201*年績效管理工作總結(jié)

201*年績效管理工作總結(jié)

時光荏苒，歲月流逝，201*年眨眼就過去了，在各位領(lǐng)導(dǎo)和同事的支持配合下，人力資源部充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，不斷完善績效考核管理體系，確保績效管理工作有序開展。

現(xiàn)在作簡單總結(jié)如下：

一、201*年績效考核工作開展情況1、修訂各部門崗位績效考核方案

圍繞公司績效管理目標(biāo)的設(shè)定、績效責(zé)任體系的構(gòu)建、績效目標(biāo)的推進(jìn)與實施、績效目標(biāo)的信息收集、分析與監(jiān)控、績效評估的組織和績效的激勵與改進(jìn)等六方面內(nèi)容，著力構(gòu)建科學(xué)可行的制度框架、常態(tài)化的工作機(jī)制。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行分類細(xì)化，形成各級指標(biāo)內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部的要求，在總結(jié)201*年績效考核存在的問題和不足之后，修訂和完善了公司各部門各崗位績效考核方案。新方案充分結(jié)合了各崗位的工作職責(zé)特點，更加全面、細(xì)致，可操作性、實用性更強(qiáng)。

特別修訂的部門有：人力資源部、原工藝工程部、售后服務(wù)部、物控管理部、制造管理部、科研管理部、總經(jīng)辦、國際貿(mào)易部、品牌文化部等。涉及到我公司85%以上的部門及相關(guān)崗位。

新考核方案強(qiáng)化了績效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)，使部門負(fù)責(zé)人能夠充分發(fā)揮作用；進(jìn)一步量化了專項考核標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)各部門更好的完善了各項基礎(chǔ)工作，健全了各類標(biāo)準(zhǔn)，提高了制度的執(zhí)行力。

2、認(rèn)真開展員工績效管理工作

員工考核方面，員工考核分經(jīng)營管理人員和技能操作人員。經(jīng)營管理人員考核權(quán)重主要分為兩個部分：70%與工作業(yè)績考核掛鉤，30%由自評和直接上級打分得出，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤等個人能力方面。

技能操作人員考核由部門負(fù)責(zé)人每月從目標(biāo)完成、工作方法、工作效率、工作能力、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作飽和度、安全意識、遵章守紀(jì)、工作協(xié)調(diào)等方面進(jìn)行評分。

為確�？冃гu估工作的全面性、客觀性與準(zhǔn)確性，我們要求各部門負(fù)責(zé)人加強(qiáng)對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄關(guān)鍵事件（主要優(yōu)點和主要缺點）。通過記錄，我們能夠更好的發(fā)現(xiàn)問題，并責(zé)成改進(jìn)，及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進(jìn)步，并給予認(rèn)可，從而充分調(diào)動員工工作的積極性。同時，考核結(jié)果由人力部績效專員匯總，這樣使考核更加專業(yè)化、合理化。3、考核工作流程及作用

我公司考核遵循公平、公正的原則，實行“嚴(yán)格考核、結(jié)果申訴、領(lǐng)導(dǎo)審定、公布結(jié)果”四步流程，并將考核結(jié)果同個人收入掛鉤，實行嚴(yán)考核，硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進(jìn)工作落實、以考核激勵工作熱情的目的。

考核過程中，從考核負(fù)責(zé)人到參與考核的人員基本都能盡職盡責(zé)的對待考核，堅持原則，嚴(yán)格按照考核細(xì)則打分，保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實性。

績效專員認(rèn)真履行職責(zé)，每月及時組織開展考核，準(zhǔn)確收集各類數(shù)據(jù)，分析匯總每月績效情況，并保存各種考核原始資料，較好的完成了績效考核工作賦予的使命。

４、實施績效面談

積極建立績效面談管理并實施。讓績效考核充分體現(xiàn)了部門領(lǐng)導(dǎo)重視、全體員工參與。以績效考核及績效面談為契機(jī)，進(jìn)一步完善了各種制度、明確了崗位責(zé)任、理順了工作關(guān)系、改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，提升了公司各部門，特別是經(jīng)營管理人員的日常管理水平。同時，通過考核也進(jìn)一步增強(qiáng)了員工的責(zé)任感，激發(fā)了員工的工作熱情。

但我們還應(yīng)認(rèn)識到，績效面談在我公司是新生事物，較多的部門負(fù)責(zé)人還不太善于使用此類工具。雖然進(jìn)行過相關(guān)知識培訓(xùn)宣講，但總體來講，各部門自行進(jìn)行績效面談的情況并不多見，可以從《績效管理問卷調(diào)查表》中的分析結(jié)果得知。

目前員工對我們的績效體系，最為詬病的是，績效考核的及時反饋和溝通。相當(dāng)多的部門負(fù)責(zé)人的績效溝通意識完全沒有建立，需要有績效專員進(jìn)行督促和跟進(jìn)。更有甚者，在績效專員督導(dǎo)和催促下，仍未系統(tǒng)的進(jìn)行績效面談工作。在今后相當(dāng)長的一段時期內(nèi)，都需要真抓實干此項工作，將此養(yǎng)成部門管理的工作習(xí)慣。

同時，我們在初期推進(jìn)績效面談時應(yīng)根據(jù)公司現(xiàn)狀，切合實際，將進(jìn)一步由績效專員負(fù)責(zé)跟進(jìn)，對個別部門需要由人力資源部主導(dǎo)開展。

二、考核過程中存在的主要問題及整改措施1、部門負(fù)責(zé)人績效考核未實施和開展。

我公司目前的績效體系雖然有要求每月對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效管理，但由于現(xiàn)實情況是無考核方案、無考核人、無考核原始數(shù)據(jù)等情況，導(dǎo)致部門負(fù)責(zé)人績效管理形同虛設(shè)，未切實開展。

整改措施：力爭在201*年上半年對部門經(jīng)理進(jìn)行考核，先通考一次，得到相關(guān)數(shù)據(jù)，然后修改相應(yīng)指標(biāo)及權(quán)重，量身定做各自的考核方案，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系。

2、有部分崗位中的部分考核指標(biāo)不夠細(xì)化，沒有充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)。

部門負(fù)責(zé)人的團(tuán)隊管理意識僵化、固化，不能夠充分利用績效工具來調(diào)整和提升部門工作效率。特別是市場部、技術(shù)部，督促多次均未見明顯改善。（市場推廣、工程管理、技術(shù)開發(fā)崗位的績效考核方案遲遲不能提交）

整改措施：已同市場及技術(shù)負(fù)責(zé)人溝通并要求，其業(yè)已承諾于201*年年底對考核表中的考核指標(biāo)進(jìn)行修訂，并提交績效專員后組織部門進(jìn)行評審。在此項工作上，還要加大工作力度。

3、員工績效考核方面，在公司現(xiàn)行的考核體系中，未明確將“員工職業(yè)道德”納入員工考評中。

整改措施：在201*年年末組織員工年度考評時，將“職業(yè)道德”的內(nèi)容納入中層干部和員工的綜合考核表中。

4、積極及時公布考核結(jié)果。

在《績效管理問卷調(diào)查表》分析可以了解到，員工對考核的公開透明，有著較高的期待。

整改措施：考核結(jié)束后，及時在OA等公共平臺公布考核成績，讓員工認(rèn)識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與不足，提高員工的對績效管理工作了解和監(jiān)督的積極性和主觀能動性。

5、員工對績效考核的認(rèn)識還需進(jìn)一步提高。

整改措施：201*年通過多種形式對員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高認(rèn)識。要建立培訓(xùn)機(jī)制，對新入職員工、老員工分批分期進(jìn)行績效管理的培訓(xùn)宣講。

主要從績效結(jié)果分布及運(yùn)用和績效考核方案指標(biāo)設(shè)立等方面進(jìn)行講解。要讓員工充分理解績效考核是要突出重點崗位勞動和業(yè)績貢獻(xiàn)，使員工的收入與其崗位責(zé)任、技術(shù)水平、勞動業(yè)績掛鉤；

要打破以往在員工心目中績效管理就是“走過場、填表游戲”等思想認(rèn)識。使績效管理真正起到對員工有激勵作用，從而改進(jìn)和提高工作效率。

201*年，績效考核專員將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，不斷完善對部門、員工的考核體系。

從公司和員工的利益出發(fā)，進(jìn)一步修訂績效考核制度和崗位工作量化標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真做好績效考核管理工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使我公司的績效管理工作更上一層樓。

擴(kuò)展閱讀：201*年半年度績效考核工作總結(jié)

201*年半年度績效考核工作總結(jié)

根據(jù)總公司201*年經(jīng)濟(jì)工作務(wù)虛會議上部署績效管理“五要素”（管人、管事、管過程、管結(jié)果、管獎罰），巴士公司針對績效考核“六大誤區(qū)”建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，讓績效考核體系成為企業(yè)管理體系中不可缺少的子系統(tǒng)。半年來的績效考核工作從建立日趨完善的績效考核制度到嚴(yán)格按照考核流程進(jìn)行績效考核，各項工作明顯取得了初步成績，實現(xiàn)了企業(yè)半年度的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。一、建立和完善科學(xué)的考核指標(biāo)體系

績效管理是一個完整的循環(huán)，它由績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價以及績效結(jié)果應(yīng)用等幾個環(huán)節(jié)構(gòu)成，巴士公司根據(jù)年初總公司的經(jīng)營目標(biāo)，將各種指標(biāo)由部門到個人、逐層分解，制定《目標(biāo)管理責(zé)任書》，再根據(jù)部門和員工的年度工作計劃結(jié)合各個崗位的工作內(nèi)容和性質(zhì)，提煉各個崗位的工作要素，最后結(jié)合員工在工作流程中扮演的角色、責(zé)任及上下關(guān)聯(lián)的工作關(guān)系，最終確定各個崗位的考核指標(biāo)，并且調(diào)整考核方案加大考核力度。一是根據(jù)《目標(biāo)管理責(zé)任書考核細(xì)則》逐月對各部門對照考核，對營運(yùn)部門1、2、3部進(jìn)行排名實行獎優(yōu)罰末，排名最后的部門罰5分，排名最前的獎勵5分；二是各部門必須建立健全考核體系，確定績效考核責(zé)任人（暫定部長），每月對部門所有人員進(jìn)行嚴(yán)格考核，考核依據(jù)對照本部門人員崗位責(zé)任書；三是根據(jù)“定量+定性”的考核方式對員工績效考核進(jìn)行A、B、C等級評定，考核分排在本崗位前20%為A級，在中間的60%為B級，在最后的20%為C級。通過本績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力。二、半年度績效考核成果

1、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)在績效考核中實現(xiàn)。實施績效考核的出發(fā)點是通過績效考核全面實現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)，巴士公司201*年上半年完成運(yùn)營收入4892萬元，其中無人售票車收入4573萬元，承包車收入38萬元，租車收入163萬元，的士車收入118萬元，整體完成全年計劃的54.12%。運(yùn)營成本4573萬元（管理成本、攤銷成本為匡算），節(jié)約年初計劃成本41.3萬元。利潤控虧節(jié)約指標(biāo)108萬元（年初控虧指標(biāo)2227萬元）。

2、轉(zhuǎn)變績效考核觀念�？冃Э己斯ぷ饕�取得成功，必須要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視在第一

位。201*年巴士公司以總經(jīng)理牽頭、副總經(jīng)理為主管領(lǐng)導(dǎo)組成績效考核機(jī)構(gòu)，組織管理人員學(xué)習(xí)績效管理理論知識。謝總經(jīng)理著重剖析績效管理“六大誤區(qū)”：一是正確的認(rèn)識各級管理人員才是績效管理的主角，各級管理人員既是績效管理的對象（被考核者），又是其下屬績效管理的責(zé)任人（考核者）。即：各部門部長既是考核者又是被考核者，他既承擔(dān)公司對本部門的考核，又作為本部門的考核責(zé)任人，每月底按時對部門員工進(jìn)行公平公正的考核評價；二是闡明績效考核的目的是持續(xù)提升組織和個人的績效，保證企業(yè)目標(biāo)發(fā)展的實現(xiàn)，正確評估員工的績效，以便有效進(jìn)行激勵，突出績效管理的重要環(huán)節(jié)。即：績效管理的目的不是為了發(fā)放績效工資和獎金，不是為了漲工資，更不是挑員工的毛病，從把績效考核作為約束、控制員工的手段，通過績效考核層層給員工增加壓力的誤區(qū)中走出來；三是既重考核又不可忽視績效計劃制定環(huán)節(jié)，科學(xué)的績效計劃能夠保證部門目標(biāo)的貫徹實施。201*年巴士公司績效考核辦法是以總公司的工作方針為中心，聽取總公司各職能部門指導(dǎo)意見，以考核小組牽頭組織制定《公司績效考核指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)》，并對該指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)實行動態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善�？己诵〗M依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別制定具體考核內(nèi)容。四是突出績效考核導(dǎo)向作用�？冃Э己说膶�(dǎo)向作用是在一定期間符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向的行為就應(yīng)該受到獎勵。上半年給予巴士修理廠在三年電動化工作中對電動車液壓油杯改革進(jìn)行了重點獎勵，每月對生產(chǎn)單位完成經(jīng)營目標(biāo)突出的進(jìn)行5分制獎勵，對員工績效考核實行A、B、C等級制，打破了往日的平均主義。五是考核結(jié)果與過程控制共同注重，績效考核絕不是秋后算賬，通過考核過程對績效計劃執(zhí)行環(huán)節(jié)進(jìn)行有效監(jiān)督與控制，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題避免更大損失的發(fā)生。考核小組每周三對生產(chǎn)單位進(jìn)行日常工作督導(dǎo)檢查，每月5日對職能部門進(jìn)行全月考核檢查，并將考核情況匯總發(fā)出整改督辦函限期整改落實，從行為上進(jìn)行持續(xù)的改變和意識上的完全糾偏。六是績效管理效果持之以恒。一個企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平不是短期就能快速提高的，推行績效管理不可能解決所有的問題，但績效管理對企業(yè)會產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，只是影響速度緩慢，績效管理影響著企業(yè)各級管理者和員工的理念，同時績效管理對于促進(jìn)和激勵員工改進(jìn)工作方法提高績效有很大促進(jìn)作用，但這些改變都是逐漸的，不是一蹶而就的。績效管理只要堅持就有成效，績效管理的效果是逐步顯現(xiàn)的。

3、績效評估結(jié)果。通過半年績效考核工作，觸動了所有管理人員的工作，提高了工作主動性。上半年的考核結(jié)果部門排名第一為營運(yùn)三部，管理人員績效排名前三名為易金成、李德良、丑柯，管理人員績效工資對比之差為1500元，充分體現(xiàn)了績效考核的效應(yīng)。

三、績效考核中存在的問題

1、考核方法落實不夠到位。我們的績效考核工作采用360度考核方法，就是要全方位進(jìn)行考核，考核者與被考核者之間是互相考核，目前存在最大的困境為各部門之間礙于人情味，月底的考核表多半是空白，沒有建議、沒有要求。各部門對內(nèi)部考核執(zhí)行不嚴(yán)格，A、B、C等級實施緩慢。

2、協(xié)調(diào)、溝通、反饋工作欠佳，生產(chǎn)單位與職能部門、部門內(nèi)部管理之間等等。3、考核過程中未注重側(cè)重點。如：六月安全生產(chǎn)月工作、公司組織大型競賽活動工作實施等應(yīng)分時段重點考核，將各項工作推向高潮。

四、下半年的工作目標(biāo)

1、在每月的考核中繼續(xù)加強(qiáng)與各部門的溝通與交流工作，對重點問題要咬住不放，直至部門解決問題為止。

2、加強(qiáng)每周檢查工作的力度，協(xié)調(diào)好需各部門能力合作的各項工作，真正成為各職能部門之間的紐帶。

3、進(jìn)一步加強(qiáng)績效考核的宣傳工作，讓部門負(fù)責(zé)人充分認(rèn)識績效考核的重要性，將之作為提高部門管理的一種有力手段，同時績效考核的工作還要加大推廣范圍，逐步輻射到所有員工，讓績效考核真正起到加強(qiáng)管理、創(chuàng)造效益的作用。

總之，績效考核工作開展以來，我們有成果，也有困境，還需要更進(jìn)一步的探索，我們相信有效的績效考核不僅能評價每位員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)或不足，更能改善企業(yè)組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績效，激勵員工士氣，如期實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。

株洲公交巴士有限責(zé)任公司

考核小組辦公室201*年8月9日

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