人力資源部部門(mén)總結(jié)

人力資源部部門(mén)總結(jié)

廣州力天電子股份有限公司自創(chuàng)立開(kāi)始已經(jīng)走過(guò)十個(gè)年度了，在此期間，除了繼續(xù)完善公司的各項(xiàng)制度外，部門(mén)還處理各項(xiàng)業(yè)務(wù)以支持公司的運(yùn)營(yíng)，由我負(fù)責(zé)的人力資源部門(mén)的工作現(xiàn)總結(jié)如下：

一、健全企業(yè)人事制度

制定適合企業(yè)發(fā)展的人事制度，從各方面來(lái)規(guī)范和約束員工的行為，使全體員工都以公司的戰(zhàn)略目標(biāo)為方向，不斷努力。

員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng)，從績(jī)效考核到批評(píng)處分，從日�？荚u(píng)到離職，人力資源部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取就事不就人的原則，對(duì)員工提供盡可能的個(gè)性化的服務(wù)，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事能透過(guò)與員工切身利益相關(guān)的活動(dòng)來(lái)感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。

二、人力資源規(guī)劃方面

隨著公司經(jīng)營(yíng)狀況的變化和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的變化，或購(gòu)新的生產(chǎn)線(xiàn)或開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，需要變動(dòng)人員配的，需要內(nèi)部培訓(xùn)、辭退富余員工或是招聘的，人力部門(mén)都能做好預(yù)算和計(jì)劃，盡量滿(mǎn)足生產(chǎn)的需要，滿(mǎn)足公司的發(fā)展需要，在考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略并與各個(gè)部門(mén)充分溝通的基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的計(jì)劃并實(shí)行，較好地配合了其他部門(mén)工作。

三、人員配方面

公司在這三年里除了繼續(xù)生產(chǎn)p1，還開(kāi)發(fā)了新產(chǎn)品P2、P3，員工的配也發(fā)生了比較大的變動(dòng)。人力部門(mén)本著成本最低最優(yōu)的原則去進(jìn)行人員配的工作，在每一個(gè)年度都實(shí)現(xiàn)了人員了最優(yōu)配，減少了公司人工成本的支出。

鑒于公司要開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，對(duì)工人的技術(shù)水平要求比較不斷提高。從P2要求員工的最低等級(jí)為四級(jí)，到P3要求員工的最低等級(jí)為五級(jí)，公司員工的技術(shù)水平通過(guò)培訓(xùn)或是招聘都提升了等級(jí)，滿(mǎn)足了生產(chǎn)的要求�，F(xiàn)公司已經(jīng)沒(méi)有一級(jí)、二級(jí)工人，員工的技術(shù)評(píng)價(jià)水平達(dá)到5.03級(jí)。由于員工的技術(shù)水平不斷上升，產(chǎn)品合格率保持99％，大大提高了公司的產(chǎn)品產(chǎn)量，減少了原材料的浪費(fèi)，產(chǎn)品質(zhì)量方面也達(dá)到了最優(yōu)。

每條生產(chǎn)線(xiàn)因生產(chǎn)的產(chǎn)品不同對(duì)行政管理人員的職稱(chēng)和人數(shù)要求都不同，人力部力求達(dá)到最低和最優(yōu)配，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)線(xiàn)乃至公司內(nèi)部管理的最優(yōu)化。

基于生產(chǎn)計(jì)劃的變動(dòng)，人員配也會(huì)相應(yīng)地發(fā)生變化，或內(nèi)部晉升或招聘，但都以成本最低配最優(yōu)為目的。

三年的人員變化結(jié)構(gòu)圖如下示：年度第八年初（人）第九年初（人）第十年（人）等級(jí)和職稱(chēng)一級(jí)工人二級(jí)工人三級(jí)工人四級(jí)工人五級(jí)工人16080201*004012040共5頁(yè)第1頁(yè)

0040120

六級(jí)工人七級(jí)工人無(wú)職稱(chēng)管理人員初級(jí)職稱(chēng)管理人員中級(jí)職稱(chēng)管理人員高級(jí)職稱(chēng)管理人員合計(jì)001465028530900029113403070002910319

四、培訓(xùn)方面的工作

公司每一年的生產(chǎn)計(jì)劃都會(huì)有變動(dòng)，因?yàn)樯�產(chǎn)的發(fā)展、新產(chǎn)品的研發(fā)而導(dǎo)致人員等級(jí)要求不斷提高，考慮到外部招聘的成本很高，公司傾向于內(nèi)部培訓(xùn)晉升員工來(lái)提升員工的技術(shù)水平或職稱(chēng)等級(jí)。

為了保證公司的人力需求結(jié)構(gòu)，人力部門(mén)每年都會(huì)制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，做好培訓(xùn)預(yù)測(cè)，確定需要參加培訓(xùn)的員工的數(shù)目，并制定好培訓(xùn)方案，保證培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行，做好培訓(xùn)結(jié)果的考核評(píng)估。公司的每一期培訓(xùn)的人員晉升率都達(dá)到100％。

培訓(xùn)計(jì)劃不但包括員工的晉級(jí)培訓(xùn)，還包括行政管理人員的職稱(chēng)維持職稱(chēng)培訓(xùn)。為了節(jié)省成本、方便員工交通和與培訓(xùn)者交流，培訓(xùn)大多安排在公司進(jìn)行，培訓(xùn)師大多為公司的管理者。偶然也會(huì)安排員工到外部機(jī)構(gòu)參加培訓(xùn)。培訓(xùn)方式也力求豐富多樣和具有實(shí)操性，避免員工感到沉悶和培訓(xùn)泛泛而談。生產(chǎn)員工多會(huì)安排車(chē)間培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的效度和信度。而行政管理多采用靈活自由的培訓(xùn)方式，避免空洞的授課，讓員工在興趣中學(xué)習(xí)。

培訓(xùn)結(jié)果如下：（單位：人）工人技術(shù)級(jí)別情況：培訓(xùn)時(shí)間技術(shù)等培訓(xùn)前人培訓(xùn)后人數(shù)合計(jì)比例（%）（培訓(xùn)級(jí)數(shù)后）1月1日1140024001月30日28014058.33208033.340208.44月1日10024004月30214040038014072.54204027.5512月1日12月13023456004012040201*201*401204030共5頁(yè)第2頁(yè)

03201*12.537.512.59.3

7909028.125

管理人員職稱(chēng)情況培訓(xùn)時(shí)間職稱(chēng)等級(jí)培訓(xùn)前人數(shù)培訓(xùn)后人數(shù)1月1日無(wú)職稱(chēng)1月30日初級(jí)職稱(chēng)中級(jí)職稱(chēng)高級(jí)職稱(chēng)12月1日無(wú)職稱(chēng)12月30初級(jí)職稱(chēng)中級(jí)職稱(chēng)高級(jí)職稱(chēng)11650014151101165002911合計(jì)2240比例（%）（培訓(xùn)后）05027.2722.730072.527.5

五、招聘與解雇方面：

人力部根據(jù)生產(chǎn)計(jì)劃的變動(dòng)都會(huì)制定詳盡可行的招聘計(jì)劃。鑒于招聘成本很高，公司會(huì)優(yōu)先考慮內(nèi)部培訓(xùn)，當(dāng)內(nèi)部培訓(xùn)不可以滿(mǎn)足人員配要求時(shí)才會(huì)執(zhí)行招聘計(jì)劃。

第八年度，公司的生產(chǎn)設(shè)備優(yōu)化，造成人員冗余的現(xiàn)象，為了實(shí)現(xiàn)人員配優(yōu)化，公司解雇了一部分員工。解雇盡量人性化，盡量安撫員工的不安情緒，保證被解雇員工的賠償金的發(fā)放，并在公司做好宣傳活動(dòng)，穩(wěn)定公司員工的情緒，保證公司正常運(yùn)作。招聘人員表如下：人員類(lèi)別技術(shù)級(jí)別職稱(chēng)人數(shù)（人）上崗日期生產(chǎn)工人六級(jí)1009年1月1日生產(chǎn)工人七級(jí)7009年1月1日行政管理人員中級(jí)職稱(chēng)308年5月1日9行政管理人員輔助生產(chǎn)工人一級(jí)高級(jí)職稱(chēng)3316其他人員合計(jì)

解雇人員表：人員類(lèi)別生產(chǎn)工人生產(chǎn)工人生產(chǎn)工人1413209年1月1日08年5月1日09年1月1日08年5月1日09年1月1日08年5月1日09年3月1日技術(shù)級(jí)別一級(jí)三級(jí)七級(jí)職稱(chēng)共5頁(yè)第3頁(yè)

人數(shù)20813離崗日期08年1月1日09年1月1日10年1月1日

行政管理人員行政管理人員行政管理人員輔助生產(chǎn)工人其他人員合計(jì)一級(jí)無(wú)職稱(chēng)高級(jí)職稱(chēng)中級(jí)職稱(chēng)317115408年1月1日10年1月1日9年1月1日09年1月1日9年1月1日

六、績(jī)效考核方面

人力資源部在這三年里進(jìn)一步完善績(jī)效考核，加強(qiáng)部門(mén)考核，修訂季度績(jī)效考核工作流程，加入部門(mén)考核環(huán)節(jié)。

根據(jù)各部門(mén)工作計(jì)劃及財(cái)務(wù)指標(biāo)完成情況，對(duì)部門(mén)績(jī)效進(jìn)行考核。加強(qiáng)溝通，解決績(jī)效考核系統(tǒng)實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題，改變管理者和員工的觀念。同時(shí)建立績(jī)效考核投訴制度，以保證客觀公正。實(shí)施打規(guī)模的績(jī)效考核培訓(xùn)，使管理者和員工了解績(jī)效考核系統(tǒng)，培養(yǎng)他們的責(zé)任感，掌握績(jī)效考核的技巧和方法。

在績(jī)效考核過(guò)程中不斷完善的績(jī)效反饋機(jī)制，及時(shí)改正績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的種種問(wèn)題。

在績(jī)效考核方法中，采取多方面考核方式�？�(jī)效考核分為三部分：①領(lǐng)導(dǎo)考核：管理人員的能力考核表，由直接上司填寫(xiě)。

②同事評(píng)分：包括實(shí)際操作能力、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、協(xié)作能力、積極性、工作量五個(gè)方面

③員工自我評(píng)價(jià)和下屬評(píng)價(jià)：公司副經(jīng)理、各部門(mén)經(jīng)理不用填寫(xiě)自我評(píng)價(jià)表，只需要下屬填寫(xiě)下屬評(píng)價(jià)表，作為績(jī)效考核的一部分。除了公司副經(jīng)理和各部門(mén)經(jīng)理外，其他需填寫(xiě)自我評(píng)價(jià)表，不用下屬評(píng)價(jià)表。

管理人員該項(xiàng)目得分為與該管理人員所有下屬對(duì)其評(píng)分后去掉最高分和最低分后平均所得分值。該項(xiàng)評(píng)分采取保密的方式，由員工直接將考評(píng)結(jié)果交人力資源部，再由人力資源部計(jì)算得分。

三年來(lái)通過(guò)績(jī)效考核晉升的人員如下：無(wú)級(jí)升初級(jí)初級(jí)升中級(jí)中級(jí)升高級(jí)第八年422第九年722第十年953

七、員工關(guān)系和文化建設(shè)方面

公司這三年員工關(guān)系良好，并無(wú)出現(xiàn)很?chē)?yán)重的員工糾紛。公司也成功地舉辦了多次員工活動(dòng)，豐富員工的活動(dòng)，并提供多種福利供員工自由選擇。公司上下團(tuán)結(jié)一致，氣氛融洽，工作合作情況良好，各部門(mén)都能互相配合工作。

八、不足之處

經(jīng)過(guò)三年的工作，人力資源部門(mén)取得了一定的成績(jī)，但是由于受知識(shí)結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗(yàn)等主客觀因素的影響，廣州力天電子股份有限公司的人力資源部仍然存在許多不足的地方：

（1）人力資源規(guī)劃尚不可以起到戰(zhàn)略的作用，人力資源規(guī)劃尚不可以從戰(zhàn)略的角度來(lái)制定。人員配方安案等都是根據(jù)其他部門(mén)的要求制定，具有比較大的滯后性。

共5頁(yè)第4頁(yè)

（2）培訓(xùn)計(jì)劃也具有一定的滯后性，在為企業(yè)儲(chǔ)備人才方面做得比較差，不可以具有先見(jiàn)性，往往等其他部門(mén)的計(jì)劃出來(lái)了才匆忙制定培訓(xùn)計(jì)劃。而人才儲(chǔ)備方面，沒(méi)有建立自己的人才庫(kù)，都是缺人就培訓(xùn)或是招聘，并沒(méi)有做好儲(chǔ)備計(jì)劃。

（3）員工職業(yè)生涯管理欠缺。公司現(xiàn)在尚沒(méi)有關(guān)注這方面的內(nèi)容，也沒(méi)有投入人力和資金去進(jìn)行這方面的工作。

（4）績(jī)效考核的主觀性比較強(qiáng)，指標(biāo)的制定也需不斷完善�？�(jī)效考核主要比重落在直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)直接下屬的考核，難以避免一些主觀因素的影響。

（5）公司文化的建設(shè)比較滯后，需加強(qiáng)這方面的相關(guān)工作。

總之，在過(guò)去的三年里，人力資源部的工作也做的好的地方，也有不足之處。在以后的工作將會(huì)堅(jiān)持好的地方，改正不足之處，大力支持和促進(jìn)公司的發(fā)展。

共5頁(yè)第5頁(yè)

擴(kuò)展閱讀：人力資源部績(jī)效考核工作總結(jié)

辦公社區(qū)網(wǎng)，專(zhuān)業(yè)為辦公。更多精彩，歡迎訪問(wèn)：！人力資源部績(jī)效考核工作總結(jié)

績(jī)效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200X年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績(jī)效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實(shí)施,5－7月份人力資源部在三個(gè)職能部門(mén)(財(cái)務(wù)\\行政部\\人力資源部)進(jìn)行績(jī)效考核試運(yùn)行工作,下面就將本次試行情況總結(jié)如下:

一、職能部考核試行結(jié)果(附:職能部考核情況一覽表)

本次在職能部強(qiáng)力推行的績(jī)效考核系統(tǒng)包括:部門(mén)KPI指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評(píng)估、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，通過(guò)最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績(jī)效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說(shuō)明如下:

部門(mén)KPI指標(biāo)考核(TP):部門(mén)的績(jī)效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門(mén)的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門(mén)的績(jī)效，所以本次部門(mén)KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門(mén)KPI的考核。

崗位工作目標(biāo)考核(IP):各個(gè)部門(mén)在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門(mén)目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門(mén)經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的IP考核試行情況來(lái)說(shuō)，各職能部都通過(guò)此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門(mén)工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理,所這部分考核是基本有效的。

員工工作能力評(píng)估(CP):職能部經(jīng)理的CP考核是通過(guò)多維度(如:從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對(duì)上司的支持、對(duì)直線(xiàn)部門(mén)扶持等幾個(gè)方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶(hù))進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對(duì)上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。辦公社區(qū)網(wǎng)，專(zhuān)業(yè)為辦公。更多精彩，歡迎訪問(wèn)：！員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)(AT):員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對(duì)工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來(lái)自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來(lái)源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入程度。AT考核也是有效的。

二、考核試行中的問(wèn)題與解決辦法

試行中存在的主要問(wèn)題:

1、考核本身設(shè)計(jì)問(wèn)題

作為考核本身來(lái)講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對(duì)薄弱。

績(jī)效考核體系相對(duì)公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過(guò)程，主觀上，我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門(mén)TP的設(shè)計(jì)暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門(mén)TP操作形式協(xié)助各部門(mén)制訂下一季度工作目標(biāo)。

2、溝通問(wèn)題

通過(guò)三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題，如果一個(gè)部門(mén)經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過(guò)程中沒(méi)有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒(méi)有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來(lái)看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。辦公社區(qū)網(wǎng)，專(zhuān)業(yè)為辦公。更多精彩，歡迎訪問(wèn)：！3、認(rèn)識(shí)問(wèn)題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中，認(rèn)為考核無(wú)非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動(dòng)問(wèn)題

考核在沒(méi)有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問(wèn)題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題，本次職能部考核試行部門(mén)較少，推動(dòng)問(wèn)題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話(huà)，推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對(duì)以上問(wèn)題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下:

1.探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系；

2.通過(guò)引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；

比如:最近的的＜目標(biāo)管理＞培訓(xùn)，及針對(duì)物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

3.加強(qiáng)溝通:

人力資源部加強(qiáng)與試行部門(mén)之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門(mén)經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。

4.強(qiáng)力推行:

以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力辦公社區(qū)網(wǎng)，專(zhuān)業(yè)為辦公。更多精彩，歡迎訪問(wèn)：！資源部的工作重點(diǎn)就是:加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷(xiāo)工作。

5.與績(jī)效掛鉤

只有與績(jī)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。

三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路

工作目標(biāo):建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jī)效管理系統(tǒng)，

工作思路:

職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展(5-7月)。

9月份人力資源部將著手對(duì)該績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評(píng)價(jià)，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時(shí)開(kāi)始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。

10-12月(三個(gè)月為一個(gè)考核周期)將實(shí)現(xiàn)行政、人力資源、財(cái)務(wù)三個(gè)部門(mén)員工績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門(mén)將逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實(shí)現(xiàn))。

下年上年，將已經(jīng)在公司運(yùn)行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實(shí)現(xiàn)切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)。

什么是KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）？辦公社區(qū)網(wǎng)，專(zhuān)業(yè)為辦公。更多精彩，歡迎訪問(wèn)：！KPI（KeyPerformanceIndication）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法。KPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。

KPI法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。

一、建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系遵循的原則

1、目標(biāo)導(dǎo)向。即KPI必須依據(jù)企業(yè)目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)、職務(wù)目標(biāo)等來(lái)進(jìn)行確定。2、注重工作質(zhì)量。因工作質(zhì)量是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心，但又難以衡量，因此，對(duì)工作質(zhì)量建立指標(biāo)進(jìn)行控制特別重要。

3、可操作性。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)必須從技術(shù)上保證指標(biāo)的可操作性，對(duì)每一指標(biāo)都必須給予明確的定義，建立完善的信息收集渠道。

4、強(qiáng)調(diào)輸入和輸出過(guò)程的控制。設(shè)立KPI指標(biāo)，要優(yōu)先考慮流程的輸入和輸出狀況，將兩者之間的過(guò)程視為一個(gè)整體，進(jìn)行端點(diǎn)控制。二、確立KPI指標(biāo)應(yīng)把握的要點(diǎn)

1、把個(gè)人和部門(mén)的目標(biāo)與公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。以全局的觀念來(lái)思考問(wèn)題。

2、指標(biāo)一般應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定，即如果業(yè)務(wù)流程基本未變，則關(guān)鍵指標(biāo)的項(xiàng)目也不應(yīng)有較大的變動(dòng)。

3、指標(biāo)應(yīng)該可控制，可以達(dá)到。

4、關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單明了，容易被執(zhí)行這所接受和理解。

5、對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)要進(jìn)行規(guī)范定義，可以對(duì)每一KPI指標(biāo)建立“KPI定義指標(biāo)表”。

三、KPI的抽取與分解示例：

四、運(yùn)用KPI進(jìn)行績(jī)效考核的難點(diǎn)

績(jī)效管理最重要的是讓員工明白企業(yè)對(duì)他的要求是什么，以及他將如何開(kāi)展工作和改進(jìn)工作，他的工作的報(bào)酬會(huì)是什么樣的。主管回答這些問(wèn)題的前提是他辦公社區(qū)網(wǎng)，專(zhuān)業(yè)為辦公。更多精彩，歡迎訪問(wèn)：！清楚地了解企業(yè)對(duì)他的要求是什么，對(duì)所在部門(mén)的要求是什么，說(shuō)到底，也就是了解部門(mén)的KPI是什么。同時(shí)，主管也要了解員工的素質(zhì)，以便有針對(duì)性的分配工作與制定目標(biāo)。

績(jī)效考核是績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核主要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的：一是績(jī)效改進(jìn)，二是價(jià)值評(píng)價(jià)。面向績(jī)效改進(jìn)的考核是遵循PDCA循環(huán)模式的，它的重點(diǎn)是問(wèn)題的解決及方法的改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改進(jìn)。它往往不和薪酬直接掛鉤，但可以為價(jià)值評(píng)價(jià)提供依據(jù)。這種考核中主管對(duì)員工的評(píng)價(jià)不僅反饋員工的工作表現(xiàn)，而且可以充分體現(xiàn)主管的管理藝術(shù)。因?yàn)橹鞴艿哪繕?biāo)和員工的目標(biāo)是一致的，且員工的成績(jī)也是主管的成績(jī)，這樣，主管和員工的關(guān)系就比較融洽。主管在工作過(guò)程中與下屬不斷溝通，不斷輔導(dǎo)與幫助下屬，不斷記錄員工的工作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù)，這比考核本身更重要。

我們從KPI中如果能分析出每個(gè)職位的正確定位，那么這些職位上員工的待遇跟他所在的職位是沒(méi)有關(guān)系的。面向價(jià)值評(píng)價(jià)的績(jī)效考核，強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是公正與公平，因?yàn)樗�和員工的利益直接掛鉤。這種考核要求主管的評(píng)價(jià)要比較準(zhǔn)確，而且對(duì)同類(lèi)人員的考核要嚴(yán)格把握同一尺度，這對(duì)于行政服務(wù)人員、一線(xiàn)生產(chǎn)人員比較好操作。因?yàn)檫@種職位的價(jià)值創(chuàng)造周期比較短，很快就可以體現(xiàn)出他們的行動(dòng)結(jié)果，而且，標(biāo)準(zhǔn)也比較明確，工作的重復(fù)性也較強(qiáng)。但對(duì)于職位內(nèi)容變動(dòng)較大，或價(jià)值創(chuàng)造周期較長(zhǎng)的職位來(lái)說(shuō)，這種評(píng)價(jià)就比較難操作。

有一種方法可以將二者統(tǒng)一起來(lái)，就是在日常的考核中強(qiáng)調(diào)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，而在需進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)的時(shí)候，由人力資源部門(mén)制定全企業(yè)統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)尺度。這樣，一方面，評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)比較公平；另一方面，員工的績(jī)效改進(jìn)也已達(dá)到較高水平，員工可以憑借自己的出色的工作表現(xiàn)獲得較高的報(bào)酬與認(rèn)可。評(píng)價(jià)員工的績(jī)效改進(jìn)情況及績(jī)效結(jié)果，KPI是基礎(chǔ)性依據(jù)，它提供評(píng)價(jià)的方向、數(shù)據(jù)及事實(shí)依據(jù)。

友情提示：本文中關(guān)于《人力資源部部門(mén)總結(jié)》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，人力資源部部門(mén)總結(jié)：該篇文章建議您自主創(chuàng)作。

來(lái)源：網(wǎng)絡(luò)整理 免責(zé)聲明：本文僅限學(xué)習(xí)分享，如產(chǎn)生版權(quán)問(wèn)題，請(qǐng)聯(lián)系我們及時(shí)刪除。

《人力資源部部門(mén)總結(jié)》由互聯(lián)網(wǎng)用戶(hù)整理提供,轉(zhuǎn)載分享請(qǐng)保留原作者信息,謝謝!
鏈接地址：http://www.7334dd.com/gongwen/462338.html

• 上一篇：公司物資管理工作總結(jié)
• 下一篇：(3.18-3.22日)研發(fā)部上周工作總結(jié)及本周工作計(jì)劃