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某公司績效管理工作總結(jié)

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某公司績效管理工作總結(jié)

**公司績效管理201*年度工作總結(jié)

201*年公司推行新的績效管理體系-目標管理?冃Ч芾砉ぷ髟谠囘\行中存在成果,但也存在不足,F(xiàn)對績效管理工作總結(jié)如下:一、

績效完成的工作內(nèi)容

為了配合公司績效管理體系的改革,在201*年1月至201*年6月上半年的工作中績效管理工作完成了以下內(nèi)容:

配合咨詢機構(gòu)完成前期的績效指標設(shè)置的調(diào)研、數(shù)據(jù)收集及年度績效指標及

目標責任狀的制定工作;

在公司內(nèi)完成新績效管理體系的宣傳指導(dǎo)工作;每月協(xié)助各部門完成員工月度目標管理卡的制定工作;每月完成員工目標管理卡成績的收集及數(shù)據(jù)處理工作;每月完成管理層目標管理卡成績收集及分析工作;

每月完成《績效運行分析報告》,并為績效的推行提出自己的意見及建議

在完成上述常規(guī)性工作內(nèi)容的同時,績效工作輸出了下列文件:《績效管理制度》;《績效數(shù)據(jù)收集表》;《績效指標庫》;《績效管理節(jié)點》;

《管理層目標管理卡操作流程圖》;《員工目標管理卡操作流程圖》

同時,績效工作在半年的試運行中,經(jīng)過與各部門之間的溝通與磨合,逐步使各部門形成了績效管理及業(yè)績思考的習慣,形成了較好的工作習慣,增強了各部門績效意識與績效工作的配合度。同時,績效工作同時促進公司形成了常規(guī)性辦公會議及各部門工作計劃及總結(jié)上報機制。二、

績效管理中的不足

績效管理工作在201*年整個上半年的運行中,依然存在缺陷,具體的績效工作中發(fā)現(xiàn)的不足在每月的績效運行分析報告中均有體現(xiàn),總結(jié)如下:

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1.職能部門與業(yè)績部門之間存在績效管理與工作壓力不平衡現(xiàn)象;2.績效指標的制定過程缺乏有力的歷史數(shù)據(jù)支持;

3.績效管理中各部門缺乏對績效成績的分析總結(jié)及對績效后期改進的關(guān)注;4.部門對員工的績效管理區(qū)分度低,各部門基層主管對部門員工績效指導(dǎo)

不到位。

三、

201*年工作計劃

根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)“績效專題會議精神”的要求,我們將在下半年對現(xiàn)行績效管理體系進行進一步的修訂,并在公司范圍內(nèi)逐步推行新的績效管理體系,逐步落實《績效管理承包制》。

績效管理小組201*年12月2日

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某公司績效考核情況工作總結(jié)

績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容,也是公司的200x年的主要工作內(nèi)容之一,為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施,5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務(wù)行政部人力資源部)進行績效考核試運行工作,下面就將本次試行情況總結(jié)如下:

一、職能部考核試行結(jié)果

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括:部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容,通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的,初步達到了績效量化管理的目標,下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下:

l,部門kpi指標考核(tp):部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高,再加上本次kpi指標的設(shè)計還不是十分到位,所以本次只收集到部分數(shù)據(jù),這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作,暫時還不能全面反映一個部門的績效,所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

2,崗位工作目標考核(ip):各個部門在公司總目標分解的基礎(chǔ)上將部門目標進行分解,變成員工的個人崗位工作目標,在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標,月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核,從三個月的ip考核試行情況來說,各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成,有效的傳遞了部門工作壓力,提高了工作效率,同時帶動了公司工作目標與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。

3,員工工作能力評估(cp):職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度(如:從目標、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力),并采用的是上司直接考核的方式,從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映,職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平,這一部分的考核是有效的。4,員工工作態(tài)度評價(at):員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上,這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間,所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。二、考核試行中的問題與解決辦法試行中存在的主要問題:1、考核本身設(shè)計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng),比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等,這些正是我們所缺乏的,同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱?冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物,新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行,在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程,主觀上,我們在設(shè)計某些指標時,考慮的還不是十分周全,某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位,比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù),目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。2、溝通問題

通過三個月的考核試行,我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題,如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通,過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助,最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點,那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的,就不會起到績效改進的作用,從本次考核試行來看,部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的,被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3、認識問題根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗,部分員工在認識上還不是十分到位,他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式,所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中,認為考核無非就是考倒員工,給員工找麻煩,或者說是走過場,給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等,這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題考核在沒有形成習慣之前,考核推動仍然是一個很重要的問題,考核的推動除了人力資源部的強力推行之外,中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題,本次職能部考核試行部門較少,推動問題不是十分明顯,但如果在全公司全面推廣的話,推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對以上問題,下一步人力資源部的主要解決辦法如下:1.探索與改善,在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;

2.通過引導(dǎo)培訓,逐步的導(dǎo)入考核理念,逐步形成考核習慣;比如:最近的的<目標管理>培訓,及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓。3.加強溝通:人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作,并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行:以人力資源部牽頭,自上而下強力推行,其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度,所以人力資源部的工作重點就是:加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。5.與績效掛鉤只有與績效掛鉤,才能充分引起員工的重視,也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題,然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標:建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng),工作思路:

l職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效,能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標化管理方向發(fā)展(5-7月)。

2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價,并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導(dǎo)工作。l10-12月(三個月為一個考核周期)將實現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤,具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實現(xiàn))。l下年上年,將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣,最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。

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