201*年工作總結(jié)及201*年工作計(jì)劃(1)
經(jīng)營部201*年工作總結(jié)
尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同事:
大家上午好!
我是**,負(fù)責(zé)公司經(jīng)營部工作,緊張忙碌的201*年已經(jīng)結(jié)束,這一年來經(jīng)營部在公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和正確領(lǐng)導(dǎo)下,在各部室的大力支持和密切配合下,認(rèn)真執(zhí)行公司有關(guān)規(guī)定和決策。緊緊圍繞公司制定工作思路,充分發(fā)揚(yáng)“團(tuán)結(jié)、誠信、高效、創(chuàng)新”的企業(yè)精神,堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)效益為中心,以安全生產(chǎn)為基礎(chǔ)的指導(dǎo)思想。團(tuán)結(jié)一心,艱苦創(chuàng)業(yè),順利完成了各項(xiàng)工作任務(wù),并取得了一定的成效。
201*年工作全面展開,預(yù)示著我們今年的工作仍將充滿著挑戰(zhàn)。為此,我們有必要對(duì)過去的工作認(rèn)真總結(jié),保持清醒認(rèn)識(shí),并著手準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)201*年我們將面對(duì)的新形勢(shì)和新問題,下面我對(duì)經(jīng)營部的工作進(jìn)行總結(jié)、匯報(bào)并提出201*年工作打算,不妥之處,請(qǐng)大家指正
一、201*年工作回顧
1、201*年經(jīng)營部在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下、在各兄弟部門協(xié)助配合下,經(jīng)過全體人員共同努力,相繼完成36個(gè)投標(biāo)項(xiàng)目的資格預(yù)審工作。特別是在投標(biāo)過程中,經(jīng)營部人員經(jīng)常加班加點(diǎn),不計(jì)個(gè)人得失,盡心盡力,順利完成各項(xiàng)投標(biāo)任務(wù)。
2、我部門負(fù)責(zé)公司中標(biāo)合同的簽訂與管理,收集和整理合同24份,承包合同總造價(jià)約5900萬元。為了加強(qiáng)(掛靠)項(xiàng)目管理并與各個(gè)項(xiàng)目簽訂內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)承包責(zé)任書,明確權(quán)、責(zé)、利三者關(guān)系,以便檢查、總結(jié)和評(píng)比。
3、配合辦公室負(fù)責(zé)人力資源管理,對(duì)引進(jìn)的二級(jí)建造師注冊(cè)中所需要的資料整理與編制,共計(jì)18個(gè),目前已順利注冊(cè)通過18個(gè)。
4、對(duì)公司現(xiàn)有的建造師、建造員、工程師、八大員、安全考核證等執(zhí)業(yè)證書進(jìn)行收集和管理,對(duì)需要培訓(xùn)或者換證的人員及時(shí)清理出來并及時(shí)匯報(bào)給領(lǐng)導(dǎo),經(jīng)請(qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)同意對(duì)過期證書人員進(jìn)行報(bào)名,例如:建造員繼續(xù)教育報(bào)名。并順利完成繼續(xù)教育培訓(xùn)。
5、這是201*年經(jīng)營部最重要的工作之一,完成了廣安公共資源交易中心誠信入庫資料更新,對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)表、組織機(jī)構(gòu)代碼證、營業(yè)執(zhí)照等相關(guān)的資料進(jìn)行彩打并裝訂成冊(cè),上交廣安公共資源交易中心辦公室進(jìn)行審核,審核通過后并上傳網(wǎng)站上。
6、為確保電子招投標(biāo)順利進(jìn)行,將新增二級(jí)建造師辦理個(gè)人CA證書,以及過期企業(yè)、個(gè)人CA數(shù)字證書進(jìn)行辦理,對(duì)其所需營業(yè)執(zhí)照、組織機(jī)構(gòu)代碼證等相關(guān)資料進(jìn)行彩打并裝訂成冊(cè),上交廣安公共資源交易中心辦公室進(jìn)行審核,順利完成CA數(shù)字證書更新。這也是經(jīng)營投標(biāo)業(yè)務(wù)最重要的門檻。
7、為了響應(yīng)二級(jí)公司相應(yīng)要求,準(zhǔn)備工程師、建造師、八大員已經(jīng)業(yè)績(jī)等資料的進(jìn)行收集,時(shí)刻準(zhǔn)備誠信備案入庫。確保經(jīng)營工作順利開展。
8、公司二級(jí)資質(zhì)升級(jí)成功后,并順利完成誠信入庫資質(zhì)變更,了解到相關(guān)二級(jí)公司所需備案的信息。例如,水利業(yè)績(jī),水利方面相關(guān)人員備案等,以及公司規(guī)費(fèi)證換證,所需資料等。這些都是確保經(jīng)營工作順利開展做準(zhǔn)備。
9、客戶對(duì)我們比較滿意,結(jié)交了一批忠誠客戶,并能和施工項(xiàng)目相關(guān)人員保持良好的社會(huì)關(guān)系,公司的品牌效應(yīng)進(jìn)一步形成。相信有一天我們的品牌效應(yīng)會(huì)達(dá)到良好的效果。
二、工作當(dāng)中存在的問題
1、全面掌控能力不夠,創(chuàng)造性工作辦法不多,工程信息渠道不夠暢通且滯后。
2、雖然對(duì)工作充滿干勁,但是經(jīng)驗(yàn)缺乏,在處理突發(fā)事件和一些新問題上存在著較大的欠缺。
三、201*年工作打算
201*年,為確保公司目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn),必須以市場(chǎng)為導(dǎo)向,轉(zhuǎn)變發(fā)展方式,及時(shí)調(diào)整經(jīng)營思路和工作措施及辦法,著重抓好以下幾個(gè)方面工作。
1、繼續(xù)做好宣傳工作,把公司業(yè)績(jī)及品牌宣傳出去。2、對(duì)顧客接待服務(wù)要周到,讓顧客對(duì)公司誠信以及其他方面留下正面印象。3、加強(qiáng)部門管理,吸取201*年經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),吃一塹長一智。提高我們綜合素質(zhì)及業(yè)務(wù)水平,參加各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)。做到與時(shí)俱進(jìn)。
4、探索創(chuàng)新經(jīng)營模式,切實(shí)研究投標(biāo)技巧,減少工程投標(biāo)過程中的失誤,為創(chuàng)效打下基礎(chǔ)。
5、積極尋找外部資源,與兄弟單位建立戰(zhàn)略聯(lián)盟,避免盲目合作,減少經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)保證投標(biāo)項(xiàng)目的收益和中標(biāo)率。
6、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神,不可否認(rèn),經(jīng)營部一年的成績(jī)與公司各部門的協(xié)作分不開。
總之,201*年我們經(jīng)營部要以身作則,做好公司排頭兵,盡全力為公司的發(fā)展繁榮貢獻(xiàn)自己的力量。經(jīng)營部將以“誠信履約、鑄造精品、廣交摯友”的經(jīng)營理念,以“立足**,扎根**,走向全國,滾動(dòng)發(fā)展”的經(jīng)營戰(zhàn)略,繼續(xù)加強(qiáng)溝通,團(tuán)結(jié)合作,在多方共贏的基礎(chǔ)上,持續(xù)開展業(yè)務(wù),切實(shí)抓好落實(shí)各項(xiàng)經(jīng)營管理工作的內(nèi)容、指標(biāo)。加強(qiáng)公司主動(dòng)性和責(zé)任心,倡導(dǎo)團(tuán)結(jié)合作和工作奉獻(xiàn)精神,確保公司各項(xiàng)指標(biāo)任務(wù)順利完成,最后,在次感謝公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我和我部門的厚愛,并感謝公司各位同仁對(duì)我部門工作的理解、支持和包容。祝大家馬年健康,財(cái)源廣進(jìn),新年快樂。
經(jīng)營部二0一三年一月
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人力資源部201*年工作總結(jié)
和201*年工作計(jì)劃
第一部分201*年度工作總結(jié)
一、人力資源業(yè)務(wù)工作盤點(diǎn)1、招聘情況
201*年全年招聘錄用42人,其中,財(cái)務(wù)類2人,物資類3人,經(jīng)營類5人,工長類9人,技術(shù)類4人,質(zhì)檢類2人,安全類6人,資料類3人,行政類6人,其他類2人。2、培訓(xùn)情況
全年崗位取證培訓(xùn)共64人次,其中,施工員33人、預(yù)算員3人,安全類9人,質(zhì)檢員10人、材料員3人、資料員3人、農(nóng)民工管理員3人;執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)共10人次;
全年繼續(xù)教育培訓(xùn)共28人次,其中,安全類繼續(xù)教育11人,造價(jià)類繼續(xù)教育7人,二級(jí)建造師繼續(xù)教育6人,一級(jí)建造師繼續(xù)教育4人。
專業(yè)內(nèi)訓(xùn)共實(shí)施12場(chǎng),主要以BIM培訓(xùn)為主,各職能部門的培訓(xùn)次數(shù)明顯不足。
應(yīng)屆生座談共安排2場(chǎng),主要是201*屆和201*屆應(yīng)屆入司的畢業(yè)生,了解其工作情況和思想狀態(tài),并為其成長和成才指明方向。3、社會(huì)保險(xiǎn)管理
截至201*年11月底,公司參保人員共計(jì)174人,按月進(jìn)行社保增減員,適時(shí)辦理保險(xiǎn)單位內(nèi)轉(zhuǎn)移、保險(xiǎn)北京轉(zhuǎn)外埠、外埠轉(zhuǎn)北京、醫(yī)療報(bào)銷、生育報(bào)銷、社?ㄉ觐I(lǐng)等業(yè)務(wù)。4、員工關(guān)系管理
(1)勞動(dòng)合同管理:全年新簽勞動(dòng)合同42份,續(xù)簽27份,合同簽訂率100%,確保勞動(dòng)合同新簽和續(xù)簽及時(shí)無誤。
(2)員工離職面談與年底電話訪談:與離職員工尤其是主動(dòng)辭職的員工進(jìn)行溝通,了解員工離職深層次原因并進(jìn)行記錄和分析統(tǒng)計(jì)。5、基礎(chǔ)人事工作全年辦理新員工入職手續(xù)42人次,員工轉(zhuǎn)正手續(xù)57人次,人員調(diào)動(dòng)手續(xù)98人次,員工離職手續(xù)19人次。
全年辦理人事檔案調(diào)入手續(xù)6人次,調(diào)出手續(xù)2人次。
不斷完善員工信息庫、及時(shí)更新員工資質(zhì)證件臺(tái)賬和資質(zhì)庫,滿足了公司內(nèi)部投標(biāo)和施工管理對(duì)員工資質(zhì)證件的需要。二、人力資源管理改善探索1、招聘渠道拓展與測(cè)評(píng)技術(shù)完善
關(guān)于招聘渠道:當(dāng)今社會(huì)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈,除了主流的招聘渠道網(wǎng)絡(luò)招聘和現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)以外,更多新興的招聘方式的比重在逐步加大。如獵頭招聘、微博招聘、“職來職往”、“非你莫屬”等電視節(jié)目招聘。根據(jù)公司具體情況,今年在招聘渠道拓展上有兩點(diǎn)探索:
第一,參考獵頭招聘。對(duì)于關(guān)鍵崗位或是招聘難度大的崗位,打破傳統(tǒng)的面試時(shí)間和面試地點(diǎn)局限,走出辦公區(qū)域,到公共場(chǎng)所約談。但是這種方式對(duì)招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力要求都較高,也要求人力資源部門要不斷提升自身職業(yè)化形象。
第二,啟動(dòng)外部推薦。對(duì)前來面試的人員,向其展示公司良好的企業(yè)平臺(tái)和綜合實(shí)力,無論其本人最終是否入職,今年都獲得了不少面試者推薦相關(guān)人員的機(jī)會(huì)。另外,積極參加專業(yè)人力資源論壇,拓展招聘人員的人脈圈和人脈資源,一步步做好人脈資源的積累。
關(guān)于測(cè)評(píng)技術(shù):今年對(duì)測(cè)評(píng)工具進(jìn)行了不少嘗試,如增加DISC、MBTI兩種性格測(cè)試工具,嘗試結(jié)構(gòu)化面談、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)價(jià)方法,一定程度上增強(qiáng)了面試專業(yè)性,改善了招聘效果。但是在校園招聘的效果方面還不盡理想,這是201*年招聘重點(diǎn)要突破的地方。2、部門建設(shè)與專業(yè)素養(yǎng)提升
人力資源部門當(dāng)前人員配置為2人,如何在做好模塊業(yè)務(wù)工作如招聘、培訓(xùn)、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí),探索人力資源管理體系如選、育、用、留機(jī)制的建設(shè)與完善,甚至上升到人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的高度,對(duì)部門來說,是要持續(xù)考慮和想辦法解決的問題。
首先,部門人員責(zé)任心和價(jià)值觀的塑造。作為人力資源部人員,經(jīng)常會(huì)要給剛畢業(yè)的學(xué)生給予一些心態(tài)上的指導(dǎo)和價(jià)值觀的引導(dǎo),但是,如果我們部門人員自己本身都做不到或者做不好,是沒有資格去指導(dǎo)和引導(dǎo)他人的。所以,人力資源部對(duì)自身一定要有嚴(yán)格的要求,用實(shí)際行動(dòng)嚴(yán)格踐行忠誠、敬業(yè)、勤奮、務(wù)實(shí)的企業(yè)精神。
其次,部門人員專業(yè)技能打造和職業(yè)化水平要求。我曾不止一次的和人力資源助理說道,我們部門兩人都是人力資源專業(yè)科班出身,如果我們的部門工作不能體現(xiàn)專業(yè)性,我們就是讓別人看笑話。當(dāng)然,西方的科學(xué)人力資源管理理論并一定適合中國國情,但我們要結(jié)合實(shí)際情況不斷探索適合公司發(fā)展的人力資源政策和方法。最近,部門啟動(dòng)了學(xué)習(xí)日計(jì)劃,每周定一個(gè)小課題,從理論的學(xué)習(xí)鞏固,到其他公司的優(yōu)秀案例,再結(jié)合公司的實(shí)際情況進(jìn)行摸索和探討,相信堅(jiān)持一定的周期后,對(duì)人力資源工作的開展會(huì)有更多的幫助。
再次,部門人員團(tuán)結(jié)合作同步提升的共同意愿。今年年初,人力資源助理曾有一些思想波動(dòng),經(jīng)過分析,我覺得與我的管理水平欠缺有直接的關(guān)系。經(jīng)過調(diào)整,我們加強(qiáng)了溝通,以共同學(xué)習(xí)和成長帶動(dòng)我們的日常工作,相互鼓勵(lì)、相互監(jiān)督,相互提升,為搞好部門工作而不斷努力。3、對(duì)員工關(guān)系方面的認(rèn)識(shí)和改善
關(guān)于員工關(guān)系氛圍:國家勞動(dòng)法律體系的完善,社會(huì)人才競(jìng)爭(zhēng)的激烈,都要求企業(yè)中要建立和諧雙贏的員工關(guān)系氛圍,人力資源部門除了建立健全各項(xiàng)人力資源管理機(jī)制外,也要擺正自己的服務(wù)意識(shí),加強(qiáng)與員工的溝通和交流,及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工關(guān)系中可能存在的問題和隱患,并及時(shí)進(jìn)行處理和協(xié)調(diào)。在面對(duì)員工因工作地點(diǎn)調(diào)動(dòng)、勞動(dòng)合同續(xù)簽等問題來進(jìn)行薪酬談判時(shí),絕不讓步,要扭轉(zhuǎn)員工這種不正確的認(rèn)識(shí);在面對(duì)員工思想波動(dòng)和心理變化時(shí),要認(rèn)真給予疏導(dǎo)和幫助;在面對(duì)員工因定點(diǎn)醫(yī)療變更、社?ㄑa(bǔ)卡等這些細(xì)節(jié)小事時(shí),要耐心做好服務(wù),不能敷衍了事。這樣,在企業(yè)中樹立人力資源部門的原則性和可信任感,為和諧員工關(guān)系氛圍提供一定的保障。
關(guān)于員工離職:勞動(dòng)合同法有明確要求,公司單方面解除勞動(dòng)合同,在絕大多數(shù)情況下都需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,如果讓員工馬上走人,還得支付一個(gè)月“代通知金”。從物質(zhì)上來說,增加公司成本,從情感上來說,本來員工做得就不讓公司滿意,還得給錢請(qǐng)人家走,怎么都覺得不舒服。作為人力資源部門,要在不違背國家法律法規(guī)和不引起勞資沖突的情況下,降低解除成本。今年的解除都較為順利,不曾支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,也讓其他員工知道,與人力資源部談判爭(zhēng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的希望渺茫,相對(duì)減少離職糾紛。三、人力資源戰(zhàn)略層面思考1、人力資源規(guī)劃勢(shì)在必行
人力資源規(guī)劃缺失產(chǎn)生的現(xiàn)象:
現(xiàn)象一、人才梯隊(duì)斷層,04-07屆畢業(yè)的學(xué)生僅有8個(gè),中層骨干力量不足,不能滿足當(dāng)前公司的人才需求;
現(xiàn)象二、裝飾人才缺乏,尤其是經(jīng)營人員,未及早在市場(chǎng)上進(jìn)行人才尋訪和儲(chǔ)備,“現(xiàn)拿現(xiàn)用”根本做不到。
現(xiàn)象三、有些管理崗位的人員,不能勝任本職工作,而公司內(nèi)部又無更合適的人選。
現(xiàn)象四、年齡到了,工齡到了,就考慮提拔的事情了。沒有明確要具備什么樣的素質(zhì)能力和經(jīng)驗(yàn),才能被賦予更多的權(quán)責(zé)。
人力資源規(guī)劃要解決的問題:人力資源規(guī)劃要以未來為導(dǎo)向,以公司戰(zhàn)略為依據(jù)和指導(dǎo),要解決的問題是:
問題一、未來我們需要什么樣的人員?要多少?什么時(shí)候要?問題二、哪些人是關(guān)鍵人才?如何建立關(guān)鍵人才管理體系?問題三、清除哪些多余的、不產(chǎn)生價(jià)值的人?
問題四、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,我們還應(yīng)如何調(diào)整人才戰(zhàn)略?2、績(jī)效體系和激勵(lì)機(jī)制
所有的企業(yè)都在為如何構(gòu)建和實(shí)施有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系和激勵(lì)機(jī)制頭疼,不止我們一家。這確實(shí)是個(gè)難題,但是不是我們就可以不做了?不做績(jī)效考核,員工會(huì)逐漸陷入一種混日子的狀態(tài)中,靠人的自覺性來支持企業(yè)運(yùn)行,該有多危險(xiǎn)!但做了績(jī)效考核,不能與激勵(lì)機(jī)制掛鉤,等于白做。
希望員工兢兢業(yè)業(yè)、自覺的有團(tuán)隊(duì)精神、自覺的以企業(yè)為家是不現(xiàn)實(shí)的,絕大多數(shù)員工只做考核他并與他利益相關(guān)的事情。只有告訴員工公司的關(guān)注點(diǎn)是什么,公司需要你要做什么,做到什么程度,需要什么產(chǎn)出,達(dá)到目標(biāo)后能得到多少工資,員工才能按公司的要求和標(biāo)準(zhǔn)來工作,對(duì)于管理人員亦是如此。雖然我拋出這個(gè)問題,但憑我個(gè)人之力,現(xiàn)在無法給予一個(gè)很好的解決方案。希望這個(gè)問題能得到一些重視,同時(shí),在我今后的工作中,加大對(duì)這一方面的學(xué)習(xí)和探索。如果套用“給我一個(gè)支點(diǎn),我能撬起整個(gè)地球”的話,合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系和收入分配機(jī)制就是撬動(dòng)員工產(chǎn)出和整個(gè)公司業(yè)績(jī)提升的那個(gè)支點(diǎn)。3、培訓(xùn)體系搭建
目前的培訓(xùn)現(xiàn)狀不太理想,主要原因如下:
第一,多數(shù)管理人員認(rèn)為培訓(xùn)產(chǎn)出低,耽誤時(shí)間和精力,最好不培訓(xùn),尤其是趕工期的時(shí)候,培訓(xùn)更加可以靠邊站;
第二,培訓(xùn)未能與考核掛鉤,僅靠人力資源部的催促和督促,培訓(xùn)無壓力和動(dòng)力;培訓(xùn)和考核其實(shí)是緊密相關(guān)的,考核結(jié)果中顯示員工有待改進(jìn)的技能,就是培訓(xùn)需求的部分來源,如果直接關(guān)乎個(gè)人利益,員工想?yún)⒓优嘤?xùn)的積極性和主動(dòng)性會(huì)有很大提高;同時(shí),考核中給管理人員增加培訓(xùn)計(jì)劃完成率指標(biāo),培訓(xùn)的現(xiàn)狀也會(huì)有大的改觀。
第三,管理人員不能正確認(rèn)識(shí)到培養(yǎng)下屬也是作為部門經(jīng)理和項(xiàng)目經(jīng)理的一項(xiàng)責(zé)任,衡量一個(gè)管理者是否成功,不是看他本人多能干,而是看他是否有一群業(yè)績(jī)卓著的部屬!
第四,人力資源部培訓(xùn)體系搭建工作、督促和落實(shí)力度還有待加強(qiáng)。
第二部分人力資源中期規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是連接公司戰(zhàn)略和公司業(yè)績(jī)的必由之路,我從員工整體隊(duì)伍規(guī)劃、關(guān)鍵人員規(guī)劃和人力資源管理改進(jìn)規(guī)劃三方面進(jìn)行闡述。一、整體隊(duì)伍規(guī)劃1、現(xiàn)有數(shù)量和結(jié)構(gòu)分析(1)人員數(shù)量:(2)專業(yè)結(jié)構(gòu)(3)年齡結(jié)構(gòu)
20歲以下員工人數(shù)為6人,占總?cè)藬?shù)3.2%;21-30歲員工人數(shù)為102人,占總?cè)藬?shù)54.6%;31-40歲員工人數(shù)為43人,占總?cè)藬?shù)23.0%;41-50歲員工人數(shù)為30人,占總?cè)藬?shù)16.0%;50歲以上員工人數(shù)為6人,占總?cè)藬?shù)3.2%。員工年齡分布圖20歲以下21-30歲31-40歲41-50歲50歲以上由圖中可看出,員工年齡結(jié)構(gòu)主要以金字塔型結(jié)構(gòu)呈現(xiàn),21-30歲年齡段的員工偏多,原因是近年來持續(xù)引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生,分層遞進(jìn)的學(xué)生群體已逐步成為公司的主要支持力量,因此,對(duì)應(yīng)屆生系統(tǒng)的培養(yǎng)和開發(fā)對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義也在加重,不可置否的成為人力資源工作的重點(diǎn);同時(shí),青年員工的比重加大,對(duì)其直接上級(jí)的管理能力和溝通輔導(dǎo)方式也提出了不同于以往經(jīng)驗(yàn)的要求。(4)學(xué)歷結(jié)構(gòu)
高中(含中專職高)及以下學(xué)歷員工人數(shù)為30人,占總?cè)藬?shù)16.0%;大專學(xué)歷員工人數(shù)為102人,占總?cè)藬?shù)54.5%;本科學(xué)歷員工人數(shù)為51人,占總?cè)藬?shù)27.3%;碩士學(xué)歷員工人數(shù)為4人,占總?cè)藬?shù)2.2%。
員工學(xué)歷分布圖高中及以下大專本科碩士由圖中可看出,員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)還是比較平衡的,對(duì)于高中及以下學(xué)歷的員工,鼓勵(lì)他們進(jìn)行學(xué)歷再教育;另外,在應(yīng)屆生的招聘中,擴(kuò)大本科生及碩士生的比例,逐步調(diào)整整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)。(5)司齡結(jié)構(gòu)司齡不滿1年的員工人數(shù)為43人,占總?cè)藬?shù)23.0%;1-3年司齡的員工人數(shù)為91人,占總?cè)藬?shù)48.6%;3-6年司齡的員工人數(shù)為28人,占總?cè)藬?shù)15.0%;6-10年司齡的員工人數(shù)為25人,占總?cè)藬?shù)13.4%。
員工司齡分布圖司齡不滿1年1-3年工齡3-6年司齡6-10年司齡由圖中可看出,司齡3年以上的員工比例只有28.4%,說明公司近幾年人員流動(dòng)還是偏大,人員更換過于頻繁,對(duì)正常工作的開展和企業(yè)文化的傳承都會(huì)帶來不利影響。在日常工作中,我們應(yīng)注意:一要注意規(guī)范離職手續(xù)的辦理,避免因人員變動(dòng)帶來工作的不連續(xù);二要加強(qiáng)對(duì)新入職人員的制度培訓(xùn),以使其盡快按公司制度和業(yè)務(wù)流程開展工作;三要適當(dāng)開展集體活動(dòng),增進(jìn)新老員工感情交流和溝通,促進(jìn)傳、幫、帶和公司優(yōu)良文化的擴(kuò)展;四是考慮增加司齡工資。2、未來需求與差距分析
(1)人力資源總量:根據(jù)公司業(yè)務(wù)規(guī)模的拓展情況與之前領(lǐng)導(dǎo)所定人數(shù)控制在200人以內(nèi)的目標(biāo),在人力資源總量上,未來沒有太大的增長,維持在目前人數(shù)的100%-110%即可。
(2)人力資源定編規(guī)劃:對(duì)于公司總部職能部門和業(yè)務(wù)部門,未來的人員編制已有較為清晰的人數(shù)安排,按照編制進(jìn)行補(bǔ)充和調(diào)整。
(3)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整:涉及專業(yè)增加和學(xué)歷結(jié)構(gòu)提升。既然公司未來還要進(jìn)入市政、園林領(lǐng)域,那么,相關(guān)專業(yè)的人才就要提早進(jìn)行尋覓和儲(chǔ)備,及時(shí)引進(jìn)。另外,擴(kuò)大本科生及碩士生在應(yīng)屆生招聘中的比例,逐步調(diào)整整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)。(4)未來可能會(huì)缺乏的兩類重要人才:
第一,管理型人才。隨著企業(yè)的發(fā)展,從成長期過渡到成熟期,我們將需要具備優(yōu)秀項(xiàng)目管理能力和綜合管理能力的人才;第二,高級(jí)財(cái)務(wù)管理人員。根據(jù)公司201*年后進(jìn)入資本運(yùn)營這一戰(zhàn)略方向,我們將需要具備財(cái)務(wù)、金融投資或經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)背景,具有行業(yè)背景、法律知識(shí)和較高投資分析和風(fēng)險(xiǎn)管理能力的人才。
對(duì)于管理型人才,需及早進(jìn)行人員的挖掘、培養(yǎng)和規(guī)劃,要根據(jù)個(gè)人情況安排相關(guān)的外部培訓(xùn)課程;對(duì)于高級(jí)財(cái)務(wù)管理人員,需及早進(jìn)行人員的尋覓和考察,做好人員儲(chǔ)備。二、關(guān)鍵人員規(guī)劃
管理學(xué)里著名的二八原則對(duì)人力資源管理有著深刻的啟示:管理好20%的關(guān)鍵人才,不可置否的成為人力資源管理的重點(diǎn)。
1、項(xiàng)目經(jīng)理:已制定項(xiàng)目經(jīng)理管理辦法,明確了業(yè)績(jī)考核和能力態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn),目前處于準(zhǔn)備實(shí)施階段。
2、其他關(guān)鍵人才:需制定關(guān)鍵人才管理辦法,對(duì)關(guān)鍵人才進(jìn)行定義,對(duì)不同專業(yè)能力的關(guān)鍵人才進(jìn)行分析和預(yù)測(cè),分析不同能力層次(核心人才、接替型人才和儲(chǔ)備性人才)人員的配比,制定招聘、培養(yǎng)和淘汰方案。
3、逐步建立關(guān)鍵人才信息庫,除了基本信息外,要對(duì)關(guān)鍵人才從性格、能力和業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估和記錄,加上360度評(píng)價(jià)信息的記錄,每人有一份詳細(xì)的人才信息表,交高管層審閱。
4、關(guān)鍵人才跟蹤方案:給予高管、部門經(jīng)理、人力資源部對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵人員層次和名單,分層次的開展定期或不定期溝通與輔導(dǎo),加快人才成長的速度和提升人才的積極性與行動(dòng)力。三、人力資源管理改進(jìn)規(guī)劃
未來五年,人力資源管理將逐步增強(qiáng)規(guī)劃意識(shí),加強(qiáng)專業(yè)化服務(wù),減少事務(wù)比重,爭(zhēng)取能做到為戰(zhàn)略提供支持和服務(wù),為高層決策提供有效信息和依據(jù);另外,對(duì)各部門來說,人力資源部能作為一個(gè)可以對(duì)他們起到服務(wù)支持和提供專業(yè)幫助的部門,而不是一個(gè)讓其他部門覺得“很煩,又整這些無聊表格”的部門。
具體要做的是:完善人力資源管理體系,建立健全選、用、育、留機(jī)制。選對(duì)應(yīng)的是內(nèi)外部招聘體系,用對(duì)應(yīng)的是績(jī)效管理體系,育對(duì)應(yīng)的是培訓(xùn)體系和職業(yè)生涯規(guī)劃體系,留對(duì)應(yīng)的是體現(xiàn)崗位價(jià)值和公平性的薪酬體系。
第三部分201*年度工作計(jì)劃
一、組織架構(gòu)、部門職責(zé)與崗位職責(zé)修訂
201*年底已修訂公司組織架構(gòu)圖與人員編制,明確了各部門職能、崗位職責(zé)并形成崗位說明書,讓所有員工都能夠清晰的了解所在崗位的標(biāo)準(zhǔn),形成明確的崗位目標(biāo),待各部門討論定稿后下發(fā)。二、人力資源管理制度修訂
201*年年初即著手進(jìn)行人力資源管理制度的修訂,含《招聘與錄用管理辦法》、《考勤與休假管理規(guī)定》、《培訓(xùn)管理辦法》、《項(xiàng)目經(jīng)理管理辦法》、《關(guān)鍵人才管理辦法》、《績(jī)效考核管理辦法》、《薪資福利管理辦法》、《員工調(diào)動(dòng)管理辦法》、《勞動(dòng)合同管理辦法》。
三、招聘與培訓(xùn)實(shí)施、關(guān)鍵人才管理1、招聘需求預(yù)測(cè)
根據(jù)公司戰(zhàn)略,結(jié)合預(yù)期流動(dòng)情況和各部門需求,可以初步擬定201*年人員需求計(jì)劃,見專項(xiàng)年度招聘計(jì)劃表。
附:201*年入離職情況表201*年入離職分類情況表
2、招聘渠道拓展與維護(hù)
網(wǎng)絡(luò)招聘仍以行業(yè)招聘網(wǎng)站(建筑英才網(wǎng))和綜合招聘網(wǎng)站(中華英才網(wǎng)或智聯(lián)招聘)相結(jié)合的方式,維持日常職位空缺填補(bǔ);校園招聘從北京高校向天津、河北、山東各大建筑院校延伸,如:天津大學(xué)、河北建筑工程學(xué)院、河北聯(lián)合大學(xué)(河北理工學(xué)院)、青島理工大學(xué)、山東建筑大學(xué);進(jìn)行校園招聘全流程的規(guī)范設(shè)計(jì)和實(shí)施,邀請(qǐng)公司相關(guān)專業(yè)人士前往學(xué)校共同宣講,提高公司知名度和影響力,擴(kuò)大生源范圍,提高優(yōu)秀學(xué)生簽約比例。4、培訓(xùn)開展
逐步加強(qiáng)對(duì)中層管理者的管理能力培訓(xùn),如目標(biāo)管理、項(xiàng)目管理、團(tuán)隊(duì)管理、人力資源管理等相關(guān)培訓(xùn),中層管理者管理能力的提升是部門工作順利開展的關(guān)鍵,也是公司持續(xù)、健康發(fā)展的基礎(chǔ);加強(qiáng)專業(yè)技能培訓(xùn),導(dǎo)入案例培訓(xùn)機(jī)制,通過公司實(shí)際工作開展中出現(xiàn)的問題,整理形成各部門、各專業(yè)案例,匯總成為公司案例庫,用案例教學(xué),提高培訓(xùn)實(shí)用性和有效性;加強(qiáng)對(duì)畢業(yè)1-2年的員工的基礎(chǔ)技能培訓(xùn)和責(zé)任心、工作方法培訓(xùn),加快員工成長步伐。
組建公司的內(nèi)部培訓(xùn)教師隊(duì)伍時(shí),部門經(jīng)理要承擔(dān)內(nèi)部培訓(xùn)師角色,其工作職責(zé)中要逐漸強(qiáng)化“帶隊(duì)伍、育人才”的職能,將此項(xiàng)列入年度考核的考核項(xiàng)。培訓(xùn)考核的形式將呈現(xiàn)多樣化,如筆試、實(shí)際操作、寫總結(jié)報(bào)告等。三、績(jī)效考核探索與薪資福利實(shí)施
以項(xiàng)目經(jīng)理考核為試點(diǎn),啟動(dòng)公司績(jī)效考核方案。在未來一年的工作中,應(yīng)將探索適合公司的績(jī)效考核方案為課題,以公司戰(zhàn)略為指導(dǎo),在預(yù)測(cè)有效性和可執(zhí)行性的前提下,制定切實(shí)有效的績(jī)效考核方案。
進(jìn)行薪酬調(diào)查,摸索同行業(yè)關(guān)聯(lián)單位的薪酬福利情況(含薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)),為未來公司薪酬方案提供可行性參考依據(jù)。五、和諧員工關(guān)系與內(nèi)部溝通
合同簽訂、續(xù)簽及解決勞動(dòng)糾紛等內(nèi)容,要合法,從法律、法規(guī)層面,盡量減少不必要的糾紛;及時(shí)公布各類人力資源政策、制度和通知,及時(shí)反饋和處理員工的疑問、問題和建議,定期組織員工座談活動(dòng),不定期進(jìn)行員工電話訪談、當(dāng)面約談;對(duì)近兩年離職的員工進(jìn)行電話回訪,對(duì)離職原因進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,為公司管理水平提高和改善提供可行性建議。
在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上,要做到細(xì)致入微的專業(yè)化的服務(wù),從電話預(yù)約應(yīng)聘者到安排筆試、面試,從簽署勞動(dòng)合同到新員工入職培訓(xùn),從員工咨詢到員工面談,從員工投訴到員工離職,甚至離職后的管理,都要求注意程序規(guī)范,細(xì)心周到的服務(wù)。因?yàn)樵S多員工與公司打交道的第一個(gè)人是就是人力資源部的員工,所以,從某種程度上來說,人力資源部是公司的“形象代言人”,另外,人力資源部又是公司利益的維護(hù)者,尤其當(dāng)涉及員工薪資福利等員工切身利益時(shí)。因此,也要求人力資源部人員加強(qiáng)相應(yīng)的政策和勞動(dòng)法規(guī)知識(shí)的學(xué)習(xí),并提升人性化、高超技巧的待人處事方式,妥善地解決問題,化解矛盾,維護(hù)公司利益。六、部門建設(shè)和部門間協(xié)作
堅(jiān)持部門學(xué)習(xí)日計(jì)劃,以“責(zé)任、專業(yè)和發(fā)展”為主題引導(dǎo)人力資源部的成長和完善,將學(xué)習(xí)作為永恒的主題指導(dǎo)個(gè)人和部門的成長,加強(qiáng)自身和部門職業(yè)化發(fā)展進(jìn)程。積極參加人力資源相關(guān)論壇活動(dòng)和建筑行業(yè)交流活動(dòng),為公司將來的人員儲(chǔ)備和積累尋求更多的渠道和方法。對(duì)各部門做好協(xié)作和支持工作,積極交流溝通,能切實(shí)為各部門提供專業(yè)幫助,同時(shí)獲得各部門的認(rèn)可、幫助和支持。
總之,要在戰(zhàn)略上建立具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理制度,同時(shí)把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、做到家,從而協(xié)助公司形成企業(yè)良好的文化和氛圍,提高公司凝聚力。
人力資源部
二一三年十二月十日
友情提示:本文中關(guān)于《201*年工作總結(jié)及201*年工作計(jì)劃(1)》給出的范例僅供您參考拓展思維使用,201*年工作總結(jié)及201*年工作計(jì)劃(1):該篇文章建議您自主創(chuàng)作。
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