聘人員工資待遇落實等工作。

八、完成了校委會交辦的其他工作。201*年工作計劃:

1、為全面提高教學質(zhì)量和辦學效益，合理配置教育人才資源，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，進一步深化事業(yè)單位人事制度改革，建立健全事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學化、規(guī)范化、制度化，堅持按照“按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”的人事制度及崗位管理。

2、做好專業(yè)技術(shù)職務任職資格的申報、評、聘管理工作。

3、根據(jù)國家離退休干部管理制度，做好離休、退休、退職手續(xù)辦理等事宜，落實離退休人員的工資福利待遇。

4、做好人事檔案管理工作以及全校的機構(gòu)設(shè)置，人員編制和用人計劃；組織實施人事制度改革和制定教職工聘任方案。

5、做好年度考核工作，按照上級要求做好教職工工資調(diào)整工作。6、做好各類人事檔案收集、整理、歸檔管理及數(shù)據(jù)庫錄入工作。

人事科

201*年12月18日

擴展閱讀：201*年終總結(jié)和201*年計劃定稿

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報告名稱：201*總結(jié)與201*計劃

報告部門：人力資源部

部門負責人：蔣教芳

起草人：劉鵬波

報告日期：201*年12月26日

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概述

人力資源是保障企業(yè)正常運行的核心，人力資源管理是保障企業(yè)發(fā)展的根本。經(jīng)過一年來的努力，人力資源管理工作基本上順利完成年度目標，就本年度的工作情況分八大模塊進行匯總。

第一塊人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)工作

人力資源管理是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響，具體含蓋如下事宜：一、人力資源定崗定編，招聘計劃審核執(zhí)行。

二、人力資源員工培訓開發(fā)，挖掘員工潛在能力，建設(shè)培訓企業(yè)文化。三、薪酬與績效制度開發(fā)，執(zhí)行過程中的審核。四、福利制度制訂及執(zhí)行的審核。

五、員工關(guān)系、保險理賠、勞資糾紛、合同檔案管理。六、人力資源規(guī)章制度的建立與執(zhí)行。七、部門關(guān)系的協(xié)調(diào)與維護。

八、員工的調(diào)、離、升、遷流程的規(guī)范及審核。

九、崗位職責的制訂與審核，修訂完善及監(jiān)督各部門的執(zhí)行情況。十、根據(jù)公司年度經(jīng)營指標，分析現(xiàn)有人力資源配置，提出并整合相關(guān)人力資源，合理安排年度人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃目標并下發(fā)執(zhí)行。十一、人才儲備及人才梯隊建設(shè)。

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第二塊人力資源財務管理工作

人力資源財務管理費用主要包括員工工資、福利發(fā)放費用、社保繳納費用、招聘費、培訓費等，201*年人力資源人工費用明細如下：表一：

201*年公司員工人工費用分析（單位：元）

月份后勤業(yè)務部操作部航空部工資合計營業(yè)額人工工資約占比率1111343912347673740094134013135616861134036.41%21205849132371340566352275934579841128906730.63%31293794176882248615160794041567071497720827.75%41341912165772957416464859642224011490617928.33%51338859189010160995067569645146061675789526.94%61437971170968464105869277044814831312358134.15%71437307161184463909770900143972491291204434.06%81426652154878263325681591844246081194067437.05%91479290186235663403690680248824841501960032.51%101646533171940465658393646549589851617764830.65%1116568401942235651359101841252688461968865626.76%12注：12月數(shù)據(jù)還未出來，統(tǒng)計數(shù)據(jù)截止201*年11月30日

表二：

201*年度福利發(fā)放明細匯總表（單位：元）序號名稱發(fā)放對象總金額1端午節(jié)粽子全體員工495202中秋節(jié)月餅全體員工659623夏季高溫福利全體員工1190004高峰期餅干發(fā)放操作部、航空部員工77605生活用品以一線員工為主1201*0總計362242

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表三：

201*年杭州社保繳納基數(shù)及比例（1-4月）

養(yǎng)老14%8%醫(yī)療11.50%2%+4元失業(yè)2%1%(城)/0（農(nóng)）繳納比例工傷0.50%--生育0.8%注--殘保金1.5%注--工會費0.80%--公積金8%/12%8%/12%單位個人201*年杭州市社保繳納標準（1月-4月）（單位：元）險種繳費基數(shù)城鎮(zhèn)戶口單位繳納214.62個人繳納122.6415.330034.66172.63農(nóng)村戶口單位繳納214.6230.6612.2647.665176.295441.504598.804元個人繳納122.6400034.66157.3

養(yǎng)老保險失業(yè)保險生育保險工傷保險醫(yī)療保險社保小計合計1533注30.6612.2647.665176.295441.504614.134元表四：

201*年杭州社保繳納基數(shù)及比例（5-12月）

繳納比例單位個人養(yǎng)老14%8%醫(yī)療11.50%2%+4元失業(yè)2%1%(城)/0（農(nóng)）工傷0.50%--生育0.8%注--殘保金1.5%注--工會費0.80%--公積金8%/12%8%/12%201*年杭州市社保繳納標準（5月-12月）（單位：元）險種養(yǎng)老保險失業(yè)保險生育保險工傷保險1786.55元繳費基數(shù)單位繳納250.11735.73114.29248.93275個人繳納142.92417.865500單位繳納250.11735.73114.29248.93275205.45325醫(yī)療保險205.4532539.73139.731個人繳納142.924000城鎮(zhèn)戶口農(nóng)村戶口社保小計514.5264200.5205514.5264182.655合計715.0468元697.1914元

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表五：

201*年度社保繳納明細

金額人數(shù)月份社保繳納人數(shù)貨運快件合計公司承擔部分（元/人）總金額（元）1234567891011229202431230202432258203461276203479283211494283213496283214497284218502291244535291257548294256550總計：441.5441.5441.5441.5514.5514.5514.5514.5514.5514.5514.5190288.2190729.7203533.3211480.4254176.0255205.1255719.6258292.3275271.6281960.5282989.52659646.3注：統(tǒng)計數(shù)據(jù)截止201*年11月30號。

第三塊公司組織架構(gòu)梳理

一、為進一步完善公司的崗位職責說明書，完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，爭取做到新組織架構(gòu)的科學適用，保證公司的運營在新的組織架構(gòu)中有效運行（詳見下圖）。

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二、公司人員結(jié)構(gòu)化分析

（一）公司人員來源分析

甘肅安徽河北5西部戶籍人數(shù)四川89江西164黑龍江5陜西19山西3廣東4云南河南浙江貴州湖南山東內(nèi)蒙古5湖北省166福建17寧夏1遼寧3重慶8江蘇104廣西16大概占比21.1%41.8%10158119中部戶籍人數(shù)238163108東部戶籍人數(shù)37.0%58918（二）公司人員文化程度分析

學歷情況

學歷人數(shù)碩士2本科34大專135注：公司大專及以上人數(shù)占總?cè)藬?shù)的大概比例為10.9%

（三）公司管理層人員分析

截止201*年12月底，公司主管級及以上人員共計61人，大概占比3.9%。

明細如下：

職位人數(shù)比例總監(jiān)級90.6%經(jīng)理級251.6%主管級271.7%主管級以下150596.1%（四）公司員工男女結(jié)構(gòu)比例分析

截止201*年12月底，男員工約為1107人，約占總?cè)藬?shù)的70.7%；女員工約為459人，約占總?cè)藬?shù)的29.3%。

第四塊人事制度匯編

根據(jù)公司體系建設(shè)的計劃及要求，人事制度匯編工作完成情況如下：一、請假管理制度

已實施，有利于合理規(guī)范員工請假程序和標準，重點突出員工病假、喪假、婚假、工傷、法定假日等相關(guān)規(guī)定，體現(xiàn)企業(yè)人性化管理。

二、操作部、航空部、業(yè)務部、后勤管理部門的操作管理規(guī)范和管理手冊操作部、航空部操作管理規(guī)范初稿已完成，等待審批；其他部門需進一步完善。

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第五塊招聘管理

一、招聘人數(shù)及離職率統(tǒng)計

截止201*年11月末，本年度人員變動較大的部門（見下表）實有人數(shù)1566人（注：不含中轉(zhuǎn)部及無人員變化部門），較年初1451人增加115人，管理類崗位共招聘4名，技術(shù)類崗位軟件工程師招聘1名。至12月底，人力資源部共計招聘錄用697人，本期離職達562人，其中航空部、操作部、業(yè)務部、汽運部及結(jié)算中心等操作運營類招聘650人，離職550人，綜合離職率達33%多，而行政管理后勤類招進27人，離職12人，綜合離職率為10%。

表一：

201*年度各部門招聘人數(shù)及離職率明細

部門操作部航空部業(yè)務部客服部車隊管理結(jié)算中心財務部綜合管理部人力資源部信息部監(jiān)察部企劃部工程物業(yè)部營運車輛管理部加班車隊年初人數(shù)21521543678109461189752421223錄用人數(shù)2351351348262212411338216離職人數(shù)2051129970512212201*215年末人數(shù)245（注：含七號樓操作員在內(nèi)）238471（注：含客服和結(jié)賬員在內(nèi)）901204512108（注：含員工活動室2人）87448（注：含食堂人員）1334年度部門離職率45.5%32%17%44%29%33%7%17%20%0%12.5%20%17%7%13%

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表二：

201*年每月人員異動明細表月份201*.01201*.02201*.03201*.04201*.05201*.06201*.07201*.08201*.09201*.10201*.113、4月份份為招聘旺季）。

錄職人數(shù)2381988048784648886641離職人數(shù)3054622331563848787765月末人數(shù)14241451148715441561158315911591160115901566注：統(tǒng)計數(shù)據(jù)截止201*年11月30號（從上圖可以看出1、7、8月份為年度招聘淡季，2、二、招聘費用匯總

項目前程無憂杭州人才網(wǎng)蕭山人才網(wǎng)外出招聘費用招聘接待合計招聘費用2200元/年2200元/年1500元/年6500元1877元14277元

三、招聘渠道

招聘主要分為內(nèi)部招聘和社會招聘（一）內(nèi)部招聘1、內(nèi)部競聘

職能性崗位專員、主管等職位201*年實施了競聘，如監(jiān)察部專員和工程物

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業(yè)部主管。2、內(nèi)部晉升和調(diào)動

適用于各部門，有利于推動公司合理人才梯隊建設(shè)，產(chǎn)生競爭意識，不斷補充新鮮血液。3、內(nèi)部介紹

側(cè)重于操作部、航空部、汽運部等，老鄉(xiāng)帶老鄉(xiāng)，但要控制，防止小團體主義產(chǎn)生。（二）社會招聘

采取的招聘方式為：網(wǎng)絡招聘、職介所、校園招聘、員工轉(zhuǎn)介紹、現(xiàn)場招聘、獵頭招聘、報刊等。

四、優(yōu)化招聘流程，提高招聘質(zhì)量。

（一）人力資源部經(jīng)過初步的簡歷篩選后的三天內(nèi)通知應聘者參加第一個環(huán)節(jié)的面試。

（二）經(jīng)人力資源部面試合格的會推薦給用人部門負責人進行第二輪的專業(yè)面

試。

（三）用人部門面試合格后由人力資源部負責與應聘者溝通確定試用期及相關(guān)薪資待遇，重要崗位由副總以上人員面試最后確定錄用（在員工錄用前將相

應個人資料遞交公安機關(guān)查看過往有無犯罪記錄，另對中高層管理者在錄用前會做相應的背景調(diào)查）。

（四）對一些特定崗位的面試由公司成立的面試小組統(tǒng)一面試。

五、持續(xù)完善人才管理與評價體系，實現(xiàn)立體化的考核與評價。

（一）中高層管理和關(guān)鍵崗位進行素質(zhì)評估，確認崗位素質(zhì)權(quán)重。在公司經(jīng)理級人員和公司主辦會計面試中初步嘗試這樣的綜合評估篩選面試方法，初步得到印證，今后還要不斷完善，繼續(xù)跟蹤，擴大實施范圍，提高招聘成功率。

（二）將人才測評、績效考核和360度評估方式相結(jié)合，實現(xiàn)人員評價立體化。

1、績效考核以客觀數(shù)據(jù)為主，考核管理人員在目前崗位上的工作績效情況；2、360度評估以行為層面為主，評價管理人員的管理能力；

3、人才測評以考察潛在特質(zhì)為主，包括人的能力傾向、性格特征、價值觀、管理素質(zhì)、領(lǐng)導風格等。

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第六塊培訓管理

一、培訓目的

規(guī)范公司各部員工的各個階段的培訓項目，提高員工知識與技能，開發(fā)其潛能，營造學習型組織，以提升公司的運營效率和管理水準及服務水平。

二、培訓范圍

適用于浙江申通貨運服務有限公司人員的職前、試用、轉(zhuǎn)崗、晉升（儲備）、技能提升等類別的培訓。

三、培訓組織與實施

完善培訓管理制度、流程，形成真正基于組織發(fā)展需要的培訓體系培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一，這個工作公司一直持續(xù)再做，經(jīng)過對公司各部門體系的培訓需求的調(diào)研和分析，201*年度公司的培訓課程體系，大體如下：

培訓體系框架崗前培訓管理類培訓專業(yè)技能類培訓公司文化介紹公司管理制度優(yōu)質(zhì)服務理念部領(lǐng)門導團優(yōu)力隊化執(zhí)建管行設(shè)理力培浙江申通快件有限公司文件培培訓訓訓快遞業(yè)務知識培訓操作技能培10訓

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四、培訓費用及效果評估

組織培訓也要遵循效益性原則，應注意培訓的成本，201*年度培訓費用及效果具體如下：

201*年度培訓費用及效果評估

項目費用（估算）培訓對象管理類（主管級以上）及專業(yè)技能類人員公司所有員工管理類人員（主管級以上）儲備干部及實習生參加人數(shù)效果評估對專業(yè)性崗位知識進一步加深，更系統(tǒng)全面改善原有知識結(jié)構(gòu)便于提高業(yè)務員知識能力和水平及服務意識為公司人才培養(yǎng)打下良好基礎(chǔ)對公司有一定了解，為以后人才培養(yǎng)起積極作用時代光華業(yè)務員職業(yè)技能考試（初級、中級）申通干部培訓班崗前培訓10萬全部16275元16800元無73人8人全部

第七塊薪酬績效管理

一、完善組織架構(gòu)，明確崗位職責，細化考核指標。

組織架構(gòu)和崗位職責201*年不斷調(diào)整，對新進員工和晉升員工的崗位職責進行明確的梳理，通過崗位說明書，使大家進一步明確了自己的職責，從而提取關(guān)鍵業(yè)績指標建立考核依據(jù)打下基礎(chǔ)，保證考核工作順利推行。

二、不斷跟蹤，加強績效溝通，注重激勵的同時更加關(guān)注內(nèi)部平衡。

201*年薪酬績效的主要工作是針對201*年考核方案實施基礎(chǔ)上進一步跟蹤和細化，不斷完善考核方案，收集相關(guān)考核數(shù)據(jù)，尤其針對客服部，結(jié)算中心等部門進一步關(guān)注考核實施過程中的平衡控制，達到激勵的同時達到部門內(nèi)

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部相對公平；針對業(yè)務部業(yè)務員特殊區(qū)域進行了實地了解和學習，收集相關(guān)數(shù)據(jù)，為下一步調(diào)整做準備。

201*年薪酬績效考核工作總結(jié)

序號方案名稱實施日期考核總結(jié)201*年實施情況總結(jié)1、實行考核評分的小組如投訴、航空組、大客戶組等1、量化考核的數(shù)據(jù)值設(shè)置基本合理，在高考核進一步細化；2、下單組、處理組處理量的有效值等數(shù)據(jù)還要進一步論證后修訂；3、員工工資級別的調(diào)整要在合理的調(diào)薪周期內(nèi)實行統(tǒng)一考試，合格者準予調(diào)整；4、針對以上意見于201*年8月1日起，對客服部考核進行調(diào)整，進一步實現(xiàn)激勵的同時兼顧內(nèi)部平衡。1客服部考核方案峰期也得到了檢驗，考核整體在控制范圍201*.7.1內(nèi)；2、激勵產(chǎn)生的同時內(nèi)部公平也很重要，從而產(chǎn)生團隊激勵1、201*年5月1日起，營業(yè)廳話務員更名為內(nèi)勤，營業(yè)廳話2務員考核方案201*.7.11、考核執(zhí)行須進一步提高2、處罰力度要進一步加大考慮崗位的實際情況，并實施了現(xiàn)付補貼考核和提高了辛苦補助。2、201*年8月1日起，為進一步加大內(nèi)勤考核力度，考核方法由扣分制改成直接扣款。1、對員工的激勵達到了預期效果，積極性和團隊合作這塊有所加強；2、晚班組、高掃組、現(xiàn)付組的數(shù)據(jù)須3結(jié)算中心考核方案201*.8.1進一步跟蹤，并及時調(diào)整；3、考核激勵的同時，總成本的控制和內(nèi)部的平衡至關(guān)重要，管理者要高度重視；4、主管級以上的考核須進一步改進1、對員工對穩(wěn)定起到了一定的作用；2、目標值的設(shè)定有利于幫助樹立奮斗目標，提升自己業(yè)績的同時也有利提4業(yè)務員考核方案201*.9.1升營業(yè)廳的整體業(yè)績；3、派件量和業(yè)務量的平衡問題要不斷4、業(yè)務量區(qū)域劃分問題的數(shù)據(jù)須進一步跟蹤；1、派件難度系數(shù)問題引起重視，進一步收集相關(guān)數(shù)據(jù)，從而更好地處理派件量和業(yè)務量的平衡，保證激勵的有效性。2、特殊區(qū)域的進一步了解和學習，分清影響業(yè)務準備。1、結(jié)算組、晚班組、高掃組等額外獎勵部分的數(shù)據(jù)跟蹤和修訂，201*年2月份出來；2、部門人才梯隊建設(shè)和晉升機制同薪酬績效機制結(jié)合起來，產(chǎn)生合力，推動部門建設(shè)；201*年結(jié)算中心內(nèi)部提拔組長、主管各一名。3、員工扣分明細要進一步細化，突出和工作密切相關(guān)事件的數(shù)據(jù)量化和分值量化；4、201*年9月1起，為保證考核內(nèi)部激勵的相對公平，結(jié)算組、晚班組按新考核標準執(zhí)行關(guān)注，派件量上限值的設(shè)定很有必要；增長的主要原因，積累數(shù)據(jù)，為下一步調(diào)整做好浙江申通快件有限公司文件浙江申通快件服務有限公司1、考核標準進一步細化，取消以前的按事故次數(shù)考核，調(diào)整為發(fā)生一次直接扣款，進一步控制事故發(fā)生。2、細化組長、主管考核，進行連帶責任處罰。3、強化簽收率、執(zhí)行力、服務投訴等綜合考評，提高管理的執(zhí)行效率。4、新調(diào)整調(diào)整于201*年3月1日正式推行。6車隊考核201*.12.1工資標準已確立，考核指標須進一步修訂7售后服務中心201*.7.11、關(guān)鍵崗位實行提成制2、部門負責人考評起主導作用繼續(xù)跟蹤考核數(shù)據(jù)，加大過程跟蹤，進一步保證考核數(shù)據(jù)的準確和考核結(jié)果的公平。

三、多渠道推行績效管理制度，保證KPI的有效實施。

客服、結(jié)算、業(yè)務部等部門已相應實施KPI考核，我們以后重點要將營運部門如操作、航空等部門也推行起來，為順利完成公司下達的營運指標，實現(xiàn)整體考核打下基礎(chǔ)。

四、不斷加強對已實施考核方案的績效培訓，進行考核數(shù)據(jù)的跟蹤

與分析，加大績效面談的力度，進一步完善績效考核方案。五、不斷加強對同行業(yè)和市場上相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)研，加強自身自

主學習，積極參加各種培訓，收集各種有效信息和數(shù)據(jù)，為薪酬體系建立提供強有力的數(shù)據(jù)支撐。

六、結(jié)合薪酬標準和績效考核具體實施情況，為員工年終考評和年

終獎勵提供參考。

第八塊員工關(guān)系管理

一、人事檔案管理

（一）電子檔案管理

1、電子信息錄入：在員工辦完入職手續(xù)當天及時對其所有相關(guān)個人信息進行初始錄入，部分暫未收集到位的資料信息需在員工入職后一個星期之內(nèi)全部錄入人事系統(tǒng)。

2、電子信息更新：員工個人信息發(fā)生變動時，需及時對其電子信息進行更新。（二）紙質(zhì)資料管理

1、收集：在收集人事檔案資料時，要仔細核對資料信息，保證資料完整、真

實、有效、資料收集齊全后須及時整理歸檔。

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2、整理：人事檔案分類，人事檔案紙質(zhì)資料有：基本員工入職資料、離職資料、培訓資料、考勤績效資料、各類員工獎懲、異動資料等。（三）承包區(qū)檔案管理

1、電子檔資料：承包區(qū)每月員工異動情況由承包區(qū)負責檔案管理員上交電子表，再更新承包區(qū)人事系統(tǒng)。

2、紙質(zhì)版資料：承包區(qū)每月新進員工資料上交并整理歸檔。

二、勞動合同管理

（一）簽訂勞動合同：員工辦完入職手續(xù)后，公司于員工簽訂勞動合同，明確雙方權(quán)利和義務。

（二）續(xù)簽勞動合同：追蹤員工勞動合同到期的情況，再與員工進行續(xù)簽合同。（三）勞動合同的存放：簽訂后與員工資料存放一起并歸檔。

三、暫住證管理

（一）宿舍安排：員工辦完入職手續(xù)后，由工程物業(yè)部安排宿舍。（二）發(fā)放憑證：員工到人事部領(lǐng)取辦理暫住證專用憑證到派出所辦理。（三）過期續(xù)辦：及時通知暫住證過期的員工到派出所續(xù)辦暫住證。

四、處理各類工傷（意外險）報案及理賠等相關(guān)事宜

（一）投保保單信息：

保單號PEAC201*33010000000407PEAC201*33010000000738保單投保有效期201*年6月18日--201*年6月17日201*年10月20日--201*年10月19日參保費用備注47925元中轉(zhuǎn)部、下沙249345元杭州、承包區(qū)（二）201*年員工工傷出險情況：

201*年員工出險事件登記報案的有114起（注：不含201*年未結(jié)案11起），其中一起為意外死亡，三起較嚴重，目前尚在恢復中，其余受傷情況較輕。

59起（中轉(zhuǎn)部）26起（航空部）17起（操作部）8起（車隊管理）7起（承包區(qū)）4起（客服部）2起（中南部）1起（工程物業(yè)部）1起（西部）（三）處理情況：已結(jié)案：18起（通過保險公司）；公司處理：17起，因費用過低由保險公司退回，公司報銷；

正在處理中：33起，其中21起保險賠付已下來，12起保險公司處理中；

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尚未處理：61起（受傷員工仍在治療中）

注4起需繼續(xù)跟蹤：其中2起屬于已造成的工傷（姓名陳雷、舒富珍），后期賠款正在商討中，具體結(jié)果根據(jù)工傷鑒定報告進行妥善解決；其中1起中轉(zhuǎn)部魏愛民手指受傷，仍在治療；其中1起航空部駕駛員車輛事故導致李芳小腿嚴重受傷，公司已墊付13萬，仍在治療。

一次性賠償：2起（陶才芬4萬，邱文發(fā)3萬，共計7萬）

附表：201*年員工意外傷害險賠付情況

序號1234567891011121314151617181920212223242526272829303132出險人徐貴龍汪學梅程梅巧楊玉華徐的花徐早建金彩剛符書毫葛政鳳魏小丹李文應別彥平周艷崗呂慶剛吳亮軍孫新建丁增毫陳強嚴世貴杜超向吉軍王水芹郭召地趙曉華左昆趙二新王嘉隆汪雪妹任耘丁增收李德榮奚雪羊部門操作部航空部操作部中轉(zhuǎn)部中轉(zhuǎn)部中轉(zhuǎn)部中轉(zhuǎn)部車隊管理操作部客服部中轉(zhuǎn)部車隊管理中轉(zhuǎn)部操作部中南部中轉(zhuǎn)部車隊管理下沙申通航空部航空部航空部航空部航空部客服部航空部航空部義烏航空義烏航空汽運部汽運部航空部中轉(zhuǎn)部總費用2385462251891454308299223288335506251272347318022588401400226.8150243280555.34276.910092276.5240245216保險賠付953401401065.5247201*77.8140113132300.8127.61690241.4917.8153.44851400000000000000公司報銷14320685825.5207108121.283175203205.2123.41033231.6884.2104.63550226.8150243280555.34276.910092276.5240245216處理結(jié)果已結(jié)案已結(jié)案已結(jié)案已結(jié)案已結(jié)案已結(jié)案已結(jié)案已結(jié)案已結(jié)案已結(jié)案已結(jié)案已結(jié)案已結(jié)案已結(jié)案已結(jié)案已結(jié)案已結(jié)案已結(jié)案已結(jié)案已結(jié)案已結(jié)案已結(jié)案已結(jié)案已結(jié)案已結(jié)案已結(jié)案已結(jié)案已結(jié)案已結(jié)案已結(jié)案已結(jié)案意外死亡，結(jié)案浙江申通快件有限公司文件浙江申通快件服務有限公司7995.2421313776公司報銷12812673101871901474312082572902121832522256800000080708.244000030000150708.24333435363738序號3940414243444546474849505152535455565758596061626364656667686970韓二偉李志洪孫新華曹衛(wèi)明朱紅俠周桂霞出險人劉詩全周正美滕召禮朱啟忠李向民蘭修明胡三容張琳蔣顯林汪炎宋馬新倉孫新建劉云林長才楊亞超章洪謝應平趙云峰谷志兵陶才芬楊玉華汪小明儲德昌徐中華楊俊賴衛(wèi)君楊成龍梁國順梁景花天兵邱文發(fā)陶才芬總計航空部航空部中轉(zhuǎn)部中轉(zhuǎn)部航空部操作部部門操作部航空部操作部操作部汽運部中轉(zhuǎn)部中轉(zhuǎn)部中轉(zhuǎn)部中轉(zhuǎn)部操作部中轉(zhuǎn)部中轉(zhuǎn)部中轉(zhuǎn)部中轉(zhuǎn)部車隊管理下沙申通下沙申通康橋申通操作部中轉(zhuǎn)部中轉(zhuǎn)部中轉(zhuǎn)部中轉(zhuǎn)部中轉(zhuǎn)部中轉(zhuǎn)部中轉(zhuǎn)部中轉(zhuǎn)部中轉(zhuǎn)部中南部下沙申通航空部中轉(zhuǎn)部15961.54473908.16349.23總費用851.614244.12566.64372.12415.62302.151151.68442.6423.17642.73566.7342.86613.54500.34680001312.6453.4210515.3350.711560814375611366327338492391532373.2333.2135568.247966.3260771.16273.23保險賠付723.612977.12256.64185.12225.62155.15720.68234.6166.17352.73354.7159.86361.54275.340515.64252.043767.6620954.910020954.91已結(jié)案已結(jié)案已結(jié)案保險費用已下來，處理中保險費用已下來，處理中保險費用已下來，處理中處理結(jié)果保險費用已下來，處理中保險費用已下來，處理中保險費用已下來，處理中保險費用已下來，處理中保險費用已下來，處理中保險費用已下來，處理中保險費用已下來，處理中保險費用已下來，處理中保險費用已下來，處理中保險費用已下來，處理中保險費用已下來，處理中保險費用已下來，處理中保險費用已下來，處理中保險費用已下來，處理中保險費用已下來，處理中保險費用已下來，處理中保險費用已下來，處理中保險費用已下來，處理中保險公司處理中保險公司處理中保險公司處理中保險公司處理中保險公司處理中保險公司處理中保險公司處理中保險公司處理中保險公司處理中保險公司處理中保險公司處理中保險公司處理中公司對員工工傷一次性賠償公司對員工工傷一次性賠償合計（已賠付）小計（已賠付+未賠付）135568.2416

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五、各類勞資糾紛事宜。

六、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。

201*年度工作計劃

根據(jù)本年度人力資源部部的工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，從以下幾個方面開展201*年度的工作：

1、進一步完善公司的崗位職責說明書，完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)。2、完成201*年度人力資源部招聘與配置工作。

3、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，建立良好的員工關(guān)系，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神，增強團隊精神和企業(yè)凝聚力。

4、繼續(xù)優(yōu)化供公司的績效考核制度，采用科學的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。

5、推行新的薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度。6、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。并通過完整的培訓體系及員工關(guān)懷，弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，以優(yōu)秀的申通文化感染人。

7、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。

第一塊、崗位職責說明書的不斷完善

職位說明書是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位說明書既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而

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使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。

第二塊、人員招聘與配置

201*年人資部需要完成的人資招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司在新組織架構(gòu)和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人資部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人資部的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人資部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人資部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制�？紤]到公司目前正處在飛速發(fā)展階段和變革時期，人資部對人資招聘與配置工作會做到三點：滿足崗位需求、保證人才儲備、實現(xiàn)梯隊建設(shè)。

一、招聘目標與費用預算

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表一：201*年招聘目標

崗位晚班操作員快遞員需求人數(shù)/人80501511204工作地點蕭山杭州蕭山蕭山蕭山蕭山蕭山儲備干部（管理層儲備）

人資經(jīng)理培訓主管客服專員企劃專員表二：

201*年招聘費用預算

招聘方式員工介紹網(wǎng)絡招聘勞務市場招聘預算按實際情況實施元4900元/年按實際情況實施前程無憂：2500元/年杭州人才網(wǎng)：2400/年目前已有6家職介所與公司建立了合作關(guān)系杭州人才市場攤位費標準為500元/場，每年在人才市場4000元/年和平會展中心有2次大型招聘會費用是1000元/場前程無憂一期1/8頭版的費用是3500元/期報紙等傳媒201*0元/年（注：報紙招聘目前效果比較理想特別針對急需崗位）目前跟安徽新華學院已經(jīng)建立了校企合作關(guān)校園招聘攤位費201*元系，主要針對客服這塊（注：201*年從新華學院總招聘了50名大專生）招聘道具部門公關(guān)費用初步預算合計：41900元

明細現(xiàn)在公司政策：帶工滿3個月獎勵帶工者1001000元/年10000元/年易拉寶、海報、宣傳頁的制作等招聘接待、綜合工時制審批、勞動監(jiān)察審核等浙江申通快件有限公司文件

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二、招聘方式和招聘渠道

（一）、根據(jù)招聘的崗位需求來確定招聘方式。

以人才市場現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡招聘、報刊、獵頭招聘、內(nèi)部提拔（內(nèi)部調(diào)崗）、熟人推薦、學�，F(xiàn)場（校企合作）招聘等。其中人才市場現(xiàn)場招聘會主要考慮的要點：保持與杭州各大小人才市場聯(lián)系，可以在春節(jié)后人才流動的高峰期，在2、3月份參加個別大型人才招聘會，專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式；6、7月份考慮各院校舉辦的應屆畢業(yè)生見面會等，展開校園招聘活動，對于運營部門操作工、客服部話務員等基層崗位員工實行學校招聘，其他崗位慎用；報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如招聘求職類報紙；網(wǎng)絡招聘，和杭州人才網(wǎng)、蕭山人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)等招聘網(wǎng)站合作，至少同時簽約兩家以上網(wǎng)站半年或一年；熟人薦才視具體需求和情況確定，針對特別崗位或難點崗位實行獎勵熟人推薦的形式；內(nèi)部提拔，通過績效考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工；獵頭招聘，是針對高層管理崗位的招聘方式。

（二）、長期保持與杭州人才網(wǎng)，卓博人才網(wǎng)，智聯(lián)招聘網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。

（三）、內(nèi)部招聘：這種招聘的費用極少，能提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的企業(yè)文化和管理操作流程，能較快進入工作狀態(tài)；而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的核心人才。也能提高員工對公司的忠誠度。同時內(nèi)部招聘也能用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動、輪崗。

（四）、員工推薦：員工推薦在一般公司應用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)性，基本素質(zhì)較為可靠，但存在裙帶關(guān)系有時不利于管理。因此視具體需求和情況確定，針對特別崗位或難點崗位實行獎勵熟人推薦的形式，在介紹入職的員工工作滿半年后，給予介紹人一定的經(jīng)濟獎勵，建立激勵薦才的機制。

（五）、招聘渠道拓展：行業(yè)論壇招聘廣告發(fā)布、定期招聘日等。

三、招聘實施

（一）、成立招聘小組1、小組成員組成

招聘小組組長：人資部經(jīng)理招聘小組副組長：用人部門經(jīng)理招聘后臺支持：人力資源部員工

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2、成員職責（1）、組長職責：制定現(xiàn)場招聘計劃�，F(xiàn)場招聘廣告內(nèi)容的撰寫。

與職介所、各大人力市場、學校的招聘聯(lián)系。與其他用人部門主管經(jīng)理一起主持招聘面試工作。網(wǎng)絡招聘工作的聯(lián)系及對后臺支持人員的工作分配指導。根據(jù)不同崗位特點、及時提出針對性的招聘建議和方法。其他相關(guān)的招聘工作。（2）、副組長職責：

復試人員（經(jīng)人力資源部通過各渠道搜集初選后的應聘人員）。其他相關(guān)的招聘工作。（3）、后臺支持人員職責：

準備招聘的各種表單、宣傳資料等。協(xié)助組長發(fā)布更新網(wǎng)絡招聘信息。

協(xié)助組長完成招聘的相關(guān)對外聯(lián)絡工作（如現(xiàn)場招聘海報的聯(lián)系

發(fā)布、校園招聘海報前期準備聯(lián)系工作）。相關(guān)面試考題的搜集準備。相關(guān)資料的準備及展臺的布置。

公司的宣傳資料、招聘海報、面試考題的準備。

在校園及人才市場發(fā)布宣傳資料，做好招聘前期宣傳工作。

（二）、招聘具體實施：

第一階段：2月初至3月底，此階段整體求職人員數(shù)量較多且集中，故此段時間，以網(wǎng)絡招聘，職介所招聘，人才市場現(xiàn)場招聘為主，該階段以補充三大操員工，客服人員，快遞業(yè)務員，后勤各部員工為主。具體如下：

1、堅持每天刷新網(wǎng)絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，每周至少2次以上集體面試邀約

2、每周堅持2次以上，網(wǎng)絡人才主動搜尋聯(lián)系，補充少數(shù)崗位的空缺及離職補缺

3、組織部門架構(gòu)的了解分析，在崗人員的了解分析4、對本年度入職人員的關(guān)注，溝通，培訓

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5、準備申報下半年的校園招聘會

第二階段：4月初至6月底，此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘為主，主要招聘各部門的儲備性人才，高峰期客服人員儲備。具體如下：

1、積極參加各校園綜合招聘會，對物流類院�；I備公司單獨舉辦專場招聘會。2、網(wǎng)絡、職介所平臺及論壇等信息正常刷新關(guān)注。

第三階段：7月至9月下旬，常規(guī)化的招聘階段，主要以日常的人員流失補償及處理突發(fā)性招聘為主，將以一周的方式，將不同的職位需求，通過網(wǎng)絡招聘平臺進行推廣服務，保持公司在求職任期中的知名度，以及網(wǎng)絡曝光率。第四階段：10月至次年1月，大規(guī)模的人員儲備階段（特別是操作工與客服的高峰期儲備）。通過持續(xù)的網(wǎng)絡招聘平臺持續(xù)更新招聘信息。為了應對年終一線員工的大量流失，保持與人力市場、職介所等招聘渠道的密切聯(lián)系。同時密切聯(lián)系各大學校，積極參與省內(nèi)外有物流專業(yè)職校的招聘會。（三）、面試流程：

1、用人部門提交用人需求，報公司總經(jīng)理批準后交人力資源部；2、人力資源部根據(jù)批準的需求選擇合適渠道發(fā)布招聘信息；3、人力資源部初步篩選符合任職條件的應聘信息，匯總整理；4、人力資源部確認面試小組參加成員、面試場地等；5、人力資源部確定面試時間并電話預約面試；6、人力資源部將應聘人員資料分發(fā)至各成員手中；7、正式面試,填寫面試評估表；

8、面試結(jié)束，人力資源部匯總統(tǒng)計面試結(jié)果，報總經(jīng)理、董事長批準；9、人力資源部根據(jù)錄用決定按正常程序辦理錄用手續(xù)。（四）、崗前培訓：

1、由企劃部和人力資源部針對公司企業(yè)文化和公司各項規(guī)章制度進行培訓。2、由用人部門針對不同的崗位的崗位職責進行工作培訓。3、由老員工幫帶的方式盡快熟悉工作流程。

四、為進一步保證高峰期各項工作順利進行，201*年將不斷完善臨時工管理辦法，總結(jié)201*年的管理經(jīng)驗，對臨時工的工作效率、工作技能、工作時間段等進行合理評定，進一步提高使用效率，在成本投入

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一定的前提下，發(fā)揮最大使用價值。

第三塊績效管理

一、目標概述

績效考核是公司發(fā)展的必然道路，但須切合實際。201*年，人資部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過建立績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的�？冃Э己斯ぷ鞯母�本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。人資部在201*年保證正常工作的基礎(chǔ)上，著手進行公司績效評價體系的建立，并持之以恒地貫徹和運行。

二、主要工作內(nèi)容：對《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關(guān)使用表單進行建立，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進行制定，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核。

三、完善績效考核體系，實現(xiàn)與薪酬掛鉤和公司戰(zhàn)略匹配

（一）、基于公司戰(zhàn)略規(guī)劃，依據(jù)平衡計分卡原理繪制公司戰(zhàn)略地圖。（二）、戰(zhàn)略指標分解，重新調(diào)整梳理績效考核指標。

（三）、側(cè)重點是操作部、航空部績效考核方案數(shù)據(jù)收集和跟蹤，還有中高層管理的目標管理和平衡計分卡的推行。

四、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人資部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

第四塊薪酬管理

一、目標概述

根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將可能制約公司的人才隊伍建設(shè)，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。通過人資部對公司各階層人員現(xiàn)

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有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。

人資部把公司薪酬管理作為本部乃至公司201*年度的重要目標之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人資部將在201*度完成公司的薪酬設(shè)計和薪酬管理的規(guī)范工作。

二、實施目標注意事項

1、薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職務工資，要對職位進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。

2、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人資部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如總監(jiān)、運營經(jīng)理等特殊人才，一般授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進行處理。但人資部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。

第五塊員工培訓

一、目標概述

員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度�，而是回報頗豐的長期投資。人資部201*年計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。

二、計劃培訓內(nèi)容：根據(jù)各部門需求求和公司發(fā)展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內(nèi)容：營銷技巧、工作溝通、客戶服務、行政管理、企業(yè)文化、物流管理、快遞業(yè)務專業(yè)知識、心靈激勵、新進員工公司培訓和規(guī)章制度培訓等。

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1、人資部平時注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓課題信息。

2、開發(fā)培訓教材，完善培訓體系，建立各崗位培訓教材庫。

3、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結(jié)和內(nèi)容傳達宣貫，并將有關(guān)資料交人資部。人資部應注意培訓后的跟蹤考評組織和工作績效觀察，及時收集培訓對象的反饋信息。其結(jié)果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。

4、人資部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質(zhì)。

第六塊員工關(guān)系

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應行政市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。人資部根據(jù)公司目前狀況，在201*年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。

員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。人資在201*年度全年工作中必須有效做好員工激勵，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。

一、具體實施方案

1、計劃設(shè)立或繼續(xù)實施的福利項目：加班補貼、全勤獎、工齡獎、節(jié)假日補

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貼、員工意外傷害保險、社會養(yǎng)老保險（服務滿一年以上職員方可享受此項福利，由人資部統(tǒng)一為員工辦理）、員工生日慶生會、員工蛋糕券發(fā)放、每季度管理層聚餐會、公司周年慶聚餐會等。

2、員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。人資部應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。

3、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立。即根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展、崗位需要進行員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計；明確各崗位的發(fā)展通道的能力素質(zhì)標準；整合發(fā)展通道與員工發(fā)展計劃，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展通道和員工發(fā)展相統(tǒng)一。編制各崗位的職業(yè)發(fā)展通道，形成《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理制度》文件；著力跟進員工的職業(yè)發(fā)展，提供幫助和指導；實現(xiàn)內(nèi)部規(guī)劃和外部規(guī)劃相結(jié)合，職務規(guī)劃和薪資規(guī)劃相結(jié)合。

第七塊人員流動與勞資關(guān)系

協(xié)調(diào)處理好公司與員工雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人力資源部部的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人力資源工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規(guī)范性的操作。201*年人力資源部部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質(zhì)量標準的項目之一。

人員流動控制年度目標：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內(nèi)，保證不超過15％；

勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》、《保密協(xié)議書》外，與相關(guān)部門一些職位員工簽定配套的《培訓協(xié)議書》等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取做到每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。

為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關(guān)。人力資源部將對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。一是嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都

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必須經(jīng)人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。人力資源部還會及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。

人員流動率的控制要做到合理。過于低的流動率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流動率過高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。

總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。

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人力資源部201*年12月26日

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