201*年績效管理工作總結

201*年績效管理工作總結

時光荏苒，歲月流逝，201*年眨眼就過去了，在各位領導和同事的支持配合下，人力資源部充分結合生產經營目標任務，不斷完善績效考核管理體系，確�？冃Ч芾砉ぷ饔行蜷_展。

現在作簡單總結如下：

一、201*年績效考核工作開展情況1、修訂各部門崗位績效考核方案

圍繞公司績效管理目標的設定、績效責任體系的構建、績效目標的推進與實施、績效目標的信息收集、分析與監(jiān)控、績效評估的組織和績效的激勵與改進等六方面內容，著力構建科學可行的制度框架、常態(tài)化的工作機制。在此基礎上進行分類細化，形成各級指標內容和評分標準。

根據公司領導和人力資源部的要求，在總結201*年績效考核存在的問題和不足之后，修訂和完善了公司各部門各崗位績效考核方案。新方案充分結合了各崗位的工作職責特點，更加全面、細致，可操作性、實用性更強。

特別修訂的部門有：人力資源部、原工藝工程部、售后服務部、物控管理部、制造管理部、科研管理部、總經辦、國際貿易部、品牌文化部等。涉及到我公司85%以上的部門及相關崗位。

新考核方案強化了績效考核的組織領導，使部門負責人能夠充分發(fā)揮作用；進一步量化了專項考核標準，促進各部門更好的完善了各項基礎工作，健全了各類標準，提高了制度的執(zhí)行力。

2、認真開展員工績效管理工作

員工考核方面，員工考核分經營管理人員和技能操作人員。經營管理人員考核權重主要分為兩個部分：70%與工作業(yè)績考核掛鉤，30%由自評和直接上級打分得出，打分內容主要涉及德、能、勤等個人能力方面。

技能操作人員考核由部門負責人每月從目標完成、工作方法、工作效率、工作能力、工作質量、工作態(tài)度、工作飽和度、安全意識、遵章守紀、工作協(xié)調等方面進行評分。

為確�？冃гu估工作的全面性、客觀性與準確性，我們要求各部門負責人加強對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標準中記錄關鍵事件（主要優(yōu)點和主要缺點）。通過記錄，我們能夠更好的發(fā)現問題，并責成改進，及時發(fā)現員工的點滴進步，并給予認可，從而充分調動員工工作的積極性。同時，考核結果由人力部績效專員匯總，這樣使考核更加專業(yè)化、合理化。3、考核工作流程及作用

我公司考核遵循公平、公正的原則，實行“嚴格考核、結果申訴、領導審定、公布結果”四步流程，并將考核結果同個人收入掛鉤，實行嚴考核，硬兌現，起到了以考核促進工作落實、以考核激勵工作熱情的目的。

考核過程中，從考核負責人到參與考核的人員基本都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，嚴格按照考核細則打分，保證了考核結果的準確性和真實性。

績效專員認真履行職責，每月及時組織開展考核，準確收集各類數據，分析匯總每月績效情況，并保存各種考核原始資料，較好的完成了績效考核工作賦予的使命。

４、實施績效面談

積極建立績效面談管理并實施。讓績效考核充分體現了部門領導重視、全體員工參與。以績效考核及績效面談為契機，進一步完善了各種制度、明確了崗位責任、理順了工作關系、改進了工作中不規(guī)范的現象，提升了公司各部門，特別是經營管理人員的日常管理水平。同時，通過考核也進一步增強了員工的責任感，激發(fā)了員工的工作熱情。

但我們還應認識到，績效面談在我公司是新生事物，較多的部門負責人還不太善于使用此類工具。雖然進行過相關知識培訓宣講，但總體來講，各部門自行進行績效面談的情況并不多見，可以從《績效管理問卷調查表》中的分析結果得知。

目前員工對我們的績效體系，最為詬病的是，績效考核的及時反饋和溝通。相當多的部門負責人的績效溝通意識完全沒有建立，需要有績效專員進行督促和跟進。更有甚者，在績效專員督導和催促下，仍未系統(tǒng)的進行績效面談工作。在今后相當長的一段時期內，都需要真抓實干此項工作，將此養(yǎng)成部門管理的工作習慣。

同時，我們在初期推進績效面談時應根據公司現狀，切合實際，將進一步由績效專員負責跟進，對個別部門需要由人力資源部主導開展。

二、考核過程中存在的主要問題及整改措施1、部門負責人績效考核未實施和開展。

我公司目前的績效體系雖然有要求每月對部門負責人進行績效管理，但由于現實情況是無考核方案、無考核人、無考核原始數據等情況，導致部門負責人績效管理形同虛設，未切實開展。

整改措施：力爭在201*年上半年對部門經理進行考核，先通考一次，得到相關數據，然后修改相應指標及權重，量身定做各自的考核方案，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系。

2、有部分崗位中的部分考核指標不夠細化，沒有充分結合生產經營目標任務。

部門負責人的團隊管理意識僵化、固化，不能夠充分利用績效工具來調整和提升部門工作效率。特別是市場部、技術部，督促多次均未見明顯改善。（市場推廣、工程管理、技術開發(fā)崗位的績效考核方案遲遲不能提交）

整改措施：已同市場及技術負責人溝通并要求，其業(yè)已承諾于201*年年底對考核表中的考核指標進行修訂，并提交績效專員后組織部門進行評審。在此項工作上，還要加大工作力度。

3、員工績效考核方面，在公司現行的考核體系中，未明確將“員工職業(yè)道德”納入員工考評中。

整改措施：在201*年年末組織員工年度考評時，將“職業(yè)道德”的內容納入中層干部和員工的綜合考核表中。

4、積極及時公布考核結果。

在《績效管理問卷調查表》分析可以了解到，員工對考核的公開透明，有著較高的期待。

整改措施：考核結束后，及時在OA等公共平臺公布考核成績，讓員工認識到自己在考核期內主要的工作成績與不足，提高員工的對績效管理工作了解和監(jiān)督的積極性和主觀能動性。

5、員工對績效考核的認識還需進一步提高。

整改措施：201*年通過多種形式對員工進行培訓，提高認識。要建立培訓機制，對新入職員工、老員工分批分期進行績效管理的培訓宣講。

主要從績效結果分布及運用和績效考核方案指標設立等方面進行講解。要讓員工充分理解績效考核是要突出重點崗位勞動和業(yè)績貢獻，使員工的收入與其崗位責任、技術水平、勞動業(yè)績掛鉤；

要打破以往在員工心目中績效管理就是“走過場、填表游戲”等思想認識。使績效管理真正起到對員工有激勵作用，從而改進和提高工作效率。

201*年，績效考核專員將深入了解本公司的生產業(yè)務內容，充分結合生產經營目標任務，不斷完善對部門、員工的考核體系。

從公司和員工的利益出發(fā)，進一步修訂績效考核制度和崗位工作量化標準，認真做好績效考核管理工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調工作，使我公司的績效管理工作更上一層樓。

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201*年半年度績效考核工作總結

根據總公司201*年經濟工作務虛會議上部署績效管理“五要素”（管人、管事、管過程、管結果、管獎罰），巴士公司針對績效考核“六大誤區(qū)”建立科學的績效考核指標體系，讓績效考核體系成為企業(yè)管理體系中不可缺少的子系統(tǒng)。半年來的績效考核工作從建立日趨完善的績效考核制度到嚴格按照考核流程進行績效考核，各項工作明顯取得了初步成績，實現了企業(yè)半年度的經濟目標。一、建立和完善科學的考核指標體系

績效管理是一個完整的循環(huán)，它由績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價以及績效結果應用等幾個環(huán)節(jié)構成，巴士公司根據年初總公司的經營目標，將各種指標由部門到個人、逐層分解，制定《目標管理責任書》，再根據部門和員工的年度工作計劃結合各個崗位的工作內容和性質，提煉各個崗位的工作要素，最后結合員工在工作流程中扮演的角色、責任及上下關聯(lián)的工作關系，最終確定各個崗位的考核指標，并且調整考核方案加大考核力度。一是根據《目標管理責任書考核細則》逐月對各部門對照考核，對營運部門1、2、3部進行排名實行獎優(yōu)罰末，排名最后的部門罰5分，排名最前的獎勵5分；二是各部門必須建立健全考核體系，確定績效考核責任人（暫定部長），每月對部門所有人員進行嚴格考核，考核依據對照本部門人員崗位責任書；三是根據“定量+定性”的考核方式對員工績效考核進行A、B、C等級評定，考核分排在本崗位前20%為A級，在中間的60%為B級，在最后的20%為C級。通過本績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力。二、半年度績效考核成果

1、企業(yè)戰(zhàn)略目標在績效考核中實現。實施績效考核的出發(fā)點是通過績效考核全面實現企業(yè)管理目標，巴士公司201*年上半年完成運營收入4892萬元，其中無人售票車收入4573萬元，承包車收入38萬元，租車收入163萬元，的士車收入118萬元，整體完成全年計劃的54.12%。運營成本4573萬元（管理成本、攤銷成本為匡算），節(jié)約年初計劃成本41.3萬元。利潤控虧節(jié)約指標108萬元（年初控虧指標2227萬元）。

2、轉變績效考核觀念�？冃Э己斯ぷ饕�取得成功，必須要企業(yè)領導重視在第一

位。201*年巴士公司以總經理牽頭、副總經理為主管領導組成績效考核機構，組織管理人員學習績效管理理論知識。謝總經理著重剖析績效管理“六大誤區(qū)”：一是正確的認識各級管理人員才是績效管理的主角，各級管理人員既是績效管理的對象（被考核者），又是其下屬績效管理的責任人（考核者）。即：各部門部長既是考核者又是被考核者，他既承擔公司對本部門的考核，又作為本部門的考核責任人，每月底按時對部門員工進行公平公正的考核評價；二是闡明績效考核的目的是持續(xù)提升組織和個人的績效，保證企業(yè)目標發(fā)展的實現，正確評估員工的績效，以便有效進行激勵，突出績效管理的重要環(huán)節(jié)。即：績效管理的目的不是為了發(fā)放績效工資和獎金，不是為了漲工資，更不是挑員工的毛病，從把績效考核作為約束、控制員工的手段，通過績效考核層層給員工增加壓力的誤區(qū)中走出來；三是既重考核又不可忽視績效計劃制定環(huán)節(jié)，科學的績效計劃能夠保證部門目標的貫徹實施。201*年巴士公司績效考核辦法是以總公司的工作方針為中心，聽取總公司各職能部門指導意見，以考核小組牽頭組織制定《公司績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善�？己诵〗M依據部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別制定具體考核內容。四是突出績效考核導向作用�？冃Э己说膶�向作用是在一定期間符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導向的行為就應該受到獎勵。上半年給予巴士修理廠在三年電動化工作中對電動車液壓油杯改革進行了重點獎勵，每月對生產單位完成經營目標突出的進行5分制獎勵，對員工績效考核實行A、B、C等級制，打破了往日的平均主義。五是考核結果與過程控制共同注重，績效考核絕不是秋后算賬，通過考核過程對績效計劃執(zhí)行環(huán)節(jié)進行有效監(jiān)督與控制，及時發(fā)現存在的問題避免更大損失的發(fā)生�？己诵〗M每周三對生產單位進行日常工作督導檢查，每月5日對職能部門進行全月考核檢查，并將考核情況匯總發(fā)出整改督辦函限期整改落實，從行為上進行持續(xù)的改變和意識上的完全糾偏。六是績效管理效果持之以恒。一個企業(yè)的基礎管理水平不是短期就能快速提高的，推行績效管理不可能解決所有的問題，但績效管理對企業(yè)會產生深遠的影響，只是影響速度緩慢，績效管理影響著企業(yè)各級管理者和員工的理念，同時績效管理對于促進和激勵員工改進工作方法提高績效有很大促進作用，但這些改變都是逐漸的，不是一蹶而就的�？冃Ч芾碇灰獔猿志陀谐尚В�績效管理的效果是逐步顯現的。

3、績效評估結果。通過半年績效考核工作，觸動了所有管理人員的工作，提高了工作主動性。上半年的考核結果部門排名第一為營運三部，管理人員績效排名前三名為易金成、李德良、丑柯，管理人員績效工資對比之差為1500元，充分體現了績效考核的效應。

三、績效考核中存在的問題

1、考核方法落實不夠到位。我們的績效考核工作采用360度考核方法，就是要全方位進行考核，考核者與被考核者之間是互相考核，目前存在最大的困境為各部門之間礙于人情味，月底的考核表多半是空白，沒有建議、沒有要求。各部門對內部考核執(zhí)行不嚴格，A、B、C等級實施緩慢。

2、協(xié)調、溝通、反饋工作欠佳，生產單位與職能部門、部門內部管理之間等等。3、考核過程中未注重側重點。如：六月安全生產月工作、公司組織大型競賽活動工作實施等應分時段重點考核，將各項工作推向高潮。

四、下半年的工作目標

1、在每月的考核中繼續(xù)加強與各部門的溝通與交流工作，對重點問題要咬住不放，直至部門解決問題為止。

2、加強每周檢查工作的力度，協(xié)調好需各部門能力合作的各項工作，真正成為各職能部門之間的紐帶。

3、進一步加強績效考核的宣傳工作，讓部門負責人充分認識績效考核的重要性，將之作為提高部門管理的一種有力手段，同時績效考核的工作還要加大推廣范圍，逐步輻射到所有員工，讓績效考核真正起到加強管理、創(chuàng)造效益的作用。

總之，績效考核工作開展以來，我們有成果，也有困境，還需要更進一步的探索，我們相信有效的績效考核不僅能評價每位員工對企業(yè)的貢獻或不足，更能改善企業(yè)組織的反饋機能，提高員工的工作績效，激勵員工士氣，如期實現企業(yè)經營目標。

株洲公交巴士有限責任公司

考核小組辦公室201*年8月9日

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